基于經(jīng)濟新常態(tài)的視點構(gòu)建人力資源管理新格局

李俊平

摘 要：人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，人力資源管理工作對企事業(yè)單位實現(xiàn)科學發(fā)展至關(guān)重要。當前，我國經(jīng)濟發(fā)展已進入新常態(tài)時期，這對企事業(yè)單位人力資源管理來說，既是機遇又是挑戰(zhàn)。企事業(yè)單位人力資源管理工作者，要深入調(diào)研，掌握第一手資料，接好“地氣”，從自身具體情況出發(fā)，客觀考量，科學設計，構(gòu)建激勵相容的人力資源管理模式。通過科學、公平、公正的收益分配機制調(diào)動廣大員工凝心聚力，團結(jié)奮斗，為實現(xiàn)中國夢而努力，從而推動企事業(yè)單位健康、有序發(fā)展。文章對此進行了分析探討。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 企事業(yè)單位 人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-225-02

改革開放30多年來的實踐充分證明，高質(zhì)量的人力資源管理，是企事業(yè)單位在激烈競爭的市場經(jīng)濟中具備核心競爭力的關(guān)鍵因素；低質(zhì)量的人力資源管理，是導致企事業(yè)單位競爭能力下降、盈利能力弱化的誘因。在當前經(jīng)濟新常態(tài)下，許多企事業(yè)單位面臨著前所未有的困境，更需要重視人力資源開發(fā)，確保人力資源對企事業(yè)單位深化改革、轉(zhuǎn)型升級的助推動力。而要切實發(fā)揮人力資源在企事業(yè)單位健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當前我國經(jīng)濟進入新常態(tài)的階段性特征，以新常態(tài)帶來的機遇與挑戰(zhàn)，構(gòu)建人力資源管理新格局，創(chuàng)新人力資源管理的新思路。

一、新常態(tài)對企事業(yè)單位人力資源管理帶來的機遇與挑戰(zhàn)

新常態(tài)是我國經(jīng)濟進入新階段后的主要特征，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟發(fā)展已由過去十多年的高速發(fā)展轉(zhuǎn)向了中高速發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新已經(jīng)逐步取代要素驅(qū)動、投資驅(qū)動，成為新的經(jīng)濟驅(qū)動力。與此相應，宏觀調(diào)控的思路與方式得以創(chuàng)新，更加注重發(fā)揮市場配置資源的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。作為我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的階段性特征，新常態(tài)所帶來的影響具有全局性和深遠性。無論是國有企業(yè)、民營企業(yè)，還是自收自支的事業(yè)單位以及其他類型的事業(yè)單位，其經(jīng)營發(fā)展都深受新常態(tài)影響，新的理念、新的目標、新的動力和新的路徑等，都是影響企事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。筆者認為，就企事業(yè)單位人力資源管理而言，新常態(tài)對其帶來的機遇與挑戰(zhàn)主要有以下方面：

1.新常態(tài)為企事業(yè)單位的人力資源管理變革創(chuàng)造了機會。毋庸置疑，現(xiàn)行的企事業(yè)單位人力資源管理工作，為單位的持續(xù)成長發(fā)揮了積極作用，也是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要因素。但是，我們也必須看到，與發(fā)達國家人力資源管理的理念和模式相比，當前我國企事業(yè)單位人力資源管理的理念、模式、考核、結(jié)構(gòu)等都存在著諸多問題，以至于降低了人力資源管理效率?？墒?，囿于傳統(tǒng)理念、既得利益集團、變革成本等制約，多年來很大一部分企事業(yè)單位人力資源管理績效都未取得顯著提升。然而，新常態(tài)作為新形勢下影響企事業(yè)單位發(fā)展的宏觀因素，為構(gòu)建企事業(yè)單位人力資源管理新格局提供了前所未有的機遇，降低了企事業(yè)單位進行人力資源管理創(chuàng)新的成本。因此，如何構(gòu)建全新的人力資源管理新格局，成為了擺在廣大企事業(yè)單位經(jīng)營管理者和人力資源工作者面前的一項任務。從這個角度說，是新常態(tài)給企事業(yè)單位的我們帶來了發(fā)展和創(chuàng)新的機遇。我們要緊緊抓住這個機遇，進一步解放思想，開拓進取，多措聯(lián)動，破解難題。

2.新常態(tài)為企事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新帶來了新挑戰(zhàn)。任何時候，都是機遇與挑戰(zhàn)并存，新常態(tài)下更是如此。經(jīng)濟新常態(tài)下，各種不確定因素浮出水面，樓市風險、地方債風險、行業(yè)風險、金融風險不一而足，180多萬鋼鐵、煤礦工人面臨著調(diào)崗、分流、轉(zhuǎn)業(yè)等困境。如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何增強國有經(jīng)濟的活力、控制力、影響力，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新企事業(yè)單位的經(jīng)營理念，都是需要給予充分考慮的新課題。要創(chuàng)新企事業(yè)單位的人力資源管理工作，構(gòu)建人力資源管理新格局，就必須站在一定的高度，做好頂層設計，建立績效考核制度、人才培養(yǎng)制度、開發(fā)與培訓制度等，這些都是企事業(yè)單位經(jīng)營管理者面對的新任務、新挑戰(zhàn)，缺一不可。因此，企事業(yè)單位的領(lǐng)導者與廣大的人力資源管理工作者，都要樹立擔當意識、大局意識，敢于擔當，勇于挑戰(zhàn)，深入調(diào)研，掌握第一手資料，接好“地氣”，從自身具體情況出發(fā)，客觀考量，科學設計，構(gòu)建激勵相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作推動企事業(yè)科學、穩(wěn)健發(fā)展，進一步適應新常態(tài)，更好地把握經(jīng)濟工作的主動權(quán)。

二、新常態(tài)下如何構(gòu)建企事業(yè)單位人力資源管理新格局

以新常態(tài)來判斷我國當前的經(jīng)濟的特征，并將之上升到戰(zhàn)略高度，表明在今后一段時期，我國經(jīng)濟增長階段變化規(guī)律、宏觀政策、行業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級將發(fā)生比較明顯的變化，對此我們要有更加深刻的認識。從而進一步構(gòu)建人力資源管理的新格局。

1.做好頂層設計，樹立適應新常態(tài)、新形勢發(fā)展的人力資源管理新理念。人力資源管理部門和人力資源工作者要充分認識新常態(tài)下國際、國內(nèi)經(jīng)濟形勢的變化，認真學習習近平總書記的系列重要講話精神，從宏觀、大局的角度認識新常態(tài)對企事業(yè)單位人力資源管理所帶來的影響，在員工招聘、員工培訓、員工流動、績效考核以及人才選拔、薪酬、管理等方面下大力氣，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，以人為本，將發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理、考核、選拔和推薦各級各類人才作為工作的重心，讓更多的人才能夠脫穎而出，扎實有效地制定系統(tǒng)化的人力資源管理體制機制，真正讓人才為企事業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，奉獻全部力量。

2.做好思想轉(zhuǎn)變，確立以人為本的人力資源管理價值觀。新常態(tài)就是一種發(fā)展觀的轉(zhuǎn)變，物的生產(chǎn)力不再是生產(chǎn)力水平提高的唯一內(nèi)容，人的生產(chǎn)力成為了生產(chǎn)力水平提高的價值訴求。結(jié)合企事業(yè)單位人力資源管理工作的實踐，就是要將員工的發(fā)展作為人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點，員工不再是企事業(yè)單位業(yè)提高利潤水平的工具，而是企事業(yè)單位在激烈的市場競爭中能夠站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地的“中流砥柱”。以人為本不是掛在領(lǐng)導嘴上的一句話，更不是一張“空頭支票”，而是要從思想上進行徹底的革命，真正轉(zhuǎn)變觀念，將員工的發(fā)展置于單位各項工作的中心環(huán)節(jié)。各級領(lǐng)導和人力資源管理者要接好地氣，深入一線，知己知彼，充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工都能憑借其所具備的素質(zhì)與崗位匹配，讓每個員工都能在人際關(guān)系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環(huán)境里放心地工作；同時，要真正解決他們的后顧之憂，關(guān)心他們的“柴米油鹽醬醋茶”，關(guān)心他們的家人，關(guān)心他們每天所牽掛的人和事，才能讓每一位員工在自己所喜歡的平凡崗位上做出不平凡的業(yè)績來。

3.做好科學評估，全力優(yōu)化單位人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代化的企事業(yè)單位，能否以優(yōu)質(zhì)的服務、優(yōu)良的產(chǎn)品、優(yōu)秀的品牌占領(lǐng)市場，獲得廣大人民群眾的歡迎，員工的數(shù)量已不再是決定成敗的主要條件，而是要在質(zhì)量上拔得頭籌。因此，要做好科學評估，從傳統(tǒng)的重視數(shù)量向注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。一方面，要優(yōu)化現(xiàn)有人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，充分考慮到原有員工在為推動企事業(yè)單位發(fā)展過程中做出的貢獻；另一方面，更要做好轉(zhuǎn)型升級的“乘法“，重視創(chuàng)新和智力開發(fā)，要對每個部門、每個環(huán)節(jié)、每個崗位的價值及所需人才的特征進行科學評估，確定合理的人力資源使用數(shù)量，做到人力資源素質(zhì)與崗位價值相匹配，通過優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)以及優(yōu)化人力資源使用與崗位需求匹配結(jié)構(gòu)，真正做到“人盡其才，人盡其用”。

4.做好調(diào)查研究，制定以員工自我驅(qū)動為主的績效考核機制?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的重要內(nèi)容，新常態(tài)下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅(qū)動為導向的考核機制。獎懲并舉，賞罰嚴明，杜絕一切“暗箱操作”，將每一位員工的發(fā)展理念、價值觀、個人利益與企事業(yè)單位的文化、價值、利益緊密地聯(lián)系在一起。為此，新常態(tài)下企事業(yè)單位人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責任感，在內(nèi)心深處認同個人與企業(yè)的共贏性，以責任感形成自我驅(qū)動的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本。

5.做好薪酬分配，構(gòu)建激勵相容的收益分配機制。使每一位員工獲得最大的經(jīng)濟效益是其實現(xiàn)自身價值的需要。以往的收益分配只是關(guān)注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統(tǒng)一性，特別是沒有重視統(tǒng)一性所產(chǎn)生的利益增大性。所以，在新常態(tài)下企事業(yè)單位的人力資源管理，應注重構(gòu)建激勵相容的收益分配機制，讓員工、企事業(yè)經(jīng)營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關(guān)者，要確保分配的蛋糕數(shù)量不是一成不變的，而應當通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現(xiàn)“雙贏”，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構(gòu)建和諧的利益分配機制。

三、構(gòu)建適應新常態(tài)的人力資源管理機制

《荀子·勸學》：“玉在山而草木潤，淵生珠而崖不枯。”自古以來，人們就將人才放在非常重要的位置，認為只要有了人才，就沒有做不成的事。著名企業(yè)家松下幸之助先生曾說過：“一把大火可以燒掉我的廠房，燒掉我的設備和機器，但是只要我的員工還在，很快我就可以在廢墟上建起一個新的企業(yè)?！?/p>

人力資源管理是企事業(yè)經(jīng)營管理過程中的核心內(nèi)容，要建立現(xiàn)代化的管理制度，必須將人力資源管理工作放在首位。在我國經(jīng)濟新常態(tài)階段，無論是“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，還是“互聯(lián)網(wǎng)+”、“中國制造”2025，都涉及到對新技術(shù)的“吸收轉(zhuǎn)化”問題。以“萬眾創(chuàng)新”為例，其生命力在于營造一種有利于創(chuàng)新者獲得商業(yè)回報的社會機制，應以吸引最優(yōu)人才和最優(yōu)資本為重要衡量標準。現(xiàn)階段，我們一方面需要有一大批敢于擔當?shù)钠髽I(yè)家；另一方面，更需要有眾多的勇于創(chuàng)新的人才將新技術(shù)轉(zhuǎn)化為新成果。而為這些人才創(chuàng)造一個可持續(xù)發(fā)展的工作環(huán)境，正是我們?nèi)肆Y源管理工作者的職責。因此，我們要樹立適應新常態(tài)的全新理念，確立以人為本的價值觀，優(yōu)化人力資源數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資源管理的新格局和適應新常態(tài)的人力資源管理機制。通過科學、公平的收益分配機制，調(diào)動廣大員工凝心聚力，團結(jié)奮斗，為實現(xiàn)中國夢而努力，從而推動企事業(yè)單位科學、健康、有序地發(fā)展。

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（作者單位：河南省濮陽市節(jié)約用水辦公室 河南濮陽 457000）

（責編：若佳）