基于期望理論的高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制

[摘要]通過調(diào)研和分析當(dāng)前高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理中常見的問題，文章運(yùn)用期望理論，提出建立完善的組織機(jī)制、個人培養(yǎng)機(jī)制和報酬獎勵制度、機(jī)會激勵機(jī)制、成就激勵機(jī)制和科學(xué)的實(shí)習(xí)工作績效評估機(jī)制等提高高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)效率和質(zhì)量的有效途徑。

[關(guān)鍵詞]期望理論 頂崗實(shí)習(xí) 管理機(jī)制

[作者簡介]姚旭明（1963- ），男，廣西扶綏人，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，研究方向?yàn)楦呗氹娏夹g(shù)教育。（廣西 南寧 530007）

[課題項(xiàng)目]本文系2013年度廣西高等教育教學(xué)改革工程項(xiàng)目“‘2+1’人才培養(yǎng)模式下頂崗實(shí)習(xí)管理的研究與實(shí)踐”的研究成果之一。（項(xiàng)目編號：2013JGA379）

[中圖分類號]G712 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）14-0118-03

在國家的大力推進(jìn)下，在全國高職院校的探索下，頂崗實(shí)習(xí)已經(jīng)成為我國高等職業(yè)教育旨在提高教育教學(xué)質(zhì)量的一種重要的實(shí)踐性教學(xué)形式。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）指出：引導(dǎo)建立企業(yè)接收高等職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)的制度，加強(qiáng)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)和社會實(shí)踐，高等職業(yè)院校要保證在校生至少有半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實(shí)習(xí)?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》也指出要把提高質(zhì)量作為重點(diǎn)；以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，推進(jìn)教育教學(xué)改革；實(shí)行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式。

頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生具有“雙重”身份，即接受企業(yè)和學(xué)校的雙重管理。一方面，要發(fā)揮企業(yè)管理頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的主動性，最好能讓企業(yè)在這一過程中獲得人才利益。另一方面，學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，其身份仍是學(xué)校學(xué)生，頂崗實(shí)習(xí)依然是學(xué)校教學(xué)的重要組成部分，學(xué)校仍然是實(shí)習(xí)管理的另一重要責(zé)任方。頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生遠(yuǎn)離學(xué)校、地點(diǎn)分散、崗位類型多，與企業(yè)相比，學(xué)校對頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的管理更難以到位。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高職院校頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制普遍不健全，制約著頂崗實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量的提升，探索構(gòu)建完善的高職院校頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制尤為重要。

一、弗魯姆期望理論綜述

（一）期望理論

期望理論（Expectancy Theory），是屬于管理心理學(xué)與行為科學(xué)領(lǐng)域的一種理論，是1964年著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）提出的一種激勵理論。激勵理論可以用公式表示為：激勵力量（M）=效價（V）*期望值（E）。效價（V）是所能達(dá)到的目標(biāo)，對滿足個人需要的價值；期望值（E）是根據(jù)個人的經(jīng)驗(yàn)判斷，對達(dá)到目標(biāo)的把握程度。

在管理工作中，期望理論對于有效調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性有著重要的理論價值和指導(dǎo)意義。要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績效。怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要。

運(yùn)用期望理論指導(dǎo)管理工作時，要注意引導(dǎo)員工對效價（V）的準(zhǔn)確理解，滿足個人的效價和單位（企業(yè)）的效價、社會的效價相吻合，盡可能提高效價（V）值，避免走上追逐個人名利的邪路。

（二）期望拓展理論

期望拓展理論用公式表示為：[M=E×VTIS]，其中M表示努力程度；E表示目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性；Vr表示實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足，r=l，2，…，n；Is表示各種滿足的重要程度，s=1， 2，…，m，且[IS=1]，即一個人做某項(xiàng)工作的努力程度取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，還取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對個人的各種滿足程度及其重要性，具體如119頁圖所示。

運(yùn)用期望拓展理論指導(dǎo)管理工作時，既要盡可能提高學(xué)生對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的滿足程度和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性兩種因素，又要注意建立科學(xué)、公平、準(zhǔn)確的工作績效評估機(jī)制，使員工的滿足程度與其工作績效掛鉤，這樣才能調(diào)動員工的工作積極性。

維克托·弗魯姆的期望理論及期望拓展理論，對于指導(dǎo)構(gòu)建高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制，充分調(diào)動學(xué)校頂崗實(shí)習(xí)直接管理者的主動性和創(chuàng)造性，有著重要的指導(dǎo)意義。

二、頂崗實(shí)習(xí)管理常見的問題

除了頂崗實(shí)習(xí)的地點(diǎn)遠(yuǎn)離學(xué)校、地點(diǎn)分散、崗位類型多等客觀問題給管理帶來困難外，調(diào)研發(fā)現(xiàn)高職院校頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制還普遍存在如下問題：

（一）多重管理往往造成職責(zé)不清

高職院校頂崗實(shí)習(xí)的第一責(zé)任人是校長，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人是主管教學(xué)的副校長，職能管理部門通常是教務(wù)處，具體實(shí)施管理者是教學(xué)院系，院系參與管理者有系主管領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)指導(dǎo)教師、輔導(dǎo)員。多重管理和多方管理給管理責(zé)任的劃分和工作配合帶來了困難與問題。特別在院系，專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)指導(dǎo)教師往往對學(xué)生情況不熟悉，也缺少思想教育工作的經(jīng)驗(yàn)，而輔導(dǎo)員往往又缺乏指導(dǎo)學(xué)生從事崗位實(shí)踐工作的能力。工作目標(biāo)不明確，大大降低了頂崗實(shí)習(xí)直接管理者——專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)指導(dǎo)教師和輔導(dǎo)員（以下簡稱三方）的內(nèi)在激勵力。

（二）管理制度存在漏洞

頂崗實(shí)習(xí)發(fā)生在企業(yè)，學(xué)校往往認(rèn)為沒有發(fā)生過突發(fā)事件，沒有對學(xué)校帶來過損害，所以就沒有建立工作規(guī)范與工作流程，包括實(shí)習(xí)準(zhǔn)備、實(shí)習(xí)動員、過程檢查、實(shí)習(xí)評定、實(shí)習(xí)總結(jié)、突發(fā)事件處理預(yù)案、實(shí)習(xí)表彰與獎勵等，導(dǎo)致實(shí)習(xí)管理的效果不佳，未能給三方提供完善的組織支持。

（三）工作績效評估機(jī)制欠缺

只有員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的滿足程度與其工作績效掛鉤，才能真正調(diào)動員工的積極性，因此，建立科學(xué)、公平、準(zhǔn)確的工作績效評估機(jī)制非常重要。但是調(diào)研發(fā)現(xiàn)，職業(yè)院校管理機(jī)制往往缺乏科學(xué)的頂崗實(shí)習(xí)工作績效評估機(jī)制，從不分辨實(shí)習(xí)指導(dǎo)工作的優(yōu)劣，實(shí)習(xí)管理三方的努力程度當(dāng)然會大大下降。

（四）激勵機(jī)制欠缺

長達(dá)半年到一年的頂崗實(shí)習(xí)教學(xué)工作完成后，除了實(shí)習(xí)成績評定、實(shí)習(xí)材料存檔、管理三方獲得一定的課酬補(bǔ)助外，大多高職院校都缺少其他獎勵機(jī)制，對于三方的激勵措施單一，年復(fù)一年，實(shí)習(xí)管理三方的工作努力程度必然降低，從而影響頂崗實(shí)習(xí)教育工作的成效。

（五）培養(yǎng)管理能力機(jī)制不全

高職院校的很大一部分專業(yè)教師都是從“高?！钡健奥殬I(yè)院?！?，雖然參加過企業(yè)實(shí)習(xí)或掛職鍛煉，但仍然缺乏豐富的崗位工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，面對頂崗實(shí)習(xí)的崗位真實(shí)性、多樣性和技術(shù)復(fù)雜性時，他們對頂崗實(shí)習(xí)的指導(dǎo)能力明顯不足。而對于學(xué)生要面對的就業(yè)心理調(diào)適，學(xué)生初入社會可能遇到的復(fù)雜問題，在生產(chǎn)崗位上可能遇到的突發(fā)事件，僅僅擅長校內(nèi)學(xué)生管理工作的輔導(dǎo)員的指導(dǎo)能力也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。實(shí)習(xí)管理三方能力的不足，將降低實(shí)習(xí)管理三方對頂崗實(shí)習(xí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性的判斷，進(jìn)而影響工作的努力程度。而高職院校往往缺失培養(yǎng)教師多方面能力的機(jī)制，實(shí)習(xí)管理三方只能自己探索，延遲了個人能力的成長發(fā)展。

三、運(yùn)用期望理論構(gòu)建與完善頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制

期望拓展理論認(rèn)為，人們在工作中付出努力的程度與工作的績效評估機(jī)制有關(guān)，并取決于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對其的滿足程度。為提高頂崗實(shí)習(xí)工作的成效，充分調(diào)動實(shí)習(xí)管理三方的主動性、創(chuàng)造性，需要著重構(gòu)建頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制。

（一）從提高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性來構(gòu)建管理機(jī)制

1.組織支持機(jī)制。提供完善的組織支持是提高頂崗實(shí)習(xí)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性不可或缺的一環(huán)。首先，成立必要的領(lǐng)導(dǎo)組織。要設(shè)立必要的校級、院系級頂崗實(shí)習(xí)工作領(lǐng)導(dǎo)組織，協(xié)調(diào)校級、院系多方力量，并提供充足的資金作為保障。其次，校級、院系要分別制定管理制度，制定實(shí)習(xí)準(zhǔn)備、實(shí)習(xí)動員、過程檢查、實(shí)習(xí)評定、實(shí)習(xí)總結(jié)、實(shí)習(xí)表彰的工作規(guī)范與工作流程，并規(guī)定各方的工作職責(zé)與權(quán)利，使各項(xiàng)工作有章可循。再次，建立規(guī)范的頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議。學(xué)校應(yīng)聘請專業(yè)法律顧問，形成規(guī)范的，能維護(hù)學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三者權(quán)益的頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議，明確三者的權(quán)利與義務(wù)，使可能發(fā)生的糾紛盡可能根據(jù)協(xié)議協(xié)商解決。最后，要建立突發(fā)事件處理預(yù)案。為及時妥當(dāng)?shù)靥幚眄攳弻?shí)習(xí)過程中的突發(fā)事件，以及頂崗實(shí)習(xí)協(xié)議未盡事宜且不能成功協(xié)商解決的事宜，應(yīng)建立突發(fā)事件處理預(yù)案，使突發(fā)事件造成的損害降到最小，盡可能及時、公平、公正地解決問題。作為學(xué)校頂崗實(shí)習(xí)管理的三方，任何一方的力量都不足以解決以上的全部問題，需要從校級層面推進(jìn)，確保建立完善的頂崗實(shí)習(xí)管理的組織支持。

2.個人能力培養(yǎng)機(jī)制。頂崗實(shí)習(xí)有遠(yuǎn)離學(xué)校、地點(diǎn)分散、崗位類型多、可能發(fā)生突發(fā)事件等特點(diǎn)，給實(shí)習(xí)管理三方的工作帶來了困難和挑戰(zhàn)，提高三方的個人能力是提高頂崗實(shí)習(xí)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的重要一環(huán)。首先，要熟悉工作流程。組織三方學(xué)習(xí)管理制度，熟悉工作職責(zé)，熟悉實(shí)習(xí)準(zhǔn)備、實(shí)習(xí)動員、過程檢查、實(shí)習(xí)評定、實(shí)習(xí)總結(jié)、實(shí)習(xí)表彰的工作規(guī)范與流程，做到對各項(xiàng)工作都胸有成竹。其次，提高實(shí)習(xí)管理三方的指導(dǎo)能力。在生產(chǎn)現(xiàn)場對專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)指導(dǎo)教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的崗位生產(chǎn)實(shí)踐指導(dǎo)能力、安全規(guī)范和職業(yè)素養(yǎng)指導(dǎo)能力，還要培訓(xùn)其指導(dǎo)學(xué)生正確擇業(yè)的能力。組織專家培訓(xùn)輔導(dǎo)員，提高其指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)心理調(diào)適的能力和指導(dǎo)學(xué)生樹立正確擇業(yè)觀的能力，要能夠指導(dǎo)學(xué)生防騙、防搶、防偷、防傳銷，還要指導(dǎo)學(xué)生簽訂規(guī)范的就業(yè)協(xié)議書。最后，熟悉處理頂崗實(shí)習(xí)突發(fā)事件的流程。懂得如何配合校級、院系組織及時正確地處理頂崗實(shí)習(xí)突發(fā)事件，使事件得到及時、妥善、公平的解決，將事件給個人、企業(yè)、學(xué)校帶來的損失和影響降到最低。從上述三個方面著手，將提高實(shí)習(xí)管理三方的工作能力，避免他們對頂崗實(shí)習(xí)工作望而生畏，從而提高實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的可能性，使他們在工作中愿意付出更多的努力。

（二）從提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對三方滿足程度來構(gòu)建管理機(jī)制

1.工作績效評估機(jī)制。獎勵與個人工作績效掛鉤才能調(diào)動員工的積極性，因此，首先要建立科學(xué)、公平、準(zhǔn)確的頂崗實(shí)習(xí)工作績效評估機(jī)制。評估機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)結(jié)果評估與過程檢查相結(jié)合，個人自我評估與上級評估相結(jié)合，盡可能量化考核，重點(diǎn)考核線上指導(dǎo)率、到崗指導(dǎo)率、指導(dǎo)問題記錄、成績評定規(guī)范水平、指導(dǎo)學(xué)生獲實(shí)習(xí)單位評定成績水平和成功就業(yè)率，力求真實(shí)地反映實(shí)習(xí)管理三方的工作成績，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。

2.報酬獎勵制度。根據(jù)報酬期望設(shè)計頂崗實(shí)習(xí)工作績效評估機(jī)制，建立頂崗實(shí)習(xí)績效獎勵機(jī)制，貫徹“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，發(fā)揮績效獎勵的激勵功能。首先，要給予足夠的報酬。在制訂專業(yè)教學(xué)計劃時，可以參照其他實(shí)習(xí)課程，給予頂崗實(shí)習(xí)足夠的課時，確保參與頂崗實(shí)習(xí)課程的三方得到足夠的報酬。其次，應(yīng)設(shè)立績效獎勵課酬。使課酬分配與工作績效評估掛鉤，設(shè)立頂崗實(shí)習(xí)基本課酬和績效獎勵課酬，使工作出色者獲得較高的課酬獎勵，從而激勵三方努力工作。最后，將實(shí)習(xí)工作績效單項(xiàng)評估納入個人的全年績效考核，進(jìn)一步獎優(yōu)罰懶。

3.機(jī)會激勵機(jī)制。機(jī)會期望是希望自己所做的工作對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生重要影響。制定頂崗實(shí)習(xí)管理制度時，應(yīng)該盡可能從機(jī)會期望角度考慮，滿足三方的職業(yè)生涯發(fā)展期望。首先，將頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)與職稱晉級掛鉤。嚴(yán)格執(zhí)行職稱晉級必須從事過實(shí)踐教學(xué)工作的規(guī)定，而頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)可以認(rèn)定為實(shí)踐教學(xué)，或者制定專業(yè)教師職稱晉級必須從事過頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)工作的規(guī)定。其次，鼓勵與支持實(shí)習(xí)管理三方到學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的企業(yè)掛職鍛煉。高職院校專業(yè)教師大多是從高校畢業(yè)就直接被分配任教，雖然其理論知識豐富，但實(shí)踐能力較弱，極大地影響了教學(xué)質(zhì)量。實(shí)習(xí)管理三方抓住機(jī)會深入企業(yè)崗位掛職鍛煉，一邊當(dāng)先生一邊當(dāng)學(xué)生，可提高對不同崗位頂崗實(shí)習(xí)的指導(dǎo)能力，進(jìn)而提升自身的實(shí)踐能力和實(shí)踐教學(xué)水平。最后，鼓勵與支持實(shí)習(xí)管理三方與企業(yè)開展技術(shù)合作。實(shí)習(xí)管理三方可尋找與校企合作的機(jī)會，與企業(yè)共同開展技術(shù)攻關(guān)，申報科研課題，既可為職稱晉級做準(zhǔn)備，又可提升自身的科研水平，滿足自身發(fā)展需求。

4.成就激勵機(jī)制。成就期望是人們對工作成功及事業(yè)成就的追求，具有強(qiáng)烈的成就需求的人，渴望將事情做得更為完美，更能享受爭取成功的過程中攻堅克難的樂趣以及成功之后的成就感。一個人的成就期望會激勵其認(rèn)真完成自己認(rèn)為有價值的工作。高成就需求者喜歡具有適度挑戰(zhàn)性的工作，不喜歡接受特別容易或特別困難的工作。因此，首先要讓實(shí)習(xí)管理三方認(rèn)同指導(dǎo)工作，要讓他們認(rèn)同頂崗實(shí)習(xí)指導(dǎo)工作對學(xué)生職業(yè)生涯成長、對學(xué)校管理工作的重要性，讓他們認(rèn)識到工作中可能面臨的困難和挑戰(zhàn)，也要向他們宣傳歷年成功的教師指導(dǎo)案例，使三方認(rèn)識到指導(dǎo)工作既是有難度的又是可以完成的。其次，公布與反饋工作績效。要及時明確地公布實(shí)習(xí)指導(dǎo)工作的績效，讓三方了解自身工作是否到位，激勵他們爭取進(jìn)步。最后，建設(shè)必要的獎懲機(jī)制。頂崗實(shí)習(xí)管理工作結(jié)束時，不可只評定成績，還要進(jìn)行實(shí)習(xí)工作績效評估考核，對成績優(yōu)秀者給予一定的獎勵，如頒發(fā)榮譽(yù)證書，給予培訓(xùn)進(jìn)修與掛職鍛煉機(jī)會，滿足其成就期望，產(chǎn)生內(nèi)在激勵力。

設(shè)計頂崗實(shí)習(xí)激勵機(jī)制時，僅僅重視激勵是片面的，容易使人走上追逐個人名利的歧途。應(yīng)同時注意盡可能提高效價（V）值，提高實(shí)習(xí)管理三方的職業(yè)素質(zhì)，通過提高他們對自身的期望值來提高激勵水平。

[參考文獻(xiàn)]

Victor H.Vroom.Work and Motivation[M].New York：John Wiley Sons，1994.