建設銀行新生代員工情緒智力與工作滿意度關系研究
——基于自我效能感的中介效應

周銀珍， 吳利進

(三峽大學 經(jīng)濟與管理學院， 湖北 宜昌　443002)

?

建設銀行新生代員工情緒智力與工作滿意度關系研究
——基于自我效能感的中介效應

周銀珍， 吳利進

(三峽大學 經(jīng)濟與管理學院， 湖北 宜昌443002)

摘要：新生代員工作為銀行的中堅力量，其工作滿意度的高低往往會影響工作效率的高低，繼而影響銀行組織目標的實現(xiàn)。因此研究銀行新生代員工工作滿意度的影響因素，進而提高其滿意度就具有重要意義。以情緒智力為工作滿意度的影響因素，以自我效能為中介變量，研究情緒智力與工作滿意度之間的相互關系。本研究共收集有效問卷272份，采用李克特法將其量化，通過SPSS檢驗得出以下關系：建設銀行新生代員工滿意度受情緒智力正向直接影響，同時情緒智力還通過影響自我效能感水平間接影響工作滿意度。

關鍵詞：情緒智力；工作滿意度；自我效能感；中介效應

商業(yè)銀行作為特殊的服務型企業(yè)，在一國的經(jīng)濟發(fā)展中立于重要的地位，影響著整個社會經(jīng)濟的運轉。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，銀行規(guī)模不斷擴大，股份制銀行、外資銀行等不斷壯大，銀行員工也隨之不斷增加，越來越多金融公司的出現(xiàn)對銀行在金融界的地位也有著一定的影響。當代銀行員工離職率、跳槽率越來越高，這一點在新生代員工身上更為突出。因此，我們應該找到能夠提高員工滿意度的措施，讓新生代員工在一個滿意度較高、氛圍和諧的環(huán)境下高效率地進行工作。

一、問題的提出

情緒智力是近年來在社會學、心理學、管理學界比較熱門的話題。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，當?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足時就會向高層次的需求發(fā)展，那么情緒智力在社會發(fā)展的過程中會越來越受到重視。情緒智力通俗地講就是情商[1]，是處理情緒信息的能力，它會觸發(fā)自身的感知能力，促進自身的思維，會潛意識引導著我們的某些行為[2]。Mueller和Price在對醫(yī)院員工的調查中發(fā)現(xiàn)，無論是消極的情緒還是積極的情緒都與自身的工作滿意度有著密切的聯(lián)系。員工的群體相容性高低取決于其受群體接納的程度，并影響群體的團結和融洽，員工情緒智力是影響群體相容性的最主要因素[3-4]。情緒智力高的員工，為人熱情，性格開朗，意志自制力強，在工作中能避免感情用事，為維護群體長遠利益，犧牲小我，促進群體的良性發(fā)展，維持融洽的人際關系，其群體接納度較高，這樣其滿意度當然也隨之提高。反之，低情緒智力的員工沒有較好的人際關系氛圍，不善于傾聽、不善于變通，其滿意度也隨之降低。

自我效能感是美國心理學家Bandura在1977年提出的，它表示的是人們實現(xiàn)某一特定目標所需要能力的信心[5]。通俗點講，自我效能感就是對自己的自信程度。自我效能感水平越高，意味著個體對自己越充滿信心，堅信自己能夠順利完美地完成一些事，因此個體長期處于一種健康自信的狀態(tài)，有利于帶來較高的滿意度[6]。Brown、 George和Gundlach等通過研究證實，無論是對于一般自我效能感還是職業(yè)決策中自我效能感，情緒智力都能夠正向預測[7]。

綜上所述，情緒智力、自我效能感及工作滿意度這三個變量之間存在著一定的關系[8]，也有學者利用實證研究過此關系，那么對于銀行新生代員工來說，情緒智力、工作滿意度及自我效能感這三者之間又存在什么樣的關系，下文將具體論述。

二、對象與方法

1.研究對象

本文以中國建設銀行80后員工為研究對象，采取問卷調查法獲得所需數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集的描述性統(tǒng)計結果如表1所示。

表1　調研樣本描述性統(tǒng)計

通過表中結果得知，所調研對象建設銀行新生代員工女性占比為61.40%，遠高于男性比例，這與現(xiàn)在各大銀行男女比例較為吻合，銀行單位工作穩(wěn)定，更受女性的青睞。非獨生子女占比較多，學歷構成主要是以本科為主，其本科以下及以上學歷都不足17%，崗位多半是以綜合柜員崗為主，工作年限分布中3年以下及5年以上均占37%左右，3-5年員工所占比重稍少。

2.測量工具

(1)工作滿意度量表。工作滿意度量表指標選取借鑒了相關文獻及國際知名員工滿意度量表MSQ，同時結合銀行從業(yè)人員的意見最后確定了16個指標，是由Likert 5分法分為5個等級進行評分(1=很不滿意、2=不太滿意、3=說不清、4=基本滿意、5=滿意)，該量表信度效度值為：a=0.874，KMO值為0.856。

(2)情緒智力量表。情緒智力的問卷引用的是較為成熟的情商問卷，該量表共16個題項。同樣采用李克特5分法，通過對問卷信度和效度的檢驗，a=0.959，KMO值為0.948。

(3)自我效能感量表。對員工自我效能感的測量采用的是國際上成熟的自我效能感問卷量表，該量表國外學者曾大量使用過，由6個題項組成，也是由李克特5分法分為5個等級進行評分(1=“很不同意”、5=“同意”)。該量表信度及效度為：a=0.936，KMO值為0.931。

三、研究結果

1.差異性檢驗

利用方差分析法來檢驗性別、是否獨生子女、教育程度、崗位及工作年限同情緒智力、工作滿意度及自我效能感之間是否存在顯著性差異，其結果如表2。

表2　差異性結果分析

由表2可以得出，在不同性別上其工作滿意度、情緒智力、自我效能感沒有顯著性差異(sig>0.05)；在是否獨生子女方面，工作滿意度、情緒智力、自我效能感差異性均沒有通過檢驗(sig均大于0.05)；本科以下、本科及本科以上的員工情緒智力、工作滿意度、自我效能感沒有顯著性差異；不同崗位的新生代員工工作滿意度有顯著性差異(其sig<0.01)，不同崗位員工情緒智力也有顯著性差異，同時自我效能感也具有顯著性差異；工作滿意度及自我效能感在工作年限方面沒有通過顯著性差異檢驗(sig都大于0.05)，但結果顯示情緒智力在工作年限方面卻存在著有顯著性差異(sig=0.023<0.05)。

2.各變量之間的相關性分析

為研究各變量之間的關系，先利用相關系數(shù)分析法對自變量情緒智力、中介變量自我效能感及因變量工作滿意度三者的關系進行初步探索(其結果如表3所示)。

表3　各變量相關系數(shù)分析

注：**表示在0.01水平(雙側)上顯著

從表3中的結果可以看出情緒智力與因變量工作滿意度顯著正相關，相關系數(shù)r1=0.419；情緒智力與中介變量自我效能感顯著正相關，相關系數(shù)r2=0.834；中介變量自我效能感與工作滿意度之間呈正相關關系，相關系數(shù)r3=0.421。上述結果只能說明自變量、因變量及中介變量之間的相關性，因此，還需要進行回歸分析進行進一步探索各變量之間的關系。

3.回歸分析

(1)情緒智力、工作滿意度、自我效能感的回歸分析。

為了進一步探索建行新生代員工情緒智力(N)、工作滿意度(Y)及自我效能感(M)之間的關系，本研究采取層級回歸分析法，按照3個步驟進行，利用SPSS軟件得出各變量對工作滿意度回歸系數(shù)(具體分析結果如表4所示)。

從表4中我們可以看出，在控制變量的基礎上加入自變量情緒智力，對建行新生代員工工作滿意度進行分析，根據(jù)第2種模型的結果可以得出，F(xiàn)值為10.508且在0.01的水平上顯著，也就是說在加入因變量情緒智力后，F(xiàn)值變大，顯著性提高，因而，銀行新生代員工情緒智力顯著正向影響工作滿意度，回歸系數(shù)C1=0.405。

表4　層級回歸分析

注：**表示在0.01水平(雙側)上顯著

(2)自我效能感的中介作用檢驗

綜上所述，本文通過實證研究可得出如下結論：

第一，建行新生代員工情緒智力在性別、是否獨生子女、教育程度上沒有顯著性差異，在工作崗位及工作年限上有顯著性差異；工作滿意度在性別、是否獨生子女、教育程度、工作年限上沒有顯著性差異，在工作崗位上具有顯著性差異；性別、是否獨生子女、教育程度、工作年限上沒有對自我效能感水平產(chǎn)生顯著性影響，但工作崗位的不同，其自我效能感有著顯著性差異。

第二，建行新生代員工工作滿意度受到情緒智力及自我效能感正向影響，同時，情緒智力與自我效能感水平的關系亦是顯著正相關的關系。

第三，建行新生代員工情緒智力不僅可以直接影響工作滿意度，這可能與員工情緒智力能調動員工創(chuàng)造性、變通性有關，創(chuàng)造性越強、思維能力越活躍的員工，其工作效率越高，工作滿意度也隨之提升。另外，情緒智力越高的員工人際關系氛圍越和諧，各方面的滿意度也隨之提高。同時，員工情緒智力還通過影響自我效能感間接影響其工作滿意度，具有越高的情緒智力，面對突發(fā)情況、面對困難時越冷靜，往往能夠在理性的思維中找到合適的處理方式，這極大增加了個人的自信程度，不管是工作效率還是其他方面都隨著提升。

四、管理建議

首先，在人員的選拔時充分運用情緒智力的作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，高層次、高學歷人才的引進和培養(yǎng)將會受到企業(yè)的高度重視，那些基礎知識扎實、具有創(chuàng)造性思維的人才普遍受到歡迎，銀行單位更是如此。但是并非技術較為出色的員工在處理人際關系及沖突問題方面就非常出色，例如不善于傾聽他人建議、易沖動等等，這些都將影響員工的工作滿意度，人際關系沖突等處理不妥當會造成滿意度低，從而導致工作績效低下。因此銀行在招聘人員的時候可以針對崗位的不同對應聘者進行相應的情緒智力測試?？梢圆捎帽辉囌咦晕以u定、問題檢測、他人評價法、專家評定法測評應聘者的情緒智力，在面試的過程中注意考察應聘者的情緒智力狀況，盡可能招聘情緒智力水平較適合單位發(fā)展的員工。

其次，重視情緒智力的作用，定期開展情商培訓。現(xiàn)在一些單位依然停留在注重員工物質方面的需求來提升員工的工作滿意度，但社會在不斷發(fā)展，員工也在不斷成長，他們不僅僅追求物質方面的需求，也在不斷追求精神方面的滿足感。情緒智力低下可能會使自身隔絕于團隊之外，融入不到一個和諧的工作氛圍之中，體會不到工作帶來的成就感以及組織的溫暖，從而造成滿意度的低下。因此，單位應該重視提高員工的情緒智力，從而提高其工作滿意度。有研究表明，情緒智力是可以培養(yǎng)的，美國不少學校已經(jīng)開辦了情商課程[9]。因而，應當重視情商帶來的作用，有意識地培養(yǎng)新生代員工的情商能力，比如可以通過組織一些關于情商方面的知識競賽、舉辦一些關于情商培養(yǎng)的講座，多組織多鼓勵員工參加一些能夠加強員工人際關系、體現(xiàn)團隊合作重要性的活動。

再次，構建積極向上、輕松、和諧的工作氛圍。銀行是金融服務型企業(yè)，員工工作強度、工作壓力都較大。構建積極、輕松、和諧的工作氛圍能讓員工更多地感知到組織帶來的溫暖，體會到自身的價值，從而提升工作滿意度及工作績效。

最后，重視新生代員工自我效能感的提升。信心比能力更重要，新生代員工的潛能是無法預測的，其爆發(fā)力也是極大的，對新生代員工的管理要采取更加靈活多變的方式。要充分利用高自我效能感對提高工作滿意度的影響，通過樹立榜樣，開展針對性的思想教育活動，鼓勵員工積極參與單位的各項活動，形成良好的自我效能感氛圍，同時也可以開展一些提高自我效能感的課程講座，促進新生代員工自我效能感的提升，從而提高自身工作滿意度，提高工作效率，促進工作任務更好地完成。

參考文獻：

[1]丹尼爾·戈爾曼．情商[M]．北京：中信出版社，2010(49)．

[2]盧家楣．對情緒智力概念的探討[J]．心理科學，2005(5)．

[3]高翠翠．中學生情緒智力及其與心理健康的關系研究[D]．蘇州：蘇州大學，2006．

[4]張進輔，徐小燕．大學生情緒智力特征的研究[J]．心理科學，2004(2)．

[5]Bandura． Self efficacy the exercise of control[M]． New York: Freeman Press，1997：110-208．

[6]佟月華．低收入人學生的一般自效能感、主觀幸福感研究[J]．中國臨床心理學雜志，2003．

[7]Bandura， Albert，Cervone， Daniel． Self-evaluative and self-efficacy mechanisms governing the motivational effects of goal systems[J]．Journal of Personality and Social Psychology， 1983(5)．

[8]許遠理．情緒智力組合理論的建構與實證研究[D]．北京：首都師范大學，2004．

[9]王海榮．大學生團體心理氣氛及療效因子的變化：動力取向人際關系心理咨詢[J]．重慶三峽學院學報，2015(6)．

[責任編輯：馬建平]

中圖分類號：C 936

文獻標識碼：A

文章編號：1672-6219(2016)03-0070-04

收稿日期：2016-01-19 基金項目：2013年教育部青年項目“任務沖突對員工建言的雙刃劍效應”(13YJC630186)。

作者簡介：周銀珍，女，三峽大學經(jīng)濟與管理學院教授。吳利進，男，三峽大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生。