國外心理資本研究綜述

焦曉波,劉　歡

(安徽財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,安徽 蚌埠 233030)

?

經(jīng)濟(jì)管理研究

國外心理資本研究綜述

焦曉波,劉歡

(安徽財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,安徽 蚌埠 233030)

[摘要]通過對國外心理資本已有文獻(xiàn)詳細(xì)以及重點(diǎn)的回顧,依據(jù)心理資本研究網(wǎng)絡(luò)圖為未來研究提供了一個研究議程:從三個方面入手心理資本多層次應(yīng)用研究,包括探討心理資本對團(tuán)隊和組織層面的同一水平的直接影響;探討不同水平的直接影響如團(tuán)隊心理資本和個人層面工作績效之間的關(guān)系;探討心理資本在個人、團(tuán)隊和組織三個層次的橫向交互作用機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]心理資本;工作績效;團(tuán)隊管理;人力資本

一、引言

公司資源基礎(chǔ)論已經(jīng)被證明成為力圖解釋組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢研究的一種十分流行的理論基礎(chǔ)。已有證據(jù)表明戰(zhàn)略資源(有價值的和稀缺的包括難以復(fù)制替代的資源)和組織資源存在積極關(guān)系時資源基礎(chǔ)倫得到證實(shí)。能夠帶來可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源中,人力資本作為最普遍的價值和不完全可模范性資源的代表被提出和得到深度研究[1-2]。然而,盡管訊在資源基礎(chǔ)論和能力微觀基礎(chǔ)論,將人力資本與競爭優(yōu)勢連接在一起的潛在機(jī)制還是難以理解的,因為人力資本為組織產(chǎn)生更高的租金,組織成員必須積極切以正確的方式配置他們的人力資源。心理資本的出現(xiàn)源于戰(zhàn)略資源得到持續(xù)的關(guān)注。借鑒積極心理學(xué),積極組織學(xué)以及新興領(lǐng)域積極組織行為學(xué),Luthans和他的同事開發(fā)了心理資本的結(jié)構(gòu),以描述能夠被測量,開發(fā)和強(qiáng)化提高個人能力[3]。他們從來自高階理論的心理資本的積極心理學(xué)文獻(xiàn)中確定了四種主要心理資源:自我效能感(self-efficacy),希望(hope),樂觀(optimism)和韌性(resilience)[4]。他們通過人力資本和社會資本區(qū)分心理資本。源于經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識背景,人力資本是指知識技能和能夠通過經(jīng)驗或教育和培訓(xùn)方面的投資而得到提高的能力。社會資本的概念的出現(xiàn)來自社會學(xué)和實(shí)際資源的聯(lián)系,社會資本涉及擁有共同認(rèn)可和認(rèn)知的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。簡單地說,人力資本關(guān)注的是“你知道什么”,社會資本關(guān)注的是“你認(rèn)識誰”,而心理資本關(guān)注的是:你是誰以及“你在成為什么樣的人”[5]。

在過去的十年里,出現(xiàn)了大量關(guān)于心理資本與員工工作態(tài)度、行為和績效關(guān)系的研究。近年來,學(xué)者開始展開心理資本對團(tuán)隊和組織的影響的研究。目前,國外心理資本領(lǐng)域已經(jīng)發(fā)表的文獻(xiàn)近百篇,已經(jīng)取得了比較豐富的研究成果,但仍舊留下了懸而未解的問題。本文試圖為理解心理資本提供一些方法。首先,首先通過分析大量的文獻(xiàn),除了研究心理資本文獻(xiàn)的研究成果,我們還回顧了出現(xiàn)的新興的關(guān)于心理資本前因變量和調(diào)節(jié)變量的研究。此外,我們還觀察到之前沒有受到顯著關(guān)注的心理資本結(jié)果變量,如曠工,求職行為,創(chuàng)新績效,創(chuàng)新,安全環(huán)境和替他調(diào)節(jié)因素如年齡,組織身份和服務(wù)趨勢。第二,我們關(guān)注了常用PCQ問卷測量的局限性,討論了如何處理來自自我報告方法和社會期望性偏見的缺點(diǎn),強(qiáng)調(diào)使用其他方法如他人報告和生物學(xué)方法的可行性。最后,根據(jù)心理資本研究網(wǎng)絡(luò)圖,提出關(guān)于未來研究的幾點(diǎn)展望。

二、心理資本概念的界定

為了定義心理資本,Luthans和他的工作人員提供了一些內(nèi)涵標(biāo)準(zhǔn)。他們認(rèn)為心理資本需要建立在具有有效的措施并且是狀態(tài)論而不是特質(zhì)倫的理論基礎(chǔ)之上[6]?；谶@些標(biāo)準(zhǔn),Luthans等認(rèn)為應(yīng)該將心理資本定義為發(fā)展個人的積極心理狀態(tài),包括四種積極資源:自我效能感,希望,樂觀和韌性。根據(jù)Bandura(2004)的社會認(rèn)知理論,值得是一個人在調(diào)動他們的動機(jī)、認(rèn)知資源和行動方案時表現(xiàn)出來的信心,以實(shí)現(xiàn)高水平的績效,擁有高自我效能感的人比那些低自我效能感者在控制結(jié)果的能力以及面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)時表現(xiàn)出更強(qiáng)的信心[7]。樂觀是指個體對積極成果的期望。Seligman(1998)認(rèn)為高樂觀者普遍擁有激勵他們追求目標(biāo)和處理困難的積極期望[8]。希望由兩部分組成:動因和路徑。動因是指個體在特定任務(wù)中取得成功的動機(jī),路徑是指完成任務(wù)的方式和方法[9]。希望水平高的個體表現(xiàn)出更大的目標(biāo)導(dǎo)向以及更能夠展現(xiàn)出未來完成目標(biāo)而開發(fā)出替代路徑的能力[10]。最后,韌性是指一個人從逆境,不確定性,風(fēng)險或失敗以及適應(yīng)變化的和充滿壓力的生活需求中恢復(fù)的能力。擁有高韌性的個體在面對消極經(jīng)驗和變化的外部環(huán)境時能夠更高的適應(yīng)[11]?，F(xiàn)有的實(shí)證研究通過“個體差異”變量或“積極核心結(jié)構(gòu)”例如“核心自我評價”和“大五人格”的研究為心理資本量表的聚合性和判別的合法性提供了證據(jù)。Walumbwa,(2011)[12]等人認(rèn)為心理資本是一種開放和發(fā)展的“狀態(tài)論”,具有短暫性和多變性的特點(diǎn),以及具有穩(wěn)定性和難以改變的“本能”特點(diǎn)。最近的研究也為心理資本作為一種發(fā)展?fàn)顟B(tài)提供了支持。然而也出現(xiàn)了許多多關(guān)于心理資本量表構(gòu)造是否應(yīng)該包含幸福感、幽默、感恩和寬容等因素的討論,Dawkins(2013)等人認(rèn)為在沒有相應(yīng)理論支持的情況下增加心理資本的維度實(shí)際上可能會導(dǎo)致關(guān)于心理資本結(jié)構(gòu)的定義的混亂[13]。

三、心理資本的測量

現(xiàn)有研究已經(jīng)通過使用自我報告方法在個體個團(tuán)隊層面測量了心理資本。得到最廣泛使用和認(rèn)可的是由Luthans和Avolio(2007)等人開發(fā)的4維24條目的心理資本問卷(PCQ2)。PCQ2結(jié)構(gòu)中包含自我效能、希望、樂觀和韌性等四個維度,每個維度下包含了六個條目,共24個條目[14]。PCQ2問卷是基于Hobfoll(2002)心理資源理論和和拓展建構(gòu)理論。其他的研究要么是使用簡便式PCQ方法,隱式PCQ,或是基于現(xiàn)有量表采用獨(dú)立測量的方法去測量心理資本每個內(nèi)在維度。雖然最近的文獻(xiàn)回顧提供了關(guān)于心理資本心理特性的評判性評價,但是仍舊未能解決心理資本研究者關(guān)注的三個主要問題:如何使用自我報告方法出現(xiàn)的CMV(共同方法變異)和社會期望偏差;采用如他人報告和生理/生物學(xué)方法等替代方法的可能性;以及心理資本運(yùn)用到團(tuán)隊和組織層次的適當(dāng)性問題。

個體層面的心理資本數(shù)據(jù)是使用自我報告方法在單個時間來自單一資源收集到的,這就增加了出現(xiàn)CMV和社會期望偏差的可能性。CMV可能會夸大心理資本和其結(jié)果變量之間的關(guān)系,Avey和Reichard(2011)等人的元分析研究就是如此[15]。有研究者意識到通過在不同時間點(diǎn)和不同資源的方法去收集因變量和自變量的方法來限制CMV,有的學(xué)者通過剔除一個參數(shù)變量的方差,剔除一個未測量的潛在CMV因素的方差,用不同方法測量一個高階結(jié)構(gòu)的子維度和測量不同時間點(diǎn)的每個子維度的方法來限制CMV[16-17](Johnson et al., 2011; Johnson, Rosen, Chang,Djurdjevic, & Taing, 2012)。由自我報告方法引起的共同方法偏差和社會期望反應(yīng)偏差還可以由正考慮中的心理資本替代措施予以避免。這種替代措施由Demerouti(2011)等人提出使用其他額定措施獲得個體層面心理資本例如使用詢問合作伙伴,主管和其他熟人去估計員工的心理資本[18]。Harms and Luthans (2012)也提出研究者可以利用一種隱性心理資本(ICQ)去減少社會期望偏差和偽造問題{19}。這種方法要求回答者想象關(guān)于某個體的三個故事,包括積極地、模棱兩可的和負(fù)面的。對于每個故事,他們會被要求回答一個關(guān)于心理資本四個組成部分的問題。當(dāng)然這種方法仍舊沒能完全消除CMV,ICQ方法也僅僅只是一個測試性研究。為了加強(qiáng)心理資本研究結(jié)果的合法性,研究者還可以考慮使用心理或生理方法獲取心理資本基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的研究設(shè)計,(Luthans, Youssef, Sweetman, &Harms, 2013)的研究發(fā)現(xiàn)高心理資本的個體擁有低膽固醇量[20],也給這種方法提供了成長型實(shí)證證據(jù)。

四、心理資本的結(jié)果變量

(一)心理資本與個人態(tài)度

許多研究已經(jīng)調(diào)查了心理資本與理想的員工態(tài)度,如組織承諾和工作滿意度(Larson & Luthans, 2006; Luthans, Avey, et al., 2008; Luthans, Avolio, et al., 2007),以及留職意向的關(guān)系(Avey, Reichard, et al.’s, 2011),以及心理資本與員工的離職意愿等不受歡迎的態(tài)度結(jié)果變量顯著負(fù)相關(guān)(Avey,Luthans,&Youssef,2010)。結(jié)果表明,高心理資本的個體對未來結(jié)果抱有積極期望,他們在應(yīng)對工作出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和困難時表現(xiàn)出更高的信仰。這些積極地心理狀態(tài)激發(fā)個體發(fā)揮更大的努力和提高他們的工作滿意度(Luthans, Avolio, et al., 2007)。研究還證實(shí),心理資本積極影響員工愿意繼續(xù)留在組織的意愿(Luthans & Jensen, 2005)。Norman and Luthans (2008)發(fā)現(xiàn)高心理資本的員工會被賦予更多的權(quán)力,從而會降低他們的離職傾向。

(二)心理資本與個體/團(tuán)隊行為

心理資本對員工工作滿意和不滿意行為的影響在最近的一篇元分析研究中得以強(qiáng)調(diào)(Avey, Reichard, et al., 2011)。例如,研究者們發(fā)現(xiàn)心理資本與角色外形為如PCBs呈積極正相關(guān)(Avey, Hughes, et al., 2008; Gooty et al., 2009; Norman, Avey, Nimnicht, & Graber-Pigeon, 2010)。高心理資本的個體在面對困難和解決問題時會表現(xiàn)出一種積極情緒從而引導(dǎo)出這種積極行為(Avey, Hughes, et al., 2008)。研究還發(fā)現(xiàn)心理資本與工作場所不滿意行為的關(guān)系是消極的,(Avey, Hughes, et al., 2008; Norman et al., 2010)。Chen和 Lim(2012)[21]發(fā)現(xiàn)高心理資本的個體會表現(xiàn)出低曠工率和求職行為。

(三)心理資本與績效

Hobfoll(2002)認(rèn)為心理資本較高的個體在追求目標(biāo)的時候擁有更多的資源,因此能夠比心理資本低的表現(xiàn)的更高。Avery和Reichard(2011)的元分析以及實(shí)證研究結(jié)果也可以證實(shí)這一點(diǎn)。例如,Luthans(2007)等人發(fā)現(xiàn)在個人層面上心理資本與工作績效是正相關(guān)的。Avey(2010)等人發(fā)現(xiàn)心理資本與金融服務(wù)業(yè)的金融和管理績效是正相關(guān)的[22]。Peterson(2011)等人使用縱向數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)心理資本與基于個人銷售額的主管績效和財務(wù)績效是正相關(guān)的[23]。心理資本也被發(fā)現(xiàn)能夠影響員工的創(chuàng)新績效,以及個體層面的問題解決能力和創(chuàng)新能力。例如,Luthans等人發(fā)現(xiàn)心理資本與創(chuàng)新績效正相關(guān)。Avey和Reichard(2011)等人的元分析研究了團(tuán)隊和組織層面心理資本與績效的關(guān)系。

(四)心理資本與個人幸福感

在Avey, Reichard,et al.’s (2011)的元分析研究中還調(diào)查了心理資本與尚未解決的結(jié)果變量的關(guān)系,如安全氛圍的感知,求職者力求加入跨國企業(yè)的意圖和企業(yè)家成長意圖。具體來說,Bergheim et al. (2013)發(fā)現(xiàn)了將心理資本與在空中交通管制者中兩種獨(dú)立的樣本的安全氛圍感知連接在一起的證據(jù)[24]。Alkire and Avey (2013)發(fā)現(xiàn)擁有高心理資本的個體更有可能去跨國企業(yè)尋求工作機(jī)會[25]。最后,Kauko-Valli and Haapanen (2013)發(fā)現(xiàn),對于心理資本的四個維度,只有希望與企業(yè)家成長意愿正相關(guān)。

五、心理資本/心理資本作為中介變量

越來越多的研究工作確定了導(dǎo)致和抑制心理資本形成的因素。最近的研究發(fā)現(xiàn),通過工作場所設(shè)計可以改變心理資本前因變量從而幫助組織制定方案加強(qiáng)個體心理資本,如支持機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)倡議。本節(jié)我們將突出回顧心理資本前因變量同時證明心理資本作為中介調(diào)節(jié)這些前因變量與不同個體、團(tuán)隊和組織績效的關(guān)系。

更多的證據(jù)表明工作場所提供支持可以促進(jìn)員工心理資本的開發(fā),Luthans(2008)它給了員工更大的希望去尋找新的和不同的途徑去實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),以及作為一種資源引導(dǎo)員工在遇到挫折時迅速反彈而恢復(fù)。Liu.Y.(2013)發(fā)現(xiàn)[26],員工感知到主管更高的支持時會獲得更高水平的心理資本,進(jìn)而預(yù)測到更高水平的績效,Luthans(2008)等人發(fā)現(xiàn)心理資本作為中介調(diào)解組織氛圍和工作績效的關(guān)系。Nigah, Davis and Hurrell (2012)發(fā)現(xiàn)員工好朋友的滿意[27],組織通常會利用一種社會機(jī)制支持新員工,提高員工心理資本水平,從而預(yù)測他們的工作投入。Mathe,K(2012)等人發(fā)現(xiàn)員工感知到的外部信譽(yù)與他們的心理資本正相關(guān)[28]。最近的研究還發(fā)現(xiàn)個體在面臨緊張的工作環(huán)境和高水平的工作家庭沖突時,與他們在面對較低壓力感時表現(xiàn)出更低的心理資本,而高水平的就業(yè)不確定性會導(dǎo)致低水平的心理資本。Liu, Chang, Fu, Wang and Wang (2012)發(fā)現(xiàn)女醫(yī)生感到低回報和過度承諾時表現(xiàn)出較低水平的心理資本,而心理資本與抑郁癥負(fù)相關(guān)[29]。

六、心理資本與工作結(jié)果關(guān)系調(diào)節(jié)變量

大量的研究集中在心理資本與工作結(jié)果關(guān)系上,在影響這一關(guān)系的因素的研究上目前仍舊有限。我們發(fā)現(xiàn),Avery(2011)的元分析研究中證實(shí)了與從事制造業(yè)的員工相比,從事服務(wù)業(yè)的員工的績效與心理資本的關(guān)系更強(qiáng)更顯著。Norman et al. (2010)發(fā)現(xiàn)在個人層面上,組織認(rèn)同感調(diào)節(jié)了心理資本用戶組織公民行為的關(guān)系,當(dāng)組織認(rèn)同感越高時心理資本對公民行為的積極影響更顯著。Walumbwa et al. (2010)發(fā)現(xiàn)服務(wù)氛圍(團(tuán)隊層面)調(diào)節(jié)了個人心理資本與工作績效的關(guān)系。Baron et al. (2013)發(fā)現(xiàn)壓力降低了心理資本的影響,并且對于年紀(jì)大的企業(yè)家的影響比年紀(jì)輕的企業(yè)家的影響更大。同時也有研究將心理資本作為調(diào)節(jié)變量研究其與工作結(jié)果之間的關(guān)系。如Abbas, Raja, Darryl & Bouckenooghe (2013)發(fā)現(xiàn)當(dāng)心理資本高時組織政治與工作績效和工作滿意度的負(fù)相關(guān)關(guān)系更弱。

七、未來研究議程

我們對心理資本文獻(xiàn)的回顧表明,過去幾年重要的研究主要集中在研究心理資本的測量、前因變量和結(jié)果變量上然而,作為新的研究領(lǐng)域,我們認(rèn)為心理資本未來的研究應(yīng)該深入研究三個方向,具體來說我們希望研究中重視心理資本的多層次應(yīng)用,研究心理資本對個人、團(tuán)隊和組織層次影響的基本機(jī)制,以及識別會影響心理資本與其結(jié)果變量關(guān)系可能存在的調(diào)節(jié)因素。我們認(rèn)為關(guān)注與這三個方面的研究可以豐富心理資本理論構(gòu)建。通過下圖1 Alex Newman(2014)總結(jié)出的心理資本網(wǎng)絡(luò)圖我們可以更系統(tǒng)的理解目前心理資本研究成果。

現(xiàn)有的研究主要是將心理資本作為個人層年結(jié)構(gòu)進(jìn)行概念化研究以及研究其前因變量和結(jié)果變量之間的關(guān)系。最近幾年,Walumbwa(2010)開展了多層次分析和交叉應(yīng)用研究。我們認(rèn)為采用多層次分析和交叉分析研究可以更有效的評估心理資本和起亞變量之間的關(guān)系,具體可從如下三點(diǎn)入手:

首先,雖然大量的工作研究了同一水平直接作用在個體產(chǎn)生的影響,如個人心理資本對個人層面的工作績效和組織公民行為的影響。未來需要將研究重點(diǎn)放在分析在團(tuán)隊和組織層面的同一水平的直接影響。通過不同層次的分析去探索心理資本和其結(jié)果變量之間的關(guān)系具有兩大優(yōu)勢:第一,從概念上說,這種研究不僅可以揭示展開高水平的分析是否恰當(dāng),它也使我們能夠評估理論間潛在關(guān)系的適用性和價值;其次,從實(shí)踐角度說,在不同層次分析心理資本和其結(jié)果變量之間關(guān)系的強(qiáng)度會使組織更好的評估是否應(yīng)該將組織有限的資源用于發(fā)展個人、團(tuán)隊或組織的心理資本。例如,更多的研究工作可以放在團(tuán)隊心理資本與團(tuán)隊層面結(jié)果之間關(guān)系的研究上,如團(tuán)隊滿意度,參與感和創(chuàng)新力。

第二,未來研究可以探討不同水平的直接影響如團(tuán)隊心理資本和個人層面工作績效之間的關(guān)系,以及高性能的工作系統(tǒng)和個人層面心理資本之間關(guān)系的研究。這將使我們更好的了解發(fā)展心理資本的不同策略和它們對工作績效潛在影響的相關(guān)價值。能夠通知組織為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而進(jìn)行比較有效的組織干預(yù)與建議。

第三,研究人員還可以探討橫向交互的作用,其中個體水平的預(yù)測和結(jié)果指標(biāo)之間關(guān)系的強(qiáng)度在團(tuán)隊層次或組織/行業(yè)層面變量的函數(shù)關(guān)系可能是不同的。Walumbwa et al. (2010)等人已經(jīng)發(fā)現(xiàn),當(dāng)服務(wù)氛圍(例如團(tuán)隊層次的調(diào)節(jié))強(qiáng)時個人層面心理資本(即個人層面的預(yù)測)和工作績效(即個體水平的標(biāo)準(zhǔn))的關(guān)系變得更強(qiáng),反之則弱。未來研究可以進(jìn)一步探討其他潛在的團(tuán)隊層面的調(diào)節(jié)因素如團(tuán)隊價值一致性,行為整合和凝聚力。有助于組織設(shè)計可以使心理資本被最有效的用用于組織利益的團(tuán)隊和組織層面的實(shí)踐。

圖1　心理資本研究網(wǎng)絡(luò)圖

[1]Kogut B,Zander U.Knowledge of the firm,combinative capabilities,and the replication of technology[J].Organization Science,1992,(3)：383-397.

[2]Crook T R,Todd S Y,Combs J G,Woehr D J,Ketchen D J. Does human capital matter? A meta-analysis ofthe relationship between human capital and firm performance[J]. Journal of Applied Psychology,2011,96：443-456.

[3]Luthans F,Youssef C M.Human,social,and now positive psychological capital management[J].Organizational Dynamics,2004,33：143-160.

[4]Luthans F,Avolio B J,Avey J B,Norman S M.Positive psychological capital: Measurement and relationshipwith performance and satisfaction[J].Personnel Psychology,2007,60：541-572.

[5]Luthans F,Avey J B,Avolio B J,Norman S,Combs G.Psychologcalcapital development: Toward a microintervention[J].Journal of Organizational Behavior,2006,27：387-393.

[6]Luthans F.Psychological capital:Implications for HRD,retrospective analysis,and future directions[J].Human Resource Development Quarterly,2012,23：1-8.

[7]Bandura A.On the functional properties of perceived self-efficacy revisited[J].Journal of Management,2012,38：9-44.

[8]Seligman M E P.Learned optimism[M].New York:Pocket Books, 1998.

[9]Luthans F,Avey J B,Clapp-Smith R,Li W.More evidence on the value of Chinese workers’ psychologicalcapital: A potentially unlimited competitive resource?[J].International Journal of Human Resource Management,2008,19：818-827.

[10]Luthans F,Norman S M,Avolio B J,Avey J B.The mediating role of psychological capital in the supportiveorganizational climate—employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2008,29：219-238.

[11]Luthans F,Vogelgesang G R,Lester P B.Developing the psychological capital of resiliency[J]. Human ResourceDevelopment Review,2006,5：25-44.

[12]Walumbwa F O,Luthans F,Avey J B,Oke A. Authentically leading groups: The mediating role of collectivepsychological capital and trust[J].Journal of Organizational Behavior,2011,32：4-24.

[13]Dawkins S,Martin A,Scott J, Sanderson K.Building on the positives: A psychometric review and criticalanalysis of the construct of psychological capital[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2013,86：348-370.

[14]Luthans F,Avolio B J,Avey J B,Norman S M. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology,2007,60： 541-572.

[15]Avey J B,Reichard R J,Luthans F,Mhatre K H.Meta-analysis of the impact of positive psychological capitalon employee attitudes, behaviors, and performance[J].Human Resource Development Quarterly,2011,22：127-152.

[16]Johnson R E,Rosen C C,Djurdjevic E.Assessing the impact of common method variance on higher-order multidimensional constructs[J].Journal of Applied Psychology,2011,96：744-761.

[17]Johnson R E,Rosen C C,Chang C H,Djurdjevic E,Taing M U.Recommendations for improving theconstruct clarity of higher-order multidimensional constructs[J].Human Resource Management Review,2012,22：62-72.

[18]Demerouti E,van Eeuwijk E,Snelder M,Wild U.Assessing the effects of a “personal effectiveness” trainingon psychological capital, assertiveness and self-awareness using self-other agreement[J]. Career Development International,2011,16：60-81.

[19]Harms P D,Luthans F. Measuring implicit psychological constructs in organizational behavior: An example using psychological capital[J].Journal of Organizational Behavior, 2012,33：589-594.

[20]Luthans F,Youssef C M,Sweetman D S,Harms P D. Meeting the leadership challenge of employee well-beingthrough relationship PsyCap and health PsyCap[J].Journal of Leadership and Organizational Studies,2013,20：118-133.

[21]Chen D J Q,Lim V K G.Strength in adversity: The influence of psychological capital on job search[J].Journal ofOrganizational Behavior,2012,33：811-839.

[22]Avey J B,Nimnicht J L,Pigeon N G. Two field studies examining the association between positive psychologicalcapital and employee performance[J].Leadership & Organization Development Journal,2010,31：384-401.

[23]Peterson S J,Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O,Zhang Z.Psychological capital and employeeperformance: A latent growth modelling approach[J].Personnel Psychology, 2011,64：427-450.

[24]Bergheim K,Eid J,Hystad S W,Nielsen M B,Mearns K,Larsson G,Luthans B.The role of psychologicalcapital in perception of safety climate among air traffic controllers[J]. Journal of Leadership and Organizational Studies,2013,20：232-241.

[25]Alkire T D,Avey J B.Psychological capital and the intent to pursue employment with developed and emergingmarket multinational corporations[J].Human Resource Development International,2013,16：40-55.

[26]Liu Y. Moderating effect of positive psychological capital in Taiwan’s life insurance industry[J].Social Behavior andPersonality,2013,41：109-112.

[27]Nigah N,Davis A J,Hurrell S A.The impact of buddying on psychological capital and work engagement:An empirical study of socialization in the professional services sector[J].Thunderbird International Business Review,2012, 54：891-905.

[28]Mathe K,Scott-Halsell S.The effects of perceived external prestige on positive psychological states in quick servicerestaurants[J].Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism,2012,11：354-372.

[29]Liu L,Chang Y,Fu J,Wang J,Wang L.The mediating role of psychological capital on the association betweenoccupational stress and depressive symptoms among Chinese physicians: A cross-sectional study[J]. BMC Public Health,2012,12：219-227.

[責(zé)任編輯:劉煒]

doi:10.3969/j.issn.1672-5956.2016.04.011

[收稿日期]2016-04-02

[基金項目]國家社會科學(xué)基金項目(12BGL022)

[作者簡介]焦曉波,1968年生,男,安徽巢湖人,安徽財經(jīng)大學(xué)教授,博士后,碩士生導(dǎo)師,研究方向為企業(yè)成長、戰(zhàn)略管理、服務(wù)營銷,(電子信箱)xiaobojiao@163.com。

[中圖分類號]B84-05

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672-5956(2016)04-0071-06