基于知識經(jīng)濟時代的績效薪酬研究

金悅

摘 要：知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬改革要適應社會與高校發(fā)展需求，立足于高校教師需求對績效薪酬進行改革，以提升教師從業(yè)積極性，為高校教學科研及人才培養(yǎng)服務。本文介紹了知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬特點與現(xiàn)狀，對高校教師的績效薪酬改革進行了探索，希望能為薪酬制度改革提供參考。

關鍵詞：知識經(jīng)濟；高校教師；績效薪酬；探索

知識經(jīng)濟時代對于人才的渴求更加強烈，高校作為優(yōu)秀人才的重要培養(yǎng)基地，對于優(yōu)秀教學資源的分配與利用直接關系到綜合性人才培養(yǎng)質(zhì)量，高校教師作為最重要的教學資源之一，如何最大限度的挖掘他們的潛在價值，是當前高等教育領域需要加以解決的重要問題。當前高校教師薪酬改革與探索如火如荼，面對知識經(jīng)濟時代的新形勢，如何在滿足教師基本生存要求的前提下，通過有效的薪酬改革最大限度的激發(fā)其在教學工作上的積極性，這需要對績效薪酬改革加以探討。下面對知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬進行研究。

一、知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬

1.績效工資特點

知識經(jīng)濟時代的高校教師薪酬主要以基礎性工資及績效薪酬組成，基礎性工資包含崗位工資、補貼與津貼等福利性支出，績效薪酬主要以論文獎勵、課時費等與個人貢獻度息息相關的工資組成，比起基礎性工資穩(wěn)定性強這一特點，績效薪酬本身與教師本身個人工作能力、態(tài)度與成績關系密切，具有彈性大、靈活性強、激勵效果顯著等諸多特點。

2.知識經(jīng)濟視角下的高校教師績效薪酬

知識經(jīng)濟時代，市場對于知識的貢獻度與認可度逐漸提升，市場供求均衡工資理論下，高校教師的個人貢獻與自身工資水平直接掛鉤，勞動力市場在供求關系上尋求力量平衡，工資水平直接代表了平衡的結果?，F(xiàn)代均衡工資模型下高校教師的績效工資受市場供求影響較大，在對個人薪酬進行改革方面也將供求關系納入考衡，因此高校教師的績效薪酬改革首先要從市場大環(huán)境入手，建立起供求關系良好的完善人才市場，讓人才在市場中得到最優(yōu)配置，以便逐漸形成以市場為主導、國家配合引導的績效薪酬體制，以此反映高校教師能力水平與知識價值。

績效薪酬顧名思義，對高校教師的績效考核是核心，效率工資理論與補償工資理論下，對績效的評價因為道德問題或者逆向選擇問題增加監(jiān)督成本，直接導致教師切身利益受損，從而使得在支付績效薪酬方面會傾向于高于市場工資水準。

高校教師績效薪酬的改革，其實也是對人力資源與智力資源的進一步配置，對于教師本身身為人力資源、智力資源的價值認定直接影響績效薪酬水平，同時對于高校人事管理工作也產(chǎn)生一定影響，以有效的薪酬改革與激勵機制激發(fā)教師本身的積極性，從而提升人力資本的應用效益，實現(xiàn)高校教學水平的提升，對于教師也提供從物質(zhì)到精神的激勵，進一步挖掘其服務于教學科研的價值。

3.高校教師績效薪酬現(xiàn)狀

國內(nèi)近年來對高等教育的改革力度不斷加強，在教師工資領域的改革以大幅度提升教師工資績效部分的比例為主要表現(xiàn)。根據(jù)國家當前政策與發(fā)展計劃，2016年到2020年是基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的關鍵時期，這一時期解決好教師工資不高、工資增長幅度低、薪酬未能反映出教師作為專業(yè)人員應具備的地位待遇等問題，直接關系到未來很長時間內(nèi)教育水平的高低，因此加強教師績效薪酬改革，吸引、鼓勵、支持優(yōu)秀人才長期從教、終身從教成為必然選擇。

當前高校教師的績效薪酬普遍存在著整體薪酬水平偏低、薪酬結構單一、激勵舉措效果差、薪酬結構設計不科學等諸多問題，這些問題的存在直接導致高校教師對薪酬滿意度偏低，對于專業(yè)能力和教學水平的提升、文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)的提升都極為不利，也使得教師不愿意積極參與教學付出努力，對個人勞動收獲不滿意?？冃匠曜畲蟮哪康脑谟诩罱處煱l(fā)揮自身主觀能動性參與教學、科研與管理，激勵效應無法發(fā)揮，直接導致了諸多寶貴資源的浪費，也直接影響教師工作熱情，對于高校進一步實現(xiàn)定崗定職、提升薪酬激勵實效性產(chǎn)生負面影響，這些都是高校教師績效薪酬改革中需要加以重視的嚴峻問題。

二、知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬改革探索

1.理念改革

知識經(jīng)濟時代下高校教師的績效薪酬改革必須真正樹立以人為主、兼顧效率與公平的改革理念，在勞動為主、效率優(yōu)先、兼顧公平這一理念指導下，對于教師基礎性工資和績效工資構成進行改革優(yōu)化，設計科學合理的分配方案，注意體現(xiàn)效率這一核心，以階梯式的收入差距刺激高校教師在工作中積極奉獻。以薪酬理論制度體系為例，要做到理論、制度科學完善，以制度為基礎、理論為指導，指導績效薪酬的運作，在設計制度、融入指導理論時，要充分考慮到知識經(jīng)濟時代高校教師的市場供求、個人需求、人力資源與智力資源價值等情況，就制度內(nèi)容、相關事項及細節(jié)等進行優(yōu)化完善，從而確定科學合理且符合高校教師心理預期的薪酬標準，并在績效薪酬評價、考察等方面予以補充，確?？冃匠昱c教師個人本職工作密切相關，真正實現(xiàn)“能者多勞，多勞多得”。

2.崗位改革

高校教師作為特殊崗位，要緊跟國家高等教育改革趨勢、高校管理改革步伐，實現(xiàn)科學定編、按需設崗，要積極改革現(xiàn)有人才聘用機制，圍繞高等院校教學科研工作目標，對崗位總量加以控制，對現(xiàn)有師資資源進行優(yōu)化配置，通過強化崗位、明確職責來實現(xiàn)薪酬資源的傾斜。高校要注意合理利用權限對不同專業(yè)教師崗位進行微調(diào)，制定科學及合理的崗位薪酬制度，把握好教師工作積極性、學校發(fā)展、教學科研等之間的平衡點，力圖進一步提升教師在崗位上的工作熱情與積極性，讓績效薪酬的效益得以發(fā)揮。比如在崗位薪酬支付上，要一改從前的單一、固定支付模式，結合教師職業(yè)特點以全面薪酬理論指導改革，將教師授課質(zhì)量、學生滿意度、科研成績、創(chuàng)新能力等均納入考核評價指標，在科學發(fā)放薪酬的基礎上提升教師對職業(yè)的認知度與熱情，獲得績效薪酬的正面激勵效果。

3.完善績效評價制度

高校教師績效薪酬改革中要重點對績效評價體系進行完善，雖然目前績效評價探索與實踐已經(jīng)有了一些成果，但是問題仍舊較多，指標過于量化、評價體系不完善是客觀存在的問題，后期績效評價完善上要重點對指標的覆蓋效果、概括性等進行升級，注意做到定性、定量相結合，參考國內(nèi)外諸多優(yōu)秀體系進行完善，以便設計出符合高校教師職業(yè)特點與心理需求的績效評價制度與體系。另外，還要積極完善考核評價制度與信息反饋機制，確保績效薪酬激勵效果發(fā)揮到最大，實現(xiàn)對高校教師的激勵效應，將各類物質(zhì)獎勵、精神獎勵的實用效果發(fā)揮到最大，滿足教師在職業(yè)上與自我實現(xiàn)等方面的諸多需求。

三、結束語

綜上所述，知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬研究對于提升高等教育教學、科研水平有重要意義，是提升綜合性人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵，要立足當前高校教師績效薪酬現(xiàn)狀，積極探索創(chuàng)新發(fā)展策略，通過績效薪酬改革最大限度的提升教師從業(yè)水平與熱情，為高校優(yōu)秀人才的培養(yǎng)提供強力支持。

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