高職院校專業(yè)帶頭人勝任特征模型實證研究

呂淑芳

摘 要 專業(yè)建設(shè)是高職院校靈活辦學(xué)、主動適應(yīng)社會需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而專業(yè)帶頭人在其中扮演著領(lǐng)頭羊的作用，選拔和培養(yǎng)高素質(zhì)、能力強等特征的帶頭人十分關(guān)鍵?；趧偃翁卣髂Ｐ偷膶I(yè)帶頭人，至少需要具備兩個優(yōu)勢：一是相對于合格高職專業(yè)教師而言；二是相對于合格專業(yè)團隊帶頭人而言，同時可從是否為高職教育領(lǐng)域的專家、專業(yè)團隊帶頭人、專業(yè)團隊中的成員三個視角來判斷其是否勝任。

關(guān)鍵詞 高職院校；勝任特征模型；專業(yè)帶頭人；實證研究；廣東

中圖分類號 G715 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）11-0054-04

2006年11月，教育部和財政部正式啟動了被稱為“高職211工程”的“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”，明確提出各相關(guān)部門和單位要把專業(yè)建設(shè)作為示范性高職院校建設(shè)的核心內(nèi)容[1]。專業(yè)建設(shè)在高職教育發(fā)展中一直被置于核心地位，而專業(yè)帶頭人則是這項建設(shè)工程的“火車頭”。其在團隊活動中的領(lǐng)導(dǎo)作用更是重中之重。國內(nèi)對專業(yè)帶頭人含義和素質(zhì)的構(gòu)成基本達(dá)成共識，即具有高尚的政治素養(yǎng)和職業(yè)道德，在專業(yè)領(lǐng)域里有明確的研究方向，并取得了創(chuàng)造性的理論或?qū)嵺`性成果，活躍在專業(yè)領(lǐng)域的前沿，有較強組織和帶領(lǐng)所在團隊教師進行專業(yè)建設(shè)的能力；專業(yè)帶頭人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要包括政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、科研素質(zhì)以及管理素質(zhì)四個子系統(tǒng)[2]。上述關(guān)于專業(yè)帶頭人定性方面的研究比較多，但缺乏創(chuàng)新性和應(yīng)用性。對此，本文對專業(yè)帶頭人勝任特征進行研究，并基于勝任特征模型提出高職院校專業(yè)帶頭人培養(yǎng)建議。

一、勝任特征及其在專業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用

（一）勝任特征的內(nèi)涵

較早提出勝任特征的是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland，他在《美國心理學(xué)家》（American Psychologist）雜志上發(fā)表了《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）一文，文中提到勝任特征評估法的有效使用原則和在企事業(yè)單位人才招募中的應(yīng)用情況。由此，諸多心理學(xué)家和學(xué)者對勝任特征這一概念進行了深入研究，如心理學(xué)家斯班瑟（Spencer）提出了崗位勝任特征（Competency），即“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”[3]。這一概念被廣為接受。勝任特征模型（Competency Model）是指以某崗位特征與職責(zé)為對象，運用科學(xué)的方法對該崗位優(yōu)異者應(yīng)具備的特征要素進行分析和整合，形成勝任特征結(jié)構(gòu)。一般包括三方面內(nèi)容：勝任特征的要素、要素的行為指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重或等級。

（二）勝任特征模型的應(yīng)用

從1989年起，McClelland開始對全球200多項工作所涉及的勝任特征進行觀察研究。經(jīng)過逐步的發(fā)展與完善，共提煉形成了21項通用勝任特征要素，構(gòu)成了勝任特征詞典（competency dictionary）的基本類型。世界500強企業(yè)已有90%將勝任特征模型引入人力資源管理實踐中。西方國家甚至建立了勝任特征模型庫和各種測量量表，并逐步將理論模型運用到特定的崗位中。最初將該理論及其模型運用到教育領(lǐng)域時，也主要是針對管理崗位。2006年開始我國學(xué)者將這一理論模型與高校教師的崗位相結(jié)合，主要采用結(jié)構(gòu)性調(diào)查問卷、關(guān)鍵行為事件法等，統(tǒng)計歸納出高校教師勝任特征的結(jié)構(gòu)模型。然而，這些研究成果至今為止還未形成針對高職專業(yè)帶頭人勝任特征的詞典，因此需要開發(fā)符合高職專業(yè)帶頭人這一職業(yè)特色的勝任特征詞典。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究所指的專業(yè)帶頭人是指在高職院校中，負(fù)責(zé)某一個專業(yè)的專業(yè)教學(xué)、專業(yè)建設(shè)與改革、專業(yè)評估，指導(dǎo)和培養(yǎng)本專業(yè)青年教師開展教學(xué)和教學(xué)研究，提高本專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的人，兼具專業(yè)教師和團隊帶頭人兩重角色，其有效性以高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的行政公文為依據(jù)，一般每個專業(yè)至多2名帶頭人。本文以廣東省2015年度新評審?fù)ㄟ^的6所不同高職院校的重點專業(yè)及其帶頭人為例，共發(fā)放問卷183份，回收有效問卷160份，有效回收率為87.6%，對這些專業(yè)帶頭人勝任特征進行維度和項目的收集與選擇。

（二）工具編制

調(diào)查問卷的編制主要通過結(jié)構(gòu)化訪談和崗位責(zé)任書的收集，再分析、整合成適宜的問卷。首先，選定接受訪談的對象。將訪談對象鎖定為有省級以上重點專業(yè)建設(shè)任務(wù)的高職院校教務(wù)處負(fù)責(zé)人，了解該院校對專業(yè)帶頭人的品質(zhì)、素質(zhì)、能力等方面的要求。其次，利用網(wǎng)絡(luò)資源等共享信息收集這些高職院校對專業(yè)帶頭人崗位責(zé)任的規(guī)范，了解該院校對專業(yè)帶頭人管理比較規(guī)范的文本信息。再次，對上述信息進行初步整理，獲得專業(yè)帶頭人勝任特征共38個，將這些特征編制成李克特5點量表并請專業(yè)人員（主要是承擔(dān)過省級以上重點專業(yè)建設(shè)任務(wù)的人）逐一評定。最后，根據(jù)評定結(jié)果歸納出5個勝任特征維度，24個二級條目。編制成“專業(yè)帶頭人勝任特征調(diào)查表”，要求被調(diào)查對象對這些選項作唯一回答，并采用累計比較統(tǒng)計。

三、研究結(jié)果與分析

（一）對專業(yè)帶頭人勝任特征維度及二級條目的分類

根據(jù)結(jié)構(gòu)化訪談與崗位責(zé)任書收集的結(jié)果，提出高職院校專業(yè)帶頭人的勝任力模型由五大維度構(gòu)成，各勝任維度及具體項目如表1所示。

（二）對專業(yè)帶頭人勝任特征描述性分析

選取廣東省2015年度新評審?fù)ㄟ^的6個不同高職院校重點專業(yè)的團隊教師與6個非重點專業(yè)的團隊教師作抽樣調(diào)查，問卷采取直接發(fā)放的形式。調(diào)查問卷內(nèi)容分為三部分。第一部分主要采集被調(diào)查者的基本信息，包括學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷和職稱。第二部分為勝任力詞條及其描述，要求被調(diào)查者判斷各項素質(zhì)與所在團隊專業(yè)帶頭人的符合程度，并如實作答。第三部分是開放性問題，對專業(yè)帶頭人勝任素養(yǎng)評價的補充。問卷采用李克特五級等級評定法，“完全不符合”記1分，“不完全符合”記2分，“基本符合”記3分，“比較符合”記4分，“完全符合”記5分。將調(diào)查問卷結(jié)果輸入電腦，用SPSS 17.0軟件進行頻數(shù)分析。被調(diào)查者的基本情況及各勝任素質(zhì)項符合程度得分如表2所示。

（三）對比分析專業(yè)帶頭人勝任特征現(xiàn)狀

從總體勝任水平看，重點專業(yè)帶頭人高于非重點專業(yè)帶頭人。從二級條目總分看，在“專業(yè)能力”和“一般能力”方面，兩者相差最大，分別是1.55和1.44；在“領(lǐng)導(dǎo)能力”方面，兩者相差最小，即1.02；在“個性特征”和“職業(yè)道德”方面的差距也較大。從各二級條目看，在“學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)”（相差0.48）、“組織責(zé)任感”（相差0.54）、“積極樂觀”（相差0.48）、“專業(yè)領(lǐng)域的洞察力”（相差0.54）、“專業(yè)資源整合的能力”（相差0.66）、“培養(yǎng)青年教師的能力”（相差0.53）、“獲取信息的能力”（相差0.59）、“公關(guān)能力”（相差0.49）、“創(chuàng)新能力”（相差0.51）等方面，兩者差距最大。而在“師德”“進取心”“情緒控制”“溝通能力”“學(xué)習(xí)能力”等方面，兩者差距最小，甚至后者比前者略高。

四、基于勝任特征模型的高職院校專業(yè)帶頭人培養(yǎng)建議

（一）高職院校專業(yè)帶頭人的甄選

1.專業(yè)帶頭人素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建與完善

素質(zhì)測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建是專業(yè)帶頭人甄選活動的中心和紐帶，也是整個甄選工作指向的中心，具有重要的作用和意義。該體系包括橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)，其中橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面[4]；而縱向結(jié)構(gòu)則是將這些要素細(xì)化，即分解為內(nèi)容、目標(biāo)和指標(biāo)。依據(jù)上述調(diào)查結(jié)果對比分析發(fā)現(xiàn)，5個勝任維度可以作為專業(yè)帶頭人的測評內(nèi)容，24個二級條目則可以作為測評目標(biāo)。對于測評指標(biāo)，可以將上述對比分值較大目標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重加大，如“學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)”“組織責(zé)任感”“積極樂觀”“專業(yè)領(lǐng)域的洞察力”“專業(yè)資源整合的能力”“培養(yǎng)青年教師的能力”“獲取信息的能力”等，同時將對比分值最小目標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重最小化，如“師德”“情緒控制”“溝通能力”“學(xué)習(xí)能力”“觀察記憶力”等。該體系屬于主觀性較強的常模參照性指標(biāo)體系，具有相對性。因此，在具體應(yīng)用過程中，需要不斷修訂與完善，才能適應(yīng)具體的學(xué)校環(huán)境。

2.專業(yè)帶頭人選拔方式的公平公正性

第一，組建選拔小組。小組組建思路源于全方位考核，即由校內(nèi)承擔(dān)所有專業(yè)建設(shè)的責(zé)任人、正在負(fù)責(zé)該校其他專業(yè)建設(shè)的專業(yè)帶頭人、所在專業(yè)的若干專任教師、校外專家等類別的人員組成。第二，培訓(xùn)選拔小組成員。校外專家負(fù)責(zé)對本次選拔小組成員的培訓(xùn)工作，其內(nèi)容主要是對素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵與思想的統(tǒng)一、選拔工作的基本步驟以及要注意的事項。第三，有效運用素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)測評工作的主觀性比較強，即使經(jīng)過校外專家的專業(yè)培訓(xùn)，仍然需要確定這四類人員分?jǐn)?shù)的權(quán)重。一般說來，校內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與校外專家各占30%，其他兩類人各占20%。第四，廣泛考察非專業(yè)素質(zhì)。根據(jù)上述訪談與對比分析，專業(yè)帶頭人的非專業(yè)素質(zhì)占了70%的比重，并且這些素質(zhì)有很大機會通過專業(yè)實踐、教書育人等途徑表現(xiàn)出來。因此，必須采集校企合作單位負(fù)責(zé)人、學(xué)生、校內(nèi)其他與專業(yè)建設(shè)密切相關(guān)部門工作人員對其素質(zhì)測評的信息。

（二）高職院校專業(yè)帶頭人的激勵與評估

1.制定科學(xué)合理的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)

專業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)根據(jù)該高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，從專業(yè)和所在院校的實際情況出發(fā)，依據(jù)參與專業(yè)發(fā)展主體的不同，可以將其從專業(yè)帶頭人目標(biāo)、專業(yè)團隊目標(biāo)和學(xué)生專業(yè)發(fā)展目標(biāo)三方面去分解[5]。第一，專業(yè)帶頭人目標(biāo)可以分解為：學(xué)歷、職稱的發(fā)展目標(biāo)；每年發(fā)表核心期刊的論文數(shù)；每年參加專業(yè)研討會的數(shù)量；專業(yè)成果獎的類別與數(shù)量；主持項目的級別與數(shù)量；完成學(xué)校日常工作情況等。第二，專業(yè)團隊目標(biāo)可以分解為：學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)的合理性；團隊成員發(fā)表論文、主持項目情況；專業(yè)教師技能大賽的參與和組織情況；團隊成員參與企業(yè)實踐的時間等。第三，學(xué)生專業(yè)發(fā)展目標(biāo)：學(xué)生就業(yè)率與用人單位的滿意度；學(xué)生參與各類專業(yè)比賽的情況；學(xué)生對專業(yè)團隊的滿意度等。

2.完善對專業(yè)帶頭人的評估與獎懲制度

對專業(yè)帶頭人的評估主要包括目標(biāo)達(dá)成評估和任職評估，其中，專業(yè)帶頭人的目標(biāo)是每年確定一次；而任職評估則是對其整個任職期間表現(xiàn)情況的評估。任職評估可以參考每年評估報告，做出定性與定量相結(jié)合的評估。根據(jù)上述評估制度，完善對專業(yè)帶頭人的獎懲制度。完善獎懲制度必須對學(xué)校戰(zhàn)略思想、發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)帶頭人及其團隊成員的職業(yè)愿景與需求等信息進行收集和匯總[6][7]。獎懲制度應(yīng)以獎勵為主，懲治為輔，在獎勵細(xì)則方面注意物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，滿足其職業(yè)愿景與需求；在懲治方面要堅持以人為本、治病救人的原則，尊重人格。

（三）高職院校專業(yè)帶頭人的開發(fā)

1.專業(yè)帶頭人的職業(yè)開發(fā)

專業(yè)帶頭人職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個體與所在學(xué)校在一定時間內(nèi)的相互作用。從主體角度看，分為學(xué)校開發(fā)、個人開發(fā)和教育主管部門開發(fā)。第一，加強學(xué)校人才戰(zhàn)略計劃和專業(yè)帶頭人培養(yǎng)計劃的銜接，有計劃、有步驟地收集相關(guān)信息并傳遞給各級管理部門。第二，學(xué)校應(yīng)系統(tǒng)地研究本校內(nèi)部專業(yè)帶頭人在生活與職業(yè)方面的需要以及價值觀。第三，學(xué)校應(yīng)鼓勵和資助專業(yè)帶頭人接受專業(yè)教育與培訓(xùn)。第四，教育主管部門要設(shè)計和推行針對性較強的專業(yè)帶頭人培訓(xùn)計劃。第五，教育主管部門應(yīng)出臺適合專業(yè)帶頭人離崗創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的政策。

2.專業(yè)帶頭人的組織開發(fā)

組織開發(fā)是提高學(xué)校組織專業(yè)帶頭人開發(fā)能力的一系列技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化，其重點是學(xué)校關(guān)于專業(yè)帶頭人培養(yǎng)工作的協(xié)調(diào)能力，增強和改善學(xué)校在這方面的職能。在組織開發(fā)方法中，拉里·格雷納（Larry Greiner）的過程順序步驟模式比較適合高職院校的組織開發(fā)。該模式認(rèn)為，當(dāng)外部壓力或外部促進因素給組織上層管理領(lǐng)導(dǎo)帶來壓力時，組織決策層（學(xué)校上層領(lǐng)導(dǎo)們）就會邀請行業(yè)專家的介入，從而設(shè)計出新的解決問題的辦法并試行該方法，直至得到鞏固和推廣。

3.專業(yè)帶頭人的管理開發(fā)

從微觀角度而言，這里的管理開發(fā)主要使用經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段。經(jīng)濟手段是指將專業(yè)帶頭人的工作業(yè)績與其績效工資等經(jīng)濟利益相掛鉤。宣傳教育手段需要學(xué)校搭建資源共享平臺，做到“請進來”和“走出去”，即將專業(yè)建設(shè)較好的名師、團隊等請到學(xué)校進行專業(yè)講座、交流、合作等，同時可以派自己的專業(yè)帶頭人去培訓(xùn)、參觀等。目標(biāo)管理手段也是激勵手段，依據(jù)勝任特征要素、崗位分析等，制定科學(xué)合理的管理目標(biāo)。

參考文獻

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Abstract The construction of specialty is the key link of flexible school management and the initiative to meet the needs of society in higher vocational colleges. A specialty leading person plays a bellwether role in the selection and training of high quality and ability. Based on competency model of professional leaders， there are at least two aspects to distinguish their outstanding characteristics， one is relative to the qualified professional teachers， the other is relative to the qualified professional team leader， at the same time， at least from three perspectives to judge its competency characteristics， that is， the experts of higher vocational education field， professional team leaders， and professional team members.

Key words higher vocational colleges； competency characteristics model； professional team leader； empirical study； Guangdong

Author Lv Shufang， lecturer of Luoding Vocational and Technical College（Luoding 527200）