基于統(tǒng)籌方法的知識員工績效管理策略研究

徐瑞華

(鄭州大學(xué)　商學(xué)院，河南　鄭州　450000)

基于統(tǒng)籌方法的知識員工績效管理策略研究

徐瑞華

(鄭州大學(xué)商學(xué)院，河南鄭州450000)

[摘要]隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識員工已成為企業(yè)的核心資源，企業(yè)間的競爭更多地表現(xiàn)為人才的競爭。知識員工具有獨立自強、個性自由、創(chuàng)新精神的人格特點，其績效更加難以量化，基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略為未來的績效管理理論研究提供參考。該文提出了基于統(tǒng)籌方法的知識員工績效管理策略：一是樹立正確的績效管理觀；二是協(xié)調(diào)個人績效和整體績效；三是績效管理各環(huán)節(jié)相互銜接；四是建立合理的績效管理機制，并構(gòu)建了基于統(tǒng)籌方法的績效管理系統(tǒng)，為知識員工績效管理研究提供一種新的管理思路。

[關(guān)鍵詞]統(tǒng)籌方法；績效管理；績效考核；知識員工

在知識經(jīng)濟時代的背景下，我國國內(nèi)外環(huán)境不斷地變化和發(fā)展。在這種劇烈變化的環(huán)境下，企業(yè)也面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)。如何在這種嚴峻的挑戰(zhàn)下尋求突破和發(fā)展并在激烈的競爭中立于不敗之地已成為企業(yè)所面臨的首要問題。面對越來越大的競爭壓力，企業(yè)經(jīng)營者認識到了人力資源的重要性，開始更加重視以人力資源為導(dǎo)向的戰(zhàn)略發(fā)展。知識員工是企業(yè)的核心人力資源，他們大都受過高等教育，思想更加開放和自由，具有不可或缺性，承擔(dān)著企業(yè)管理、研發(fā)等工作，許多工作進行難以量化和測量，所以，知識員工的績效成為企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容[1]。價值觀、滿意度、忠誠度、心理契約、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、薪酬福利等許多復(fù)雜因素影響著知識員工的績效，因此，如何制定有效的績效管理策略成為企業(yè)面臨的一大難題[2]。

20世紀90年代末以來，國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)意識到了績效管理的重要性，政府機關(guān)工作者、學(xué)者也開始重視績效管理，在這方面也已取得了一些成就。在經(jīng)濟全球化的背景下，各種機遇和風(fēng)險同時存在，大部分企業(yè)未能將風(fēng)險有效地和績效管理相聯(lián)系，不能遏制可能的風(fēng)險和利用風(fēng)險低的一面。另外，由于組織是非常復(fù)雜，存在著很多不確定性因素，組織和外部環(huán)境相互作用，導(dǎo)致組織各部分績效之和不可能等于整體組織績效。2008年，IBM公司的CFO研究中把風(fēng)險調(diào)整和績效管理聯(lián)系起來，在KPI中納入風(fēng)險因素，評估各種全方位風(fēng)險，實施有詳細、有計劃的風(fēng)險管理，提高了績效管理的綜合性。20世紀90年代，政府績效管理傳入中國，政府機關(guān)開始應(yīng)用績效管理，從不同領(lǐng)域、不同角度、不同定義來研究政府績效，綜合來說，政府績效包括經(jīng)濟(Economic)、效率(Efficiency)、效果(Effective)和公平(Equity)。然而對政府績效的研究也有一些不足之處，中國績效管理的幾個缺點:選擇評價主體具有內(nèi)部性，社會參與度不高；評價指標設(shè)計不科學(xué)，沒有和實際相聯(lián)系；評估程序不完善，難以銜接等等[3]。

在企業(yè)、政府、學(xué)術(shù)界的績效管理理論研究中，對績效管理的四大環(huán)節(jié)：績效計劃制定、績效實施與輔導(dǎo)、績效考評與反饋以及結(jié)果應(yīng)用的多維度研究大多是針對單個組織或個體的，很少把組織與組織之間、個體與個體之間統(tǒng)籌起來研究。無論是理論方面還是實踐方面，我國都是剛剛開始起步，還有待于進一步研究和發(fā)展。關(guān)于協(xié)調(diào)組織和組織的關(guān)系，提升整體組織績效，相關(guān)的理論和實踐研究還不是很多。在績效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，主要關(guān)注組織和組織之間、組織中的要素和要素之間的協(xié)調(diào)合作，提高整體組織績效。

一、基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略理論解釋和總體思路

基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略是把統(tǒng)籌方法和中國企業(yè)績效管理結(jié)合起來，以中國企業(yè)績效管理理論研究和績效管理實踐現(xiàn)狀為出發(fā)點，以知識員工為研究對象，解決在績效管理中出現(xiàn)的難題，以此為基礎(chǔ)建立具有中國特色的、具有針對性的績效管理策略。

(一)基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略理論解釋

許多學(xué)者對績效管理的內(nèi)容、過程、方法等做了研究，并取得了一些成果。Michael Armsrany提出，績效管理是通過在員工和主管共同協(xié)商下得出對員工任務(wù)、完成任務(wù)的標準和必備能力的要求，在員工和主管認識一致后，最終使各部門、企業(yè)整體和員工本人完成較為理想的工作任務(wù)的過程[4]。方振邦和羅海源認為，績效管理就是在工作中通過不斷糾正員工的工作行為和成果，使之和組織目標實現(xiàn)同步，最終實現(xiàn)組織績效的過程[5]。這些學(xué)者研究的績效管理大多停留在員工個人的績效或組織的績效上，很少把組織與組織之間、組織與系統(tǒng)之間協(xié)同起來進行研究。

傳統(tǒng)績效管理是以提升組織或組織中個人績效為目的，在績效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法是通過協(xié)調(diào)組織與組織之間的關(guān)系，來提升整體組織績效。在績效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法主要是以統(tǒng)籌為導(dǎo)向，通過提高組織中各個部分、各層次以及組織之間的協(xié)同性，來提高整體組織績效[6]?；诳冃Ч芾碇械目冃в媱澲贫?、實施與輔導(dǎo)、績效考評與反饋、結(jié)果應(yīng)用這幾個部分，依據(jù)相關(guān)理論進行解釋，加上對和這些相關(guān)理論相聯(lián)系的問題的管理，可以構(gòu)建統(tǒng)籌型績效管理模型，如下頁圖1。

圖1　統(tǒng)籌型績效管理模型

統(tǒng)籌型績效管理模型涉及到木桶原理、以博弈論為理論基礎(chǔ)的囚徒困境原理、非線性管理原理。

1.木桶原理

木桶原理的啟示是，最短的木板是木桶盛水總量的決定性因素，限制著木桶盛水的總量。在企業(yè)管理中，存在分配資源少，效率低下的組織，它往往決定著企業(yè)的整體績效。企業(yè)管理者要站在更高的角度上看待問題，及時發(fā)現(xiàn)組織中出現(xiàn)這種資源分配少、效率低下的現(xiàn)象，在績效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，要注意資源分配合理性，組織績效同步性，把不同的組織協(xié)調(diào)起來，使企業(yè)各個部分、各個部門均衡發(fā)展[7]。

2.以博弈論為理論基礎(chǔ)的囚徒困境原理

以博弈論為理論基礎(chǔ)的囚徒困境案例的啟示是，對自己個人有利的選擇總是一個人在做選擇時最先考慮的，但對組織最優(yōu)的選擇并非是對個人有利的選擇，對個人有利的選擇并非是組織的最優(yōu)選擇，對組織有利的選擇，并非是對由組織構(gòu)成的系統(tǒng)有利，即個人與組織、組織與系統(tǒng)之間的績效會產(chǎn)生沖突和矛盾。統(tǒng)籌方法在績效管理中應(yīng)用要兼顧個人與組織的整體績效、組織與系統(tǒng)的整體績效[8]。

3.非線性管理原理

線性管理模型中，組織的活動對目標函數(shù)的貢獻獲得資源的使用和活動水平之間存在一定的比例關(guān)系。相反地，非線性管理模型中，組織的活動對目標函數(shù)的貢獻獲得資源的使用和活動水平之間是不存在一定的比例關(guān)系的。按照這種不存在比例關(guān)系的理論，可以應(yīng)用黃金分割法。在實際工作中隨著業(yè)務(wù)量的增多，所需處理的問題就越復(fù)雜，產(chǎn)生的問題就越多，績效評估得分就越低，從不同部門的業(yè)務(wù)中選取一些有代表性的具有共同特性的指標(類似于較長的線段)，將指標的分值(類似于較長的線段的長度)在指標體系(類似于整段線段的長度)的權(quán)重以0.618：0.382的比例區(qū)分為強力部門與非強力部門[7]。

(二)基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略總體思路

基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略是把統(tǒng)籌方法和中國企業(yè)績效管理結(jié)合起來，以中國企業(yè)績效管理實踐現(xiàn)狀為出發(fā)點，以知識員工為研究對象，解決在績效管理中出現(xiàn)的難題，以此為基礎(chǔ)建立具有中國特色的、具有針對性的績效管理策略。所以，總體思路是從中國人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，把統(tǒng)籌方法思想融入到社會文化環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境中，建立針對具有獨立性人格特質(zhì)的知識員工績效管理策略：一是統(tǒng)籌方法的績效管理觀念策略——樹立正確的績效管理觀；二是統(tǒng)籌方法的績效管理整體策略——協(xié)調(diào)個人績效和整體績效；三是統(tǒng)籌方法的績效管理銜接策略——績效管理各環(huán)節(jié)相互銜接；四是統(tǒng)籌方法的績效管理機制策略——建立合理的績效管理機制。如圖2，基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略，以知識員工為研究對象，實施統(tǒng)籌方法的績效管理觀念策略、整體策略、銜接策略、機制策略，最終達成組織目標，提高員工工作滿意度和工作績效。

圖2　基于統(tǒng)籌方法的績效管理策略系統(tǒng)圖

二、統(tǒng)籌方法的績效管理觀念策略——樹立正確的績效管理觀

我國中小企業(yè)現(xiàn)在處于起步階段，形成的績效管理理論體系還不太完善。大部分企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理的理解僅限于績效考核的范疇，即績效管理就是對員工工作中的行為進行考核，以此作為發(fā)放工資和獎金的依據(jù)，企業(yè)績效管理的滿意度并不高。

績效管理是企業(yè)的一種管理策略，主要用來指導(dǎo)管理者進行思考和做出決策，通過員工績效的提升來實現(xiàn)組織績效的整體提升?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，它們既有聯(lián)系又有區(qū)別，如表1，各層領(lǐng)導(dǎo)者和員工要把它們區(qū)別開來，這樣才能更好地把握統(tǒng)籌績效的方法[9]。

表1績效管理和績效考核的關(guān)系

績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過程中的一個環(huán)節(jié)注重信息的溝通和目標的達成注重考核和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期戰(zhàn)略性與前瞻性滯后性

由于組織中的人及其組織本身是非常復(fù)雜的，一些績效層面難以測量。在績效管理工作中，對各層領(lǐng)導(dǎo)者和員工進行績效管理理論和實踐方面的培訓(xùn)，要盡量避免個人的主觀見解，以合理的管理方式、管理制度為依據(jù)。

三、統(tǒng)籌方法的績效管理整體策略——協(xié)調(diào)個人績效和整體績效

據(jù)一項在某個企業(yè)中的訪談顯示，各部門80%的員工都只是負責(zé)本職工作，追求個人利益最大化，很少處理本職之外的工作，而且由于只負責(zé)專項工作，容易產(chǎn)生疲勞，工作效率可能會降低。部門與部門之間、組織與組織之間也缺乏協(xié)調(diào)配合，只關(guān)注本部門的利益，造成各部門相互脫節(jié)，責(zé)任不清。

企業(yè)要使組織與組織之間、組織整體與組織整體之間、組織整體與環(huán)境之間、以及組織與組織整體之間相互協(xié)作，通過此使整體組織內(nèi)部各要素進行協(xié)調(diào)合作。企業(yè)對組織各要素的管理可以從以下兩點入手。第一，各部門在工作上不僅要有明確的分工，專注于本職工作，而且要彼此協(xié)調(diào)合作；各組織間要相互銜接，上下兼顧。第二，企業(yè)可以建立專門的績效管理機構(gòu)，不僅僅負責(zé)本部門、本企業(yè)的績效，也負責(zé)本集團的績效，對集團子公司、集團公司的績效進行統(tǒng)籌管理。另外，企業(yè)中有限和稀缺的資源決定了組織和各要素要按照在協(xié)同績效中的重要程度來合理分配資源，避免不合理的資源分配導(dǎo)致產(chǎn)生不良的沖突，激勵員工和組織產(chǎn)生對組織整體績效有利的行為，使企業(yè)整體績效達到最優(yōu)。

四、統(tǒng)籌方法的績效管理銜接策略——績效管理各環(huán)節(jié)相互銜接

績效管理過程主要由績效計劃制定、績效實施與輔導(dǎo)、績效考評與反饋以及結(jié)果應(yīng)用構(gòu)成，這幾個部分相互連接，是一個循環(huán)的過程。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的人格魅力決定了企業(yè)的管理方式，大多企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，由此決定了在大多數(shù)中小企業(yè)，主管只負責(zé)績效計劃制定，制定之后員工實施，缺乏對員工的實施輔導(dǎo)?？己私Y(jié)果應(yīng)用于晉升、加薪，不合理的考評結(jié)果可能造成員工產(chǎn)生不公平感，工作積極性降低，但主管對此卻不了了之，然后是進入下一個績效管理階段，陷入一個惡性循環(huán)[8]。

績效管理過程主要包括績效計劃制定、績效實施與輔導(dǎo)、績效考評與反饋以及結(jié)果應(yīng)用這幾個部分，這幾個部分相互銜接，是一個循環(huán)的過程。在績效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，要求組織系統(tǒng)各環(huán)節(jié)要建立先后協(xié)調(diào)的順序，使各個環(huán)節(jié)同步發(fā)展，因此要控制好各個環(huán)節(jié)的速度，使各個環(huán)節(jié)、各個要素保持一致的速度。在充分了解每個要素速度的基礎(chǔ)上，合理安排實施順序，巧妙安排處于弱勢的“限制性因素”，使企業(yè)整體績效得到提升。

五、統(tǒng)籌方法的績效管理機制策略——建立合理的績效管理機制

在對某個中小企業(yè)200名員工的一項績效管理調(diào)查表明，在績效計劃制定過程中，40.50%的員工認為績效目標是主管制定，員工不參與；38.50%的員工認為績效計劃是由主管決定，員工只是在表面上參與并不能發(fā)表自己的意見；16.00%的員工認為績效計劃是由主管制定，再與員工溝通；5.00%的員工認為績效計劃主管不參與?？梢?，員工與主管之間關(guān)于績效計劃制定溝通很少。

統(tǒng)籌方法應(yīng)用于績效管理還需要有合理的績效管理機制來約束，制定有效溝通、協(xié)調(diào)和糾正機制，使各個要素、各組織能更好地產(chǎn)生整體效用。企業(yè)可以建立非常設(shè)機構(gòu)，如“工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，通過這種績效溝通交流平臺，使組織各部分充分溝通，可以使政策、信息上情下達，下情上達，檢查政策、信息是否得到有效實施和傳遞，有效地減少不良的沖突和矛盾的產(chǎn)生，提高整體組織對組織內(nèi)外部環(huán)境反應(yīng)的速度和能力。另外要糾正統(tǒng)籌績效管理過程中收益和成本的問題，通常企業(yè)要求績效提升所得收益大于統(tǒng)籌各要素和各組織所付出的成本，這樣可以使協(xié)調(diào)各要素的實際成本小于整體運行的成本[10]。

績效管理包括績效計劃制定、績效實施與輔導(dǎo)、績效考評與反饋以及結(jié)果應(yīng)用這幾個部分。這幾個部分不斷循環(huán)，是一個有機整體。在績效管理中應(yīng)用統(tǒng)籌方法，首先應(yīng)樹立對績效管理正確的認識，從組織整體上看待績效，使各要素、各組織、各系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)合作，把管理機構(gòu)、管理過程、管理機制、管理方式綜合起來，統(tǒng)籌評估整體績效；其次，要以問題為出發(fā)點，深入分析績效管理的各個環(huán)節(jié)和要素，建立績效管理的各個環(huán)節(jié)、要素和企業(yè)成長之間的聯(lián)系。本文的優(yōu)勢在于從組織的各部分、不同組織以及由不同組織構(gòu)成的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)合作，來研究企業(yè)績效管理。本文的不足在于對統(tǒng)籌方法在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用舉例還很少，未來將會選取更多具有代表性的企業(yè)進行實證研究。

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(責(zé)任編輯：覃華巧)

Study of Strategy for Managing Knowledge Employees’Performance Based on Critical Path Method

Xu Ruihua

(Business School, Zhengzhou University, Zhengzhou 450000, China)

Abstract:With the development of knowledge economy, knowledge employees have become the core resource ofenterprises because today’s competitions among enterprises are mostly competitions of talents. Since knowledge employees are characterized in self-independence, self-improvement, freedom of personalities and innovative spirit, it is difficult to quantify their performance. In view of this, a managerial strategy for performance based on critical path method would be of reference value for the future theoretical study of performance management. This paper puts forward a strategy for managing knowledge employees’ performance based on critical path method, which contains the following steps: establishing a correct notion performance management, coordinating individual performance and overall performance, linking all the managing steps to each other, establishing a reasonable managerial mechanism of performance management, establishing a managerial system for performance management which is based on critical path method.Thus, such a managerial strategy would provide a new idea for the study of employees’ performance management.

Key words:Critical path method; Performance management; performance appraisal; Knowledge employees

收稿日期：2015-12-16

[中圖分類號]F272.92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673-8535(2016)01-0021-06

[作者簡介]徐瑞華(1991-)，女，河南省周口市人，鄭州大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。