角色清晰對員工敬業(yè)度的影響研究：一個被中介的調(diào)節(jié)模型

● 黃昱方 張璇

角色清晰對員工敬業(yè)度的影響研究：一個被中介的調(diào)節(jié)模型

● 黃昱方 張璇

內(nèi)容摘要本研究從工作角色認(rèn)知的視角，探究了角色清晰對員工敬業(yè)度的影響及其作用機制和邊界條件。本文采取了兩輪匹配的取樣程序，以蘇南地區(qū)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的613名員工為研究對象展開了實證研究。研究發(fā)現(xiàn)，角色清晰對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，積極情緒在角色清晰與員工敬業(yè)度之間起部分中介作用。角色清晰與積極情緒的關(guān)系還受到領(lǐng)導(dǎo)成員交換的正向調(diào)節(jié)，進而對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。文章還討論了研究結(jié)果的意義和未來研究。

關(guān) 鍵 詞角色清晰 積極情緒 領(lǐng)導(dǎo)成員交換 員工敬業(yè)度

黃昱方（通訊作者），江南大學(xué)商學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師。電子郵箱：hyfjndx@163. com。

張璇，江南大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

本文受國家社會科學(xué)基金項目“境外優(yōu)秀人才在華創(chuàng)業(yè)的機理、載體與政策研究”（14BGL019）資助。

近年來，不管是在學(xué)術(shù)界還是實踐領(lǐng)域，員工敬業(yè)度都是組織管理中備受關(guān)注的重要議題（Bal et al.，2013）。敬業(yè)度高的員工往往精力充沛，對工作充滿激情，能夠全身心地投入到工作中（Rich et al.，2010）。大眾化媒體和商業(yè)顧問的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，員工高度敬業(yè)能夠給公司帶來巨大的競爭優(yōu)勢。盡管員工敬業(yè)度對個體和組織都存在諸多益處，但現(xiàn)實往往令人比較失望，蓋洛普的2013年“全球員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究調(diào)查報告”顯示，中國員工的敬業(yè)比例為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平，顯然與一般人對中國勞動者的印象大有差異，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象在一些工作場所中也較為普遍。因此如何提升員工敬業(yè)度是學(xué)術(shù)界和實踐領(lǐng)域共同關(guān)注的重要問題。在這一背景下，深入研究員工敬業(yè)度的影響因素和產(chǎn)生機理，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

目前，國內(nèi)外大量的研究從個體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織環(huán)境等展開了影響員工敬業(yè)度的因素的研究（Macey & Schneider，2008；Breevaart et al.，2014；Bal et al.，2013），在工作特征因素中，與工作自主性、工作豐富化、任務(wù)特征等相比（Christian et al.，2011；楊紅明、廖建橋，2011），對工作角色認(rèn)知（比如角色清晰）的研究相對較少。在組織中，員工自我和工作角色是一種動態(tài)的、可協(xié)調(diào)的關(guān)系（Kahn，1990），員工需要依據(jù)對工作角色的規(guī)范和要求進行自我調(diào)適，才能發(fā)揮能動的自我，滿足工作角色的要求，達(dá)到組織對員工的期望。敬業(yè)度體現(xiàn)的是員工在工作中將自我全身心投入到角色的狀態(tài)，勢必會受到其對工作角色的認(rèn)知（角色清晰）的影響。雖然角色清晰對員工敬業(yè)度具有顯著的影響，但是角色清晰影響員工敬業(yè)度的內(nèi)在機理研究尚不充分，僅有的研究發(fā)現(xiàn)角色清晰會通過心理授權(quán)的中介作用影響員工敬業(yè)度（De Villiers & Stander，2011），這一研究基于內(nèi)在動機理論來進行解釋（Deci & Ryan，1985；Hackman & Pearce，1978），員工通過對工作意義、勝任力、自主決策權(quán)和影響力（自我決定和意義感）的評價形成內(nèi)在工作動機來決定其敬業(yè)的程度。然而員工敬業(yè)度不僅僅是內(nèi)在工作動機帶來的結(jié)果，還在一定程度上取決于員工在工作環(huán)境中自我與工作角色交互的心理體驗（Kahn，1990；黃昱方、錢兆慧，2014），角色清晰將以何種心理體驗對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響值得進一步研究。

情緒的認(rèn)知評價理論（Lazarus，1991）認(rèn)為角色清晰能顯著降低工作的不確定性，使員工對工作角色的認(rèn)知評價趨向于積極的結(jié)果，比如更高的工作興趣、工作滿意度高（Ivancevich & Donnelly，1974；Hassan，2013），因而員工在工作中情感體驗也會趨向愉快和滿足。隨著積極心理學(xué)研究的深入發(fā)展，積極情緒的拓展構(gòu)建理論（Fredrickson，2001）認(rèn)為積極情緒的喚起會對員工敬業(yè)度有顯著的促進效應(yīng)。因此，本文將從積極心理學(xué)的視角，探究積極情緒在角色清晰與員工敬業(yè)度關(guān)系中的中介作用。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工敬業(yè)度的重要因素，在中國情境下，不健全的中國現(xiàn)代企業(yè)制度以及高權(quán)力距離的社會文化背景，特別是“圈子”文化的熏陶下，領(lǐng)導(dǎo)行為對員工敬業(yè)表現(xiàn)的影響會因圈內(nèi)和圈外員工與領(lǐng)導(dǎo)之間接觸的頻度、得到的信息和資源、溝通和反饋以及互動的深度而體現(xiàn)出較大的差異（Christian et al.，2011；Li et al.，2012）。因此，本研究將在探討中國文化背景下研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換情境下角色清晰對員工敬業(yè)度的影響的差異性。

綜上所述，本研究主要目的有兩點：第一、探究積極情緒在角色清晰和員工敬業(yè)度之間的中介機制；第二、檢驗在中國文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在角色清晰和員工敬業(yè)度之間的調(diào)節(jié)機制。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）員工敬業(yè)度

最早對員工敬業(yè)度展開深入研究的是Kahn（1990）。他將Goffman（1961）的戲劇理論中的“角色扮演”概念演化到組織情境中，并從員工自我對工作角色的投入和調(diào)整關(guān)系中總結(jié)出個體敬業(yè)或不敬業(yè)的概念。Kahn指出，員工自我和工作角色存在一種互動的關(guān)系，員工敬業(yè)度主要體現(xiàn)的是個體在工作過程中將自我全身心投入到工作角色的狀態(tài)，是員工優(yōu)勢自我與工作角色的融合，意味著員工在任務(wù)表現(xiàn)中對優(yōu)勢自我的自主雇傭和表達(dá)，其外在表現(xiàn)為認(rèn)知專注、情感活躍和行為努力3個方面（Rich et al.，2010）。

敬業(yè)的員工會積極展現(xiàn)自我，愿意在工作任務(wù)中驅(qū)動個人的精力投入到角色表現(xiàn)中，敬業(yè)的員工無論是否與他人一起工作，都會在任務(wù)中身體力行做出表率，全神貫注的沉浸在工作中，能創(chuàng)造性地展現(xiàn)自己的想法和感受。常見的員工敬業(yè)行為如“恪盡職守”“精益求精”等。不敬業(yè)的員工則將優(yōu)勢自我從工作角色中抽離，并引發(fā)漠視和不盡力的任務(wù)行為，不愿意表達(dá)想法和感受，抑制自我活力，被動的而不是主動地執(zhí)行工作任務(wù)，充當(dāng)工作任務(wù)的“保管者”而不是“創(chuàng)造者”。不敬業(yè)的員工會有如“磨洋工”、“得過且過”的表現(xiàn)。

（二）角色清晰與員工敬業(yè)度

Kahn等人（1964）認(rèn)為角色清晰是員工對組織中給定職位的角色期望以及與工作角色有關(guān)的行為的準(zhǔn)確把握和充分理解的程度，體現(xiàn)的是員工對工作角色的認(rèn)知狀態(tài)。角色清晰能為員工工作角色的充分履行提供三個方面的信息，具體包括工作角色期望的內(nèi)容、完成工作角色職責(zé)的具體做法、工作角色表現(xiàn)對自己、他人、組織的結(jié)果反饋（Sawyer，1992）。當(dāng)這些信息的缺乏或信息的溝通和表達(dá)使得員工無法充分理解工作角色期望的內(nèi)容，員工自主工作的邊界就不明確，會導(dǎo)致員工對角色認(rèn)知不清晰（角色模糊）。已有研究發(fā)現(xiàn)，角色認(rèn)知清晰能夠增進員工的工作績效、提高工作滿意度和員工創(chuàng)造力（Fried et al.，2003；Mukherjee et al.，2006；Tang et al.，2010），而角色認(rèn)知不清晰則會給員工帶來工作壓力、工作倦怠等結(jié)果（Schmidt et al.，2014；Garrosa et al.，2011）。

角色清晰幫助員工明確其工作權(quán)限，一定程度上提高了工作賦予員工的自主程度，這種自由和權(quán)限帶來的自主裁量權(quán)賦予了員工可以根據(jù)自己實際工作情況來處理和安排的權(quán)限，滿足了員工自主的需求。同時，角色清晰為員工做出行為決策提供更加充分的信息資源，可以減少決策的不確定性，進而降低了行為決策的風(fēng)險，減少了遭受挫折和失敗的可能。員工在自我調(diào)適時更易于進行優(yōu)勢自我和工作角色要求的匹配，在工作中通過調(diào)動優(yōu)勢自我來進行積極的思考與表達(dá)，促使員工體驗到工作勝任感，也易于對工作角色進行意義的自我建構(gòu)，員工會覺得工作是有趣的、有意義的，主觀上愿意將自我投入到工作角色中，滿足工作角色期望的績效（Thomas，2009），表現(xiàn)出高度的敬業(yè)狀態(tài)。

H1：角色清晰對員工敬業(yè)度有正向的影響。

（三）積極情緒的中介作用

情緒可以分為正向的積極情緒和負(fù)向的消極情緒。Watson等（1988）和Ruiz（2008）認(rèn)為積極情緒是一種心情高漲和愉快的基本主觀體驗，包括各種令人激動的狀態(tài)，例如愉悅、興奮等。根據(jù)Lazarus（1991）的情緒的認(rèn)知評價理論，情緒產(chǎn)生于對刺激性情境或?qū)κ挛锏脑u價，認(rèn)知評價是情緒狀態(tài)的構(gòu)成基礎(chǔ)和組成特征，可見，對工作角色的客觀情況的認(rèn)知評價會對個體的情緒狀態(tài)產(chǎn)生作用。

角色清晰使得員工在自我與工作角色的互動過程中更容易理解來自組織、上級和同事對自己的角色期望，明確工作角色賦予自己的權(quán)利與義務(wù)，員工相信自已可以通過調(diào)動優(yōu)勢自我來完成工作，容易獲得工作成就感的愉悅體驗（Hall，2004）。同時，當(dāng)員工的優(yōu)勢自我（例如個體的技能知覺）與工作角色挑戰(zhàn)知覺匹配時，會使員工產(chǎn)生的愉悅與趨近感。與角色模糊相比而言，角色清晰能夠降低決策的風(fēng)險，給員工帶來的是安全的、確定的情境認(rèn)知，會引起員工的內(nèi)在滿意感（Hassan，2013）。當(dāng)員工認(rèn)為工作角色清晰滿足了自我勝任、自主的心理需求、對自我有積極的結(jié)果，根據(jù)情緒的認(rèn)知評價理論， 員工對工作角色清晰化的積極認(rèn)知評價會使員工在工作中會伴隨著愉悅的情緒體驗，如愉悅、滿意的情緒。因此，提出假設(shè)：

H2：角色清晰對積極情緒有正向的影響。

根據(jù)Fredrickson（2001）提出的積極情緒的擴展-構(gòu)建理論，員工敬業(yè)度源于積極情緒的喚起，積極情緒通過擴展認(rèn)知范圍、構(gòu)建個人資源和激活個體行動傾向3種途徑促進員工敬業(yè)度。具體而言，積極情緒使個體思維認(rèn)知更加靈活，加深員工對工作角色的認(rèn)知，員工能做出更好的決策，在認(rèn)知上更警敏、專注，有更好的角色表現(xiàn)。積極情緒為個體構(gòu)建一系列的個人資源，如活力、創(chuàng)造力等，促使員工將旺盛的精力投入工作角色中。積極情緒還能激活個體的行為傾向，員工更加積極參與，高效地完成工作任務(wù)。

綜上所述，角色清晰有助于員工在自我與工作互動中獲得愉悅的情感體驗，而積極情緒通過擴展認(rèn)知、構(gòu)建資源和激活行為等途徑，進而提升員工的敬業(yè)度。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：積極情緒在角色清晰認(rèn)知和員工敬業(yè)度之間起著中介作用。

（四）領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

在多數(shù)組織和工作環(huán)境中，員工對工作角色的履行與領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動關(guān)系密不可分，領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動關(guān)系質(zhì)量與角色清晰和角色適應(yīng)性有較強的關(guān)聯(lián)（Bauer et al.，2006）。這種領(lǐng)導(dǎo)和員工互動的關(guān)系質(zhì)量被定義為領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）（Graen & Uhl-Bien，1995）。領(lǐng)導(dǎo)在和互動過程中會與不同的下屬建立不同的關(guān)系，能夠滿足領(lǐng)導(dǎo)期望和角色要求的下屬往往能和領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量關(guān)系（高LMX），反之，一些下屬和領(lǐng)導(dǎo)建立的是低質(zhì)量關(guān)系（低LMX）。高質(zhì)量關(guān)系具有相互信任、開放溝通、共享等特征，而低者則是基于工作職責(zé)和合同主導(dǎo)的互動關(guān)系，且員工只能從領(lǐng)導(dǎo)處獲得最小限額的資源交換。

正如LMX理論的形成最初源自于角色形成理論（Gerstner & Day，1997），從最直觀的角度而言，領(lǐng)導(dǎo)成員交換會在一定程度上調(diào)節(jié)角色清晰的影響效應(yīng)。角色形成理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是焦點角色的發(fā)送者，而下屬則是角色的接受者，被期待去完成角色（Dienesch & Liden，1986； Graen et al.，1973）。正是由于在對工作角色的認(rèn)知過程中與領(lǐng)導(dǎo)的互動關(guān)系，高LMX的員工比低LMX的員工更容易理解其角色，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好而獲得更多角色相關(guān)的信息和反饋（Whitaker et al.，2007），且隨著雙方社會交換的深入，能獲取更多的資源以及情感支持（Wayne et al.，1997）。這些信息和資源能直接減少高工作要求帶來的不確定性，有效地提升了員工對角色的認(rèn)知水平，對工作職責(zé)和期望有更清晰的認(rèn)識（Eatough et al.，2011），因此他們在工作中體驗到的積極情緒更高；相反，那些低LMX的員工，從領(lǐng)導(dǎo)處獲得的有用信息相對較少，不易獲得來自領(lǐng)導(dǎo)對工作角色的反饋，直接影響了他們對工作職責(zé)和期望的認(rèn)識程度，甚至?xí)霈F(xiàn)角色模糊的現(xiàn)象，進而降低了員工在工作中的愉悅的情感體驗。基于此，本文提出假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向調(diào)節(jié)角色清晰與積極情緒之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換加強了角色清晰對積極情緒之間的正向關(guān)系，角色清晰對積極情緒的影響，在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平下比在低領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平下更強。

正是由于領(lǐng)導(dǎo)者在權(quán)力、影響力方面的特殊地位，以及對員工的角色認(rèn)知方面的影響，本研究推測領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰存在交互作用進而影響工作表現(xiàn)（員工敬業(yè)度），并以積極情緒為中介，假設(shè)3和假設(shè)4共同構(gòu)成了被中介的調(diào)節(jié)作用（mediated moderation）。具體而言，在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換的條件下，高角色清晰的員工比低角色清晰的員工擁有更高的積極情緒，也有更好的員工敬業(yè)度；反之，在低領(lǐng)導(dǎo)成員交換的條件下，角色清晰對積極情緒的影響關(guān)系會被削弱，也影響了員工敬業(yè)度?；诖?，本文提出假設(shè)：

H5：角色清晰與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的交互作用通過積極情緒為中介，影響員工敬業(yè)度，從而表現(xiàn)為被中介的調(diào)節(jié)作用。

本文的研究模型如下圖1所示：

圖1 研究框架圖

二、 研究方法與設(shè)計

（一）調(diào)查程序與研究樣本

本研究采取了時間間隔為2個月的縱向研究設(shè)計，把自變量和因變量分開填寫的方式來收集數(shù)據(jù)，具體而言，角色清晰、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和積極情緒在第一次問卷調(diào)查中測量，員工敬業(yè)度在第二次問卷調(diào)查中測量。鑒于縱向跟蹤調(diào)查的調(diào)查程序，問卷需要記名填答，同一個被試需要填答兩次，為提高兩輪問卷的匹配精確度，調(diào)研人員事先根據(jù)各企業(yè)人力資源部門提供的填答人員名單對問卷進行編碼。問卷發(fā)放時，調(diào)研人員在人力資源部人員的陪同下，按照編碼將問卷發(fā)放給員工，并以現(xiàn)場統(tǒng)一回收的方式收回。

樣本來源于蘇南地區(qū)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的7家不同性質(zhì)企事業(yè)單位。第一次調(diào)查發(fā)放問卷892份，回收786份，有效問卷675份。兩個月后按照第一次調(diào)查的編碼情況對同一批員工展開第二輪調(diào)查。第二次調(diào)查回收733份，有效問卷658份。剔除部分嚴(yán)重缺失以及前后調(diào)查無法配對一致的問卷后，最終得到有效的匹配樣本為613份（有效率68.72%）。本次調(diào)查的樣本統(tǒng)計情況如表1所示。

表1 樣本統(tǒng)計信息表（N=613）

（二） 研究工具

本研究的測量工具均采用國外的成熟量表，考慮到中外文化的差異性，問卷的條目在中英文互譯的過程中經(jīng)過多輪的對比和語言修正，評定問卷項目的適用性，最終形成了正式的調(diào)查問卷，問卷采用Likert5點計分法，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

角色清晰采用的是Cammann等（1983）開發(fā)的相關(guān)量表，包括3個題項。選擇這一量表的原因在于：（1）這一量表的內(nèi)容符合本研究對角色清晰的概念內(nèi)涵的理解，代表性題項如“我確切地了解我的工作對我的角色期望”；（2）這一量表具有較高的信度，且被廣泛地應(yīng)用于后續(xù)的研究。變量的Cronbach a系數(shù)為0.789。

積極情緒選取的是Watson等（1988）的PANAS量表，共5個題項，測量的是員工在過去3個月中的積極的情感狀態(tài)。測量題項如“在過去3個月內(nèi)，我在工作中是興奮的、熱情的”。變量的Cronbach a系數(shù)為0.834。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換采用的是Graen和Uhl-Bien（1995）開發(fā)的量表，共7個題項，代表性項目如“我的主管充分了解我工作上的難題和個人需要”。變量的Cronbach a系數(shù)為0.838。

員工敬業(yè)度采用的是Rich等（2010）開發(fā)的量表，包括情感敬業(yè)、認(rèn)知敬業(yè)和行為敬業(yè)三個維度，共18個題項，代表性題項如，“我為工作傾注了大量心血”、“我對我的工作充滿熱情”、“我把全部的努力投入到工作中”等。該量表的信度系數(shù)為0.854。驗證性因子分析表明，敬業(yè)度量表符合穩(wěn)定的三因素結(jié)構(gòu)和一個高階因子模型（χ2/ df=2.818，RMSEA=0.054，CFI=0.979，GFI=0.967）。

對于控制變量的處理。首先檢驗行業(yè)和崗位類別是否會對結(jié)果產(chǎn)生很大影響。其次控制可能影響員工情緒和員工敬業(yè)度的人口統(tǒng)計學(xué)特征變量（性別、年齡、學(xué)歷、服務(wù)年限）。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一） 共同方法偏差檢驗

本研究在問卷設(shè)計采用縱向匹配研究的方法，來控制可能存在的共同方法偏差效應(yīng)，盡管如此，所有的變量均由同一被試提供，我們?nèi)匀贿M行了同源偏差檢驗。采用Harman單因素檢驗，發(fā)現(xiàn)未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個主成分解釋的變異為13.452%，未占到總變異解釋量（60.080%）的一半。因此，本研究不存在多重共線性問題。

（二） 變量區(qū)分效度的驗證性檢驗

為確定變量分屬不同的概念，本研究采用AMOS17.0對角色清晰、積極情緒、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工敬業(yè)度4個潛變量進行驗證性因子分析，以檢驗變量間的區(qū)分效度。表2結(jié)果顯示，與其他模型相比，四因素模型具有可接受的擬合度，且顯著優(yōu)于其他模型。因此，本研究涉及的4個變量具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計結(jié)果

表3是描述性統(tǒng)計分析表，顯示了變量之間的相關(guān)分析結(jié)果，首先，角色清晰與員工敬業(yè)度之間是正相關(guān)（r=0.161， p＜0.001），支持了假設(shè)H1。角色清晰與積極情緒之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2得到支持。其次，積極情緒與員工敬業(yè)度（r=0.278，p＜0.001）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換（r=0.275， p＜0.001）之間也是正相關(guān)，假設(shè)H3、H4得到支持。另外，LMX與員工敬業(yè)度之間有顯著正相關(guān)（r=0.117，p＜0.001），假設(shè)H5得到支持。這些相關(guān)分析的結(jié)果為后續(xù)的假設(shè)驗證提供了初步的支持。

表2 變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)以及變量信度系數(shù)矩陣結(jié)果

表3 描述性統(tǒng)計分析表

（四）分層回歸假設(shè)檢驗

1. 角色清晰對員工敬業(yè)度的影響及其機制

表4列出了積極情緒在角色清晰和員工敬業(yè)度關(guān)系中的中介效應(yīng)。模型二中員工敬業(yè)度對角色清晰的回歸是顯著的（β=0.278，p＜0.001），假設(shè)H1得到驗證。

根據(jù)Baron 和Kenny （1986）三步檢驗中介效應(yīng)的建議：（1）自變量水平的變異可以顯著地解釋中介變量的變異；（2）自變量可以顯著影響因變量；（3）做因變量對自變量和中介變量的回歸方程，如果自變量的系數(shù)是不顯著的， 那么該中介效應(yīng)是完全中介；如果自變量的系數(shù)是顯著的，則中介效應(yīng)屬于部分中介。模型M4列出了積極情緒對角色清晰的回歸系數(shù)（β=0.469，p＜0.001），結(jié)果顯著。假設(shè)H1已經(jīng)證實了自變量顯著影響因變量。同時加入自變量和中介變量，對應(yīng)的角色清晰對員工敬業(yè)度影響的回歸系數(shù)變小但依然顯著（加入中介變量之前，β=0.278，p＜0.001；加入積極情緒為中介之后，β=0.157，p＜0.001。見模型M2、M3），說明積極情緒這個變量是部分中介。假設(shè)H3得到驗證。

2. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用分析

我們通過層次回歸分析并采用溫忠麟等（2006）總結(jié)的檢驗“被中介的調(diào)節(jié)”程序來檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換的作用。從表5的模型M5中可以看出積極情緒對角色清晰、LMX與交互作用項的回歸結(jié)果，其中交互作用項對積極情緒（β=0.105，p＜0.001）的影響是非常顯著的，說明LMX正向調(diào)節(jié)著角色清晰與積極情緒之間的關(guān)系，假設(shè)H4得到驗證。從表中的模型M2中可以看到交互作用項對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用是顯著的（β=0.08，p＜0.01），至此，“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”檢驗步驟完成第二步。從模型M3可知，加入中介變量積極情緒后，中介變量的系數(shù)仍然是顯著的（β=0.208，p＜0.001），且交互作用項的系數(shù)是不顯著的（β=0.58），這說明LMX對角色清晰和員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全地通過積極情緒而發(fā)生作用的。假設(shè)H5得到驗證。

為了進一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)的關(guān)系，采用Aiken和West （1991） 的簡單坡度分析（Simple slope analysis）程序，將高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差的調(diào)節(jié)變量分組，然后依次在高低水平上做因變量對自變量的回歸分析，將結(jié)果繪制成圖。

圖2是LMX對角色清晰與積極情緒關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。隨著個體角色清晰程度的升高，積極情緒越高。不管領(lǐng)導(dǎo)成員交換的程度如何，積極情緒的的變化都是顯著的（低LMX時β=0.358，p＜0.001；高LMX時β=0.778，p＜0.001），但是高LMX時角色清晰對積極情緒的作用更大。當(dāng)角色清晰程度較低時，相對于低LMX的個體，高LMX的個體的積極情緒較高；當(dāng)個體角色清晰程度較高時，也是高LMX的個體的積極情緒較高。這說明LMX可以顯著正向調(diào)節(jié)角色清晰與積極情緒之間的關(guān)系。假設(shè)H4得到進一步驗證。

表4 層級回歸分析：積極情緒對角色清晰與員工敬業(yè)度關(guān)系的中介效應(yīng)

表5 領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過積極情緒為中介對角色清晰與員工敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換對角色清晰與積極情緒關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

四、研究結(jié)論與討論

（一） 結(jié)論與理論意義

首先，本研究證實了角色清晰是工作場所中的一個有著顯著預(yù)測力的變量，它會影響員工優(yōu)勢自我對工作角色的融入程度，即員工敬業(yè)度。這一研究結(jié)論反映了個體與環(huán)境或客體的互動過程。員工自我和工作角色是一種動態(tài)化、可協(xié)調(diào)的關(guān)系，角色清晰能夠為員工在工作中進行自我調(diào)適、優(yōu)勢自我的自主雇傭和表達(dá)提供充分的信息資源，進而提高員工在工作中的自主性感受和勝任感，使員工能動地將自我與工作角色不斷融合，保持敬業(yè)的工作狀態(tài)。以往的研究多集中在探究角色清晰對工作滿意度、工作績效和組織公民行為等變量的影響，因此這一研究結(jié)論豐富了角色清晰的結(jié)果效應(yīng)的研究。

其次，探索了角色清晰影響員工敬業(yè)度的心理路徑。以往僅有研究證實角色清晰和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系通過心理授權(quán)的中介發(fā)生作用（De Villiers & Stander，2011），即員工憑借其對自我決定的心理需求和意義感的滿足程度（心理授權(quán)）來決定其敬業(yè)程度。然而，內(nèi)在動機的解釋機制還是存在一定的局限性，它忽視了工作環(huán)境中員工內(nèi)在的心理活動和體驗。積極心理學(xué)研究認(rèn)為，積極情緒作為個體在工作中積極的情感體驗，是除了認(rèn)知、生理方面能力之外能有助于理解個體行為動機的新視角（Fredrickson，2005）。本研究證明了角色清晰可以通過影響員工的情緒狀態(tài)（積極情緒）來影響員工的敬業(yè)表現(xiàn)，是對內(nèi)在動機觀點的一個創(chuàng)新性的有力補充，填補了國內(nèi)外相關(guān)研究的不足。

最后，檢驗了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的被調(diào)節(jié)的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換顯著正向調(diào)節(jié)角色清晰與積極情緒之間的關(guān)系。具體而言，當(dāng)個體感知到較高的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時，角色清晰對積極情緒的作用更強，進而影響員工敬業(yè)度，也可以表示為角色清晰與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的交互作用進一步增強了積極情緒并帶來員工敬業(yè)度的提升。本研究主要著眼于研究角色清晰（工作特征的一種）對員工敬業(yè)度的影響，除此之外，員工敬業(yè)度還受到組織環(huán)境、個體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特征等因素的影響，而往往這些不同因素之間還會發(fā)生交叉的作用，增加了領(lǐng)導(dǎo)成員交換（領(lǐng)導(dǎo)特征）這一變量，恰恰是突破了以往只從單一角度對員工敬業(yè)度的影響因素進行研究，工作特征和領(lǐng)導(dǎo)特征二者的交叉作用，進一步深化了對員工敬業(yè)度的影響因素的研究。

（二） 實踐啟示

如何有效設(shè)計工作保證員工對崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)知以提高員工敬業(yè)度是組織績效提升的關(guān)鍵。根據(jù)本研究得出的結(jié)論提出以下管理啟示。首先，組織必須認(rèn)識到工作角色清晰的重要性，并進一步采取合理有效的措施來保證員工對工作崗位職責(zé)有清晰明確的認(rèn)知，如規(guī)范的員工手冊、崗位說明書、績效管理標(biāo)準(zhǔn)和流程、系統(tǒng)的培訓(xùn)、營造學(xué)習(xí)和共享的氛圍等等，讓員工明確工作角色期望的內(nèi)容、完成工作職責(zé)的流程以及基于工作角色表現(xiàn)結(jié)果反饋，提高員工的角色明晰度。其次，積極情緒的中介作用說明員工的積極情緒在員工敬業(yè)度的形成過程中發(fā)揮了比較重要的作用，組織和管理層需要關(guān)注員工的積極情緒狀態(tài)。只有在積極的環(huán)境中工作，員工才會有積極的情感體驗，組織要為員工營造能喚起積極情感體驗的工作環(huán)境，定期開展員工的情緒調(diào)查，有效管理員工的情緒狀態(tài)。最后，中國文化背景下不健全的現(xiàn)代企業(yè)管理制度使得組織中會存在角色清晰化程度不高的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)和成員互動的質(zhì)量能夠強化角色清晰的效應(yīng)，組織應(yīng)該重視領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的建立與維護，盡可能保證領(lǐng)導(dǎo)和多數(shù)員工有良性的互動關(guān)系，比如良性溝通和信任機制的構(gòu)建。

（三）不足及未來研究展望

本研究依然存在一些局限性，還有待未來進一步研究。首先，本研究以制造業(yè)、服務(wù)業(yè)的員工作為研究對象，盡管已經(jīng)將行業(yè)、崗位等因素作為控制變量進行數(shù)據(jù)分析，但由于服務(wù)類企業(yè)和服務(wù)類崗位的樣本偏多，研究結(jié)果對不同行業(yè)和不同崗位的員工是否適用，未來的研究需要進一步檢驗研究結(jié)論的外部效度。其次，員工的個體特質(zhì)（例如自我效能感、個體成就取向）也是影響員工敬業(yè)度不可忽視的因素，未來的研究應(yīng)當(dāng)考慮個體特質(zhì)是否可能會與其他因素產(chǎn)生交互作用。最后，本研究的變量測量均采用國外成熟量表，文化差異性難免會對研究結(jié)論有一定影響，未來需要進一步開發(fā)符合我國情境的量表。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Impact of Role Clarity on Employee Engagement： A Mediated Moderating Model

Huang Yufang and Zhang Xuan
（School of Business， Jiangnan University）

Abstract：From the perspective of work role cognition， this study was conducted to explore the relationship between role clarity and employee engagement， as well as the intervening mechanism and the moderating effect. We analyzed 613 samples from service and manufacturing industry in the southern area of Jiangsu province， and we used a two-round sample procedure to collect the matched data. The results showed that role clarity had a significant effect on employee engagement， and this relationship was partly mediated by positive emotion. Furthermore， the quality of leader member exchange can strengthen the positive impact of the role clarity on positive emotion， and the total effects to employee engagement was different when leader member exchange levels were different. Implications， limitations， and future directions of the study were also discussed as well.

Key Words：Role Clarity； Positive Emotion； Leader-Member Exchange； Employee Engagement