高職院校中層干部考核評價方法研究

程相寬

[摘 要]高職院校中層干部作為學(xué)校發(fā)展的中堅力量，如何引導(dǎo)、規(guī)范、激勵他們以主人翁的精神圍繞學(xué)校中心工作干事創(chuàng)業(yè)，發(fā)揮模范和引領(lǐng)作用，推動學(xué)校發(fā)展再上新臺階，是各高職院校需要認(rèn)真研究并加以解決的重要課題。本文以遼寧省交通高等?？茖W(xué)校為例，通過對中層干部考核評價方法的研究分析，有針對性的找出存在的問題，提出改進(jìn)的對策建議，進(jìn)一步完善中層干部考核評價體系，以期在新一輪的學(xué)校發(fā)展中，更好地發(fā)揮中層干部的先鋒模范和骨干示范作用。

[關(guān)鍵詞]高職院校；中層干部；考核評價

[中圖分類號]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

高職院校作為高等教育的一種類型，在國家大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的時代背景下，得到了較快發(fā)展，辦學(xué)影響力和綜合實力顯著增強(qiáng)。成績的背后，雖然有多方因素綜合發(fā)揮作用，但是各高職院校中層干部的務(wù)實進(jìn)取、甘于奉獻(xiàn)、勇于開拓，無疑起到了重要的作用。在各高職院校進(jìn)入新的發(fā)展階段以后，面對新形勢新任務(wù)，構(gòu)建一套科學(xué)合理、系統(tǒng)完備的中層干部考核評價方法體系，進(jìn)一步激發(fā)高職辦學(xué)活力和中層干部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情，是亟待解決的問題。

1 加強(qiáng)高職院校中層干部考核評價工作的意義

1.1 加強(qiáng)高職院校中層干部考核評價工作，是“黨要管黨、從嚴(yán)治黨”的必然要求

十八大以來，黨要管黨、從嚴(yán)治黨成為了一種常態(tài)。作為高職院校，強(qiáng)化黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，堅持從嚴(yán)治黨，首要體現(xiàn)在從嚴(yán)管理干部上。這就要求各高職院校在中層干部的日常教育、管理、激勵和懲戒方面，必須要有一套科學(xué)的考核評價辦法作為依據(jù)，實現(xiàn)依規(guī)依紀(jì)從嚴(yán)管理干部。

1.2 加強(qiáng)高職院校中層干部考核評價工作，是高職院校轉(zhuǎn)入創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的必然要求

在新的歷史時期，高職院校由要素驅(qū)動發(fā)展轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。路線方針確定以后，干部就是關(guān)鍵因素。面對新的發(fā)展形勢和工作任務(wù)，打造一支實干、苦干、巧干的中層干部隊伍尤為重要。因此，要發(fā)揮好干部考核評價的指揮棒作用，引導(dǎo)廣大中層干部解放思想、勇于開拓、敢于擔(dān)當(dāng)，進(jìn)一步推動發(fā)展。

1.3 加強(qiáng)高職院校中層干部考核評價工作，是深化高職院校人事制度改革的必然要求

各高職院校經(jīng)過規(guī)模擴(kuò)張和跨越發(fā)展之后，人事制度改革成為影響和制約新一輪發(fā)展的重要瓶頸問題，尤其是如何用活用好干部，關(guān)系到高職教育事業(yè)能否實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展。因此，深化干部制度改革、改善考核評價辦法，是高職院校深化人事制度改革破題的切入點、著力點，能夠盤活和帶動其他方面一系列的改革，最終撬動固有利益結(jié)構(gòu)，激發(fā)學(xué)校創(chuàng)新活力。

2 高職院校中層干部考核工作存在的問題

2.1 考核內(nèi)容不夠科學(xué)

目前，各高職院校關(guān)于中層干部的考核評價指標(biāo)體系，大多沿用以前或者是借鑒其他高校的標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容比較籠統(tǒng)，缺乏針對性和科學(xué)性。沒有結(jié)合各自學(xué)校特點，有針對性的設(shè)置內(nèi)容、細(xì)化內(nèi)容，建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系。

2.2 考核方式簡單化

高職院校中層干部考核主要采用現(xiàn)場會議述職或網(wǎng)上公布述職材料的方式進(jìn)行，任職考核時增加個別談話環(huán)節(jié)，較少采用民意調(diào)查、實績分析、綜合分析等方法，也較少運用計量軟件進(jìn)行量化統(tǒng)計分析，沒有從不同角度、渠道和時段對中層干部績效進(jìn)行全方位的考核。

2.3 考核過程中信息化手段應(yīng)用不充分

目前高職院校中層干部管理及考評的手段相對比較落后，都是從傳統(tǒng)的管理模式，信息采集、保存、分析尚未實現(xiàn)信息化管理，不僅效率不高，易受人為因素影響，且不能進(jìn)行科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，結(jié)果說服力不強(qiáng)。

2.4 考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用不充分

高職院校對中層干部考核結(jié)果的運用還有待進(jìn)一步擴(kuò)大，不少高職院校忽視了考核結(jié)果的反饋，沒有很好地將考核結(jié)果運用到干部日常管理監(jiān)督中，存在著考核過程耗費人力物力財力，考核結(jié)果卻沒有得到合理運用的現(xiàn)象，一定程度上降低了考核工作的權(quán)威性。

3 制定高職院校中層干部考核評價方法的原則

3.1 全面性原則

高職院校在制定中層干部考核評價指標(biāo)體系的時候，必須能夠準(zhǔn)確科學(xué)合理全面的對干部的思想政治素質(zhì)、履職能力以及創(chuàng)新工作方式方法推動工作等，作出客觀公正的評價。因此，在考核評價指標(biāo)的設(shè)定時，要根據(jù)全面性的原則，把需要考核的具體內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，核算出具體的分值和所占權(quán)重，全面體現(xiàn)中層干部工作的實際狀態(tài)，提高考核的質(zhì)量和效果。

3.2 一致性原則

對高職院校中層干部開展考核評價的目的，就是要營造風(fēng)清氣正干事創(chuàng)業(yè)的良好政治生態(tài)，實現(xiàn)學(xué)校新階段的發(fā)展目標(biāo)。因此，評價指標(biāo)體系設(shè)計的依據(jù)，應(yīng)該反映出學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)、管理水平提升以及發(fā)展目標(biāo)的要求。主要體現(xiàn)在指標(biāo)體系的設(shè)計，應(yīng)該與干部成長規(guī)律相一致，應(yīng)該與推動學(xué)校實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)相一致，應(yīng)該與尊重高職辦學(xué)規(guī)律相一致。同時各個指標(biāo)之間，應(yīng)該是統(tǒng)一協(xié)調(diào)的。

3.3 獨立性原則

按照“德、能、勤、績、廉”的要求，分解出的各個指標(biāo)體系，雖然各個指標(biāo)群之間有著相互聯(lián)系，但是根據(jù)要反映的不同內(nèi)容來看，彼此之間又是相互獨立的。因此，各個層面的指標(biāo)群，考核指標(biāo)不能重復(fù)和重疊，要能夠獨立的反映出干部的實際情況，保證考核評價的科學(xué)性。

3.4 針對性原則

對干部的考核評價，要具有針對性，使干部能夠找準(zhǔn)自己的短板，正視努力方向。干部的考核評價，不僅僅是需要一個結(jié)果，而是要通過考核評價，使中層干部能夠根據(jù)考核結(jié)果，在修身做人、干事創(chuàng)業(yè)等方面，有針對性的修正和完善，從而提升思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，較好地推動學(xué)校工作實現(xiàn)新發(fā)展。

3.5 科學(xué)性原則

中層干部考核評價體系的構(gòu)建，要科學(xué)合理、客觀公正，既能反映出干部工作的真實狀態(tài)，又能讓干部群眾對考核結(jié)果信服。同時，科學(xué)考核的核心，就是實績考核。中層干部取得的實實在在的成績，群眾看得見摸得著，要把考核評價結(jié)果，作為干部選拔任用獎懲的重要依據(jù)。

4 關(guān)于完善高職院校中層干部考核評價方法的對策建議

在從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)管理干部的新形勢下，高職院校要聚焦“忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)”，從政治素質(zhì)、廉潔自律、干事?lián)?dāng)?shù)确矫孀鳛榍腥朦c，構(gòu)建科學(xué)合理的中層干部考核評價體系。

4.1 完善考核評價的內(nèi)容

中層干部的考核應(yīng)該包括“德、能、勤、績、廉”，具體落實到高職院校中，應(yīng)突出實績考核，從思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、改革創(chuàng)新意識、工作作風(fēng)、廉潔自律、工作政績等幾個方面入手，形成高職院校中層干部的考核指標(biāo)體系。德，主要指政治立場、師德師風(fēng)、大局意識、團(tuán)結(jié)統(tǒng)一等；能，主要指中層干部政策把握水平、工作能力、創(chuàng)新開拓、推動工作等；勤，主要指中層干部的精神狀態(tài)、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等；績，主要指中層干部履職盡責(zé)的成效，比如年度重點工作完成情況、創(chuàng)新工作等；廉，主要指在工作中，沒有損公肥私、徇私舞弊、以權(quán)謀私等。重點側(cè)重績效考核，要按照學(xué)校年度重點工作任務(wù)、部門重點任務(wù)完成情況，對中層干部進(jìn)行定量考核，以督促中層干部認(rèn)真履職盡責(zé)，創(chuàng)造性的開展工作。

4.2 改進(jìn)考核評價的方式

采取定性和定量相結(jié)合、日?？己撕湍杲K考核相結(jié)合的考核評價方式。根據(jù)學(xué)校年度工作總體安排和校領(lǐng)導(dǎo)的工作要求，要求中層干部提出學(xué)期和年度工作計劃，包括工作目標(biāo)、任務(wù)、措施、責(zé)任人等，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，上網(wǎng)進(jìn)行公示。學(xué)期末，中層干部撰寫述職報告，總結(jié)工作完成情況，對沒有按時完成的工作做出說明，進(jìn)行網(wǎng)上公示。根據(jù)網(wǎng)上公示的材料，組織教職工對中層干部進(jìn)行測評打分，權(quán)重占30%，考核工作組依據(jù)考核評價體系，對中層干部進(jìn)行量化考核，權(quán)重占50%，校領(lǐng)導(dǎo)對所分管部門中層干部進(jìn)行評價，權(quán)重占20%。其中教學(xué)部門中層干部的測評，在本部門職工、職能處室以及校領(lǐng)導(dǎo)范圍內(nèi)進(jìn)行；機(jī)關(guān)處室、教輔、后勤產(chǎn)業(yè)等部門中層干部的測評，在本部門職工、教師代表以及校領(lǐng)導(dǎo)范圍內(nèi)進(jìn)行。

4.3 利用信息技術(shù)開展考核評價

隨著學(xué)校數(shù)字化校園工程的不斷推進(jìn)，應(yīng)該把信息技術(shù)，充分應(yīng)用在中層干部考核評價的過程中，提高考核評價的效率和科學(xué)性。購買或者開發(fā)一個中層干部考核評價軟件，把各項指標(biāo)體系納入到軟件中，全校教職工可以通過登錄中層干部考核評價系統(tǒng)，在網(wǎng)上直接對中層干部的履職情況等，進(jìn)行測評。被考核的中層干部也可以通過登錄系統(tǒng)，查看自己的考核結(jié)果。這樣，一方面，把靜態(tài)的考核變?yōu)榱藙討B(tài)的過程，可以督促中層干部正確認(rèn)知自己，同時也提高了工作的效率，有些數(shù)據(jù)不再需要大量的計算，直接就能顯示出來，不但高效而且科學(xué)。

4.4 落實中層干部獎懲制度

中層干部考核等級分為優(yōu)秀、稱職、不稱職。依據(jù)民主測評情況以及所在部門考核等級，由學(xué)校黨委集體討論確定。原則上，優(yōu)秀部門且民主測評優(yōu)秀稱職率高的部門正職應(yīng)為優(yōu)秀中層干部。中層干部在年度考核測評中優(yōu)秀和稱職得票率低于90%的，原則上不能評為優(yōu)秀；優(yōu)秀和稱職得票率低于70%的，進(jìn)行誡勉談話。對部門副職的考核等級，主要參考部門正職的意見。對于考核為優(yōu)秀的中層干部，享受校長獎勵津貼；對于考核不稱職的中層干部，按照《學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》相關(guān)規(guī)定，給予降職或免職處理；對于考核不合格的部門領(lǐng)導(dǎo)班子，進(jìn)行調(diào)整。

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