高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征模型實(shí)證研究

呂淑芳

摘 要 專(zhuān)業(yè)建設(shè)是高職院校靈活辦學(xué)、主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而專(zhuān)業(yè)帶頭人在其中扮演著領(lǐng)頭羊的作用，選拔和培養(yǎng)高素質(zhì)、能力強(qiáng)等特征的帶頭人十分關(guān)鍵?；趧偃翁卣髂Ｐ偷膶?zhuān)業(yè)帶頭人，至少需要具備兩個(gè)優(yōu)勢(shì)：一是相對(duì)于合格高職專(zhuān)業(yè)教師而言；二是相對(duì)于合格專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)帶頭人而言，同時(shí)可從是否為高職教育領(lǐng)域的專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)帶頭人、專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)中的成員三個(gè)視角來(lái)判斷其是否勝任。

關(guān)鍵詞 高職院校；勝任特征模型；專(zhuān)業(yè)帶頭人；實(shí)證研究；廣東

中圖分類(lèi)號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2016）11-0054-04

2006年11月，教育部和財(cái)政部正式啟動(dòng)了被稱(chēng)為“高職211工程”的“國(guó)家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃”，明確提出各相關(guān)部門(mén)和單位要把專(zhuān)業(yè)建設(shè)作為示范性高職院校建設(shè)的核心內(nèi)容[1]。專(zhuān)業(yè)建設(shè)在高職教育發(fā)展中一直被置于核心地位，而專(zhuān)業(yè)帶頭人則是這項(xiàng)建設(shè)工程的“火車(chē)頭”。其在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)作用更是重中之重。國(guó)內(nèi)對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人含義和素質(zhì)的構(gòu)成基本達(dá)成共識(shí)，即具有高尚的政治素養(yǎng)和職業(yè)道德，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里有明確的研究方向，并取得了創(chuàng)造性的理論或?qū)嵺`性成果，活躍在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的前沿，有較強(qiáng)組織和帶領(lǐng)所在團(tuán)隊(duì)教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)建設(shè)的能力；專(zhuān)業(yè)帶頭人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要包括政治素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、科研素質(zhì)以及管理素質(zhì)四個(gè)子系統(tǒng)[2]。上述關(guān)于專(zhuān)業(yè)帶頭人定性方面的研究比較多，但缺乏創(chuàng)新性和應(yīng)用性。對(duì)此，本文對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征進(jìn)行研究，并基于勝任特征模型提出高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人培養(yǎng)建議。

一、勝任特征及其在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用

（一）勝任特征的內(nèi)涵

較早提出勝任特征的是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland，他在《美國(guó)心理學(xué)家》（American Psychologist）雜志上發(fā)表了《測(cè)量勝任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）一文，文中提到勝任特征評(píng)估法的有效使用原則和在企事業(yè)單位人才招募中的應(yīng)用情況。由此，諸多心理學(xué)家和學(xué)者對(duì)勝任特征這一概念進(jìn)行了深入研究，如心理學(xué)家斯班瑟（Spencer）提出了崗位勝任特征（Competency），即“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征”[3]。這一概念被廣為接受。勝任特征模型（Competency Model）是指以某崗位特征與職責(zé)為對(duì)象，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)該崗位優(yōu)異者應(yīng)具備的特征要素進(jìn)行分析和整合，形成勝任特征結(jié)構(gòu)。一般包括三方面內(nèi)容：勝任特征的要素、要素的行為指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重或等級(jí)。

（二）勝任特征模型的應(yīng)用

從1989年起，McClelland開(kāi)始對(duì)全球200多項(xiàng)工作所涉及的勝任特征進(jìn)行觀察研究。經(jīng)過(guò)逐步的發(fā)展與完善，共提煉形成了21項(xiàng)通用勝任特征要素，構(gòu)成了勝任特征詞典（competency dictionary）的基本類(lèi)型。世界500強(qiáng)企業(yè)已有90%將勝任特征模型引入人力資源管理實(shí)踐中。西方國(guó)家甚至建立了勝任特征模型庫(kù)和各種測(cè)量量表，并逐步將理論模型運(yùn)用到特定的崗位中。最初將該理論及其模型運(yùn)用到教育領(lǐng)域時(shí)，也主要是針對(duì)管理崗位。2006年開(kāi)始我國(guó)學(xué)者將這一理論模型與高校教師的崗位相結(jié)合，主要采用結(jié)構(gòu)性調(diào)查問(wèn)卷、關(guān)鍵行為事件法等，統(tǒng)計(jì)歸納出高校教師勝任特征的結(jié)構(gòu)模型。然而，這些研究成果至今為止還未形成針對(duì)高職專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征的詞典，因此需要開(kāi)發(fā)符合高職專(zhuān)業(yè)帶頭人這一職業(yè)特色的勝任特征詞典。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究所指的專(zhuān)業(yè)帶頭人是指在高職院校中，負(fù)責(zé)某一個(gè)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)教學(xué)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)與改革、專(zhuān)業(yè)評(píng)估，指導(dǎo)和培養(yǎng)本專(zhuān)業(yè)青年教師開(kāi)展教學(xué)和教學(xué)研究，提高本專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的人，兼具專(zhuān)業(yè)教師和團(tuán)隊(duì)帶頭人兩重角色，其有效性以高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的行政公文為依據(jù)，一般每個(gè)專(zhuān)業(yè)至多2名帶頭人。本文以廣東省2015年度新評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的6所不同高職院校的重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)及其帶頭人為例，共發(fā)放問(wèn)卷183份，回收有效問(wèn)卷160份，有效回收率為87.6%，對(duì)這些專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征進(jìn)行維度和項(xiàng)目的收集與選擇。

（二）工具編制

調(diào)查問(wèn)卷的編制主要通過(guò)結(jié)構(gòu)化訪談和崗位責(zé)任書(shū)的收集，再分析、整合成適宜的問(wèn)卷。首先，選定接受訪談的對(duì)象。將訪談對(duì)象鎖定為有省級(jí)以上重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)建設(shè)任務(wù)的高職院校教務(wù)處負(fù)責(zé)人，了解該院校對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人的品質(zhì)、素質(zhì)、能力等方面的要求。其次，利用網(wǎng)絡(luò)資源等共享信息收集這些高職院校對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人崗位責(zé)任的規(guī)范，了解該院校對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人管理比較規(guī)范的文本信息。再次，對(duì)上述信息進(jìn)行初步整理，獲得專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征共38個(gè)，將這些特征編制成李克特5點(diǎn)量表并請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員（主要是承擔(dān)過(guò)省級(jí)以上重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)建設(shè)任務(wù)的人）逐一評(píng)定。最后，根據(jù)評(píng)定結(jié)果歸納出5個(gè)勝任特征維度，24個(gè)二級(jí)條目。編制成“專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征調(diào)查表”，要求被調(diào)查對(duì)象對(duì)這些選項(xiàng)作唯一回答，并采用累計(jì)比較統(tǒng)計(jì)。

三、研究結(jié)果與分析

（一）對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征維度及二級(jí)條目的分類(lèi)

根據(jù)結(jié)構(gòu)化訪談與崗位責(zé)任書(shū)收集的結(jié)果，提出高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人的勝任力模型由五大維度構(gòu)成，各勝任維度及具體項(xiàng)目如表1所示。

（二）對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征描述性分析

選取廣東省2015年度新評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的6個(gè)不同高職院校重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)教師與6個(gè)非重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)教師作抽樣調(diào)查，問(wèn)卷采取直接發(fā)放的形式。調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容分為三部分。第一部分主要采集被調(diào)查者的基本信息，包括學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷和職稱(chēng)。第二部分為勝任力詞條及其描述，要求被調(diào)查者判斷各項(xiàng)素質(zhì)與所在團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人的符合程度，并如實(shí)作答。第三部分是開(kāi)放性問(wèn)題，對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任素養(yǎng)評(píng)價(jià)的補(bǔ)充。問(wèn)卷采用李克特五級(jí)等級(jí)評(píng)定法，“完全不符合”記1分，“不完全符合”記2分，“基本符合”記3分，“比較符合”記4分，“完全符合”記5分。將調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果輸入電腦，用SPSS 17.0軟件進(jìn)行頻數(shù)分析。被調(diào)查者的基本情況及各勝任素質(zhì)項(xiàng)符合程度得分如表2所示。

（三）對(duì)比分析專(zhuān)業(yè)帶頭人勝任特征現(xiàn)狀

從總體勝任水平看，重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)帶頭人高于非重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)帶頭人。從二級(jí)條目總分看，在“專(zhuān)業(yè)能力”和“一般能力”方面，兩者相差最大，分別是1.55和1.44；在“領(lǐng)導(dǎo)能力”方面，兩者相差最小，即1.02；在“個(gè)性特征”和“職業(yè)道德”方面的差距也較大。從各二級(jí)條目看，在“學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)”（相差0.48）、“組織責(zé)任感”（相差0.54）、“積極樂(lè)觀”（相差0.48）、“專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的洞察力”（相差0.54）、“專(zhuān)業(yè)資源整合的能力”（相差0.66）、“培養(yǎng)青年教師的能力”（相差0.53）、“獲取信息的能力”（相差0.59）、“公關(guān)能力”（相差0.49）、“創(chuàng)新能力”（相差0.51）等方面，兩者差距最大。而在“師德”“進(jìn)取心”“情緒控制”“溝通能力”“學(xué)習(xí)能力”等方面，兩者差距最小，甚至后者比前者略高。

四、基于勝任特征模型的高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人培養(yǎng)建議

（一）高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人的甄選

1.專(zhuān)業(yè)帶頭人素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建與完善

素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建是專(zhuān)業(yè)帶頭人甄選活動(dòng)的中心和紐帶，也是整個(gè)甄選工作指向的中心，具有重要的作用和意義。該體系包括橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)，其中橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面[4]；而縱向結(jié)構(gòu)則是將這些要素細(xì)化，即分解為內(nèi)容、目標(biāo)和指標(biāo)。依據(jù)上述調(diào)查結(jié)果對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，5個(gè)勝任維度可以作為專(zhuān)業(yè)帶頭人的測(cè)評(píng)內(nèi)容，24個(gè)二級(jí)條目則可以作為測(cè)評(píng)目標(biāo)。對(duì)于測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以將上述對(duì)比分值較大目標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重加大，如“學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)”“組織責(zé)任感”“積極樂(lè)觀”“專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的洞察力”“專(zhuān)業(yè)資源整合的能力”“培養(yǎng)青年教師的能力”“獲取信息的能力”等，同時(shí)將對(duì)比分值最小目標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重最小化，如“師德”“情緒控制”“溝通能力”“學(xué)習(xí)能力”“觀察記憶力”等。該體系屬于主觀性較強(qiáng)的常模參照性指標(biāo)體系，具有相對(duì)性。因此，在具體應(yīng)用過(guò)程中，需要不斷修訂與完善，才能適應(yīng)具體的學(xué)校環(huán)境。

2.專(zhuān)業(yè)帶頭人選拔方式的公平公正性

第一，組建選拔小組。小組組建思路源于全方位考核，即由校內(nèi)承擔(dān)所有專(zhuān)業(yè)建設(shè)的責(zé)任人、正在負(fù)責(zé)該校其他專(zhuān)業(yè)建設(shè)的專(zhuān)業(yè)帶頭人、所在專(zhuān)業(yè)的若干專(zhuān)任教師、校外專(zhuān)家等類(lèi)別的人員組成。第二，培訓(xùn)選拔小組成員。校外專(zhuān)家負(fù)責(zé)對(duì)本次選拔小組成員的培訓(xùn)工作，其內(nèi)容主要是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵與思想的統(tǒng)一、選拔工作的基本步驟以及要注意的事項(xiàng)。第三，有效運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的主觀性比較強(qiáng)，即使經(jīng)過(guò)校外專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，仍然需要確定這四類(lèi)人員分?jǐn)?shù)的權(quán)重。一般說(shuō)來(lái)，校內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與校外專(zhuān)家各占30%，其他兩類(lèi)人各占20%。第四，廣泛考察非專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。根據(jù)上述訪談與對(duì)比分析，專(zhuān)業(yè)帶頭人的非專(zhuān)業(yè)素質(zhì)占了70%的比重，并且這些素質(zhì)有很大機(jī)會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐、教書(shū)育人等途徑表現(xiàn)出來(lái)。因此，必須采集校企合作單位負(fù)責(zé)人、學(xué)生、校內(nèi)其他與專(zhuān)業(yè)建設(shè)密切相關(guān)部門(mén)工作人員對(duì)其素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息。

（二）高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人的激勵(lì)與評(píng)估

1.制定科學(xué)合理的專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)

專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)根據(jù)該高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，從專(zhuān)業(yè)和所在院校的實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)參與專(zhuān)業(yè)發(fā)展主體的不同，可以將其從專(zhuān)業(yè)帶頭人目標(biāo)、專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和學(xué)生專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)三方面去分解[5]。第一，專(zhuān)業(yè)帶頭人目標(biāo)可以分解為：學(xué)歷、職稱(chēng)的發(fā)展目標(biāo)；每年發(fā)表核心期刊的論文數(shù)；每年參加專(zhuān)業(yè)研討會(huì)的數(shù)量；專(zhuān)業(yè)成果獎(jiǎng)的類(lèi)別與數(shù)量；主持項(xiàng)目的級(jí)別與數(shù)量；完成學(xué)校日常工作情況等。第二，專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可以分解為：學(xué)歷和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的合理性；團(tuán)隊(duì)成員發(fā)表論文、主持項(xiàng)目情況；專(zhuān)業(yè)教師技能大賽的參與和組織情況；團(tuán)隊(duì)成員參與企業(yè)實(shí)踐的時(shí)間等。第三，學(xué)生專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標(biāo)：學(xué)生就業(yè)率與用人單位的滿意度；學(xué)生參與各類(lèi)專(zhuān)業(yè)比賽的情況；學(xué)生對(duì)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)的滿意度等。

2.完善對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人的評(píng)估與獎(jiǎng)懲制度

對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人的評(píng)估主要包括目標(biāo)達(dá)成評(píng)估和任職評(píng)估，其中，專(zhuān)業(yè)帶頭人的目標(biāo)是每年確定一次；而任職評(píng)估則是對(duì)其整個(gè)任職期間表現(xiàn)情況的評(píng)估。任職評(píng)估可以參考每年評(píng)估報(bào)告，做出定性與定量相結(jié)合的評(píng)估。根據(jù)上述評(píng)估制度，完善對(duì)專(zhuān)業(yè)帶頭人的獎(jiǎng)懲制度。完善獎(jiǎng)懲制度必須對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略思想、發(fā)展規(guī)劃、專(zhuān)業(yè)帶頭人及其團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)愿景與需求等信息進(jìn)行收集和匯總[6][7]。獎(jiǎng)懲制度應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲治為輔，在獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則方面注意物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，滿足其職業(yè)愿景與需求；在懲治方面要堅(jiān)持以人為本、治病救人的原則，尊重人格。

（三）高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人的開(kāi)發(fā)

1.專(zhuān)業(yè)帶頭人的職業(yè)開(kāi)發(fā)

專(zhuān)業(yè)帶頭人職業(yè)開(kāi)發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個(gè)體與所在學(xué)校在一定時(shí)間內(nèi)的相互作用。從主體角度看，分為學(xué)校開(kāi)發(fā)、個(gè)人開(kāi)發(fā)和教育主管部門(mén)開(kāi)發(fā)。第一，加強(qiáng)學(xué)校人才戰(zhàn)略計(jì)劃和專(zhuān)業(yè)帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃的銜接，有計(jì)劃、有步驟地收集相關(guān)信息并傳遞給各級(jí)管理部門(mén)。第二，學(xué)校應(yīng)系統(tǒng)地研究本校內(nèi)部專(zhuān)業(yè)帶頭人在生活與職業(yè)方面的需要以及價(jià)值觀。第三，學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)和資助專(zhuān)業(yè)帶頭人接受專(zhuān)業(yè)教育與培訓(xùn)。第四，教育主管部門(mén)要設(shè)計(jì)和推行針對(duì)性較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)帶頭人培訓(xùn)計(jì)劃。第五，教育主管部門(mén)應(yīng)出臺(tái)適合專(zhuān)業(yè)帶頭人離崗創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的政策。

2.專(zhuān)業(yè)帶頭人的組織開(kāi)發(fā)

組織開(kāi)發(fā)是提高學(xué)校組織專(zhuān)業(yè)帶頭人開(kāi)發(fā)能力的一系列技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化，其重點(diǎn)是學(xué)校關(guān)于專(zhuān)業(yè)帶頭人培養(yǎng)工作的協(xié)調(diào)能力，增強(qiáng)和改善學(xué)校在這方面的職能。在組織開(kāi)發(fā)方法中，拉里·格雷納（Larry Greiner）的過(guò)程順序步驟模式比較適合高職院校的組織開(kāi)發(fā)。該模式認(rèn)為，當(dāng)外部壓力或外部促進(jìn)因素給組織上層管理領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)壓力時(shí)，組織決策層（學(xué)校上層領(lǐng)導(dǎo)們）就會(huì)邀請(qǐng)行業(yè)專(zhuān)家的介入，從而設(shè)計(jì)出新的解決問(wèn)題的辦法并試行該方法，直至得到鞏固和推廣。

3.專(zhuān)業(yè)帶頭人的管理開(kāi)發(fā)

從微觀角度而言，這里的管理開(kāi)發(fā)主要使用經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段。經(jīng)濟(jì)手段是指將專(zhuān)業(yè)帶頭人的工作業(yè)績(jī)與其績(jī)效工資等經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤。宣傳教育手段需要學(xué)校搭建資源共享平臺(tái)，做到“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”和“走出去”，即將專(zhuān)業(yè)建設(shè)較好的名師、團(tuán)隊(duì)等請(qǐng)到學(xué)校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)講座、交流、合作等，同時(shí)可以派自己的專(zhuān)業(yè)帶頭人去培訓(xùn)、參觀等。目標(biāo)管理手段也是激勵(lì)手段，依據(jù)勝任特征要素、崗位分析等，制定科學(xué)合理的管理目標(biāo)。

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Abstract The construction of specialty is the key link of flexible school management and the initiative to meet the needs of society in higher vocational colleges. A specialty leading person plays a bellwether role in the selection and training of high quality and ability. Based on competency model of professional leaders， there are at least two aspects to distinguish their outstanding characteristics， one is relative to the qualified professional teachers， the other is relative to the qualified professional team leader， at the same time， at least from three perspectives to judge its competency characteristics， that is， the experts of higher vocational education field， professional team leaders， and professional team members.

Key words higher vocational colleges； competency characteristics model； professional team leader； empirical study； Guangdong

Author Lv Shufang， lecturer of Luoding Vocational and Technical College（Luoding 527200）