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    人力資源視角下的高職院校人才引進(jìn)工作研究

    2016-05-14 17:31:07陳慧
    中國(guó)教育技術(shù)裝備 2016年8期
    關(guān)鍵詞:高職院校

    陳慧

    摘要 針對(duì)目前高職院校人才引進(jìn)工作的困境進(jìn)行分析,認(rèn)為高職院校應(yīng)規(guī)范人才隊(duì)伍建設(shè),做好人才引進(jìn)計(jì)劃;拓寬人才引進(jìn)渠道,做好招聘宣傳工作;加強(qiáng)人才聘用管理;構(gòu)建科學(xué)的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系;制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。

    關(guān)鍵詞 高職院校;人才引進(jìn);人力資源

    中圖分類(lèi)號(hào):G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):1671-489X(2016)08-0008-03

    近些年來(lái),國(guó)家長(zhǎng)期教育規(guī)劃中對(duì)于人才發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容確定下來(lái),要求高職院校要推進(jìn)人才強(qiáng)校發(fā)展戰(zhàn)略。但是從目前的高職院校人才引進(jìn)情況來(lái)看,雖然已經(jīng)啟動(dòng)了人才引進(jìn)計(jì)劃,也獲得了些微成效,但是沒(méi)有將高職院校的人才制度優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來(lái),更無(wú)法體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力,主要在于高職院校人才引進(jìn)工作沒(méi)有按照科學(xué)規(guī)劃展開(kāi),而是一味地追求人才數(shù)量,擴(kuò)大規(guī)模,忽視了人才質(zhì)量。由于在人才引進(jìn)過(guò)程中沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān),沒(méi)有根據(jù)高職院校自身特點(diǎn)完善人才引進(jìn)機(jī)制,導(dǎo)致高職院校兼職教師過(guò)多,高層次人才頻繁流動(dòng),形成了在崗教師不足的現(xiàn)象。要強(qiáng)化高效人才引進(jìn)工作,就要建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度,以推進(jìn)人才引進(jìn)工作順利展開(kāi),且真正意義地發(fā)揮實(shí)效性。

    1 高職院校人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀

    為滿(mǎn)足社會(huì)人才需求,培養(yǎng)高質(zhì)量、高素質(zhì)的綜合性人才,高職院校加大了人才引進(jìn)力度,進(jìn)而提高師資隊(duì)伍建設(shè)水平。從目前高職院校的人才引進(jìn)特點(diǎn)來(lái)看,依然以追求人才數(shù)量為主,規(guī)模效應(yīng)明顯。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),2014年全國(guó)高職院校專(zhuān)業(yè)教師人數(shù)快速增長(zhǎng),已經(jīng)超過(guò)50萬(wàn)人,與2010年相比,增長(zhǎng)了14.7%,師資數(shù)量已經(jīng)基本符合高等職業(yè)院校教育工作。

    為了提高高職教育競(jìng)爭(zhēng)力,高職院校在人才引進(jìn)中,從規(guī)模效應(yīng)逐漸向質(zhì)量效應(yīng)轉(zhuǎn)變,通過(guò)引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才,大大地改良了教師師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。比如,目前高職教育從實(shí)踐教育的角度出發(fā),強(qiáng)化“工學(xué)結(jié)合”,要求引進(jìn)的青年教師進(jìn)入企業(yè)接受在崗培訓(xùn),并取得專(zhuān)業(yè)資格后才允許回到學(xué)校任教。此外,在高職院校的人才引進(jìn)工作中,還從教師自身的職業(yè)生涯角度出發(fā),制定各項(xiàng)優(yōu)惠政策,以滿(mǎn)足教師物質(zhì)需求和心理需求,以安心地投身于職業(yè)教育事業(yè)中。隨著教師職稱(chēng)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的合理化,師資整體質(zhì)量的提高,為高職院校的快速發(fā)展提供了保障。

    2 高職院校人才引進(jìn)工作面臨的困境

    高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)社會(huì)所需的實(shí)用技術(shù)性人才,近年來(lái)雖然按照國(guó)家人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想開(kāi)展人才引進(jìn)工作,并取得一定的成效,但是由于高職院校是伴隨著中國(guó)改革開(kāi)放而發(fā)展起來(lái)的,起步相對(duì)較晚,且教育基礎(chǔ)薄弱,加之高職院校的人才培養(yǎng)存在定向性,導(dǎo)致人才引進(jìn)面臨諸多困境。

    高職院校人才引進(jìn)存在地域局限性 高職院校多為中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校合并為一定的規(guī)模后,升格為高等職業(yè)院校。從學(xué)校的生源情況來(lái)看,多為中考或者高考的學(xué)生沒(méi)有進(jìn)入高中或者高校的錄取分?jǐn)?shù)線而轉(zhuǎn)為進(jìn)入高等職業(yè)院校學(xué)習(xí),以求為將來(lái)創(chuàng)造生存條件。從建校條件來(lái)看,一般為區(qū)域經(jīng)濟(jì)性相對(duì)落后的城市,教師的待遇也相對(duì)較低,加之交通不便,教育觀念難以適應(yīng)時(shí)代人才的需求,使得高職院校人才引進(jìn)不足。加之高校畢業(yè)生都會(huì)考慮到大城市就業(yè),或者到管理現(xiàn)代化的單位就職,高職院校的教育環(huán)境很難被高校畢業(yè)生優(yōu)先選擇,導(dǎo)致人才引進(jìn)陷入困境。

    高職院校人才引進(jìn)缺乏實(shí)際應(yīng)用性 高職院校人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)學(xué)校的人才引進(jìn)工作,對(duì)于學(xué)校所引進(jìn)的人才具有篩選權(quán)和考核權(quán)。但是,受到人力資源管理制度的嚴(yán)格控制,使得人才引進(jìn)受到政策的限制。特別是高職院校的教師數(shù)量都要受到編制控制,且各種影響指標(biāo)都導(dǎo)致高職院校引進(jìn)的人才無(wú)法適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需求。比如,目前多數(shù)的高職院校在招聘人才上都遵循著固定的模式,主要采用能力測(cè)評(píng)工具,遵循考試、面試、試講的程序,通常不會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)傾向、心理素質(zhì)以及師德進(jìn)行測(cè)評(píng),結(jié)果導(dǎo)致招聘工作缺乏全面性。此外,一些高職院校引進(jìn)人才需要通過(guò)事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試,各種硬性條件限制了高層次技能人才的引進(jìn)。這些人才可能學(xué)歷學(xué)位較低,或者無(wú)法通過(guò)筆試,但是他們有豐富的工作經(jīng)歷和技術(shù)操作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),因?yàn)橛残詶l件的限制而將這部分人才拒之門(mén)外,這就影響到高職院校的人才引進(jìn)工作。

    從高職院校人才引進(jìn)程序來(lái)看,往往是經(jīng)過(guò)初步篩選,對(duì)入圍的應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試,然后登臺(tái)試講。這些過(guò)于形式化的程序既無(wú)法真正地考察應(yīng)聘教師的專(zhuān)業(yè)教學(xué)能力,也無(wú)法客觀地綜合測(cè)評(píng)應(yīng)聘教師的人才素質(zhì)。由于缺乏教師心理素質(zhì)要求,過(guò)于注重學(xué)歷、技術(shù)能力而成為教師隊(duì)伍師德問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因。特別是人才考核的專(zhuān)家化,既沒(méi)有將人才的工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能以及責(zé)任意識(shí)納入其中,也沒(méi)有征求專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn),使得高職院校所引進(jìn)的人才缺乏實(shí)際應(yīng)用性。

    高職院校的激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性 高職院校出現(xiàn)人才外流的一項(xiàng)重要因素,就是對(duì)于學(xué)校所采用的激勵(lì)機(jī)制不夠滿(mǎn)意,特別是對(duì)薪酬待遇不滿(mǎn)就會(huì)導(dǎo)致人才流失。

    1)高職院校激勵(lì)機(jī)制中的薪酬待遇難以符合教師心理需求。隨著社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,高職院校面臨來(lái)自多方面的競(jìng)爭(zhēng),如果所制定的激勵(lì)機(jī)制不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性,不僅無(wú)法起到吸引人才的作用,而且會(huì)導(dǎo)致大量的人才外流。以高職院校的薪酬待遇為例,不同院校的教師之間會(huì)對(duì)于薪酬水平相互比較,如果基于激勵(lì)機(jī)制下所制定的薪酬待遇缺乏性?xún)r(jià)比,存在薪酬內(nèi)部的不公平因素,這就會(huì)導(dǎo)致高職院校教師心猿意馬,進(jìn)而影響工作質(zhì)量。

    2)高職院校激勵(lì)機(jī)制中的福利計(jì)劃難以達(dá)到教師的期望值。在高校激勵(lì)機(jī)制中,福利計(jì)劃是其中的重要環(huán)節(jié)。良好的福利不僅要具有行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,而且要能夠吸引更多的高端人才。但從目前高職院校對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作情況來(lái)看,福利計(jì)劃的運(yùn)用按照規(guī)范制定展開(kāi),而缺乏對(duì)福利制度的靈活運(yùn)用,導(dǎo)致教師難以享受到與職位相匹配的福利待遇。如果高職院校所執(zhí)行的各種福利待遇難以達(dá)到教師的期望值,一些教師就會(huì)帶著情緒工作,難以提高工作效率。

    3)高職院校激勵(lì)機(jī)制存在投資風(fēng)險(xiǎn)性。高職院校的學(xué)科帶頭人對(duì)于學(xué)校的未來(lái)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。這部分群體與普通教師之間在所做的貢獻(xiàn)上存在差別。按照公平原理,教師會(huì)將自己的勞動(dòng)付出與所獲得的待遇與其他教師相比較,如果比值相等,就會(huì)對(duì)自己所獲得的待遇產(chǎn)生心理滿(mǎn)足感,否則會(huì)認(rèn)為自己的付出沒(méi)有獲得等值的待遇而感到不公平。從目前的高職院校所采用的激勵(lì)措施來(lái)看,僅僅薪酬配備一項(xiàng),高職院校的核心帶頭人往往付出較多,但所獲得的福利待遇與普通教師無(wú)異。這就說(shuō)明高職院校在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候,采取了普遍性激勵(lì),而缺乏差異性管理,因此并沒(méi)有達(dá)成高職院校教師構(gòu)成利益共同體,導(dǎo)致教師對(duì)高職院校的發(fā)展目標(biāo)難以形成認(rèn)同感。隨著高職院校教師工作積極性的下降,就會(huì)對(duì)工作效率產(chǎn)生影響,從而導(dǎo)致外流嚴(yán)重,這就存在嚴(yán)重的提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的風(fēng)險(xiǎn)。

    高職院校建立激勵(lì)機(jī)制,一方面要符合社會(huì)發(fā)展要求,以市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向;另一方面要發(fā)揮高職院校自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),建立綜合性的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。但是從目前高職院校所制定的激勵(lì)制度來(lái)看,雖然實(shí)現(xiàn)了人才創(chuàng)業(yè)和就業(yè)制度以及資金投入的銜接,但是并沒(méi)有傾向于科技創(chuàng)新,且在具體實(shí)施中難以形成風(fēng)險(xiǎn)統(tǒng)一管理,導(dǎo)致人才流向難以控制。

    3 高職院校人才引進(jìn)工作的對(duì)策分析

    高等職業(yè)院校作為應(yīng)用型人才培養(yǎng)基地,實(shí)施教育改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段,人才引進(jìn)成為提升高職院校教育質(zhì)量的重要途徑。對(duì)于高職院校而言,高素質(zhì)人才是立校之本,不僅關(guān)乎學(xué)校的整體師資隊(duì)伍建設(shè),更成為高職院校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。雖然高職院校適應(yīng)社會(huì)人才需求建立了“工學(xué)結(jié)合”的人才機(jī)制,但是在人才引進(jìn)過(guò)程中依然面臨諸多困難,需要進(jìn)一步完善。

    規(guī)范人才隊(duì)伍建設(shè)。做好人才引進(jìn)計(jì)劃 高職院校的人才引進(jìn)工作要圍繞社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求而展開(kāi),根據(jù)院校的學(xué)科建設(shè)實(shí)際調(diào)整人才隊(duì)伍,將國(guó)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才資源充分地利用起來(lái),科學(xué)地制訂人才引進(jìn)方案,做到人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)并舉。針對(duì)高職院校人才引進(jìn)過(guò)程中所存在的硬性規(guī)定,要在人才引進(jìn)目標(biāo)明確的前提下,對(duì)人才有效配置,促進(jìn)人才流動(dòng)合理化。為了避免盲目引進(jìn)造成人力資源浪費(fèi),高職院校要根據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、科研情況以及師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等,認(rèn)真制訂年度人才引進(jìn)計(jì)劃。對(duì)于個(gè)別特殊專(zhuān)業(yè),可以采取外聘優(yōu)秀教師的方式緩解暫時(shí)性的人才緊張,降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。

    拓寬人才引進(jìn)渠道,做好招聘宣傳工作 高校要吸引更多的人才,主要以招聘為途徑獲得。高職院校的人才引進(jìn)要根據(jù)高職院校的人才實(shí)際需要展開(kāi),同時(shí)要強(qiáng)化教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)。發(fā)揮高職院校的主體作用,重點(diǎn)引進(jìn)青年領(lǐng)軍人才和高水平創(chuàng)新人才,優(yōu)先選擇學(xué)科領(lǐng)域緊缺人才和新興學(xué)科人才,特別要將引進(jìn)海外高層次人才的平臺(tái)建立起來(lái),以通過(guò)不斷地?cái)U(kuò)大人才引進(jìn)范圍,提高人才引進(jìn)質(zhì)量,為高職院校提高競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。在引進(jìn)人才過(guò)程中,還要制定配套保障措施。比如:明確引進(jìn)人才的薪酬待遇,幫助解決住房、醫(yī)療保障問(wèn)題;針對(duì)于外地引進(jìn)的人才,還可以酌情安排配偶工作和子女教育,營(yíng)造人文關(guān)懷的工作氛圍,為人才創(chuàng)造舒心的工作環(huán)境,提高人才的穩(wěn)定性。

    在高職院校所引進(jìn)的人才中,兼職人才的引進(jìn)是普遍現(xiàn)象,不僅可以降低師資成本,而且能夠引進(jìn)高端人才為學(xué)校服務(wù),提高學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力。按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,對(duì)于兼職兼薪行為,要做好監(jiān)督檢查工作,鼓勵(lì)教師做好本職工作的情況下從自身的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域出發(fā)從事科研項(xiàng)目,以增強(qiáng)高職院校的師資力量。

    高職院校要引進(jìn)德才兼?zhèn)涞慕處煟鸵缘聻橄?,避免錄用有道德瑕疵的教師。這就需將師德納入高職院校教師招聘條件中,并以此作為應(yīng)聘教師素質(zhì)考察的指標(biāo),即在傳統(tǒng)的教師專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試之外,還要進(jìn)行教師技術(shù)能力測(cè)評(píng),將心理測(cè)評(píng)和職業(yè)測(cè)評(píng)納入其中。同時(shí)要采取走訪策略,對(duì)應(yīng)聘教師曾經(jīng)學(xué)習(xí)或者工作過(guò)的單位進(jìn)行走訪,通過(guò)對(duì)所獲得的教師資料進(jìn)行綜合分析,對(duì)教師的個(gè)人道德表現(xiàn)加以定位,將此基礎(chǔ)上所獲得的教師綜合評(píng)價(jià)作為參考依據(jù)。

    加強(qiáng)人才聘用管理 高職院校要充分地發(fā)揮人才引進(jìn)機(jī)制的作用,就要完善聘用管理。高職院校引進(jìn)人才,要做好全方位核準(zhǔn)工作,包括人才的教育層次、工作經(jīng)驗(yàn)、教師職業(yè)資格以及教師的職業(yè)道德、政治立場(chǎng)以及所獲得的科研業(yè)績(jī)等。一方面要確保應(yīng)聘人才所提供的信息的真實(shí)性,另一方面要做好信息核準(zhǔn)工作,并將審核工作責(zé)任落實(shí)到位,以利于科學(xué)地對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的評(píng)估。對(duì)于所聘用的人才,要做好合同管理制度??紤]到引進(jìn)人才的多樣化需求,高職院校要從滿(mǎn)足人才心理需求的角度出發(fā),賦予人才更多的責(zé)任,提高人才對(duì)高職院校的忠誠(chéng)度,使教師因此而感覺(jué)到自身的價(jià)值所在。高職院校人力資源管理人員要通過(guò)樹(shù)立契約意識(shí),強(qiáng)化法制約束力,明確合同內(nèi)容,對(duì)引進(jìn)人才所做出的承諾要逐一兌現(xiàn)。關(guān)于聘用合同管理,高職院校還應(yīng)將人事?tīng)?zhēng)議處理機(jī)制建立起來(lái),以便更好地維護(hù)學(xué)校和人才雙方的合法權(quán)益。

    構(gòu)建科學(xué)的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系 多數(shù)高職院校的績(jī)效評(píng)價(jià)多以結(jié)果作為綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),未免偏頗。由于在教師人才遴選過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)而客觀的衡量指標(biāo),因此而使得教師績(jī)效評(píng)價(jià)可量化程度很低。指標(biāo)評(píng)價(jià)保證建立在考核結(jié)果基礎(chǔ)上,但是并無(wú)法體現(xiàn)教師的專(zhuān)業(yè)和職位,更沒(méi)有將教師成長(zhǎng)階段的內(nèi)在特點(diǎn)體現(xiàn)出來(lái),導(dǎo)致教師的職稱(chēng)和職務(wù)都無(wú)法作為教師薪酬待遇的依據(jù)。這種流于形式的績(jī)效評(píng)價(jià),不僅評(píng)價(jià)效果差,而且會(huì)導(dǎo)致師德失范。聘期考核是促進(jìn)教師崗位職責(zé)健全的基礎(chǔ)。將人才綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制建立起來(lái),不僅針對(duì)于人才硬性指標(biāo)進(jìn)行考核,還要對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量、創(chuàng)新能力、職業(yè)操守以及合同的履行情況進(jìn)行考核,以避免存在學(xué)術(shù)不端的行為。教師的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程,對(duì)于教師績(jī)效的評(píng)價(jià)也需要保持動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。這就要求教師目標(biāo)要與高校組織目標(biāo)之間存在動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性。在教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中,將師德作為一項(xiàng)指標(biāo)納入其中,制定可衡量的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的可量化性。為了增加教師績(jī)效權(quán)重,應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生參與,以獲得更為全面的評(píng)價(jià)結(jié)果,并有效地運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋效應(yīng)。此外,還要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于高職院校人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,以使其真正發(fā)揮高職院校教師職業(yè)良性發(fā)展的導(dǎo)向作用。

    制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制 高職院校引進(jìn)人才有賴(lài)于人力資源管理工作的有效展開(kāi),主要的目的就是能夠順應(yīng)學(xué)校的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是核心力量,發(fā)揮著規(guī)范教職工行為的作用。有效的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于高職院校的學(xué)校管理中,不僅可以激發(fā)學(xué)校在職教師的工作積極性,而且對(duì)于引進(jìn)人才發(fā)揮著重要的作用。學(xué)校的管理人員與普通教師在績(jī)效管理體制下建立密切聯(lián)系,使得教師產(chǎn)生歸宿感,形成良好校園風(fēng)尚,提升人才吸引力。高職院校的人才流失會(huì)導(dǎo)致高校管理中的風(fēng)險(xiǎn)成本提高,給高職院校發(fā)展的穩(wěn)定性帶來(lái)威脅。特別是處于瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,高職院校要想脫穎而出,就要積極地吸引人才,實(shí)施可持續(xù)發(fā)展人才戰(zhàn)略,制定極具吸引力的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)教師的工作熱情,使得教師在工作中充滿(mǎn)活力,加之優(yōu)厚的薪酬待遇和必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施,使得教師的心理需求得到滿(mǎn)足,可以吸引越來(lái)越多的人才到高職院校就職。在科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的作用下,高職院校的教職工能夠主動(dòng)地履行工作職責(zé),并提高工作的穩(wěn)定性,且能夠運(yùn)用自己的知識(shí)財(cái)富,發(fā)揮潛在的創(chuàng)造能力,為高職院校的發(fā)展開(kāi)拓新的空間,從而為高職院校創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

    4 結(jié)語(yǔ)

    高職院校強(qiáng)化人才引進(jìn)不僅有利于推進(jìn)高職教育內(nèi)涵的發(fā)展,而且可以有效地提升教育創(chuàng)新能力。但是,目前高職院校在人才引進(jìn)過(guò)程中面臨地域局限且過(guò)于形式化,嚴(yán)重影響了高職院校的整體人才質(zhì)量。高職院校要能夠吸引更多人才,就要采取符合高職院校的戰(zhàn)略性管理機(jī)制,以通過(guò)促進(jìn)高職院校教師樹(shù)立自身發(fā)展和學(xué)校成長(zhǎng)同步的意識(shí),不僅滿(mǎn)足自身生存需要,而且滿(mǎn)足心理需求。這就需要從人才管理的角度出發(fā),注重人才的招聘、聘用管理、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制等。人才越多,高職院校的發(fā)展就越會(huì)進(jìn)入良性發(fā)展軌道。由此可見(jiàn),高職院校要抓住發(fā)展機(jī)遇,就要注重人才引進(jìn)工作,充分利用自身現(xiàn)有資源,合理投入,并優(yōu)化人才引進(jìn)方法,以提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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