企業(yè)家社會責任對中國知識型員工誠信行為的影響研究

朱建新 張春雨

摘要：利用中國364名知識型員工的調(diào)研數(shù)據(jù)，運用結(jié)構(gòu)方程模型分析了企業(yè)家社會責任履行對中國知識型員工誠信行為的影響機理。結(jié)果表明，企業(yè)家履行對市場和對社會的責任有助于提升員工的情感-規(guī)范承諾，進而正向影響其誠信行為選擇；企業(yè)家履行對員工的責任有助于提升員工的持續(xù)承諾，但不能影響其誠信行為。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家社會責任；知識型員工；誠信行為；組織承諾

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.08.15

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）08-0065-04

Drucker認為，知識型員工是指企業(yè)中掌握并運用符號或概念、利用知識或信息來完成工作的一類員工[1]。這些員工往往在企業(yè)中從事重要的工作，掌握著公司的大量技術(shù)或其他信息，其誠信行為往往會對企業(yè)經(jīng)營績效乃至長遠發(fā)展起到重大影響；另外，知識型員工工作過程難以監(jiān)督控制及其工作成果難以計量等特點使得其誠信行為具有較高的隱蔽性，因此從組織和領(lǐng)導者行為視角研究知識型員工誠信行為影響因素及機理顯得尤為必要。

目前學術(shù)界多以普通員工為對象研究其誠信行為的影響因素，并認為領(lǐng)導者及其構(gòu)建的組織氛圍和道德規(guī)范均會對企業(yè)員工誠信行為產(chǎn)生重要影響。領(lǐng)導—部屬交換理論認為，員工的誠信行為很大程度上取決于領(lǐng)導者和員工間的信任關(guān)系，知識型員工對自我價值實現(xiàn)的追求和高度重視成就激勵和精神激勵等特點使得這一關(guān)系的作用更為顯著[2]。利益相關(guān)者理論認為，企業(yè)通過將內(nèi)部資源投入到社會責任活動中來迎合利益相關(guān)者（包括員工）的社會責任訴求，以達到影響其行為及行為績效的目的[3]?？梢姡髽I(yè)家與員工行為密切相關(guān)，企業(yè)家對顧客、員工和社會的責任履行會對員工誠信行為產(chǎn)生正向影響。

然而，具體到知識型員工，企業(yè)家社會責任的影響具有哪些特點？Klein等認為組織承諾具有明顯的情境特征[4]，也就是說組織承諾在知識型員工中的測度結(jié)果和作用關(guān)系可能會有其獨特之處。為了回答上述問題，本文嘗試將中國知識型員工作為研究對象，剖析企業(yè)家社會責任的履行程度對其誠信行為的影響；在分析組織承諾在中國知識型員工這一獨特主體中的特殊性的基礎(chǔ)上，深入探討組織承諾在中國知識型員工誠信行為影響過程中的中介作用。以期更加深入地理解企業(yè)家社會責任對中國知識型員工誠信行為產(chǎn)生影響的中介機理，并深化現(xiàn)有企業(yè)家社會責任與中國知識型員工行為之間關(guān)系理論的邊界。研究結(jié)果對企業(yè)家為什么以及如何履行社會責任，以及對企業(yè)人力資源管理實踐具有重要指導意義。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

11知識型員工的誠信行為

任沁新和胡蓓認為，員工誠信行為是指員工在履行崗位職責的過程中對崗位職責要求的誠信、對執(zhí)行相關(guān)技術(shù)標準的誠信和對于履行工作契約的誠信等[5]。

由于員工與企業(yè)家之間表現(xiàn)為以委托代理形式訂立的一種契約關(guān)系，兩者目標函數(shù)的差異將會導致組織中存在著道德風險進而導致員工不誠信行為的發(fā)生。信息的不對稱和環(huán)境的不確定性是導致組織中存在道德風險的主要原因，與非知識型員工相比，知識型員工往往掌握著特殊的專業(yè)知識和職業(yè)技能，其工作努力程度及工作績效難以直接測量和評價，在企業(yè)家不是行業(yè)專家的情況下，信息的不對稱性更為明顯；另外，知識型員工往往從事創(chuàng)造性工作，工作過程存在很大的隨意性和主觀支配性，其工作的環(huán)境不確定性也尤其高。因此，在缺乏有效的激勵和管理機制的組織中，知識型員工的目標函數(shù)與企業(yè)目標函數(shù)很難達成一致，輕則引起員工流失，重則導致員工大量不誠信行為的發(fā)生。

Torugsa認為企業(yè)家可以通過設(shè)計一套有效的激勵機制來獲得知識型員工的積極合作[6]。知識型員工對成就和精神激勵高度重視的特點使其在良好的組織氛圍中形成較高的組織認同并兌現(xiàn)組織承諾，并遵從組織的道德規(guī)范來約束自己的行為，而企業(yè)家對顧客、對員工、對社會的道德行為是形成良好組織氛圍的前提。因此，企業(yè)家的社會責任的履行及其引致組織承諾的提升都是知識型員工誠信行為（IKE）的前提。

在利益相關(guān)者理論框架下，企業(yè)家履行社會責任就是對利益相關(guān)者負責任的表現(xiàn)，也是判定企業(yè)家是否誠信的代理變量。顧客、員工、社會作為企業(yè)利益相關(guān)者的主要組成部分，企業(yè)家對其社會責任的履行可以有效地改善企業(yè)家與知識型員工的信任關(guān)系，進而改善組織的道德風氣并被其他成員所感知，進而影響員工的態(tài)度和行為。這種信任關(guān)系在領(lǐng)導—部屬交換理論（LMX）中被描述為企業(yè)家通過提供信任、支持和自由度換取員工“額外”付出的交換關(guān)系，Green和Uhi-Bien認為領(lǐng)導者通過與員工之間建立高質(zhì)量的LMX，來換取員工對領(lǐng)導者的高度信任和忠誠，對組織產(chǎn)生更高的承諾[7]。這一觀點也得到了后來學者的證實，并有學者驗證了組織承諾在LMX影響員工行為中的中介作用[2]。據(jù)此，本文認為企業(yè)家社會責任的履行將有助于信任關(guān)系的改善（表現(xiàn)為知識型員工組織承諾水平的提升），并進而使得知識型員工踐行其誠信行為。綜合以上分析，本文構(gòu)建以下理論研究模型，如圖1所示。

12企業(yè)家社會責任與知識型員工誠信行為

Carroll認為，社會責任（CSR）是社會在企業(yè)的一定發(fā)展階段對企業(yè)在經(jīng)濟、法律以及道德等方面履行責任的期待[8]。一些學者的研究表明，很好地履行社會責任不僅取得可觀的外部效益，如消費者滿意程度的提升等；也會對其內(nèi)部利益相關(guān)者產(chǎn)生重要影響，如提高員工的工作績效，提高組織認同程度等。Ip對中國雙星公司的案例研究也表明，在倫理績效較好的企業(yè)中，都有著強大的道德型領(lǐng)導、員工高度價值一致性和共同愿景[9]。

因此，企業(yè)家社會責任的履行有助于形成良好的組織氛圍并提高知識型員工的組織承諾水平，進而促使知識型員工以誠信行為來回報組織。借鑒晁罡等的研究[10]，將企業(yè)家社會責任按照市場責任（EMR）、員工責任（EER）和公共責任（EPR）劃分為3個維度，提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)家履行ESR與IKE正相關(guān)；

H1a：企業(yè)家履行EMR與IKE正相關(guān)；

H1b：企業(yè)家履行EER與IKE正相關(guān)；

H1c：企業(yè)家履行EPR與IKE正相關(guān)。

13組織承諾的中介作用

Meyer和Allen認為，組織承諾（OC）體現(xiàn)為員工對組織的情感約束，進而會影響員工的個體行為，并提出員工對組織的承諾表現(xiàn)為三種類型，即情感承諾（AC）、持續(xù)承諾（CC）和規(guī)范承諾（NC）[11]。

Finegan認為組織價值觀對員工組織承諾有正向影響[12]，而作為企業(yè)道德水準表征的社會責任行為會形成良好的組織倫理氣氛，促使知識型員工價值理念與組織的價值觀融合，進而提升員工的組織承諾水平。同時，隨著對組織情感依賴程度的提高，知識型員工會自愿產(chǎn)生對組織的積極回報，并產(chǎn)生對組織有益行為的意愿。

吳進紅等認為，組織承諾在不同焦點對象中表現(xiàn)出的異質(zhì)性是當前相關(guān)研究中表現(xiàn)出的一大特點[13]，員工的異質(zhì)性會引起組織承諾的多個維度間彼此交互作用并進而影響員工行為，其中社會文化是導致異質(zhì)性的主要原因之一。對比于西方注重基于契約的“智性文化”，中國傳統(tǒng)文化更關(guān)注于基于關(guān)系的“德性文化”，這種文化更強調(diào)于個體行為選擇應以其對領(lǐng)導者行為的感知為依據(jù)而非契約約定。因此，受到傳統(tǒng)文化影響的中國知識型員工也會將其對組織的義務與責任（規(guī)范承諾）同對組織的情感（情感承諾）聯(lián)系起來，表現(xiàn)為基于精神層面的“情感承諾”與基于制度層面的“規(guī)范承諾”存在高度相關(guān)性，凌文輇等[14]的研究結(jié)論也表明了這一相關(guān)性。

基于以上分析，將情感承諾與規(guī)范承諾合并為情感—規(guī)范承諾（A-NC），提出以下假設(shè)：

H2：OC是企業(yè)家履行EMR影響IKE的中介變量；

H2a：A-NC是企業(yè)家履行EMR影響IKE的中介變量；

H2b：CC是企業(yè)家履行EMR影響IKE的中介變量；

H3：OC是企業(yè)家履行EER影響IKE的中介變量；

H3a：A-NC是企業(yè)家履行EER影響IKE的中介變量；

H3b：CC是企業(yè)家履行EER影響IKE的中介變量；

H4：OC是企業(yè)家履行EPR影響IKE的中介變量；

H4a：A-NC是企業(yè)家履行EPR影響IKE的中介變量；

H4b：CC是企業(yè)家履行EPR影響IKE的中介變量。

2研究方法

21變量測量

（1）企業(yè)家社會責任量表借鑒晁罡設(shè)計的量表[10]，分為市場責任、員工責任和公共責任3個維度，并根據(jù)需要對題項進行了適量調(diào)整，調(diào)整后信度系數(shù)分別為0888、0862和0814。

（2）組織承諾參照Meyer提出的3-OC量表（三因素組織承諾量表）[11]，該量表是目前國內(nèi)外相關(guān)研究中較為普遍和權(quán)威的量表。根據(jù)理論分析并在探索性因子分析基礎(chǔ)上將情感承諾與規(guī)范承諾合并，分為情感—規(guī)范承諾和持續(xù)承諾2個維度，信度系數(shù)分別為0917、0785。

（3）知識型員工誠信行為參照任沁新等提出的我國員工崗位誠信模型[5]，結(jié)合知識型員工特點進行了適量修訂，信度系數(shù)為0873。

以上測量均采用李克特7級計分法計分，其中1代表非常不同意，7代表非常同意。

22問卷測試和數(shù)據(jù)收集

在問卷設(shè)計過程中，為了提高問卷測量的內(nèi)容效度，邀請了5位企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)＜覍柧砹勘淼男拚岢隽私ㄗh和意見，同時還邀請不同年齡、不同學歷、不同行業(yè)的知識型員工試填，以確定存在填答障礙的題項并重新調(diào)整或刪除。最后，對30名MBA和EMBA學員進行了預調(diào)查，即時征詢他們完成問卷填寫時間和問題，保證問卷在10分鐘之內(nèi)完成。在預調(diào)查的基礎(chǔ)上，對問卷量表進一步做了修正和完善。為保證問卷的有效性，事先在問卷中設(shè)置2道測試題目以剔除不合格問卷，并設(shè)定篩除規(guī)則（如對連續(xù)多個題項都選擇同一結(jié)果的問卷進行剔除）來保證問卷的有效性。問卷共計發(fā)放675份，回收問卷432份，最終篩選出有效問卷為364份，有效問卷回收率為539%。

3數(shù)據(jù)分析

31信度和效度分析

考慮到實證研究對象和中國情境的差異，對組織承諾量表、知識型員工誠信行為量表進行了修正并進行了探索式因素分析。結(jié)果顯示，組織承諾量表的KMO值為0884，知識型員工誠信行為量表的KMO值為0892，均大于06，而且Bartlett球形檢驗結(jié)果在0001水平上都顯著，表明量表適合做后續(xù)的因子分析。進一步進行驗證性因子分析，運用AMOS軟件對組織承諾各因子進行模型擬合優(yōu)度檢驗結(jié)果如下：χ2（363）=675405，χ2/df=2746，TLI=0909，CFI=0920，GFI=0919，RMSEA=0069，結(jié)果表明理論模型與實際數(shù)據(jù)擬合程度較好。

另外，本文采用Harman單因素分析法來檢驗同源誤差。經(jīng)檢驗，得到未旋轉(zhuǎn)的第一個因素解釋變量為3211%，遠未達到50%的水平，說明本文的同源性方法變異問題得到了很好的控制。

使用Cronbach α和CITC來檢驗問卷的信度，結(jié)果見表1，各潛變量Cronbach α值和建構(gòu)信度（CR）均大于07，CITC值均超過05，表明本文所采用的數(shù)據(jù)具有很好的內(nèi)部一致性，信度水平較高。

從判別效度結(jié)果（見表1、表2），各個變量因素負荷量均大于05，組成信度大于06，平均變異萃取量大于05，每一個潛變量的AVE平方根都大于它與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)。根據(jù)Hair（2009）及Fornell（1981）判別效度測定標準，各個變量均具有很好的效度。

32路徑分析

本文采用AMOS220估計路徑系數(shù)，模型適配度指標：χ2（363）=857293，χ2/df=2362，TLI=0908，CFI=0918，GFI=00.852，RMSEA=0061，表明測量模型的擬合結(jié)果通過檢驗，擬合結(jié)果較好。

研究模型構(gòu)念間關(guān)系的標準化路徑系數(shù)及其顯著性水平如圖2所示，企業(yè)家履行市場責任顯著正向影響知識型員工誠信行為，路徑系數(shù)035×07+024=0485， H1a成立；企業(yè)家履行員工責任對知識型員工誠信行為影響不顯著，H1b不成立；企業(yè)家履行公共責任顯著正向影響知識型員工誠信行為，路徑系數(shù)045×07=0315，H1c成立。綜上，企業(yè)家履行社會責任正向影響知識型員工的誠信行為，影響程度為0485+0315=08。

圖2模型路徑分析結(jié)果

注：***表示在99%概率保障下顯著，**表示在95%概率保障下顯著，*表示在90%概率保障下顯著；實線箭頭表示變量間路徑系數(shù)顯著，虛線箭頭表示變量間路徑系數(shù)不顯著

情感—規(guī)范承諾顯著正向影響知識型員工誠信行為（07），它受到企業(yè)家社會責任中市場責任（035）和公共責任（045）兩個維度的影響，且均在99%的概率保障下顯著，員工責任影響不顯著，因此H3a不成立。

持續(xù)承諾對知識型員工誠信行為影響不顯著，同時企業(yè)家社會責任3個維度中只有員工責任（021）對其有顯著的影響， H2b、H3b、H4b均不成立。

33中介效應檢驗

從圖2中可以看出，情感—規(guī)范承諾在“市場責任→知識型員工誠信行為”和“公共責任→知識型員工誠信行為”兩條路徑可能存在著中介作用。采用Bootstrapping法（2000次再抽樣）測度情感—規(guī)范承諾的中介作用，如表3所示。

結(jié)果表明，情感—規(guī)范承諾的中介作用水平在95%以上的概率保證下不等于0，中介作用顯著；直接效應和間接效應均在95%以上的概率保證下不為0，可以判斷情感—規(guī)范承諾在市場責任影響知識型員工誠信行為中起到了部分中介作用，假設(shè)H2a成立。情感—規(guī)范承諾的中介作用水平在95% 的概率保證下不等于0，中介作用顯著；且間接效應顯著、直接效應不顯著，因此判定情感—規(guī)范承諾在公共責任影響知識型員工誠信行為中起到了完全中介作用，假設(shè)H4a成立。

4結(jié)果討論與管理啟示

隨著知識型員工在企業(yè)中作用的不斷增強，提升他們對企業(yè)和社會的誠信行為已經(jīng)成為組織管理的一項重要工作。本文通過實證研究探索企業(yè)家社會責任對知識型員工誠信行為的影響機理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）受傳統(tǒng)文化影響，中國知識型員工在組織承諾及誠信行為選擇上主要存在如下特征：一是中國的知識型員工對組織的情感承諾與規(guī)范承諾認知表現(xiàn)出高度的一致性。另一方面，中國知識型員工的誠信行為主要取決于其對企業(yè)的情感—規(guī)范承諾，而持續(xù)承諾對其影響并不顯著。說明基于經(jīng)濟原則基礎(chǔ)上持續(xù)承諾并不能帶來知識型員工誠信水平的提升。（2）企業(yè)家較好地履行對市場的責任有助于提升知識型員工的誠信水平，情感—規(guī)范承諾在這一過程中起到部分中介作用。（3）企業(yè)家較好地履行對社會的責任有助于提升知識型員工的情感—規(guī)范承諾，進而提升其誠信水平，情感—規(guī)范承諾在這一過程中起到完全中介作用。（4）企業(yè)家較好地履行員工責任僅能維系和提升知識型員工的持續(xù)承諾，但無助于提升其情感—規(guī)范承諾，不能有效提升知識型員工的誠信行為。

本文也為企業(yè)人力資源管理實踐提供了啟示。由于知識型員工在企業(yè)中的重要地位，其誠信行為對企業(yè)客戶滿意、經(jīng)營績效乃至長遠發(fā)展等都具有非常重要的影響。因此，加強知識型員工誠信水平一直以來是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一。本文的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家可以通過履行社會責任來提升知識型員工誠信水平。

此外，研究結(jié)果提示，企業(yè)家在通過履行社會責任提升員工組織認同水平需要注意如下兩點：（1）企業(yè)家履行社會責任時，應對市場責任和公共責任予以足夠的重視。僅關(guān)注員工責任的履行，在履行社會責任時實行“內(nèi)外有別”的方式無助于知識型員工誠信水平的提升。（2）企業(yè)家在履行社會責任時，還不應忽視知識型員工的組織承諾水平尤其是情感—規(guī)范承諾水平的提升。如果不能提升其組織承諾水平，則企業(yè)家履行社會責任對知識型員工誠信行為的積極影響就會非常弱。所以，企業(yè)家履行社會責任能否對知識型員工誠信行為產(chǎn)生積極影響，關(guān)鍵要看企業(yè)家是如何履行社會責任的。因此建議，企業(yè)家履行社會責任應注意“表里如一”，一方面通過較好地履行員工責任提升知識型員工的持續(xù)承諾以留住知識型員工；另一方面通過較好地履行市場責任和公共責任來換取員工的情感—規(guī)范承諾以提升知識型員工誠信水平。

本文在探討企業(yè)家社會責任對知識型員工誠信行為影響關(guān)系時，引入了組織承諾作為中介變量，但還有很多現(xiàn)實中的變量未能考慮，如行業(yè)差異的影響、外部環(huán)境的影響等，這些變量將在后續(xù)研究中引入。同時企業(yè)中多個層面的知識型員工行為的影響過程也可能存在差異，因此跨層次的影響機理分析也是未來研究的方向之一。

參考文獻：

[1]Drucker P F. The Coming of the New Organization[J].Harvard Business Review，1998，66（1）： 45-65.

[2]曾垂凱.LMX與知識型員工組織公民行為的實證研究[J].科研管理，2012，33（10）：114-120+137.

[3]付強，劉益.基于技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)社會責任對績效影響研究[J].科學學研究，2013，31（3）：463-468.

[4]Klein Howard J，Thomas E Becker， John P Meyer， et al. Commitment in Organizations： Accumulated Wisdom and New Directions [M]. London： Rutledge，2012.

[5]任沁新，胡蓓.員工誠信行為驅(qū)動模式[J].管理評論，2010，22（12）：89-95.

[6]ODonohue W，Torugsa N. The Role of Responsible HRM Practices and a Culture-Related Capability on the CSR-Performance Association： A Small Firm Perspective[A]. Machado C，Davim J P. Work Organization and Human Resource Management[C].Switzerland： Springer International Publishing，2014.1-25.

[7]Graen G B，Uhl-Bien M. Relationship-based Approach to Leadership： Development of Leader-member Exchange （LMX） Theory of Leadership over 25 Years： Applying a Multi-level Multi-domain Perspective[J]. Leadership Quarterly，1995，6（2）： 219-247.

[8]Carroll A B. Corporate Social Responsibility Evolution of a Definitional Construct[J]. Business & Society，1999，38（3）： 268-295.

[9]Ip P K. Business Ethics and a State–owned Enterprise in China [J]. Business Ethics： A European Review，2003，12（1）： 64-77.

[10]晁罡，程鵬，張水英.基于員工視角的企業(yè)社會責任對工作投入影響的實證研究[J].管理學報，2012，9（6）：831-836.

[11]Allen N J，Meyer J P. The Measurement and Antecedents of Affective， Continuance and Normative Commitment to the Organization[J]. Journal of Occupational Psychology，1990，63（1）： 1-18.

[12]Finegan J E. The Impact of Person and Organizational Values on Organizational Commitment[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，73（2）： 149-169.

[13]吳進紅，胡恩華，王凌云.組織承諾的異質(zhì)性和非等價性研究述評[J].外國經(jīng)濟與管理，2014，36（7）：34-43.

[14]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學報，2006，38（2）：281-287.

（責任編輯：李鏡）