員工當責感對建言行為的影響
——積極印象管理動機視角的本土化實證研究

● 黃攸立 張潔

員工當責感對建言行為的影響
——積極印象管理動機視角的本土化實證研究

● 黃攸立 張潔

內容摘要本文探究了組織中的員工當責感對促進性建言和抑制性建言的影響，并從積極印象管理動機視角探究了其中的影響機制。以中國情境下的組織中251名員工為對象進行問卷調查，對數據進行描述性統計分析、結構方程模型構建及對比。研究結果表明員工當責感對兩種建言行為均有積極影響；積極印象管理動機對員工當責感與兩種建言行為的之間關系均起到部分中介作用。最后對研究結果進行討論，重點分析了研究的理論意義和管理啟示。

關 鍵 詞員工當責感 積極印象管理動機 促進性建言 抑制性建言

黃攸立，中國科學技術大學管理學院，副教授、管理學博士。

張潔（通訊作者），中國科學技術大學管理學院，碩士研究生。電子郵箱：zh102@mail.ustc.edu.cn。

一、引言

在組織的日?；顒又校洺媾R一種管理困境：所有員工都遵循著既定的“規(guī)范”工作，卻不能高效的完成工作任務，甚至使組織遭受巨大損失。例如至今仍令人記憶猶新的德國發(fā)展銀行十分鐘悲劇事件，所有員工均按部就班地完成工作，但計算機自動付款系統卻在雷曼兄弟公司破產前十分鐘向對方即將凍結的賬戶轉入三億歐元。當此類完全可以避免的低級錯誤出現時，員工的反應往往都是“反正我沒做錯”。

“不僅要正確地做事，還要做正確的事”，當責（Accountability）早已成為微軟、通用電器等跨國企業(yè)及國內眾多企業(yè)不可或缺的管理工具。Frink和Klimoski （1998）將當責定義為個體必須向委托人證明自己行為或決定的正確性，委托人擁有依據個體是否達到預期標準給予代理人獎懲的權利。國外學者主要從影響因素和影響結果兩個方面對員工當責感進行研究：（1）影響因素主要包括基于組織的自尊、工作嵌入（Royle et al.， 2009）、對成就、權利及歸屬的需要（Royle & Hall， 2012）、工作自主性（Roch & McNall， 2007）等；（2）影響結果方面，大多數學者認為員工當責能在多方面帶來積極影響，包括對管理系統的信心和態(tài)度（Turusbekova， 2007）、工作滿意度（Breaux et al.， 2009； Wikhamn & Hall， 2014）、任務績效和周邊績效（Mero et al.， 2014）、績效評估（Hall et al.， 2009； Mero et al.， 2007）等，但也有學者認為當責會導致員工工作強度增加，引起壓力反應，如：工作緊張、工作焦慮（Hall et al.， 2006； Lanivich et al.， 2010）。相對而言，國內的相關研究起步較晚，2008年張文隆《當責》一書出版后，這一概念才得到了極少數學者的關注。

當責感類似于倍受關注的“責任心”，但比責任心涵蓋范圍更廣。責任心中的“責”是對行為過程負責；當責不僅要對行為過程負責，還包括對行為結果當責。Liu等（2014）認為責任心強的員工行為較謹慎且具有計劃性，會表現出更多的抑制性建言行為。Hochwarter等（2014）也意識到了員工當責感對建言行為的重要影響，并證實了建言水平高時，員工當責感能夠帶來更高的績效水平。但這一研究僅僅是將建言行為作為調節(jié)變量，并沒有研究當責感對建言行為的直接影響。Hall和Ferris（2011）籠統的分析了員工當責感與角色外行為關系，得出了兩者之間為非線性關系的結論；Mero等（2014）以角色外行為中的合作行為及幫助行為為代表，對當責感的影響結果進行深入剖析，研究表明員工當責感對這兩種行為均具有積極影響。兩個研究的不同結論表明員工當責感對不同的角色外行為的影響可能不同。作為角色外行為中最具挑戰(zhàn)性的一種，向上級建言為員工提供了與上級直接交流想法的機會，但也容易被當作是“愛出風頭”，蘊含潛在風險。因此，員工當責感對建言行為的直接影響需要研究者投入更多的關注。

綜上所述，本文采用員工建言行為的二維結構模型——促進性建言（Promotive Voice）和抑制性建言（Prohibitive Voice），構建員工當責感——建言行為的研究框架（圖1）。首先從激勵理論視角，探討員工當責感對促進性建言和抑制性建言的影響；然后以人際期望理論為基礎，從積極印象管理動機視角，探究員工當責感對兩種建言行為影響的中介機制。

二、理論分析與研究假設

圖1 員工當責感——建言行為研究框架

（一）員工當責感與建言行為

1.員工建言行為

Hirschman（1970）最早提出“建言”一詞，認為建言是員工在不滿時為改變現狀做出的努力。而后LePine 和Van Dyne（2001）將建言看作是員工滿意度高時表現出的一種角色外行為，定義為以改變?yōu)閷颉⒅铝τ诟纳片F狀的建設性溝通?，F存對員工建言行為的研究主要從員工個性差異、員工心理感知（Wang et al.， 2010）、領導風格（梁建、唐京，2009）、組織環(huán)境（Morrison et al.， 2011）等方面解釋建言行為出現的原因。從這些研究可以看出員工是否表現出建言行為最終取決于對建言行為收益與風險的感知，若員工感知到建言潛在的認同及獎賞遠大于需要承擔的風險，則會選擇積極建言。

Liang等（2012）依據內容不同將建言劃分為促進性建言與抑制性建言。促進性建言指提出創(chuàng)新性的想法和意見，專注于達到理想或可能的狀態(tài)，容易被接受；抑制性建言指提出組織中現存或潛在的問題，目的是阻止不利于組織的行為，但會牽涉到相關責任人的失職，蘊含較大的人際風險。兩種建言行為的本質不同，員工對收益和風險衡量也不同，在當責感的影響下員工的表現是否相同需要分別驗證。

2.員工當責感對建言行為的影響

首先，從概念上來說，當責需要兼顧未被授予但是對任務完成有重大影響的“灰色地帶”（張文隆，2008）。建言一直被當作一種角色外行為，其不屬于角色所規(guī)定的任務，但對任務的完成有極大的促進作用，屬于“灰色地帶”的一部分。所以當員工有有價值的想法和意見時，不得不說出來以促進工作任務的完成。

其次，從激勵理論的角度來說，人的行為動機來自需要，需要決定人的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為（Huang et al.， 2010）。由于當責的結果導向性，員工會更多的意識到自己的行為目標是取得“正確的結果”，而不僅是表現出“正確的行為”。員工對“我的行為會影響我的工作成果”的知覺增強，對工作情境的控制感也會增強，這一內在驅動力會使員工積極表達有價值的意見，包括促進性的和抑制性的，以期達到最大的工作效率。

最后，來自委托人的期望會增加個體的自我效能感，激發(fā)員工積極表現自己的欲望。達到委托人的預期標準這個目標驅動著員工積極與委托人分享信息及想法，迎合委托人的期望?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

假設1a：員工當責感對促進性建言行為有積極影響；

假設1b：員工當責感對抑制性建言行為有積極影響。

（二）積極印象管理動機的中介作用

1.積極印象管理動機（AIM）

印象管理動機分為積極印象管理動機（Assertive Impression Management）和防御性印象管理動機（Morrison & Bies， 1991）。前者指個體試圖讓他人積極看待自己所做的努力；后者指當出現消極事件時，個體會盡可能弱化自己的不足或避免他人消極看待自己。兩者的區(qū)別主要表現在：（1）目的不同：前者是希望通過努力獲得別人的肯定，而后者是為了掩飾自己的不足；（2）表現方式不同：前者是主動表現出以身作則、自我宣傳等積極行為；后者則是在出現不足后或發(fā)現潛在問題后被動的合理化事由、道歉等；（3）性質不同：前者是一種積極的印象管理策略，應該得到強化，而后者是不利于組織的消極自我管理。建言行為是員工從組織角度主動表現出的被組織所需要的行為，目的是在有利于組織的同時也能獲得他人的認同，顯然屬于積極印象管理策略，因此會受到積極印象管理動機的驅動。

2.積極印象管理動機的中介作用

從社會心理學的視角來看，所有的社會行為都基于有意無意的努力控制形象。組織中的員工也不例外，他們非常在意自己留給他人的印象。當責感是個人及群體自我控制的基礎，強調個體是自己行為的風險承擔者。在當責情境中，員工能夠強烈意識到委托人擁有依據表現對自己進行績效評估的權利。Gundersen和Tinsley（1996）的研究表明印象管理是影響績效評估的非績效因素中的一種。所以為了獲得高績效評估，當責感高的員工會努力給上級留下一個好印象，表現出更高的積極印象管理動機。

人際期望理論（Interpersonal Expectations）認為人們在人際交往過程中會及時調整自己的行為，以進行印象管理，最終達到自己的目標（Morier & Seroy，1994）。向上級建言一方面為員工提供了與上級直接交流工作、拉近距離的機會，有利于塑造自己主動關心工作的好印象；另一方面，促進性和抑制性意見的發(fā)現都需要員工潛在的專業(yè)知識和技能，顯性的行為直接展示了員工的這種知識和技能，有利于員工獲得上級的認同和獎賞。因此，具有積極印象管理動機的員工會及時地表現出建言行為，以滿足自己進行印象管理、取得高績效評估的需要。

向常春和龍立榮（2013）的研究表明積極印象管理動機對參與型領導與抑制性建言和促進性建言之間關系均有中介作用。類似地，本研究認為員工當責感越高，積極印象管理動機越強，進而會表現出更多的促進性建言和抑制性建言行為。

假設2a：積極印象管理動機對員工當責感與促進性建言之間關系有中介作用；

假設2b：積極印象管理動機對員工當責感與抑制性建言之間關系有中介作用。

三、研究工具及方法

（一）樣本選擇

本研究以某高校管理學院MBA學員為調查對象，派發(fā)問卷138份，并在南京、合肥兩地多家企業(yè)向員工派發(fā)問卷210份，共發(fā)放問卷348份，實際收回302份，回收率為86.8%；剔除無效問卷后剩余251份，有效率為83.1%。其中，男性占58.6%，女性占41.4%；學歷主要分布為：大專21.1%、本科53.8%、碩士及以上16.3%；工作年限集中于3-4年18.3%、4-6年33.1%和6-10年23.1%。

（二）測量工具選擇

為確保測量工具的信度和效度，本研究采用現有文獻中成熟的量表，并根據研究情景進行適當調整。所有量表均采用5點Likert計分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

1.員工建言行為。采用Liang等（2012）開發(fā)的二維量表，將“同事”改為“上級”，以更好地衡量向上級建言。促進性建言與抑制性建言各五個題項，共十個題項。

2.員工當責感。采用Hochwarter等（2003）開發(fā)的單維度八題項量表。根據實際研究情境，本研究選用其中的“上級讓我對我的所有決定負責”等六個題項。

3.積極印象管理動機。采用Lam等（2007）開發(fā)的單維度量表，共包括“我希望提升我在領導心中的形象”等五個題項。

（三）數據分析方法

針對個體當責感對員工建言行為影響的主模型，本研究構建了結構方程模型，并輔之以相關性分析、描述性統計分析等方法，利用LISREL8.8軟件評價結構方程模型的合理性；對于積極印象管理動機的中介作用，本研究采取結構方程模型對比的方法，分析中介模型的合理性。

四、數據分析與假設檢驗

（一）信度及效度分析

1.信度。利用Cronbach's α系數檢驗各量表內部一致性信度，結果顯示員工當責感、積極印象管理動機的Cronbach's α系數分別為0.88、0.87；促進性建言和抑制性建言的Cronbach's α系數分別為0.90、0.91。所有系數指標均大于0.7，說明各量表均具有較好的內部一致性信度。

2.效度。使用LISREL8.8對員工當責感、積極印象管理動機、促進性建言、抑制性建言四個變量進行驗證性因子分析，檢驗各變量之間的區(qū)分效度。由表1可以看出四因子模型的擬合效果最好，χ2= 327.53，df = 183，RMSEA = 0.06，NNFI = 0.98，CFI = 0.98，GFI = 0.89，說明本研究中的四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統計分析

表2列出了各變量之間的相關系數及各變量的均值、標準差。結果表明員工當責感與積極印象管理動機正相關（r = 0.441，p ＜ 0.001）；與促進性建言及抑制性建言之間均顯著相關（r1 = 0.402，r2 = 0.416，p1，2 ＜ 0.001）；積極印象管理動機與兩種建言行為之間均顯著正相關（r1 = 0.386，r2 = 0.366， p1，2 ＜ 0.001）。這為假設的成立提供了初步的證據。

（三）結構方程模型分析

首先，在相關性分析的基礎上，構建員工當責感對促進性建言及抑制性建言的直接影響模型（模型1），由表3可知模型1的擬合效果較好（χ2/df = 2.399，RMSEA = 0.075，NNFI = 0.96，CFI = 0.97，GFI = 0.89），即員工當責感對兩種建言行為均有促進作用（β1 = 0.46，T1 = 6.46；β2 = 0.47，T2 = 6.80；見圖2），假設1a、假設1b成立。

圖2 主模型路徑系數及T值

表 2 均值、標準差及相關系數表

表 1 驗證性因子分析結果（N=251）

表 3 結構方程模型比較

圖3 部分中介模型路徑系數及T值

其次，為了分析員工當責感對兩種建言行為的作用機理，構建自變量與因變量的完全中介模型（模型2）及部分中介模型（模型3）。由表3可以看出，相對于模型2，模型3具有更好的擬合效果。本研究借助路徑系數及T值進一步分析積極印象管理動機的中介作用。

由圖3可知，員工當責感對積極印象管理動機的影響顯著（β = 0.50，T = 6.68），且積極印象管理動機對兩種建言行為的影響均顯著（β1 = 0.29，T1 = 3.69；β2 = 0.24，T2 = 3.17）。在引入中介變量后，員工當責感對促進性建言的路徑系數由0.46降為0.31，T值由6.46降為4.03；對抑制性建言的路徑系數由0.47降為0.34，T值由6.80降為4.42。由此可見，在引入中介變量后，自變量對因變量的作用的路徑系數會減小，但仍然顯著。綜上所述，本研究接受模型3（χ2/df = 1.925，RMSEA = 0.061，NNFI = 0.97，CFI = 0.98，GFI = 0.88），即積極印象管理動機對員工當責感及兩種建言之間關系均起到部分中介作用，假設2a、假設2b成立。

五、討論

本文基于激勵理論及人際期望理論，探討了中國文化背景下員工當責感對促進性建言行為和抑制性建言行為的影響，并且從積極印象管理動機視角探究了其中的影響機制。研究結果表明：（1）員工當責感對促進性建言及抑制性建言均有積極影響；（2）積極印象管理動機部分中介員工當責感與兩種建言行為之間的關系。

（一）理論意義

首先，在國內對員工當責感的實證研究幾乎空白的條件下，創(chuàng)新性地以角色外行為中的員工建言行為單獨作為結果變量，對當責感在員工行為層面的影響進行了實證論證。一方面，雖然國內少數學者已經注意到了員工當責感對組織的重要性，但其研究仍局限于對國外研究成果進行梳理、總結（張文隆，2008；華新海、茅寧，2009）。本研究在理論分析的基礎上進行了問卷調查及數據分析，為理論提供了數據支撐，打破了對當責單純進行理論分析的研究局面。另一方面，以建言行為作為結果變量，彌補了Hall和Ferris（2011）籠統分析員工當責感對角色外行為影響的研究不足，并為建言行為前因變量的研究提供了新視角。員工當責感對建言行為的直接影響證實了“員工是否選擇建言與員工的心理感知有很大的關系”，支持了已有結論（Wang et al.， 2010）。

其次，在曾柳紅和戴良鐵（2010）提出的“建言行為是一種印象管理行為”的基礎上進行了創(chuàng)新，將建言行為看作是一種積極印象管理策略，且從這一角度研究員工當責感對建言行為的影響機制。積極印象管理動機的中介作用成立表明：（1）人表現出行為的過程既是反應性的，也是主動性的，部分支持了“印象管理動機可能中介組織情景有利性與建言意愿關系”的結論（Ashford & Tsui，1991）。員工的當責感高時，他們會有表現自己、給上級留下積極印象的欲望，這樣就有了表現出建言行為的動機；（2）這一結論與Grant和Mayer（2009）的印象管理動機對于對挑戰(zhàn)性組織公民行為——建言行為沒有顯著的影響的研究結論相悖。這可能是因為Grant和Mayer（2009）在研究時并沒有將員工建言行為、印象管理動機細分為不同維度深入剖析。

最后，相對于國外研究成果，本文是在中國情境下進行的一次本土化研究。中國社會是“關系”本位，人們重視“和”，渴望良好的人際關系，同時有強烈的“面子”意識，非常在意他人的看法。本研究的本土化貢獻表現在：研究對象方面，以國內組織中長期受著傳統文化熏陶的員工為調查對象；變量選擇方面：以受傳統文化影響較大的建言行為和積極印象管理動機分別為結果變量和中介變量；變量的維度劃分方面：考慮到中國情境下員工對促進性建言和抑制性建言的風險感知差異可能更明顯，所以采用本土化二維結構模型對兩種影響效果分別進行論證。結論表明員工當責感對兩種建言行為影響相當（β1 = 0.46，T1 = 6.46；β2 = 0.47，T2 = 6.80），這可能是因為：（1）高當責感員工以工作結果為重，對建言風險的考慮較少；（2）國內組織中管理者已經意識到建言行為的重要性，并積極為員工創(chuàng)造有利于建言的組織環(huán)境，員工感覺到建言是安全的和有價值的（Morrison et al.， 2011），即使是抑制性建言，員工也會積極的表現。

（二）管理啟示

從實踐角度來說，本研究主要為提高員工的建言積極性提供了理論指導。組織日常運轉過程中，培養(yǎng)員工的當責感有助于傾聽到更多來自于員工的意見和看法。如可以為員工提供針對性心理培訓，培養(yǎng)員工的責任感和主人翁意識，從而提升員工的當責感。這一心理感知不僅會影響員工的建言行為，還會影響員工在其他行為層面上的表現。

對于管理者而言，一方面要積極主動的與員工進行交流，讓員工感知到自己對他們的期望，當員工取得一定成果或者給自己留下良好印象時，不吝嗇對員工的精神鼓勵；另一方面，對于有能力的員工，要適當授權，這樣不僅給予員工發(fā)揮自主權的空間，也增加了員工對工作成果的當責感；此外，還要對員工提出的意見給予足夠的重視，讓員工感覺到管理者熱切的希望聆聽并會充分考慮自己的意見，同時積極采納有價值的意見。

對組織而言，組織需要給員工提供更多的正式的及非正式的建言通道，形成員工可以暢所欲言的開放式組織環(huán)境，營造安全的建言氛圍，消除員工對“槍打出頭鳥”的顧慮。另一方面，可以設立獎勵機制，給提出有價值意見的員工適當的物質獎勵，讓員工感知到建言行為的潛在收益。

（三）研究局限及展望

盡管本研究具有一定的理論意義和管理啟示，但仍存在一些不足之處。主要有：（1）樣本數量有限，且問卷分發(fā)主要依靠老師、同學和朋友的幫助，調查對象均是來自于本校MBA學員及合肥、南京兩地企業(yè)，區(qū)域分布比較集中，可能會影響樣本的代表性；（2）由于研究條件限制，問卷均來自于員工的自我主觀測評，并不是領導和下屬的配對問卷。當自變量和因變量填答者相同，得到的兩個量表分數可能會受到填答者本身某種因素的影響，兩項之間的相關性偏高，出現系統性偏誤，即同源方差。

未來的研究需要對中國文化背景下員工當責感投入更多的關注，一方面需要探究員工當責感對員工的其他心理狀態(tài)，如工作滿意度、心理契約等有怎樣的影響；另一方面，更要注重分析員工當責感對員工行為層面的表現還有哪些影響，最終對工作績效有怎樣的影響。還要進一步探尋這些因果關系之間的中介機制和調節(jié)機制。相對于員工當責感的研究，國內對于員工建言行為的研究體系較為完善，但是集體主義、權力距離等具有本土化特色的變量對員工建言行為的影響依然局限于理論分析（陳文平等，2013），需要研究者提供更多的實證支持。

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Effects of Individual Accountability on Voice Behaviors： An Indigenous Empirical Analysis from Assertive Impression Management Perspective

Huang Youli and Zhang Jie
（School of Management， University of Science and Technology of China）

Abstract：This paper explores the effects of individual accountability on a staff's promotive voice behavior and prohibitive voice behavior in the organization. From the perspective of assertive impression management， the underlying mechanism of such effects is also explored. Taking 251 staves of domestic enterprises as the respondents of the questionnaire survey， a descriptive statistical analysis is done，and several structural equation models are built and compared. The results indicate that the individual accountability has positive impacts on both voice behaviors， and the assertive impression management is a partial mediator between the individual accountability and both voice behaviors. At last， this paper discusses the results， and mainly analyzes the theoretical significance and management suggestions of this research.

Key Words：Accountability； Promotive Voice； Prohibitive Voice； Assertive Impression Management