人才測評在高校創(chuàng)新人才選拔中的應(yīng)用

曾　敏　　陳永秀

(萍鄉(xiāng)學(xué)院 商學(xué)院，江西 萍鄉(xiāng) 337055)

人才測評在高校創(chuàng)新人才選拔中的應(yīng)用

曾敏陳永秀

(萍鄉(xiāng)學(xué)院 商學(xué)院，江西 萍鄉(xiāng) 337055)

摘要隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，高校越來越注重創(chuàng)新型人才的選拔，但在選拔的過程中由于人才測評相對滯后、技術(shù)應(yīng)用不足等原因，造成高校創(chuàng)新人才的測評與選拔出現(xiàn)問題。文章通過建立科學(xué)的測評模型，計算出創(chuàng)新人才的選拔權(quán)重，以期為創(chuàng)新人才的選拔提供數(shù)據(jù)參考。

關(guān)鍵詞人才測評;高校;創(chuàng)新人才;選拔

一、人才測評的含義及其作用

人才測評是運用管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、測量學(xué)和心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過設(shè)計調(diào)查問卷對調(diào)查客體進(jìn)行調(diào)查分析，并建立數(shù)據(jù)模型，計算出測評的權(quán)重，為測評指標(biāo)體系的建立提供數(shù)據(jù)，為用人單位在選人、用人、評價等環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)。它具有如下作用：

1.預(yù)測作用。開展人才測評的主要目的是為大學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)指明方向，并對職業(yè)崗位所需的素質(zhì)能力進(jìn)行預(yù)測，找到關(guān)鍵的因素，從而為高校的人才培養(yǎng)和企業(yè)的人才選拔提供決策參考。此外，通過采用一定的方法或測評技術(shù)可以對被測評者的能力要素進(jìn)行綜合測評，并得出客觀評價。根據(jù)人才測評的結(jié)果，個人或組織可以進(jìn)行自我分析，找出在創(chuàng)新方面存在的主要問題和原因，從而采取有效的措施加以改善，如個人可以改變觀念、更新知識，組織可以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、清除阻礙創(chuàng)新的因素等等，從而實現(xiàn)個人和組織的可持續(xù)發(fā)展和協(xié)同創(chuàng)新[1]。

2.鑒定作用。鑒定是指對創(chuàng)新人才的心理素質(zhì)、道德品質(zhì)、個人能力、創(chuàng)新意識等關(guān)鍵指標(biāo)作出評定，它對高校創(chuàng)新人才測評有直接的影響[2]。通過對高校創(chuàng)新人才進(jìn)行評測評，可以全面了解創(chuàng)新人才培養(yǎng)的各項指標(biāo)，從而建立評價標(biāo)準(zhǔn)，然后通過多種方法和技術(shù)，建立計算模型，準(zhǔn)確地將鑒定結(jié)果用數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行定性或定量分析。

3.激勵作用。通過人才測評可激勵高校創(chuàng)新人才奮發(fā)進(jìn)取，使創(chuàng)新人才能自覺、努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷提升自身的素質(zhì)與能力。根據(jù)馬斯洛五層次需要，每個人都有基本需要、獲得尊重和社會價值自我實現(xiàn)的需要，因此創(chuàng)新人才也希望自己在人才測評中取得好結(jié)果、好成績。從管理學(xué)Y理論來看，獲得正面肯定的評價行為將會多次出現(xiàn)，屬于正面激勵理論；根據(jù)X理論，獲得否定的評價行為將會趨于減少或低頻率出現(xiàn)。因此人才測評有利于促使創(chuàng)新人才個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會需要的方向發(fā)展[3]。

4.反饋與診斷作用。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。診斷與反饋是相互聯(lián)系、相輔相成的。通過人才測評找出被測評者素質(zhì)能力的不足和問題存在的原因，然后進(jìn)行反饋和診斷，通過不斷的修正，將有助于提高創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

二、高校創(chuàng)新人才測評指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

(一)構(gòu)建高校創(chuàng)新人才崗位勝任能力評估模型

崗位勝任能力模型是指創(chuàng)新人才在組織中成功擔(dān)當(dāng)某一職位(角色)所需的技能、知識及個性特質(zhì)的有效組合。創(chuàng)新人才測評體系要以設(shè)定的崗位是否勝任為標(biāo)準(zhǔn)，通過對創(chuàng)新人才的技能、知識、心理等變量進(jìn)行測評，測評出創(chuàng)新人才對崗位勝任的基本情況[4]，從而根據(jù)人才選拔的目的，構(gòu)建有針對性的崗位勝任能力評估模型。結(jié)合高校創(chuàng)新人才選拔與培養(yǎng)的實際，構(gòu)建高校創(chuàng)新人才測評選拔的具體崗位勝任模型，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)選拔人才(如圖1)。

圖1　崗位勝任模型

(二)設(shè)定指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)崗位勝任能力模型6大素質(zhì)模塊和49項崗位勝任素質(zhì)指標(biāo)，分別設(shè)置一定的權(quán)重。權(quán)重設(shè)置有很多方法：德爾菲法，通過專家單獨打分，統(tǒng)一比較后分配權(quán)重；層次分析法(AHP法)，通過比較建立判斷矩陣，然后再分配權(quán)重。這里主要考慮到與高校創(chuàng)新人才選拔相匹配，故組建了專家組，通過專家協(xié)商的方法設(shè)定一級指標(biāo)和二級指標(biāo)，然后通過對815名學(xué)生和121名企業(yè)家、教授、管理干部等進(jìn)行問卷調(diào)查，了解二級指標(biāo)的權(quán)重(如圖2)。

1.一二級指標(biāo)的權(quán)重。主要根據(jù)訪談時了解的信息，結(jié)合專家組成員意見確定。主要從以下幾個方面考慮分配權(quán)重，一是創(chuàng)新思維，主要包括發(fā)散型、否定型、逆向型、批判性、獨創(chuàng)性、能動性、聯(lián)想等；二是創(chuàng)新素質(zhì)，主要包括挑戰(zhàn)、合作、聰明、重細(xì)節(jié)等；三是創(chuàng)新知識，主要包括專業(yè)基礎(chǔ)理論知識、專業(yè)知識、應(yīng)用技術(shù)知識、哲學(xué)知識等；四是創(chuàng)新能力，主要包括實踐能力、操作能力、解決問題能力、分析能力等；五是創(chuàng)新人格，主要包括內(nèi)外結(jié)合型性格、獨立性、探索、求知欲等；六是創(chuàng)新行為，主要包括有創(chuàng)新成果、有特長、獲得各種競賽獎勵等。根據(jù)這六個重要模塊設(shè)計調(diào)查問卷，并根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果統(tǒng)計出最重的得分權(quán)重。

圖2　高校創(chuàng)新人才挖掘指標(biāo)模型權(quán)重分布圖

2.指標(biāo)重要性等級。按照1-6級分別評定各項能力指標(biāo)的重要性等級，其中6級為最高等級，說明對于該類管理崗位而言該項素質(zhì)非常重要，重要程度隨分?jǐn)?shù)降低依次降低。通過以下公式計算各指標(biāo)重要性等級：

指標(biāo)重要性等級Q=

各指標(biāo)重要等級計算如下：

發(fā)散型：Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

否定型：Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

逆向型：Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

批判性：Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

獨創(chuàng)性：Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

能動性：Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

聯(lián)想：Q=(0.14×0.02)/10×100=2.8

挑戰(zhàn)：Q=(0.2×0.03)/10×100=6

合作：Q=(0.2×0.02)/10×100=4

……

3.設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)測評的方案，以被測評者在某項能力指標(biāo)上的得分為該項能力定性評價的依據(jù)，通過對創(chuàng)新人才評價指標(biāo)進(jìn)行深入分析，對照崗位勝任能力模型要求，確定評價標(biāo)準(zhǔn)(如圖3)。

圖3　崗位勝任能力評分標(biāo)準(zhǔn)

三、高校人才測評選拔體系的實施

(一)樹立科學(xué)的創(chuàng)新理念

1.3.1 樣品加工將樣品轉(zhuǎn)移至1000mL蒸發(fā)皿中，放入烘箱中，調(diào)節(jié)溫度至105℃，將水分全部烘干，取出后稱量樣品重量?？瞻讟悠酚涗浧湔麄€體積，不進(jìn)行烘干制備。用瑪瑙球磨把土樣加工至100目待分析。樣品總質(zhì)量結(jié)果見表1。

1．發(fā)揮高校在人才測評中的主體作用。要提高人才測評的認(rèn)識，把它作為高校創(chuàng)新的重要任務(wù)抓好，高校的人才測評作用不能停留在公文或口頭上，而是要建立創(chuàng)新機制，投入創(chuàng)新專項資金，將人才測評機制的構(gòu)建、創(chuàng)新人才的選拔、創(chuàng)新模式的研究落到實處，真正使人才測評發(fā)揮作用，找到或培養(yǎng)高校需要的創(chuàng)新型人才，促進(jìn)高校的創(chuàng)新發(fā)展。

2．人才測評要與高校的實際相結(jié)合。高校在選擇人才測評方式時要充分結(jié)合高校的特點和需求，根據(jù)客觀實際開展測評，不同類型的高校要采用不同的量表進(jìn)行測評。在進(jìn)行興趣測評時可以選擇斯特郎——庫德興趣問卷、肯貝爾興趣問卷等；在進(jìn)行測評智力水平時可以采用韋克斯勒智力量表；對管理人員的測評則可以采用評價中心技術(shù)測試管理者的綜合協(xié)調(diào)能力。另外人才測評要與高校的創(chuàng)新人才培養(yǎng)相結(jié)合，通過人才測評將結(jié)果反饋給培養(yǎng)單位，可以提高人才培養(yǎng)的針對性和有效性。

3．規(guī)范人才測評程序。人才測評是一個系統(tǒng)的、科學(xué)的測評過程，有著非常嚴(yán)格的測評程序，必須采用科學(xué)的測評方法。首先要對被測評者進(jìn)行測量，將各項評價指標(biāo)量化，然后根據(jù)事先設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行對比與評價。整個過程要采用科學(xué)的方法，按照規(guī)范化的程序操作。要盡量確保數(shù)據(jù)的真實性，避免為了達(dá)到某種測評結(jié)果而有所隱瞞或過于迎合的現(xiàn)象出現(xiàn)。

4．正確對待并科學(xué)使用測評結(jié)果。通過測評得到測評結(jié)果，然后根據(jù)建立的模型進(jìn)行計算，得出創(chuàng)新人才的某種結(jié)論。雖然具體極高的參考意義，但并不代表企業(yè)可以完全根據(jù)這個數(shù)值進(jìn)行選拔，還要參考客觀條件、企業(yè)的實際情況及其它可能出現(xiàn)的干擾測評結(jié)果的因素。測評分?jǐn)?shù)只是一個數(shù)值，可能會有誤差，而且它反映的只是當(dāng)時被測評者的一種狀況，隨著時間的推移，被測評者如果根據(jù)需要發(fā)生了改變，在使用測評結(jié)果時也應(yīng)當(dāng)隨著被測評者的變化而變化使用。因此，高校要根據(jù)測評結(jié)果對員工進(jìn)行合理配置并進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這樣將有效提高員工的工作技能，增強員工的信心，也將極大地鼓舞員工的士氣。

(二)人才測評須遵循的基本原則

1.以人為本的原則。人的需要是豐富多彩的，既有物質(zhì)需要和生理需要，也有社會交往與自我實現(xiàn)的需要。因而，人才測評要展示科學(xué)性與藝術(shù)性的有效統(tǒng)一。另外人的潛力很大，可以通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃促進(jìn)個人的發(fā)展，從而實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。要重點強調(diào)員工的價值和潛能的展現(xiàn)，重視員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，尊重個人的選擇和權(quán)利，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2.根據(jù)環(huán)境的變化采取權(quán)變原則[5]。權(quán)變原則強調(diào)情境因素對人才測評的影響及人才測評條件的有效性。權(quán)變原則的內(nèi)容有:職位對人才測評的影響是非常大的，要充分考慮情境因素對人才測評的影響；人的可塑性和差別非常大，不能用一種人才測評模式測試所有個體。

3.根據(jù)個體不同采取針對性測評。人的能力是有差別的，這種差別表現(xiàn)在個人水平高低和傾向不同上。人本原則的主要內(nèi)容已經(jīng)為管理界所公認(rèn)，如果背離這些原則，人才測評在內(nèi)容和程序上都很難保證其效果的實現(xiàn)。在測試過程中，要尊重個人的權(quán)利和差別；在測試之后，要注重職業(yè)生涯規(guī)劃和人才培訓(xùn)，促進(jìn)個人和組織的發(fā)展。人才測評是為了合理配置人才，力圖讓人具有恰當(dāng)、合理的自信，培養(yǎng)和發(fā)展人的自信，而不是有意打擊人的自信心。

(三)基于勝任力模型的人才測評選拔體系的實施步驟

1選擇測評對象。評價目的不同，測評對象的選擇也不同，因此要確定有效的測評對象。受客觀條件的限制，不能為所有的崗位都建立一套測評選拔系統(tǒng)，因此只能對關(guān)鍵崗位所需要的基礎(chǔ)技能進(jìn)行測評，即大部分崗位都需要的個性心理素質(zhì)、職業(yè)技能。

2.明確測評與選拔的目的。測評與選拔體系的建立，首先必須要求以一定的目的為根據(jù)，即需要達(dá)到什么效果，測評出什么內(nèi)容，選拔什么樣的人才，是測評與選拔的前提。創(chuàng)新人才的特點不同，測評與選拔指標(biāo)體系也不一樣。

3.科學(xué)選擇測評的方法。根據(jù)上面建立的指標(biāo)體系，可以選擇專家意見法、德爾菲法、問卷調(diào)查法等人才測評方法。

4.收集相關(guān)信息進(jìn)行測評。創(chuàng)新人才測評工作的開展必須以一定的信息資料為基礎(chǔ)，既要收集一手資料，也要掌握二手資料，在準(zhǔn)備工作完成后，就要按上述建立的創(chuàng)新人才測評模型對被測評者創(chuàng)新方面的能力進(jìn)行測定、記錄和考核，收集有效信息。

5.對測評到的數(shù)據(jù)進(jìn)行計算分析[6]。將測評收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計處理，并按照權(quán)重指標(biāo)分別計算出重要等級，并將結(jié)果與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，做出分析與評判，從而獲得測評的結(jié)論。

6.測評結(jié)果報告。測評報告是創(chuàng)新人才測評與選拔的最終形式，從信息的處理過程來看，人員測評選拔實際是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程。因此人員測評與選拔結(jié)果的報告作為測評信息的輸出或反饋，是測評與選拔過程中的一個重要環(huán)節(jié)。

7.選拔。根據(jù)測評結(jié)果報告，相關(guān)高校也可以根據(jù)測評結(jié)果調(diào)整人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)更多創(chuàng)新型學(xué)生。

8.反饋與評估。通過創(chuàng)新人才測評與選拔，得出創(chuàng)新人才評價的重要指標(biāo)并進(jìn)行跟蹤，了解選拔決策是否正確。測評的結(jié)果對幫助進(jìn)行正確的選擇起了多大的作用，如果有決策失誤的情況發(fā)生，是否是素質(zhì)測評導(dǎo)致的，要解答這些問題，就要對測評與選拔結(jié)果進(jìn)行反饋和評估。

總之，要真正培養(yǎng)社會需求的創(chuàng)新型人才，高校應(yīng)當(dāng)在制度設(shè)計、人才培養(yǎng)模式等方面全方位進(jìn)行整合，以先進(jìn)教育理論引導(dǎo)學(xué)生實現(xiàn)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)，全面提升綜合能力，成為符合時代潮流和社會發(fā)展的真正創(chuàng)新型人才。

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(責(zé)任編輯：劉士義)

Application research of talents evaluation in innovative talents selection in universities

ZENG MinCHEN Yongxiu

(SchoolofBusiness，PingxiangCollege，PingxiangJiangxi337055，China)

AbstractWith the development of modern science and technology，the enterprises are paying more and more attention to the innovative talents selecting.Because of the relatively hysteretic evaluation measures and the shortage of technical application，the evaluation of innovation talents selection in universities is not correct enough.This paper，through setting up a scientific measure mode，works out the weight of talents selection to provide data reference for the innovative talents selection.

Key wordstalents evaluation；university；innovative talents；selection

收稿日期2015-11-28

基金項目江西省軟科學(xué)項目“高校創(chuàng)新人才挖掘體系研究”(20151BBA10003)；江西省教育科學(xué)規(guī)劃重點課題“高校對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響及對策研究——以江西省為例”(11ZD090)。

作者簡介曾敏(1980-)，男，江西萍鄉(xiāng)人，萍鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院副教授，碩士。

中圖分類號G61

文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章篇號1008-2441(2016)01-0102-04