負(fù)激勵(lì)理論在高校人力資源管理中的實(shí)踐

[摘要]激勵(lì)機(jī)制既包括正激勵(lì)，也包括負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)指通過處罰與批評(píng)來抑制不良行為，對(duì)人的心理產(chǎn)生巨大的影響，進(jìn)而產(chǎn)生正激勵(lì)無法實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)效果。高校在人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)重視應(yīng)用負(fù)激勵(lì)理論，提高人力資源管理效率。文章對(duì)負(fù)激勵(lì)理論在高校人力資源管理中的實(shí)踐路徑進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]負(fù)激勵(lì)理論 高校 人力資源管理 實(shí)踐

[作者簡(jiǎn)介]李靈芝（1977- ），女，內(nèi)蒙古包頭人，包頭師范學(xué)院，講師，在讀博士，主要從事人力資源管理工作。（內(nèi)蒙古 "包頭 "014030）

[中圖分類號(hào)]G647 " "[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A " "[文章編號(hào)]1004-3985（2016）02-0028-03

負(fù)激勵(lì)是通過對(duì)違背組織標(biāo)準(zhǔn)的不良行為給予否定、處罰和批評(píng)，對(duì)人的錯(cuò)誤意識(shí)和錯(cuò)誤行為進(jìn)行制止，從而使個(gè)體的行為向有利于個(gè)體及組織目標(biāo)的方向發(fā)展的激勵(lì)方式。大部分高校管理者受各方面因素影響，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)較多使用正激勵(lì)方法，對(duì)負(fù)激勵(lì)理論的研究不多，忽視了負(fù)激勵(lì)在人力資源管理中的作用。從理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兩方面看，負(fù)激勵(lì)是一種積極的激勵(lì)機(jī)制，它對(duì)被管理者心理的影響往往大于正激勵(lì)的激勵(lì)效果。負(fù)激勵(lì)使得被管理者在物質(zhì)和精神雙重層面受到打擊，以激發(fā)被管理者工作的積極性，促進(jìn)人力資源管理的良行運(yùn)作。因此，探討負(fù)激勵(lì)理論在高校人力資源管理中的實(shí)踐，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、負(fù)激勵(lì)理論在高校人力資源管理應(yīng)用過程中存在的問題

1.高校人力資源管理者過多采用正激勵(lì)機(jī)制，忽略了負(fù)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用。按照人們的慣性思維，擁有高學(xué)歷、高職稱的人才，其道德水平、法律意識(shí)及自我約束能力大大高于普通人群。高校人力資源管理者正是針對(duì)這樣一群學(xué)歷高、職稱等級(jí)高的高校教師，往往過度使用正激勵(lì)機(jī)制，忽略了負(fù)激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的作用。在大多數(shù)高校實(shí)施管理的過程中，評(píng)優(yōu)、選先是一種常態(tài)化的工作，幾乎沒有被懲罰處分的現(xiàn)象發(fā)生，這說明高校的人力資源管理部門持續(xù)將正激勵(lì)行為作為激勵(lì)高校教師的重要管理手段，而忽視了負(fù)激勵(lì)對(duì)于約束高校教師違規(guī)違法行為的警示預(yù)防作用。有的高校甚至沒有及時(shí)處置出現(xiàn)不良行為的教師，使得正激勵(lì)措施的價(jià)值降低，沒有收到預(yù)期的激勵(lì)效果。

2.采取正激勵(lì)的手段過多。正激勵(lì)是指通過物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)被管理者進(jìn)行肯定、表揚(yáng)、獎(jiǎng)賞等主動(dòng)性激勵(lì)行為，以此來強(qiáng)化高校教師的良好行為，提高高校教師行為的積極性和主動(dòng)性。由于正激勵(lì)受被管理者歡迎，是容易實(shí)施的管理行為，所以大多數(shù)高校在實(shí)施人力資源管理的過程中，過多采用正激勵(lì)手段，巧立各種名目，開展評(píng)比、推選先進(jìn)、表彰優(yōu)秀等活動(dòng)，希望以此來提高高校教師工作的積極性。但是，有關(guān)激勵(lì)理論研究表明，過于泛化的正激勵(lì)會(huì)失去其應(yīng)有的激勵(lì)作用。當(dāng)前高校的人力資源管理基本都是重獎(jiǎng)輕罰甚至只獎(jiǎng)不罰，在評(píng)選先進(jìn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，將評(píng)選指標(biāo)下發(fā)到各部門，有的高校甚至形成了輪流坐莊的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不能實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)的效果，甚至可能挫傷高校教師對(duì)工作的激情、對(duì)創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。針對(duì)人力資源管理中存在的正激勵(lì)手段過多的現(xiàn)狀，我們要提高高校人力資源管理部門對(duì)負(fù)激勵(lì)理論的理論認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)的作用。

3.負(fù)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不足。高校作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立、封閉的組織，人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，使用負(fù)激勵(lì)機(jī)制經(jīng)常會(huì)受到人情因素的影響，導(dǎo)致負(fù)激勵(lì)制度的執(zhí)行力度大打折扣。負(fù)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一種預(yù)防型的激勵(lì)機(jī)制，即受管理者在行為前能夠預(yù)料到將會(huì)受到處罰。從當(dāng)前各高校人力資源管理的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)高校對(duì)教師的管理屬于事后管理，即教師出現(xiàn)不良行為后再使用負(fù)激勵(lì)，沒有達(dá)到負(fù)激勵(lì)預(yù)防不良行為的目的。負(fù)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的執(zhí)行力度不足，導(dǎo)致高校教師不認(rèn)同負(fù)激勵(lì)機(jī)制，不能激發(fā)高校教師遵守校規(guī)的自覺性和主動(dòng)性。

4.高校使用負(fù)激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒有科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。高校為提高本校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要不斷提高師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)，需要科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)前高校對(duì)教師沒有科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制還不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，對(duì)教師的考核結(jié)果除了一定比例的優(yōu)秀外其他人員都是合格，幾乎沒有被評(píng)定為不合格的人員，也缺乏對(duì)落后人員的處罰，導(dǎo)致考核結(jié)果不能反映實(shí)際工作業(yè)績，使整個(gè)激勵(lì)機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。

二、負(fù)激勵(lì)原則的合理運(yùn)用

1.互相尊重原則。高校負(fù)激勵(lì)機(jī)制要以人的發(fā)展為基本出發(fā)點(diǎn)，鼓勵(lì)和支持學(xué)生積極參與負(fù)激勵(lì)評(píng)價(jià)，把所接受懲罰對(duì)象當(dāng)作當(dāng)事人，既要考慮外在規(guī)章制度，也要考慮內(nèi)在需求。制定的各項(xiàng)負(fù)激勵(lì)措施都需掌握好尺度，不要讓評(píng)比轉(zhuǎn)變成侮辱或嘲笑，也不要把處分轉(zhuǎn)變成摧殘或報(bào)復(fù)?！耙匀藶楸尽钡暮诵?，直接決定努力執(zhí)行負(fù)激勵(lì)機(jī)制，平等對(duì)待所有參與的人員，堅(jiān)持科學(xué)合理的教育導(dǎo)向。

2.公正公平原則。制定的負(fù)激勵(lì)措施，應(yīng)遵守公正公平的原則，使人們?cè)敢獍凑沾胧┬袆?dòng)。相關(guān)研究表明，如果一個(gè)人在工作崗位上有一定的成果，既會(huì)關(guān)心獎(jiǎng)懲的絕對(duì)數(shù)量，也會(huì)關(guān)心獎(jiǎng)懲的相對(duì)數(shù)量，會(huì)通過比較來分析是否受到公平公正的待遇，進(jìn)而影響工作的積極性。所以，高校負(fù)激勵(lì)需要保障管理制度的有效性和科學(xué)性，面向所有人建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)體系，不能因人而異。

3.客觀合理原則。負(fù)激勵(lì)考核評(píng)價(jià)要具備可操作性，并形成統(tǒng)一的規(guī)范化和制度化。在制定負(fù)激勵(lì)措施時(shí)，不能依據(jù)人的主觀愛好或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意志。評(píng)價(jià)機(jī)制的建立需要在科學(xué)合理的基礎(chǔ)層面上，做到實(shí)事求是，對(duì)管理對(duì)象的實(shí)際表現(xiàn)情況進(jìn)行合理的評(píng)定。在實(shí)施負(fù)激勵(lì)過程中，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)直接可判定考核人員的錯(cuò)誤情況，并根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)給予絕對(duì)精確的懲罰。所以，負(fù)激勵(lì)評(píng)價(jià)體系需要保證制度化、規(guī)范化、常態(tài)化，讓員工在工作過程中可以感受到負(fù)激勵(lì)所發(fā)揮的作用。

4.科學(xué)合理原則。負(fù)激勵(lì)要適當(dāng)、適時(shí)進(jìn)行，因此，在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)時(shí)，一定要掌握好負(fù)激勵(lì)的尺度。如果負(fù)激勵(lì)強(qiáng)度較弱，那么負(fù)激勵(lì)就形如虛設(shè)，無法起到幫助員工改正錯(cuò)誤的作用;如果負(fù)激勵(lì)太強(qiáng)，超過其限度，那么極容易打消員工工作的積極性。因此，把握好負(fù)激勵(lì)的尺度是十分重要的。

5.完整統(tǒng)一原則。制定的負(fù)激勵(lì)措施需形成一個(gè)完整統(tǒng)一的體系框架，以此約束那些不符合負(fù)激勵(lì)措施要求的行為，并加以修改和懲罰，同時(shí)也對(duì)其他人產(chǎn)生教育和警示作用。另外，高校要充分考慮到負(fù)激勵(lì)的實(shí)際執(zhí)行狀況，結(jié)合負(fù)激勵(lì)的實(shí)際執(zhí)行情況，完善負(fù)激勵(lì)措施中的不足之處。

三、負(fù)激勵(lì)理論在高校人力資源管理中應(yīng)用的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)負(fù)激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)，切實(shí)發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的警醒和預(yù)防作用。制定負(fù)激勵(lì)制度的目的，是使被管理者能夠預(yù)料行為后果，對(duì)防范教師的違規(guī)違法行為起到警醒和預(yù)防作用。高校管理者一定要明確認(rèn)識(shí)到負(fù)激勵(lì)理論在人力資源管理中的運(yùn)用，實(shí)施負(fù)激勵(lì)時(shí)以人為本，在尊重高校教職工的基礎(chǔ)上，樹立高校員工的主體觀念，使教職工真正融入高校管理中，提高廣大教職工的自律能力和自主意識(shí)。高校人力資源管理部門要充分運(yùn)用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)會(huì)挫傷教師工作的創(chuàng)新力和積極性，而只賞不罰也會(huì)降低教師工作的主動(dòng)性，只有將兩者結(jié)合，才能收到良好的激勵(lì)效果。只有公平、公正、公開地使用負(fù)激勵(lì)，讓每位教師都感受到被公平、公正地對(duì)待，才能發(fā)揮警醒和預(yù)防作用。

2.負(fù)激勵(lì)應(yīng)與正激勵(lì)相結(jié)合，防止某一種手段的極度運(yùn)用。完善的激勵(lì)機(jī)制既包括正激勵(lì)也包括負(fù)激勵(lì)，要正確把握正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)手段在高校人力資源管理中的運(yùn)用。首先，要做到處罰及時(shí)、力度到位。當(dāng)某種不良行為發(fā)生后，人力資源管理部門能及時(shí)運(yùn)用負(fù)激勵(lì)進(jìn)行處罰，一旦間隔時(shí)間過長，就會(huì)在高校內(nèi)部產(chǎn)生較壞的輿論影響。處罰的措施要力度得當(dāng)，既不能過輕又不能過重，過輕起不到震懾作用，使負(fù)激勵(lì)流于形式;過重會(huì)對(duì)被管理者造成巨大的心理壓力，打擊他們工作的積極性和創(chuàng)造性。另外，如果負(fù)激勵(lì)過多，會(huì)使下級(jí)對(duì)上級(jí)或部門之間產(chǎn)生消極抵觸的心理，造成工作關(guān)系緊張，破壞教師之間的團(tuán)結(jié)。其次，要注意將物質(zhì)負(fù)激勵(lì)和精神負(fù)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，無論是物質(zhì)負(fù)激勵(lì)還是精神負(fù)激勵(lì)的過度使用，都會(huì)降低負(fù)激勵(lì)的激勵(lì)效果，必須綜合使用兩者，才能達(dá)到激勵(lì)效果。

3.將負(fù)激勵(lì)貫穿于人力資源管理的全過程，加強(qiáng)負(fù)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力。高校的人力資源管理是對(duì)教職工從招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、任免、績效管理、工資福利、晉職晉級(jí)到離退休全程的管理。負(fù)激勵(lì)作為人力資源管理中重要的管理手段，應(yīng)當(dāng)貫穿于人力資源管理的全過程。負(fù)激勵(lì)的適用對(duì)象不僅包括人力資源管理的被管理者，也包括實(shí)施人力資源的管理者。從當(dāng)前各高校人力資源管理經(jīng)驗(yàn)看，大多數(shù)高校缺乏目標(biāo)明確、科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃，人力資源管理隨意性較大，不能為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源保證，因此，人力資源管理部門要不斷更新人力資源管理觀念，修正不足，適當(dāng)增加負(fù)激勵(lì)。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，在人力資源管理過程中對(duì)負(fù)激勵(lì)缺乏持續(xù)性的跟蹤關(guān)注機(jī)制。對(duì)個(gè)別教師實(shí)施負(fù)激勵(lì)后，要采取措施跟進(jìn)監(jiān)督，及時(shí)修正不良行為，實(shí)現(xiàn)提升自我的激勵(lì)目標(biāo)。通過處罰得當(dāng)、監(jiān)督有力的措施，做到處罰公正透明、有章可循、違章必究、罰過相當(dāng)，提高負(fù)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力。

4.建立健全負(fù)激勵(lì)評(píng)價(jià)考核機(jī)制。一般而言，負(fù)激勵(lì)評(píng)價(jià)考核機(jī)制大多是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，由于缺乏科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，單純依靠上級(jí)或者業(yè)績來考核是不科學(xué)的，所以高校在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)評(píng)價(jià)考核教師時(shí)，要綜合考慮多元因素，對(duì)被管理者做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。首先，從規(guī)章制度的常規(guī)化和規(guī)范化入手，建立一套科學(xué)有效、目標(biāo)明確、可量化的、有可操作評(píng)價(jià)指標(biāo)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，要建立保證負(fù)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的常規(guī)化規(guī)章制度，使負(fù)激勵(lì)績效考核工作形成制度并定期開展，形成制度明確的“合格”和“不合格”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核評(píng)價(jià)。一般根據(jù)學(xué)校的教學(xué)周期以學(xué)期和學(xué)年為單位進(jìn)行考核，考評(píng)結(jié)果一定要體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)晉職晉級(jí)、福利待遇、獎(jiǎng)懲褒貶都與自己的工作能力、責(zé)任心及工作成效掛鉤，提高教師工作的主動(dòng)性。其次，人力資源管理是從招聘到離退休整個(gè)職業(yè)生涯的管理，要注重對(duì)教師日常工作的全面考核，積累教師在“德”“能”“勤”“績”“廉”等方面的信息，使人力資源部門在實(shí)施負(fù)激勵(lì)時(shí)有充分的事實(shí)依據(jù)。最后，建立負(fù)激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制。由于人力資源部門并不是考核教師的唯一機(jī)構(gòu)，所以人力資源管理部門要與其他考核部門開展有效合作，及時(shí)跟蹤考核結(jié)果，并由人力資源部門根據(jù)其表現(xiàn)及時(shí)進(jìn)行合理的處罰，提升教師的綜合素質(zhì)。

四、結(jié)語

在高校人力資源管理中運(yùn)用負(fù)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高人力資源管理效果具有重大意義。建立負(fù)激勵(lì)機(jī)制，要綜合考慮高校的具體情況、人際關(guān)系等因素，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，提升激勵(lì)效果。

[參考文獻(xiàn)]

[1]朱士華.論高校教師激勵(lì)機(jī)制模式的重構(gòu)[J].玉林師范學(xué)院學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2006（1）.

[2]戴宜雯.普通高校教師勝任力評(píng)價(jià)研究[D].青島：山東科技大學(xué)，2011.

[3]李玢璐，于帥.我國行政事業(yè)單位的員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（8）.

[4]龐海芍.高校教師職業(yè)特點(diǎn)及激勵(lì)機(jī)制研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2006（3）.