高管任期、高管薪酬與薪酬委員會有效性研究

文/李若蘭

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高管任期、高管薪酬與薪酬委員會有效性研究

文/李若蘭

摘要：本文結(jié)合中國具體的國情上市公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)因素，對薪酬委員會的作用進(jìn)行檢驗(yàn)：從高管盈余管理動(dòng)機(jī)（尤其是任期末）、可操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)兩個(gè)方面來考察它們對高管薪酬的影響。通過歷史數(shù)據(jù)檢驗(yàn)來證實(shí)我國上市公司中設(shè)立薪酬委員會是否會在高管任期最后一年通過調(diào)整盈余構(gòu)成提升自身薪酬的影響程度來緩解高管的盈余管理動(dòng)機(jī)。

關(guān)鍵詞：盈余管理；高管薪酬；薪酬委員會

一、文獻(xiàn)綜述

國外學(xué)者對盈余管理、高管薪酬的眾多研究成果，為本文的研究提供了重要的學(xué)術(shù)參考價(jià)值。盈余管理行為更易發(fā)生在高管出現(xiàn)職位變更時(shí)（DeAngelo（1988））。DeAngelo研究結(jié)果表明，在公司代理人權(quán)力面臨挑戰(zhàn)時(shí)，代理人為了自己利益或權(quán)力不被取代，可能會通過盈余管理粉飾自己業(yè)績。Adut etal.（2003）的檢驗(yàn)結(jié)果也有類似發(fā)現(xiàn)。上述研究表明，公司設(shè)立的薪酬委員會會發(fā)揮作用，調(diào)整盈余的補(bǔ)償程度，干涉盈余管理行為。

我國國內(nèi)關(guān)于薪酬委員會有效性研究的文獻(xiàn)逐漸增加，對盈余管理、高管薪酬的研究也不少，另外有部分學(xué)者研究過盈余管理和高管變更。關(guān)于盈余管理與高管任期同時(shí)對高管薪酬的影響尚無研究。這也是本文研究的著眼點(diǎn)。

劉冰（2010年）對薪酬委員會獨(dú)立性進(jìn)行分析研究，文章通過選取滬深兩市2007年的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)結(jié)果并不顯著，即尚未設(shè)立薪酬委員會上市公司與設(shè)立薪酬委員會的上市公司在CEO報(bào)酬制定上沒有差別。上市公司薪酬委員會的高管薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)與公司自己控制的薪酬委員會制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)無明顯差異。該文章的研究結(jié)果說明，薪酬委員會獨(dú)立性不高，在規(guī)范上市公司薪酬契約上尚未發(fā)揮最有效作用，薪酬委員會在公司治理中并沒有發(fā)揮有效治理作用。

二、理論分析與假設(shè)推演

公司高管在任期即將結(jié)束時(shí)進(jìn)行虛增真實(shí)業(yè)績或者盈余操縱，達(dá)到粉飾業(yè)績效果。Holmstrom and Milgrom （1991）研究指出當(dāng)兩種活動(dòng)能夠相互替代時(shí)，通過懲罰這種行為或者增加另一種行為的報(bào)酬方式來制約這種行為。鑒于此，我們可以在高管即將離任時(shí)，薪酬委員會通過調(diào)整降低盈余構(gòu)成中可操控應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的權(quán)重，這樣可以降低高管離任時(shí)通過盈余管理粉飾業(yè)績的可能性。這種降低盈余構(gòu)成中可操控應(yīng)計(jì)項(xiàng)目權(quán)重，從而增加高管創(chuàng)造真實(shí)業(yè)績動(dòng)機(jī)，減少盈余管理。這種預(yù)測是在之前研究基礎(chǔ)上得出。

在以上研究結(jié)論的基礎(chǔ)上提出假設(shè)1

H1：高管任期末比非任期末，相對于其他盈余構(gòu)成可操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目正的變化成對薪酬的影響程度底。

進(jìn)一步從我國國情出發(fā)，加入我國國家制度背景因素，即加入我國公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)因素，結(jié)合我國特色經(jīng)濟(jì)體制，公司有國有控股公司和非國有控股公司之分。國有控股上市公司的薪酬制定是有別于非國有控股上市公司的。由于國有上市公司其所有權(quán)歸屬于國家，國家政府在很大程度上管制著國有上市公司薪酬的制定，導(dǎo)致國有控股上市公司薪酬制定市場化程度低。根據(jù)委托代理理論，國家政府或者國有資產(chǎn)管理委員會制約公司的活動(dòng)，出現(xiàn)委托人和代理人之間信息不對稱，業(yè)績的取得和薪酬制定過程很難被看到。

在上述研究基礎(chǔ)上提出假設(shè)2

H2：與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)高管任期末盈余構(gòu)成中正的可操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目變化對薪酬的影響程度低于非任期末。

三、研究設(shè)計(jì)及實(shí)證結(jié)果

（一）樣本來源

本文選擇的樣本集中于高管自愿變更。文章主要選取有高管變更上市公司，時(shí)間是2008年到2014年期間，通過查詢國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)來獲得各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。最終得到1197個(gè)和1230個(gè)公司樣本。

（二）變量設(shè)計(jì)

高管薪酬作為被解釋變量（△INCOM）， 高管薪酬水平文章選取前三名高管報(bào)酬之和并取對數(shù)，高管薪酬內(nèi)容包括年度薪酬（數(shù)據(jù)易取得），股票期權(quán)等非現(xiàn)金報(bào)酬也包括在高管薪酬。

文章選取的解釋變量包括高管任期末（FINAL）、盈余管理DA以及控制變量。任期末是0/1變量，即是高管變更則變量取1，不是高管變更則變量取0。該變量的度量即在年度上半年發(fā)生變更，則高管任期末是上一年度；如果在年度下半年發(fā)生變更，則高管任期末是當(dāng)年度。

對于盈余管理變量的度量我們采用學(xué)者普遍使用的Jones 修正模型的殘差（可操控性應(yīng)計(jì)）。

模型中控制變量用總資產(chǎn)報(bào)酬率，凈資產(chǎn)/總資產(chǎn)表示企業(yè)績效（ROA）。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）負(fù)債總額/資產(chǎn)總額。公司資產(chǎn)總額取對數(shù)表示企業(yè)規(guī)模（lnSIZE）。董事長、總經(jīng)理兩職合一為虛擬變量，若兩職合一取1，若非兩職合一，則該虛擬變量取0。企業(yè)性質(zhì)，上市公司所有權(quán)歸屬于政府或者國資委的，為國有公司，取值1，上市公司所有權(quán)歸屬于其他，取值0。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了驗(yàn)證假設(shè)，本文采用以下多元回歸模型進(jìn)行估計(jì)：

ΔINCOMit=A0++B1FINAL+B2ΔROAit+B3ΔROAit* FINAL+B4EARN+B5EARN *FINAL+B6POS_ΔDA+B7POS_ΔDA * FINAL +B8LNSIZE +B9LEV+B10BUSY +B11EQ +B12COMMI +B13GOV+B14YEAR+B15INDUSTi

（四）實(shí)證分析

通過表1中回歸結(jié)果顯示，該多元回歸模型的R2是0.013。正的可操控性應(yīng)計(jì)（POS_ΔDA）變量系數(shù)不顯著，結(jié)果表明在非任期末和其他盈余構(gòu)成一樣，正的可操控性應(yīng)計(jì)利潤的變化無顯著差異，說明正的可操控性應(yīng)計(jì)利潤對薪酬變化影響程度和其他盈余構(gòu)成一樣。但是回歸結(jié)果中，B7是正的且較顯著，B7是交乘項(xiàng)POS_ΔDA * FINAL的系數(shù)。這說明正的POS_ΔDA和其他盈余構(gòu)成對薪酬的影響程度無顯著差異。進(jìn)一步分析回歸結(jié)果B6+B7，B6+B7=0，說明在高管任期末正的POS_ΔDA和其他盈余構(gòu)成對高管薪酬的影響程度沒有差異。整體結(jié)果說明薪酬委員會對于正的POS_ΔDA和其他盈余構(gòu)成并沒有進(jìn)行區(qū)別處理。進(jìn)一步表明在高管變更時(shí)期薪酬委員會并沒有通過調(diào)整影響薪酬的盈余構(gòu)成因素來緩解高管的盈余管理行為。另外，通過回歸結(jié)果可知，企業(yè)性質(zhì)虛擬變量，系數(shù)為-0.007，系數(shù)為負(fù)，表明國有上市公司薪酬委員會獨(dú)立性更弱，國有上市公司薪酬管制嚴(yán)重，高管盈余管理動(dòng)機(jī)不是為獲得更高薪酬，而是為職務(wù)晉升。

表1　表模型全樣本回歸結(jié)果

四、研究結(jié)論

本文主要研究薪酬委員會的獨(dú)立性，采用實(shí)證分析方法，分別檢驗(yàn)高管在非任期末和任期末兩個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)，盈余構(gòu)成的變化和薪酬的變化關(guān)系，薪酬委員會是否在高管任期末通過薪酬管理來改善高管盈余管理動(dòng)機(jī)。文章采用實(shí)證方法，研究結(jié)果表明，薪酬委員會通過薪酬管理改善高管最后任期盈余管理的總體效果并不樂觀。研究結(jié)果還表明，非國有企業(yè)的薪酬委員會有效性高于國有企業(yè)。因此，提高薪酬委員會有效性，完善薪酬委員會職能迫在眉睫。

（作者單位：呂梁學(xué)院）

上接（第181頁）責(zé)。相關(guān)部門應(yīng)制定語言文字法規(guī)的落實(shí)細(xì)則，監(jiān)督語言文字的規(guī)范使用。加強(qiáng)文化秩序管理，工作要持久、要有力度，不能松懈。抓語言文字規(guī)范化管理，堪比煙草管控一樣，公共場所禁止，影視鏡頭禁止，人人參與，人人監(jiān)督。有了大張旗鼓旗幟鮮明的管理，一定會扭轉(zhuǎn)文化領(lǐng)域的混亂狀態(tài)，還百姓一個(gè)凈化的語言文字環(huán)境，讓生活便捷，交流通暢。進(jìn)行語言文字的管理，不是拒絕國外語言文字，是對本國語言文字的規(guī)范化工作，是將目前百姓周圍雜亂無章的語言文字環(huán)境進(jìn)行凈化，利國利民，福蔭子孫。

（三）還原文化本質(zhì)

文化是一種品位，充滿端莊和高貴，悠久的歷史，造就燦爛的文化底蘊(yùn)。不能讓語言文字的混亂局面繼續(xù)下去，要還原文化本質(zhì)，維護(hù)語言文字的嚴(yán)肅性。語言文字作為人們的交流工具，時(shí)時(shí)處處體現(xiàn)國格和人品，決不能不尊重。社會在發(fā)展，語言文字也需要不斷改進(jìn)和完善，但不能將不負(fù)責(zé)任的編造作為變革，不能將錯(cuò)誤的語法修辭拿來逗趣。對于出現(xiàn)的一些新事物新名詞，不能放任自流，任其自由發(fā)揮，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)提早干預(yù)，確定出統(tǒng)一的表達(dá)方法，以便遵照執(zhí)行。沒有一定的規(guī)范，會引起信息交流的混亂，引起額外的負(fù)擔(dān)。多年前的“拉登”、“拉丹”兩種稱謂，在不同媒體長時(shí)間較量，就是一個(gè)例證。

（四）重視傳統(tǒng)文化的傳承

學(xué)習(xí)傳承傳統(tǒng)文化，是每個(gè)國人的責(zé)任和義務(wù)，都需要盡心盡力。應(yīng)整頓文化領(lǐng)域的不正常情況，推動(dòng)民族文化的發(fā)揚(yáng)光大。外語很重要，但外語不能凌駕在本民族語言文字之上，有損國格人格。一些幼小的孩子，連母語都未能全面掌握，就付出大量金錢和時(shí)間學(xué)習(xí)外文。家長初衷是好的，怕自己的孩子輸在起跑線上，扭曲的社會氛圍不得不做出如此決定，給孩子增加巨大壓力，美好的童年變得灰暗。教育部門要改變學(xué)校課程設(shè)置和高考制度，外語只是一種交際工具，應(yīng)引導(dǎo)具有語言天賦的孩子更深入學(xué)習(xí)。高考科目中，國語和外語應(yīng)當(dāng)讓考生任選一項(xiàng)。強(qiáng)大的國家，必然促進(jìn)民族文化的大發(fā)展，要給與充分認(rèn)識。

（作者單位：沈陽大學(xué)工商管理學(xué)院）