淺析我國中小企業(yè)人才流失問題

摘要：改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們和國有大中型企業(yè)一起在短短20年內(nèi)解決了我國經(jīng)濟(jì)短缺、社會溫飽的問題，為總體上達(dá)到小康水平做出了貢獻(xiàn)。如今，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中正起著不可或缺的作用，并且日益為世人所重視。隨著現(xiàn)在社會的發(fā)展，市場競爭也如火如荼，再加上我國已加入世貿(mào)組織，國門已打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。 但是，由于諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的方法，以能更好地促進(jìn)我國中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；策略

一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及分析

目前，在我國工商管理部門已經(jīng)有800多萬戶的中小企業(yè)做了登記，在全部注冊企業(yè)占的比例是99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅總值在我國分別占60%和40%左右；中小企業(yè)在流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中占了90%；自90年代以來的工業(yè)新增產(chǎn)值有75.5%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；中小企業(yè)在近年來我國外貿(mào)出口的總額中占了60%；中小企業(yè)提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。由此說明，我國的中小企業(yè)是以規(guī)模小、數(shù)量大、經(jīng)營靈活、行業(yè)分布廣及與大企業(yè)的良好分工協(xié)作關(guān)系的特點(diǎn)，為我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起著不可或缺的作用，并逐步成為我國經(jīng)濟(jì)的中流砥柱。但是，由于國情、社會和自身等多方面的原因，人才在我國中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象非常的嚴(yán)重。自1982年引進(jìn)了大學(xué)本科以上人員以來，民營企業(yè)流失率約為18.5%，其中的碩士研究生、博士研究生流失率已經(jīng)達(dá)到了14.7%和33.3%。而這些人當(dāng)中的很大一部分都流入了外企或合資企業(yè)，其中比例較大的是專業(yè)技術(shù)人員和中基層管理人員，他們具備專業(yè)知識、有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。2010年，《中國青年報》的問卷調(diào)查顯示，人才流失問題已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)還必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失，如何才能留住優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個問題。因而研究我國中小企業(yè)人才流失問題，并針對性地提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)有著重要的意義。

二、人才流失對我國中小企業(yè)的影響

人才大比例的流失會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，可能會影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)造力和競爭力，最終導(dǎo)致企業(yè)走向衰亡。具體來說，人才流失對我國中小企業(yè)的影響包括這幾個方面：

1.人才流失會導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)流失

企業(yè)的技術(shù)或商業(yè)機(jī)密都是企業(yè)通過投資，同時又耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才能擁有的，而人才大比例的流失，必然會導(dǎo)致這一切的外泄，這甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)劣勢的衡量。而當(dāng)一些關(guān)鍵人才（如各層次專業(yè)技術(shù)人員）離開企業(yè)時，他們也許會把一些商業(yè)機(jī)密一起帶走，就會使得企業(yè)的競爭力受到影響，并可能會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵程序無法正常運(yùn)行。

2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失所造成的損失最終都會以企業(yè)經(jīng)營成本的上升反映出來，例如老員工離職后的損失成本以及新員工失誤和浪費(fèi)所帶來的成本。同時，企業(yè)還要重新招聘、培訓(xùn)新員工，以至于造成企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本驟然上升。

3.較高的人才流失率會降低顧客的滿意度及忠誠度

員工在一個企業(yè)工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解企業(yè)顧客的需求，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況及業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因此也就更能為企業(yè)顧客提供更好更全面的服務(wù)。但由于顧客不直接接觸企業(yè)的管理層人員，而是通過一線員工的服務(wù)來與企業(yè)接觸并建立信任關(guān)系的，因此當(dāng)這些老員工離開企業(yè)后，就會降低企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量并會影響到顧客對企業(yè)的忠誠度和服務(wù)滿意度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也有可能惡化分裂，甚至?xí)x擇隨著離開的員工進(jìn)入到同行對手的企業(yè)中去，這樣就更加削弱了企業(yè)在市場競爭中的力度。企業(yè)就會再投入大量的人力、物力和資本來重新招徠顧客。

4.人才流失率的不斷增加會影響職工的穩(wěn)定性

倘若一個企業(yè)的人才流失率頻繁過高，就會影響企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，從而會使一些員工認(rèn)為是企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并會感覺在本企業(yè)發(fā)展前途不大，因而加重了企業(yè)的人才流失。

5.較高的人才流失率會影響人員培訓(xùn)和管理的質(zhì)量

假設(shè)一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，那么人員管理肯定會復(fù)雜得多，這就在無形中增加了企業(yè)的管理成本。尤其是過高的人才流失率，會使得企業(yè)不愿投入大量資金來進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就更加限制了員工的職業(yè)技能的提升，就使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)發(fā)展前途不大，從而就加劇了人才的流失。而企業(yè)也是由于大量的人才流失才不得不對員工進(jìn)行最基礎(chǔ)的培訓(xùn)，企業(yè)的全面培訓(xùn)計(jì)劃就無法得到實(shí)施，也限制了員工職業(yè)技能的提高，最后形成一個惡性循環(huán)，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

6.大比例的人才流失影響了工作的連續(xù)性

當(dāng)大量員工流失后，企業(yè)各組織的工作銜接性就會受到影響，這是由于企業(yè)的各項(xiàng)工作都屬于整體的一部分，而這個整體又是相互關(guān)聯(lián)的，還有就是新老員工的更替交接，會造就新員工對工作必然會有一段適應(yīng)期，這也就影響了工作效率和連續(xù)性。

7.人才流失會提高競爭對手的競爭力

人才流失大多發(fā)生在本行業(yè)內(nèi)，他們或許是自立門戶打創(chuàng)業(yè)牌，或許是進(jìn)入競爭對手的企業(yè)打跳槽牌。無論是哪種情況都會變相的提升競爭對手的綜合實(shí)力，傾向“敵”強(qiáng)我弱的局面，造就更大的競爭力反差。

三、中小企業(yè)人才流失的原因分析

1.企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)

我國的中小企業(yè)沒有完整的績效考核體系，吸引人才往往習(xí)慣于用高薪酬，但同時又給不出一個合理的薪酬系統(tǒng)。同樣，在企業(yè)績效考核過程中總結(jié)出來的方法結(jié)果，也是不具備真實(shí)性和科學(xué)性的，只是憑印象行事，太過于重視企業(yè)主的個人評價而忽略科學(xué)的方法體系，所以就對企業(yè)的發(fā)展起不到指導(dǎo)作用了。另一點(diǎn)來說，如果企業(yè)不能以科學(xué)的方法認(rèn)識到員工的不同需要，就更不可能設(shè)計(jì)出針對員工需要的獎罰措施，而將薪酬與工作的主動性、創(chuàng)造性生硬分離更會降低員工士氣和忠誠度。在員工管理的過程中，我國中小企業(yè)對待人才只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘的過程中還不堅(jiān)持能崗匹配的原則，往往偏愛高學(xué)歷的人才，不注重是否符合本企業(yè)的發(fā)展需要。而大多中小企業(yè)出于對員工忠誠度的不信任及成本問題，對員工沒有一個全面的培訓(xùn)計(jì)劃。還有企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通和聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜化，基層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的觀點(diǎn)和意見也日益隔閡，最終會影響工作的開展，進(jìn)而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。

2.缺乏企業(yè)文化

在一些企業(yè)內(nèi)，官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)的想法，而人才則覺得不受重視，沒有一個良好的發(fā)展環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，這些人才也就另尋他處；另外，一些企業(yè)的人際關(guān)系很復(fù)雜，人緣、地緣、親緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛大比例占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會，而沒在圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績，也得不到機(jī)會。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，想換環(huán)境。

3.落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才

在進(jìn)行人才招聘時，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或招聘者心理上往往會有一種“施舍者”或者“權(quán)威者”的優(yōu)越感，而無法真正地意識到自己的公司狀況還不具備足夠與同行業(yè)進(jìn)行人才競爭的能力，使得人才感覺沒有被尊重。不論招聘怎樣的崗位，全部要求本科學(xué)歷和多年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才的標(biāo)志就是高學(xué)歷加工作經(jīng)驗(yàn)，要知道人的才能不一定與工作時間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有時候也是把很多的優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。中小企業(yè)大多未形成一套成熟的人才機(jī)制，在人才的配置與選拔上有隨意性，不能達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是在家族式企業(yè)中沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員分配，隨意地選拔，在員工中形成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才的流失。

四、應(yīng)對人才流失的策略

1.按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

我國中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身發(fā)展階段適當(dāng)?shù)囊M(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人的觀念，大膽使用有才能的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親關(guān)系進(jìn)行一次性“清理”，能夠繼續(xù)留用的近親與外聘員工一樣對待，根據(jù)其能力安排合適的崗位；對于不能或不適合繼續(xù)留任企業(yè)中工作的近親，必須堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，要把“人治”轉(zhuǎn)變成“法治”，明確規(guī)定每個崗位的職責(zé)和權(quán)限，必須要做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便給有才能的人創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要想留住人才，必須建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作環(huán)境。首先要學(xué)會尊重、支持與包容、理解與信任、關(guān)愛和體諒人才，要做到為人才樂而樂，為人才憂而憂，隨時激發(fā)人才的積極性，達(dá)到用感情留住人才；其次要樹立“以人為本”的管理理念，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)友愛、創(chuàng)新高效的企業(yè)精神，逐步形成積極創(chuàng)新、正當(dāng)競爭的優(yōu)良企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)與合作精神?！皥F(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，只有團(tuán)結(jié)才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3.避免盲目引進(jìn)人才

人才流動太過于頻繁對企業(yè)來講是不利的。為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了要改善用人環(huán)境，企業(yè)在引進(jìn)人才工作中也要年度計(jì)劃，有的放矢，要避免沒有目的的引進(jìn)人才。必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，來引進(jìn)專業(yè)對口的實(shí)用型人才，而不是盲目攀高；引進(jìn)的人才要有工作干，不能拿來當(dāng)擺設(shè)，或者被當(dāng)做一些部門的“業(yè)績”。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃等，如實(shí)告訴應(yīng)聘者，不能隨便夸大或許下不能兌現(xiàn)的承諾，必須做到雙方滿意，雙向選擇，做到讓引進(jìn)的人才無怨無悔。

總結(jié)

綜上所述，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業(yè)造成代價很大，也給社會和個人造成一定的負(fù)面影響，我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。在充滿競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對策。

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作者簡介：

劉鼎（1985- ），男，漢族，河南南陽人，碩士，講師，黃河科技學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理。