心理安全感視角下組織倫理氛圍與員工建言行為關系研究

● 袁凌 劉澤銀

心理安全感視角下組織倫理氛圍與員工建言行為關系研究

● 袁凌 劉澤銀

內容摘要本研究以460名企業(yè)員工為樣本，探討了心理安全感和集體主義傾向在組織倫理氛圍與員工建言行為關系中分別起到的中介和調節(jié)作用。研究表明：關懷型、規(guī)則型倫理氛圍對員工建言行為有顯著的正向影響，并且心理安全感在其間起到了部分中介作用；工具型倫理氛圍對心理安全感和建言行為沒有顯著影響；集體主義傾向在心理安全感與建言行為間的關系中存在顯著的調節(jié)效應。

關 鍵 詞組織倫理氛圍 心理安全感 集體主義傾向 建言行為

袁凌，湖南大學工商管理學院，教授，博士生導師，經濟學博士。

劉澤銀（通訊作者），湖南大學工商管理學院，碩士研究生。電子郵箱：1253102741@qq.com。

本文受國家社會科學基金 項 目（09BJL028）、湖南省軟科學重點項目（2014ZK2034）和湖南省社科規(guī)劃課題（14JL03）資助。

一、引言

復雜多變的環(huán)境對組織提高自身效能的能力提出了更高要求，管理者日益意識到，組織的變革、創(chuàng)新并不能僅僅依靠高層領導的戰(zhàn)略布局和決策，還必須依靠更接近市場和顧客的員工，其建言不僅可以提出創(chuàng)新性的想法，還可以發(fā)現(xiàn)組織存在的問題，從而提高組織的有效性。建言行為屬于組織公民行為的一種，是組織成員以改進工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織主動提出建設性意見的角色外的人際溝通行為（LePine， 1998）。建言行為與員工的角色內績效、創(chuàng)新能力及創(chuàng)新思維的實施呈顯著正相關關系（Ng & Feldman， 2012）。可見，員工建言行為對提高組織效能和增強創(chuàng)新能力具有重要的作用。但目前企業(yè)組織中員工經常感覺到并不能自由表達自己的觀點。組織內員工不愿意建言主要的原因是害怕建言會破壞關系、遭到報復或帶來其他負面影響（Milliken et al.， 2003）。盡管員工可能擁有一些好的想法或發(fā)現(xiàn)了組織中存在的問題，但最終還是選擇保持沉默。因此，厘清員工建言背后的影響因素對提高組織效能具有重要的意義。

通過對以往關于建言行為的研究進行梳理，研究證實了組織層面因素，如辱虐管理、建言氛圍顯著影響員工的建言行為（吳維庫，2012；Morrison et al.， 2011）。近年來，組織倫理氛圍日益得到重視，組織倫理氛圍是組織內對于倫理問題的共同體驗和感知。有學者指出，組織倫理氛圍對員工工作態(tài)度及心理和行為有重要影響（Lopez et al.， 2009）。心理安全感反映了個體的內部心理狀態(tài)與自我感知，當員工知覺到高水平的心理安全時，會降低其對建言負面效應的評估，因此，心理安全對員工建言決策具有重要作用。但組織倫理氛圍與建言行為間的關系以及作用機制尚未得到實證探究。而個體層面因素，如員工的外傾性和盡責性、權力距離導向對建言行為具有顯著影響（Crant et al.， 2011；Botero & Van，2009）。我國是集體主義傾向較高的國家，集體主義傾向較高的員工會表現(xiàn)出更強的個人-組織依附關系，從而會做出更多有益于組織的行為，那么員工個體集體主義傾向能否增強或減弱心理安全感對建言行為的影響，這一點還有待研究?；诖?，本研究以心理安全感為中介變量，分析組織倫理氛圍與建言行為的關系，并探討個人集體主義傾向的調節(jié)作用，以完善員工建言行為的研究成果，同時為組織促進員工建言提供有效的管理建議。

二、理論分析和研究假設

（一）組織倫理氛圍與員工建言行為

組織倫理氛圍是組織氛圍的一類，對于組織氛圍的定義，主觀定義模式在組織氛圍的研究中占有主流地位，將組織氛圍定義為參與者對其工作組織不同方面的感知。因此，在本研究中，組織倫理氛圍是員工對組織倫理程序與政策所持有的一種穩(wěn)定的認知與行為意向，是組織內部成員對于什么是符合倫理的行為以及如何解決倫理困境或問題的共同體驗和感知（Vietor & Cullen， 1987）。組織倫理氛圍感知與個人在微觀層次上的倫理行為決策有關，鑒于此，本文關注員工對組織倫理氛圍的個人感知，在個體層次上進行檢驗分析。Cullen和Victor（1993）研究發(fā)現(xiàn)，在Victor 等劃分的9維度結構中，有5維度（工具型、規(guī)則型、關懷型、獨立型、法律與法規(guī)型）在后續(xù)研究中得以驗證，但學者們對于這5維度的穩(wěn)定性仍有疑慮。目前，組織倫理氛圍的3維度結構（工具型、關懷型、規(guī)則型）被證明是穩(wěn)定存在的（劉文彬、井潤田，2010）。由此，本研究主要關注倫理氛圍這3個維度對建言行為的影響。社會信息加工理論指出，個體的態(tài)度和行為取決于其所在社會環(huán)境中可獲得的信息。因此，作為員工的一種普遍性知覺，組織倫理氛圍必然會影響員工的心理及行為。

根據社會交換理論，建言行為是基于社會交換的自發(fā)性的、有益于組織的回報行為。在某種程度上，員工建言行為的發(fā)生會受組織公平等環(huán)境因素的影響。段錦云等研究表明，組織公平知覺對建言行為具有顯著促進作用（段錦云等，2007）。當組織公平對待、支持和關心員工時，員工就可能自覺表現(xiàn)出建言行為。而組織公平屬于組織倫理范疇，組織倫理氛圍又集中體現(xiàn)了組織倫理特征（Cullen et al.， 2003）。Martin和Cullen（2006）指出工具型倫理氛圍對倫理行為有負向影響，關懷型和規(guī)則型則對其有正向影響。而建言行為屬于工作場所的倫理行為。因此，組織倫理氛圍可能對建言行為產生影響。

關懷型倫理氛圍強調成員行為決策時更考慮組織內外各相關群體的利益，組織重視員工貢獻，關心員工的福利，不僅有助于建立良好的個人—組織交換關系，還可以提高員工對組織的認同度，實證指出，關懷型倫理氛圍對組織認同具有顯著的正向影響（張四龍、李明生，2013）?；诨セ萁粨Q和對組織的高度認同，員工都會表現(xiàn)出有利于組織的建言行為作為回報。規(guī)則型倫理氛圍要求組織成員嚴格遵守組織制定的規(guī)章制度和程序，獎懲分明，不僅使員工建言有制度可依，還能提高員工對組織公平的感知，如程序公平和分配公平。Takeuchi等人（2012）研究發(fā)現(xiàn)，程序公平、分配公平對員工建言行為具有顯著的正向影響。當員工受到組織公平對待時，他們會感到自己指出組織工作中存在的問題和提出創(chuàng)新想法不僅能提高個人績效，并且不會受到不公平的處罰。工具型倫理氛圍因倡導決策過程中只關注個人利益最大化，決策的目的則是為組織或個人的利益服務。楊春江等指出，在工具型倫理氣候下，組織中構建的社會網絡質量較差（楊春江等，2014）。這不僅會削弱員工與組織間的依附關系，還會使員工感到即使為組織整體利益而建言，也不會受到重視。另外，較差的人際關系網絡，還會對成員間的互動、信任產生消極作用，而建言又可能會給員工帶來一些的負面影響，員工會出于自保而不敢建言。所以，基于上述分析， 本研究提出如下假設：

假設1a：關懷型倫理氛圍對員工建言行為有顯著正向影響。

假設1b：規(guī)則型倫理氛圍對員工建言行為有顯著正向影響。

假設1c：工具型倫理氛圍對員工建言行為有顯著負向影響。

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感是員工的一種心理認知。個體心理安全感是員工認為在表現(xiàn)和展示自我時，而不用擔心對自我形象、地位或職業(yè)產生負面影響的感知，心理安全感影響個體內部動機和塑造個體角色的心理狀態(tài)，當員工體驗到更多的心理安全感時，他們會表現(xiàn)出更高的工作參與（Kahn，1990）。組織倫理氛圍是組織內對于倫理問題的共同體驗和認知，對組織成員在組織內所感受到的人際關系、組織支持感等產生重要的影響，進而影響員工心理安全感。

關懷型倫理氛圍不僅強調組織要關注員工的切身利益，還要求員工在追求自身利益時首先關注他人利益，這有助于增加員工間的交流和了解，從而在員工間建立起相互支持和互信的關系。研究發(fā)現(xiàn)，基于支持和互信的人際關系能夠提高員工的個體心理安全感，進而使員工在表現(xiàn)自我時不必擔心有何負面影響（Kahn， 1990）。規(guī)則型倫理氛圍強調嚴格遵守組織規(guī)章制度，制度面前人人平等，使員工感知到來自組織的公正和支持，有助于提高員工對領導和組織的信任水平。張四龍等指出，規(guī)則型倫理氛圍對主管信任有顯著的正向影響（張四龍等，2014）。當員工具有較高的組織信任時，他們敢于在群體中進行冒險行為而不必擔心給自己帶來負面效應。李寧和嚴進證實，組織信任對員工的個體心理安全感產生積極作用（李寧、嚴進，2007）。而在工具型倫理氛圍中，組織不重視員工的福利和貢獻。Wang和Hsieh（2013）研究發(fā)現(xiàn)，工具型倫理氛圍負向影響員工的組織支持感。因此，當員工無法感受到來自組織的支持時，他會以消極的心態(tài)與群體中的成員互動，同時也擔心自己的行為會使自己的職業(yè)生涯受到不利影響?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O：

假設2a：關懷型倫理氛圍對心理安全感有顯著正向影響。

假設2b：規(guī)則型倫理氛圍對心理安全感有顯著正向影響。

假設2c：工具型倫理氛圍對心理安全感有顯著負向影響。

對于員工建言行為，心理安全感是一種關鍵性的心理認知。因為建言可能涉及對于組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)或批評，具有一定的風險，可能會對員工的自我形象、地位和人際關系等方面產生負面影響。只有當員工持有較高的可以自由表達自己想法的安全信念時，他們才有可能對建言抱以積極的態(tài)度。段錦云研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感對員工建言行為有顯著的正向影響（段錦云，2012）?？梢?，心理安全感的高低會影響員工提出新想法或表達個人意見的意愿或動機。關懷型、規(guī)則型倫理氛圍在提高員工組織支持感的同時，還有助于建立成員間良好的人際關系，使員工的心理安全感得到增強，進而提高員工建言的可能；相反，工具型倫理氛圍不僅使員工感受不到組織的支持和關懷，也會減少人際互動和合作，削弱員工的心理安全感，從而減少建言行為。基于上述分析， 本研究提出如下假設：

假設3a：心理安全感在關懷型倫理氛圍與建言行為的關系中起中介作用。

假設3b：心理安全感在規(guī)則型倫理氛圍與建言行為的關系中起中介作用。

假設3c：心理安全感在工具型倫理氛圍與建言行為的關系中起中介作用。

（三）集體主義傾向的調節(jié)作用

集體主義是這樣一種文化，即生活在該文化下的個體需求、欲望、成就都必須服從所屬的群體或組織的需求、欲望、成就（Triandis et al.， 1985）。有研究發(fā)現(xiàn)，集體主義傾向對組織認同具有顯著的正向影響（李燕萍、徐嘉，2014）。高集體主義傾向的個體將自我定義和自我價值同組織緊密聯(lián)系在一起，更愿意為實現(xiàn)組織目標而犧牲個人目標，并認為自我價值的實現(xiàn)主要體現(xiàn)在與組織的關系上，對組織會有較高的依存度和認同度。組織認同正向影響員工建言行為（Qi & Ming-Xia， 2014）。當員工對組織具有較高的認同時，其會為了提高組織效能而表達自己的觀點或者具有創(chuàng)新性的想法。高集體主義傾向的員工由于對組織有較高的認同度，其建言意愿較強。此時，如果員工在組織中能獲得較高的心理安全感，那么勢必會加強員工的建言意愿?；诖?，可認為員工個人集體主義傾向對心理安全感與建言行為間的關系存在調節(jié)作用。由此，提出以下假設：

假設4：員工的集體主義傾向越高，心理安全感對員工建言行為的正向影響就越強。

本文的研究理論模型如圖1所示：

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究在上海、湖南、浙江、廣州、北京等地對企業(yè)發(fā)放問卷，共計發(fā)放問卷600份，符合本研究的有效問卷460份，有效回收率為76.67%。由樣本描述性統(tǒng)計分析可知，這次調查中，男性占樣本總量的40.54%，女性占59.46%；員工年齡以25歲以下的為主（49.77%），其次是26～35歲之間的員工（38.51%）；員工學歷以大學本科為主（51.33%），其次是大專（28.83%）；員工任期以1～3年的為主（67.34%），3～5年的占13.74%，6～10年占10.14%。員工的職位以非管理人員的基層員工為主（61.94.58%），基層管理人員占25.68%，中層管理人員占10.14%。

（二）量表測量

組織倫理氛圍。組織倫理氛圍的測量采用是的Victor 和Cullen（1987）開發(fā)的量表，其中工具型的倫理氛圍采用5個項目進行測量。如“在我們公司，員工總是想從別人身上占點便宜”等。員工感知到的關懷型的組織倫理氛圍由5個項目進行測量，如“在我們公司，員工之間都彼此互相關照”等。而規(guī)則的組織倫理氛圍用4個項目進行測量，如“在我們公司，只有遵守規(guī)章制度的員工才能取得職業(yè)成功”等。

心理安全感。為了適配本研究所關注的組織情境——對于組織中重要問題和相關事務發(fā)表觀點和意見，本研究采用了梁建教授及其同事在對有關建言行為研究中所開發(fā)的心理安全感量表（Liang & Farh， 2012）。在其研究中，心理安全被操作化為個體感知型的構念，因此其所測量反映的是個體在工作中對于自我意見和想法表達感到安全的感知程度。

建言行為。建言行為采用 Liang和Farh（2012）修訂后的員工建言行為二維量表。原量表中促進性建言和抑制性建言各有 5個題項。

集體主義傾向。集體主義傾向的所采用的量表為Edwin（2009）等學者使用過的成熟量表，總共八個條款。

以上量表均采用Linkert7點計分法，1—7表示被調查者對每個問項的感受情況和同意程度從“非常不同意”到“非常同意”。

控制變量：以往的研究表明，員工的性別、年齡、教育程度、職位會影響建言行為，所以本研究將它們作為控制變量進行分析。

（三）統(tǒng)計方法

本研究的數據將采用SPSS19.0和AMOS18.0進行統(tǒng)計分析，分析程序如下：（1）利用驗證性因子模型擬合指標，考察量表效度；（2）利用雙變量相關分析檢驗各個變量的均值、標準差及相關系數；（3）利用結構方程模型檢驗組織倫理氛圍與建言行為的相關性及利用層級回歸方法檢驗集體主義傾向的調節(jié)作用。

表1 量表的驗證性因子模型擬合指標

表2 變量描述性統(tǒng)計和相關系數以及變量信度系數矩陣結果

四、數據分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗

首先，本文采用Harman單因子檢驗法考察共同方法偏差問題。通過未旋轉的因子分析析出的7個因子解釋了59.63%的變異，第一個公因子解釋的方差為21.53% ，因此認定共同方法偏差在本研究中并未造成嚴重的問題。

（二）驗證性因子分析

通過AMOS對各量表進行驗證性因子分析。正如下表所示，各量表的效度驗證性因子模型擬合指標都達到可接受的水平。

（三）變量描述統(tǒng)計

表2顯示了各個變量的均值、標準差及相關系數，由表2可知，關懷型、規(guī)則型、工具型倫理氛圍與心理安全感和建言行為正向相關。但工具型倫理氛圍與心理安全感和建言行為間的關系較弱。這些結果為本研究的相關假設提供了初步支持。

（四）假設檢驗

本研究采用結構方程模型，并參照溫忠麟等提出的中介效應檢驗步驟檢驗心理安全感在組織倫理氛圍與建言行為間的中介效應，檢驗過程中將建言行為視為一個單因子。

1.檢驗組織倫理氛圍對建言行為的主效應

結果表明，模型擬合良好（X2/df=2.341，GFI=0.910，RMSEA=0.054，PNFI=0.778，PGFI=0.719，NFI=0.906，CFI=0.943，TLI=0.934）。由圖2可知，在該模型中，關愛型倫理氛圍（β=0.388，p＜0.001）和規(guī)則型倫理氛圍（β =0.311，p＜0.001）均對建言行為有顯著正向影響。由此，假設1a、假設1b得到支持。工具型倫理氛圍對員工建言行為沒有顯著影響（β=0.008，p=0.914）。由此，假設1c沒有得到支持。

2.檢驗心理安全感在組織倫理氛圍與建言行為間的中介效應

結果表明，模型擬合指數基本滿足要求（X2/df =2.608，GFI=0.912，RMSEA= 0.059，PNFI=0.774，PGFI=0.721，NFI=0.921，CFI=0.917，TLI=0.906）。

由圖3可知，在該模型中，關懷型倫理氛圍顯著正向影響心理安全（β=0.365，p＜0.001），由此，假設2a得到驗證；關懷型倫理氛圍對建言行為顯著正向影響（β =0.247，p=0.019）。心理安全感顯著正向影響建言行為（β=0.293，p＜0.001）。據中介效應檢驗第3步，心理安全感在關愛型倫理氛圍與建言行為間起部分中介作用。由此，假設3a得到部分驗證。規(guī)則型倫理氛圍顯著正向影響心理安全感（β=0.465，p＜0.001），由此，假設2b得到驗證，并且規(guī)則型倫理氛圍顯著正向影響建言行為（β =0.214，p=0.044），從而，假設3b得到部分驗證，即心理安全感在規(guī)則型倫理氛圍與建言行為間起部分中介作用。工具型倫理氛圍對心理安全感沒有顯著影響（β=-0.026，p=0.710）；同時工具型倫理氛圍對建言行為也沒有顯著影響（β=0.043，p=0.720）。由此，假設2c和假設3c沒有得到驗證。

圖 3 心理安全感在組織倫理氛圍與建言行為間的中介效應

（五）集體主義傾向的調節(jié)效應檢驗

表3中，由模型M4可知，心理安全感與集體主義傾向之間的交互作用對建言行為會產生正向的影響（β=0.084，p＜0.05）。這表明，員工的集體主義傾向越高，心理安全感與建言行為間的正向關系越強。為了更直觀地觀察集體主義傾向的調節(jié)作用，分別取心理安全感和集體主義傾向的平均數加減一個標準差的值后代入回歸方程，并繪制調節(jié)效應圖（見圖4）。由圖4可知，當員工的集體主義傾向較低時，心理安全感與建言行為間的正向關系較弱；當員工的集體主義傾向較高時，心理安全感與建言行為間的正向關較強，與原先預期相符。由此，假設4得到支持。

五、討論和分析

（一）研究結論

本研究從心理安全感這一視角探討了組織倫理氛圍與員工建言行為間的關系以及集體主義傾向的調節(jié)作用。擴展了心理安全感和建言行為的前因變量，首次探討了組織倫理氛圍與心理安全感和建言行為的關系以及集體主義傾向的調節(jié)效應，用實證分析來驗證理論模型，彌補了研究的不足。結果表明：關懷型和規(guī)則型倫理氛圍對心理安全感和建言行為有顯著影響，而工具型倫理氛圍對則對其沒有影響，集體主義傾向在心理安全感和建言行為的關系中起到顯著的調節(jié)作用。進一步支持了張四龍和李明生（2013）的研究，其研究發(fā)現(xiàn)關懷型和規(guī)則型倫理氛圍能促進員工組織公民行為，工具型倫理氛圍則對其沒有顯著影響。

研究結果表明，組織倫理氛圍是影響員工心理安全感和建言的重要原因之一。組織倫理氛圍首先會影響到員工的心理認知，繼而影響其行為。關懷型倫理氛圍強調組織內行為決策時更關注員工的利益，當員工感受到來自組織的支持和關懷，不僅可以增強與組織間的心理契約，還有助于建立支持和互信的人際關系，增強員工的心理安全感，減少對建言的負面預期，進而提高員工的建言可能。規(guī)則型倫理氛圍因組織有完備的規(guī)章制度，獎懲分明，能提高員工對組織的公平和信任的感知，從而增強員工的心理安全感，使員工為了自身和組織的績效敢于建言而不會擔心給自己帶來不利影響。而工具型倫理氛圍與心理安全感和員工建言行為的負向關系并未得到驗證?？赡艿脑蚴?，在工具型倫理氛圍下，組織內部成員過分強調自身的利益，會造成員的不滿，當成員不滿的時候會向組織表達他們的不滿意感；此外，經濟理性理論認為個體是自私的、完全理性的、以自身利益最大化為目標的，員工在建言決策時會進行成本收益分析，而個人利益是依附于組織利益的，當建言可以滿足自我利益的需要時，比如晉升、獎勵，員工可能會建言。目前功利主義常見于組織中，人們也普遍接受了自己和他人追求功利的事實，即使得不到組織的支持或組織中出現(xiàn)了不倫理的行為，員工也不會擔心自己的行為會影響到職業(yè)生涯。因此，工具型倫理氛圍對心理安全感和建言行為沒有顯著影響。

此外，在研究心理安全感對建言行為的作用過程中還融入了個體情境要素——個體集體主義傾向。研究結果表明，個體集體主義傾向會顯著的增強心理安全感與建言行為間的正向關系。集體主義傾向高的員工會對組織具有較高的認同感，重視集體的利益，會為了組織的整體利益而愿意建言。而高心理安全感能使員工感覺到即使建言也不會給自己帶來負面影響，使員工敢于建言，因此，員工會表現(xiàn)出更多的建言行為。

表3 集體主義傾向的調節(jié)效應檢驗

圖4 集體主義傾向對心理安全感與建言行為間關系的調節(jié)效應

（二）管理啟示

首先，關懷型、規(guī)則型倫理氛圍通過心理安全感對建言行為產生顯著的正向作用。鑒于此，組織在日常管理實踐中應注重對員工的關愛，堅持以人為本的經營理念；完善和嚴格貫徹公司的相關規(guī)章制度，增強員工的公平感；建立組織倫理預警機制，并對員工進行企業(yè)倫理的教育與培訓。員工之所以會建言，是因為建言不會有負面影響，因此，組織可以健全員工建言方面的制度，如對有價值的建議進行獎勵，還應該杜絕辱虐管理，改善管理風格，形成安全的建言氛圍。

其次，高集體主義傾向的員工對組織的依附感較高，員工會為提高組織效能而建言。所以，企業(yè)可以在招聘過程中招聘集體主義傾向較高的員工，或者在組織中塑造集體主義價值觀的企業(yè)文化，以增強員工的集體主義傾向，使員工表現(xiàn)出更多的建言行為。

（三）研究局限和未來展望

雖然本研究在一定程度上豐富了現(xiàn)有研究，但仍存在一定的局限。首先，所有調查數據均來自員工自我報告，在一定程度上存在共同方法偏差，未來研究可以從不同來源收集數據，以盡量減少同源方差對研究結果的影響；其次，在研究我國組織情景中的組織倫理氛圍時，我們所采用的量表是在西方組織背景中開發(fā)出來的，今后我國學者可以嘗試從我國的組織情景出發(fā)，開發(fā)出本土化的組織倫理氛圍量表，從而使得變量的測量更加貼近中國本土實際；再者，本文首次研究了組織倫理氛圍對員工建言行為的影響及其作用機制，未來研究需要進一步探討組織倫氛圍與建言行為的關系以及影響機理，以期更完整的揭示兩者之間的關系，同時，后續(xù)的研究可進一步探索在我國組織情景下組織倫理氛圍對員工其他工作結果變量的影響；最后，現(xiàn)有研究更多的是從個體或者組織單一層面來研究建言行為，未來的研究可引入跨層次模型進行相應的分析，進一步理解并完善建言行為的發(fā)生機制。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Relationship Between Organizational Ethical Climate and Employee Voice Behavior under the Perspective of Psychological Safety

Yuan Ling and Liu Zeyin
（School of Business，Hunan University）

Abstract：This paper explores the mediating role of psychological safety and the moderating effect of Collectivism Orientation in the relationship between organizational ethical climate and employee voice behavior. Using a sample of 460 employees， The results show that： caring and rules ethical climate relates positively to employee voice behavior， and psychological safety partly mediates the relationship between caring ， rules ethical climate and employee voice behavior； The instrumental ethical climate has no significant impact on psychological safety and employee voice behavior. Collectivism Orientation moderates the relationship between psychological safety and employee voice behavior.

Key Words：Organizational Ethical Climate； Employee Voice Behavior； Collectivism Orientation； Employee Voice Behavior