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    企業(yè)勞動(dòng)合同管理及爭(zhēng)議規(guī)避

    2016-08-09 09:46:42王蒞麗
    人力資源管理 2016年7期
    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同規(guī)避爭(zhēng)議

    王蒞麗

    摘要:在我國(guó)的改革開放及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的大好形勢(shì)下,已經(jīng)有越來越多的企業(yè)、廠礦順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流應(yīng)運(yùn)而生,企業(yè)數(shù)量急劇上升,競(jìng)爭(zhēng)也就愈演愈烈。因此,企業(yè)為了更好的生存與發(fā)展就必須要提高自身競(jìng)爭(zhēng)力,加強(qiáng)管理,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。所以要采取相應(yīng)的措施和策略去進(jìn)行有效的規(guī)避和合理的解決,這正是當(dāng)下企業(yè)所面臨的一個(gè)迫在眉睫的問題。

    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同 管理 爭(zhēng)議 規(guī)避

    一、簽訂和諧的勞動(dòng)合同,避免爭(zhēng)議的產(chǎn)生

    每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開勞動(dòng)者,企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率,就必須要留住人才,所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同,來保證雙方的利益,規(guī)范雙方的行為,勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度,因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理,簽訂公平、公正、合理的勞動(dòng)合同,盡量避免因合同問題而產(chǎn)生爭(zhēng)議,使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一,以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    二、勞動(dòng)合同管理中的弊端

    1.企業(yè)管理階層對(duì)勞動(dòng)合同的管理缺乏重視度

    隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來越高,他們不再象六、七十年代的工人一樣,只知道埋頭苦干,他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來為自己維權(quán),來保護(hù)自己的利益,所以近幾年來勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問題也越來越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠,沒有引起高度的重視,比如說,有些企業(yè)覺得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系,不用簽訂勞動(dòng)合同,或是沒有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí),就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂,矛盾激化,企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面,影響正常的生產(chǎn)。

    2.沒有完善的勞動(dòng)合同管理體系

    就目前形勢(shì)來看,我國(guó)的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒有設(shè)立專門的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員,大多都是以兼職的形式來做這項(xiàng)工作的,這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象,而且企業(yè)也沒有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來進(jìn)行約束,讓員工工作起來,無章可循,無法可依,亂糟糟的一大片,使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡,起不到應(yīng)有的作用,企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù)。

    3.沒有合格的勞動(dòng)合同管理人員

    大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作,覺得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定,因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊,良莠不一,再加上沒有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求,這種粗放式的管理手段,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。

    三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛

    1.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同管理的重視度

    第一,不論任何企業(yè),簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略,有一部分企業(yè)為了省事,就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議,這種方法是十分不可取的,因?yàn)闆]有書面的合同,承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確,這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定,已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系,卻沒有簽訂勞動(dòng)合同的,必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,如果滿一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話,就視為已經(jīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān),也就是說企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視,將來要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況,企業(yè)也只能自食其果。

    第二,為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛,進(jìn)行合同簽訂之前,用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說明工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、報(bào)酬等一系列內(nèi)容,用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說明不得隱瞞。

    第三,要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度,企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同,而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了,尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬、福利等敏感方面的問題,一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的,不能有欺瞞、強(qiáng)制行為,如果勞動(dòng)者不認(rèn)同,可以拒絕簽字,再進(jìn)行調(diào)解解決。

    2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作

    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代,勞動(dòng)者可以選擇企業(yè),企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者,所以在勞動(dòng)合同簽訂前,一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解,最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢,保證勞動(dòng)者沒有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在,如果體檢不合格,企業(yè)可以拒絕錄用,符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂。比如說,某企業(yè)在沒有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同,但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問題,與企業(yè)產(chǎn)生糾紛,而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過,這到底是本企業(yè)的問題,還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來煤礦工作時(shí)的問題,就說不清了。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒有進(jìn)行入職前的健康體檢,為了平息爭(zhēng)議,解決糾紛,企業(yè)只能自認(rèn)倒霉,賠償損失。

    3.建立完善的勞動(dòng)合同管理體系

    第一,要有專門的勞動(dòng)合同管理組織,也就是說勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專人負(fù)責(zé)、專人管理。

    第二,要有完整的勞動(dòng)合同管理制度,無規(guī)矩不成方圓,只有制定了科學(xué)、合理的管理制度,才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展,為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù)。

    第三,用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度,直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商,規(guī)章制度中如果存在需完善的地方,勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商。

    4.按照正規(guī)的法律程序來解除勞動(dòng)合同

    如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后,發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀(jì)等等不良的行為,企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系,但解除的原因必須要符合法律規(guī)定,并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù)。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是,合同書上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字,才能生效,而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料,企業(yè)有必要存檔保留,以備后查,避免爭(zhēng)議。

    5.提高管理人員綜合素質(zhì)

    作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī),因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的,勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話,管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰,但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突,否則就屬于違法行為。比如說,有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰,甚至責(zé)令其停工,這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利,不是管理人員想讓干就干,不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大,合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛,搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),提高他們的綜合素質(zhì),掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī),做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作,讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制。

    6.企業(yè)要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同

    既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項(xiàng),讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理,才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開,達(dá)到和諧的統(tǒng)一。

    總而言之,科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來越高,他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來越高,所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款,讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣,才能最大限度的避免糾紛,規(guī)避爭(zhēng)議,達(dá)到和諧管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.

    參考文獻(xiàn)

    [1]吉文杰.企業(yè)勞動(dòng)合同管理及爭(zhēng)議規(guī)避[J].中國(guó)市場(chǎng),2014(78017):58-59

    [2]許琤.和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施問題研究[D].華東政法大學(xué),2014

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