“限薪令”背景下高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系

章露莎

摘 要：隨著“限薪令”的正式推廣，2015年各大國有銀行高管薪酬呈現(xiàn)大幅度縮水現(xiàn)象。于此同時，各上市銀行紛紛出現(xiàn)離職熱潮。由此本文主要研究“限薪令”實施后高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系，并由此提出幾點關(guān)于完善高管薪酬制度的建議。

關(guān)鍵詞：限薪令；高管薪酬；企業(yè)績效

一、“限薪令”實施概況

近幾年高管天價薪酬早已為人熟知，但這并非最受爭議的話題，備受議論的是這些高管在領(lǐng)取高額薪資的同時是否能為企業(yè)創(chuàng)造有利的價值，帶來豐厚的業(yè)績提升。特別是對于國有企業(yè)，企業(yè)績效往往很大一部分都取依賴于政府政策的支持，因此在很大程度上并不是于企業(yè)高層管理人員掛鉤，那么他們享受著超額薪酬是否恰當。而國有企業(yè)很大程度上影響著我國經(jīng)濟的總體發(fā)展，超額薪酬帶來的不止是貧富差距和，社會矛盾，還有企業(yè)內(nèi)部腐敗和不作為現(xiàn)象。

2009年財政部提出對高管薪酬加以管制的征求意見書，提出負責人基本年薪應該由公司的職位等級（企業(yè)資產(chǎn)、業(yè)務范圍、業(yè)務領(lǐng)域廣度等決定）和所在企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的在職職工工資水平?jīng)Q定。限薪令正式提出于2014年，并于2015年1月1日被稱為“限薪令”在國有企業(yè)中正式開始推行。首批限薪企業(yè)名單涉及到72家央企，其中包括中石油和中石化等53家央企以及其他金融、鐵路19家企業(yè)。而通過對高管薪酬的人為性調(diào)節(jié)是否會完善企業(yè)薪酬制度，并正向影響企業(yè)績效呢？

二、“限薪令”實施效果

金融行業(yè)屬于“限薪令”改革的重頭，因此各國有大行高管薪酬受影響最大。由2015年各大銀行公布年報可知，金融行業(yè)高管薪酬普遍受到了波及，薪酬也出現(xiàn)了明顯縮水。五大行行長的年薪接近腰斬。以2015年各行長為例，中行行長陳四清薪資水平降幅為43%，交行行長彭純降幅為50%，工行行長易會滿降幅達48%，另外他們薪酬分別為61.33萬元、52.57萬元、54.68萬元。農(nóng)業(yè)銀行則以農(nóng)行副行長蔡華相為例，其2015年薪酬較上年同期下降了46.58%。建設銀行行長王祖繼于2015年6月任職，其2015年發(fā)放薪酬為36.46萬元。連一向以高薪酬著稱的平安銀行、招商銀行在2015年也分別下降25%、22%。國有五大行高管層薪酬總額更是下降至少三成，交通銀行下降幅度最大，達54%。雖然平安銀行、中信銀行等銀行高管薪資水平有所下降，但是企業(yè)凈利潤卻呈現(xiàn)出增長趨勢。對此，著名經(jīng)濟學家宋清輝表示，出現(xiàn)上述現(xiàn)象是由于在經(jīng)濟下行引發(fā)資產(chǎn)質(zhì)量壓力上升和利率市場化導致凈息差縮窄的雙重壓力之下，銀行在實現(xiàn)凈利潤增長的同時卻呈現(xiàn)增速逐漸下滑的趨勢。

隨著近幾年銀行業(yè)利潤的放緩，不良反彈趨勢也愈發(fā)明顯，2014年以來，銀行凈利潤增速下降到個位數(shù)，2015年四大行利潤增長更是微乎其微。以16家上市銀行今年三季度業(yè)績來看，情況同樣不容樂觀。薪酬的下降與上升的風險越來越不匹配的情況下，高管離職潮也隨之而來。 而有調(diào)查顯示，2015年1月至2016年3月已經(jīng)有66名上市銀行的董事長、監(jiān)視及高管離職。其中上市銀行的高管比例過半，涉及到的職位都屬于行業(yè)內(nèi)資深的銀行家。其中，興業(yè)銀行累計離職的“董監(jiān)高”人數(shù)最多，達到了9位，與該行此前披露出來的“董監(jiān)高”數(shù)量相比，占比達到了35%。此外，中國銀行、招商銀行也各有6位“董監(jiān)高”離職。而上市銀行中，民生銀行“董監(jiān)高”團隊相對穩(wěn)定，僅有1位高管離職；建行、交行則各3位“董監(jiān)高”辭職；南京銀行則累計僅有2位“董監(jiān)高”請辭。銀行高管的離職潮是否完全由于“限薪令”政策的推行不得而知。

三、“限薪令”下完善薪酬福利制度建議

“限薪令”雖然目的在于降低企業(yè)薪酬兩級分化，緩解社會矛盾等，但是由上述實施效果來看，政策的推行雖然在直觀層面使高管薪酬得到縮減，但是并沒有明顯顯現(xiàn)出對企業(yè)績效呈現(xiàn)良好的推動作用，相反引起了高管離職潮等負面效果。另外，薪酬福利的降低高管在企業(yè)運作過程中以及對外的資本運作過程中都可能表現(xiàn)出消極情緒。因此本文在“限薪令”實施的條件下如何完善企業(yè)薪酬福利制度提出了幾點建議。

（一）在“限薪令”背景下，完善長期股權(quán)激勵計劃。由于“限薪令”不可避免地會導致企業(yè)高管的負面情緒，在企業(yè)管理和投資中缺乏積極性。因此更需要完善企業(yè)薪酬福利制度，制定高管長期股權(quán)激勵計劃，將企業(yè)長期盈利能力和業(yè)務水平與高層管理人員切身利益掛鉤。施行長期激勵與短期激勵并行的體制。實行多方式激勵政策，如高管股份期權(quán)，除此之外還有很多的長期激勵形式，如溢價股票期權(quán)、長期期權(quán)、指數(shù)化股權(quán)、外部標準的長期激勵與職業(yè)津貼等。以此增加提升高管工作積極性。

（二）重視外部監(jiān)督，完善信息披露體制。委托代理理論表明，道德風險產(chǎn)生的主要原因在于信息不對稱。信息披露制度不僅可以向投資者、代理人披露企業(yè)的財務狀況，經(jīng)營狀況等信息，減少由于披露不完全導致的信息不對稱。還可以完善信息披露內(nèi)容，比如披露高層管理者的詳細工作內(nèi)容和工作報告，以及其薪酬福利組成狀況等。由此通過加強公眾監(jiān)督，使管理者能夠在公眾監(jiān)督的壓力下更加規(guī)范工作。

（三）調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提升董事會的獨立性。企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造，董事會成員的設置往往直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營決策從而對企業(yè)績效造成影響。一個企業(yè)是否有完善的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)，獨立的薪酬委員會，獨立董事制度，都在一定程度上對企業(yè)績效造成影響。獨立的薪酬委員會負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，而獨立董事負責監(jiān)督董事會的決策，確保股東利益。他們的存在可以提升企業(yè)內(nèi)部管理的有效性，并確保薪酬激勵體制的順利實施。