地方高校創(chuàng)新團隊管理機制問題分析

[摘要]地方高校創(chuàng)新團隊在國家創(chuàng)新體系中有其獨特的地位和發(fā)展空間。目前地方高校創(chuàng)新團隊在定位和管理上存在一系列問題，阻礙其功能發(fā)揮?；谄洳煌诓繉俑咝?chuàng)新團隊的組織特性、成員個體組織行為特征的分析，發(fā)現(xiàn)其存在的若干核心問題，提出要遵循地方高校創(chuàng)新團隊自身發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新行政管理體制、建立團隊人員權(quán)益保障機制、建立同行評價機制等若干管理機制改革建議。

[關(guān)鍵詞]地方高校創(chuàng)新團隊 管理機制 組織特性

[作者簡介]張淼（1979- ），女，遼寧本溪人，沈陽師范大學教育科學學院，講師，在讀博士，研究方向為教育基本理論。（遼寧 沈陽 110034）

[課題項目]本文系2010年遼寧省教育科學“十一五”規(guī)劃課題“遼寧省高校創(chuàng)新團隊管理機制研究”的研究成果。（項目編號：JG10DB102）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）14-0041-03

我國高校創(chuàng)新團隊建設(shè)，若以2004年教育部啟動最高層次人才項目“長江學者和科技創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”算起，已歷經(jīng)12載。截至2012年，國家級高校創(chuàng)新團隊共獲批593個。教育部于2012年進一步啟動實施“2011計劃”，國家要重點扶持一批跨界式的新型主體—協(xié)同創(chuàng)新中心。2013年和2014年共有38個國家協(xié)同創(chuàng)新中心通過“2011計劃”認定，涵蓋量子物理、化學化工、生物醫(yī)藥、航空航天等各個領(lǐng)域，合作方既包括高校、科研院所，也包括相關(guān)行業(yè)企業(yè)研發(fā)部門。這清晰地傳遞出一個信息：國家重視高校在創(chuàng)新體系中的帶頭作用，同時鼓勵跨界、協(xié)同、合作，這是未來重視基礎(chǔ)科學成果轉(zhuǎn)化，重視科技創(chuàng)新的必然發(fā)展趨勢。

高校在國家創(chuàng)新體系中如何牽好頭？平臺搭建是基礎(chǔ)，人才激勵是核心，管理機制創(chuàng)新是關(guān)鍵，這對于長期重點建設(shè)的部屬高校來說是難題，對大量的地方高校創(chuàng)新團隊建設(shè)更是挑戰(zhàn)。如何才能在高校創(chuàng)新體系中理清思路、做好定位、突出特色，與國家創(chuàng)新體系有機連接，形成自身的獨特價值，是目前地方高校創(chuàng)新團隊建設(shè)中亟待破解的問題。

一、地方高校創(chuàng)新團隊是國家創(chuàng)新體系中的重要組成部分

1.國家重視立足地方的區(qū)域創(chuàng)新體系建設(shè)。2012年，中共中央、國務(wù)院頒布了《關(guān)于深化科技體制改革加快國家創(chuàng)新體系建設(shè)的意見》（以下簡稱《意見》），重點解決如何改變科技和經(jīng)濟“兩張皮”的問題，特別強調(diào)要通過推動創(chuàng)新體系協(xié)調(diào)發(fā)展，促進科技創(chuàng)新對經(jīng)濟發(fā)展的支持和促進作用。我國的創(chuàng)新體系包括技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、國防科技創(chuàng)新、區(qū)域創(chuàng)新和科技中介服務(wù)體系建設(shè)，要努力建立基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化緊密結(jié)合、協(xié)調(diào)發(fā)展的機制，要支持和鼓勵各創(chuàng)新主體根據(jù)自身特色和優(yōu)勢，探索多種形式的協(xié)同創(chuàng)新模式。

《意見》特別強調(diào)要充分發(fā)揮地方在區(qū)域創(chuàng)新中的主導作用，加快建設(shè)各具特色的區(qū)域創(chuàng)新體系。所以，要提高區(qū)域科技創(chuàng)新公共服務(wù)能力；要加強區(qū)域間的科技合作，推動創(chuàng)新要素向區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)聚集，培育一批具有國際競爭力的產(chǎn)業(yè)集群；要加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，分類指導，支持具有特色創(chuàng)新資源的區(qū)域加快提高創(chuàng)新能力。

從《意見》提出的要求可以看出，一方面國家十分重視創(chuàng)新主體的培育，并鼓勵實行協(xié)同、團隊式的創(chuàng)新模式；另一方面區(qū)域創(chuàng)新體系是我國創(chuàng)新體系的重要組成部分，地方高校創(chuàng)新團隊應(yīng)大有作為。

2.地方重視高校創(chuàng)新團隊的籌建與管理。地方政府十分重視高校創(chuàng)新團隊的建設(shè)。如遼寧省2006年就出臺了《遼寧省高等學校創(chuàng)新團隊支持計劃管理辦法》，截至2012年，已有179個高校創(chuàng)新團隊獲準建立，山西省教育廳出臺《山西省高等學校中青年拔尖創(chuàng)新人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊遴選辦法》，重慶市出臺《重慶高校創(chuàng)新團隊建設(shè)計劃》，山東省出臺《山東省優(yōu)秀團隊評選表彰辦法》等。同時，地方政府也十分重視管理工作，主要通過定期聽取創(chuàng)新團隊建設(shè)情況匯報、課題申請與評審、經(jīng)費支持與審核等方式來實現(xiàn)。

盡管國家和地方政府十分重視地方高校創(chuàng)新團隊的建設(shè)與管理，但在實踐中卻問題重重，如拉郎配、缺乏團隊凝聚力、優(yōu)質(zhì)成果少等。造成這些問題的原因是多方面的，從組織特性、組織人員行為特征上分析其在組織功能發(fā)揮上遇到的障礙、在管理機制運行中面臨的阻力，不失為一個破解難題的視角。

二、地方高校創(chuàng)新團隊的組織特性及問題分析

地方高校創(chuàng)新團隊從創(chuàng)立之初就具有獨特的組織特性，有些特性是其存在的根基，有些特征卻是其存在問題的癥結(jié)。

1.組織功能：以科研創(chuàng)新服務(wù)地方社會經(jīng)濟發(fā)展。創(chuàng)新團隊是以優(yōu)秀學術(shù)帶頭人為領(lǐng)導，由在各個專業(yè)領(lǐng)域有一定專長并且能互補的優(yōu)秀研究人員組成，圍繞地方重大項目展開研究，目的是整合科技創(chuàng)新資源、產(chǎn)出原創(chuàng)性科研成果。其首要功能是要面向地方社會經(jīng)濟發(fā)展需求，針對迫切、重大問題展開合作研究，進行科研創(chuàng)新，并取得重大創(chuàng)新成果；其次是將成果轉(zhuǎn)化成服務(wù)地方社會經(jīng)濟發(fā)展的理論、技術(shù)或項目，解決社會經(jīng)濟發(fā)展中的相關(guān)問題；最后是要通過承擔重大科研任務(wù)，產(chǎn)生重大創(chuàng)新成果，培育國家級創(chuàng)新團隊。

2.組織結(jié)構(gòu)：自組織下形成的扁平化組織架構(gòu)。地方高校創(chuàng)新團隊具有團隊組織的一般特性，即自組織下形成的扁平化組織架構(gòu)。首先，創(chuàng)新團隊必須由一些有共同研究旨趣，在研究中能互補合作的人組成，這決定著團隊的形成過程是自發(fā)的、內(nèi)生的，是自組織的。其次，這種機制下形成的扁平化組織架構(gòu)更有利于營造一種互動的、相互獨立的、鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍，使組織成員能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，并在組織成員間實現(xiàn)信息交流和互補，實現(xiàn)合作研究。

3.組織層次：從屬于地方教育行政管理體制中的離散式學術(shù)組織。地方高校創(chuàng)新團隊一般依托于地方高校的重點學科、科研基地和重點實驗室等。團隊帶頭人往往就是重點學科的帶頭人、基地負責人、實驗室?guī)ь^人，其團隊成員也往往就是本學科、本基地、本實驗室的科研人員。其行政關(guān)系建立在已有學科、基地和實驗室的基礎(chǔ)上，無實質(zhì)的組織制度，以科研課題為依托隨時整合、隨時解散，省級行政部門主要通過課題評審、經(jīng)費發(fā)放與審核來實施管理。因此，地方高校創(chuàng)新團隊更像一種離散式的學術(shù)組織，無實質(zhì)的行政級別，亦無顯在的組織制度。

4.問題分析：固有高校行政管理體制束縛團隊組織功能發(fā)揮。通過以上地方高校創(chuàng)新團隊組織特性的分析，我們看到創(chuàng)新團隊就是要通過一種扁平化的管理模式，突破原有行政管理對科研力量的束縛。然而，目前地方高校創(chuàng)新團隊行政組織層次及獨立制度缺失，使其組織功能的發(fā)揮遭遇重重阻礙。一方面，已有學術(shù)管理制度針對學科、基地、實驗室均有成熟的考評規(guī)定，創(chuàng)新團隊是以課題為依托的隨機的離散式組織，必然導致成員的凝聚力不強，甚至有“人在曹營心在漢”的情況；另一方面，已有人事管理制度下，科研人員的行政歸屬十分清晰，其工作業(yè)績也都歸屬于所在單位、學院或?qū)W科，要想實現(xiàn)所謂的學科間、院際間、校際間的跨界就非常困難，與科研院所、企業(yè)研發(fā)部門間的跨界則難上加難。

三、地方高校創(chuàng)新團隊人員的個體組織行為特征及問題分析

地方高校創(chuàng)新團隊這種特殊的組織架構(gòu)及其運行模式形成了獨特的個體行為內(nèi)外部組織環(huán)境，分析團隊成員的個體組織行為特征，有助于進一步把握阻礙團隊組織管理的因素。

1.團隊帶頭人：在體制束縛內(nèi)尋求各方資源。創(chuàng)新團隊的組織特性要求領(lǐng)導者要具備決定組織目標、調(diào)動學術(shù)資源、管理團隊成員的能力。具體來說，就是要求創(chuàng)新團隊帶頭人要具有卓越的學術(shù)能力和人格魅力，具備調(diào)配資源（包括人力和物力資源）的能力。

地方高校創(chuàng)新團隊帶頭人一般都是學科帶頭人、基地帶頭人、實驗室負責人或者具有學校行政管理職務(wù)的領(lǐng)導。他們對創(chuàng)新團隊并無實際的資金管理權(quán)，所有的經(jīng)費均由上級主管部門依托課題來審核發(fā)放，這實際上造成團隊帶頭人的權(quán)力真空。同時，不同的行政身份也決定其領(lǐng)導力的強弱。不具備行政職務(wù)的帶頭人對團隊成員的管理權(quán)力、協(xié)調(diào)權(quán)力很微弱，主要依靠團隊的學術(shù)成果及聲譽吸引團隊成員。具備行政職務(wù)的團隊帶頭人可能有足夠的權(quán)力影響力，但對課題研究的投入精力卻有限。

2.團隊成員：糾結(jié)于自我價值和團隊價值之間的矛盾選擇。創(chuàng)新團隊的優(yōu)勢在于“團隊合作”，激發(fā)團隊意識，使團隊成員樂于做出貢獻是團隊管理的關(guān)鍵。我國地方高校創(chuàng)新團隊成員往往是由同一學院不同學科的教師，同一學科內(nèi)部的不同教師或者一個老師帶的碩博研究生組成。團隊成員既要接受學校的日常科研與教學考核，又要完成創(chuàng)新團隊的研究任務(wù)，但團隊成果對個人貢獻價值的肯定往往并不確定，對于青年學者而言更是如此。因此，地方高校創(chuàng)新團隊成員處于個人價值與團隊價值的雙重價值沖突下，嚴重地抑制了他們的合作積極性。

3.問題分析：團隊組織架構(gòu)過于松散，相關(guān)制度缺失，難以實現(xiàn)真正的團隊合作。團隊的組織特性在于其扁平化的高效組織形式，然而這并不意味著團隊成員完全獨立、各行其政，而應(yīng)是基于共同目標、共同任務(wù)，形散神不散地進行深度的學術(shù)合作，這就要依賴于團隊成員一致認可的工作制度和機制。目前的地方高校學術(shù)團隊成立匆忙，管理政出多門，制度缺乏，導致團隊組織架構(gòu)過于松散，不能形成學科交叉互補的學術(shù)溝通，難以沖破壁壘，難以實現(xiàn)創(chuàng)新。如何突破地方高校創(chuàng)新團隊帶頭人和成員面臨的種種障礙，激發(fā)他們的合作積極性，保障創(chuàng)新團隊的有效運行是亟待解決的問題。理順權(quán)力關(guān)系、責任關(guān)系、權(quán)益關(guān)系，使帶頭人可以在創(chuàng)新研究中真正起到?jīng)Q定、引領(lǐng)作用，使團隊成員安心科研、精誠合作，需要行政管理制度、人事制度、對外合作制度的大膽創(chuàng)新。

另外，一些地方高校創(chuàng)新團隊盲目采取引進和空降的團隊速成組建方式，往往得不到理想的效果。一方面，資金和研究條件的供給不是一朝一夕的，需要持續(xù)的投入和建設(shè)，前期投入大量的人力物力不能保證后期也能持續(xù)投入；另一方面，大力引進人才對本校和地方的學術(shù)研究力量是一種沖擊，甚至可能是破壞性的。如何做好人才引進的鋪墊與協(xié)調(diào)工作，整合本校、地方資源，理順人、財、物的關(guān)系，是一個很重要的問題。

四、地方高校創(chuàng)新團隊管理機制改革建議

1.創(chuàng)新行政管理體制，設(shè)立創(chuàng)新團隊組建與管理的綠色通道。管理意味著價值引導，什么樣的管理，造就什么樣的組織，什么樣的觀念，決定什么樣的行為。因此，要想真正建立起地方高校創(chuàng)新團隊，必須轉(zhuǎn)變行政管理觀念，變管理為服務(wù)，創(chuàng)新管理機制，為創(chuàng)新團隊的培植和成長創(chuàng)造充分的空間；要取消高校創(chuàng)新團隊的行政隸屬性質(zhì)，歸還其學術(shù)組織本性，變管理為服務(wù)；要用團隊的成果或者切實的研究設(shè)想來申請資金或資助；省級部門和學校科研部門要為創(chuàng)新團隊的申請與制度建設(shè)提供綠色通道，不設(shè)門檻，不設(shè)條件，積極支持。

2.建立符合地方高校創(chuàng)新團隊人員訴求的權(quán)益保障機制。一是建立學術(shù)帶頭人遴選機制。一個優(yōu)秀的學者，未必是個優(yōu)秀的管理者；一個學科的學術(shù)帶頭人，也未必是創(chuàng)新團隊的優(yōu)秀領(lǐng)導者。目前的學術(shù)帶頭人遴選機制簡單地以學者的學術(shù)資歷和行政工作經(jīng)歷作為遴選標準，這必然會導致一系列的團隊管理問題。當然，也不排除有的學科帶頭人可以勝任創(chuàng)新團隊帶頭人工作，但學科帶頭人的經(jīng)歷并不是成為創(chuàng)新團隊帶頭人的充要條件。應(yīng)該認真建立遴選機制，保證真正具有學術(shù)凝聚力和團隊組織力的人成為團隊領(lǐng)導者。二是出臺學術(shù)帶頭人權(quán)力責任制度。明確帶頭人在人、財、物方面的調(diào)配權(quán)限，并規(guī)定其應(yīng)承擔的責任，使得責任與權(quán)力對等，確保其在團隊管理和運行中起到核心引領(lǐng)作用。三是配套團隊人員激勵機制。充分考慮團隊成員的個人價值實現(xiàn)與在團隊創(chuàng)新中的貢獻的對等性，在評優(yōu)、職稱評定、報酬獎勵上給予明確鼓勵，激發(fā)團隊成員持續(xù)投入團隊合作的熱情。

3.打破既有利益鏈條，以創(chuàng)新為標準，建立科學的同行評議機制。目前創(chuàng)新團隊獲得資助的方式主要是申請課題經(jīng)費。然而課題的評議、核準和驗收，均由上級行政機構(gòu)組織和管理，地方高校創(chuàng)新團隊在省域內(nèi)的課題申請和評議由于范圍有限，有可能形成利益鏈條。應(yīng)該改變評價機制和標準，以對課題論證和成果的同行評議為主，以創(chuàng)新為評價標準，行政部門實施監(jiān)督管理，并設(shè)立有效的學術(shù)信譽累積體系。

4.分層次、分類型，積極培育多樣化地方高校創(chuàng)新團隊。地方高校創(chuàng)新團隊雖然以服務(wù)地方經(jīng)濟為首要任務(wù)，但是并不意味著地方高校的所有創(chuàng)新團隊都必須直接服務(wù)地方經(jīng)濟，創(chuàng)新團隊還應(yīng)兼顧基礎(chǔ)研究、交叉學科的長期培養(yǎng)和發(fā)展。因此，可將地方高校創(chuàng)新團隊分層次、分類型，制定相關(guān)政策進行分別指導?？梢詫⒌胤礁咝?chuàng)新團隊分成重大基礎(chǔ)研究和直接服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的應(yīng)用研究，也可以根據(jù)團隊的構(gòu)成分成學科依托型、學科交叉等類型。

5.鼓勵圍繞地方經(jīng)濟、社會發(fā)展的實際需求展開合作創(chuàng)新研究。地方高校創(chuàng)新團隊的生命線就是其與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的契合度。應(yīng)出臺支持政策，引導創(chuàng)新團隊發(fā)揮自身科研優(yōu)勢，服務(wù)地方社會經(jīng)濟發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，這不僅要依靠創(chuàng)新團隊的學術(shù)眼光的敏銳度，依靠外部政策的支持與保障，更要依靠創(chuàng)新團隊的內(nèi)部管理機制的協(xié)調(diào)與運行。無論是團隊組建、團隊管理還是項目選題，都應(yīng)圍繞地方經(jīng)濟和社會發(fā)展的實際需求，建立切實的激勵和保障機制。

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