淺析360度考核法在房地產(chǎn)企業(yè)營銷人員績效考核中的應(yīng)用

方 靜

（蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 蕪湖241003）

淺析360度考核法在房地產(chǎn)企業(yè)營銷人員績效考核中的應(yīng)用

方 靜

（蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，安徽 蕪湖241003）

360度績效考核已經(jīng)成為企業(yè)提高績效管理，進(jìn)行績效考核的主要方法之一。在研究分析相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，對360度績效考核的意義和內(nèi)容進(jìn)行梳理概括，從360度績效考核的優(yōu)缺點(diǎn)、房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員績效考核的現(xiàn)狀、360度績效考核在房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員考核中的具體運(yùn)用等方面進(jìn)行分析，為房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的績效考核提供有效參考。

績效考核；360度績效考核；房地產(chǎn)銷售人員

隨著房地產(chǎn)企業(yè)的興起，管理層對績效考核實(shí)施是否公平，制定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理、精準(zhǔn)與直接從事銷售的人員積極性之間有著密切的聯(lián)系。長期以來，我國很多房地產(chǎn)企業(yè)照搬國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，忽略了管理文化上的差異，另外，管理者管理觀念淡薄、管理基礎(chǔ)薄弱，使得銷售人員難于管理。因此，如何運(yùn)用 360度績效考核方法對房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員進(jìn)行考核，讓房地產(chǎn)企業(yè)更加規(guī)范地發(fā)展已成為當(dāng)務(wù)之急。

1 360度績效考核的意義及內(nèi)容

1.1 360度績效考核的意義

360度績效考核既可用作企業(yè)績效評估，又可用作個(gè)體發(fā)展性評價(jià)，對企業(yè)及其員工都有利，它有利于形成公正的評價(jià)導(dǎo)向。360度考核法強(qiáng)化了雙向交流，使員工參與企業(yè)管理的程度和組織歸屬感得到了提升，也提高了員工的職業(yè)自我效能感，從而提高了員工的滿意度，穩(wěn)定了企業(yè)員工隊(duì)伍；其次，通過全方面考核，有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心理念，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，營造和諧的工作氛圍，抑制短期行為。

1.2 360度績效考核的主要內(nèi)容

1.2.1 上級考核

上級考核即由被考核者的上級對其績效所作的考核。上級考核可以考察其下屬真正的主見和需要，發(fā)揚(yáng)下屬的潛在能力，但是，直屬上級對下級考核時(shí)會讓下級心理負(fù)擔(dān)加重，具有威脅感，另外，上級可能缺乏考評的培訓(xùn)和技能，考核時(shí)較易摻帶個(gè)人感情因素，不能保證考評的公正性。因此，在考核后，企業(yè)一般會讓上級的上級再進(jìn)行補(bǔ)充考核，因?yàn)楦咭患壍纳霞墏€(gè)人恩怨相對較少，更著眼于大局和長期結(jié)果，有助于使考核結(jié)果更為公正。

1.2.2 自我考核

自我考核是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省和評價(jià)［1］，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)，這種考核看重的是員工在業(yè)績考核中的參與度。自我考核更適合于企業(yè)發(fā)展，它可以表明公司對員工的重視，還可以激發(fā)員工的責(zé)任感和主人翁意識，提高其工作積極性。

1.2.3 同事考核

同事考核是指通過同事互評績效的方式達(dá)到績效評估的目的。同事彼此間在一起工作，觀察最深入，相互之間較為了解，由于同事經(jīng)常從不同的角度來觀察績效，所以互評比較客觀，在信息的提供上和上級考核也有所區(qū)別。同事間的考核能夠反映出員工的人際溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

1.2.4 下級考核

下級考核是由員工對上級主管的表現(xiàn)所做的考核，由下級來評估上司。這種考核方式有利于組織發(fā)展，被越來越多的公司所接受，同時(shí)也能讓上級了解到員工對他們的評價(jià)，對開發(fā)上級主管潛能特別有價(jià)值，同時(shí)下級考核可以起到監(jiān)督上級工作的作用。

1.2.5 顧客考核

顧客是與員工直接接觸的主體，對員工的服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度最清楚，由于顧客不是企業(yè)的工作人員，不受企業(yè)有關(guān)制度和人為因素的約束，所以考核信息真實(shí)可靠，但是由于顧客只能對為自己提供過服務(wù)的人員進(jìn)行考核，所以考核具有局限性，會造成顧客考核缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，具體操作時(shí)有一定的難度，比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

2 360度績效考核的評價(jià)

2.1 360度績效考核的優(yōu)點(diǎn)

2.1.1 減少偏見，公平公正

360度績效考核與傳統(tǒng)的考核相比，執(zhí)行者的崗位、層次各不同，拓寬了信息獲取渠道，促進(jìn)了考核結(jié)果的公平公正，全方位、多角度的考評也使得獲取的信息更為周詳，對考核結(jié)果采用加權(quán)平均值的計(jì)算可以使考核數(shù)據(jù)更真實(shí)可靠。

2.1.2 信息全面，質(zhì)量可靠

360度考核法收集的信息是從多方面收集的，能全面了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)，為員工的個(gè)人提升和改進(jìn)明確方向；另外，不同的評估者之間能相互互補(bǔ)，避免了評估結(jié)果的片面性，使評估結(jié)果更可信。

2.1.3 增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識和自我管理能力

360度考核能讓被考核者全面地認(rèn)識自己，從而找到自己的努力方向，不斷地提升自己，幫助員工對自己的缺點(diǎn)加以改正，實(shí)現(xiàn)自我表現(xiàn)管理，增強(qiáng)自我管理能力，不斷完善自己，防止被考核者急功近利的行為。

2.1.4 加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)精神，有助于形成良好的組織文化

在 360度的考核中，被考核者要想得到好的評價(jià)，必須與上下級和相關(guān)群體搞好關(guān)系。360度績效考核以自我考核為基礎(chǔ)，避免了考核過程中其他因素的干擾，考核的結(jié)果讓被考核者更容易接受，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提高員工工作效率，能夠形成一個(gè)具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力和很高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

2.2 360度績效考核的缺點(diǎn)

2.2.1 人為因素影響

企業(yè)在實(shí)施 360度績效考核時(shí)，考核者主要由被考核者自己選擇，不排除有選擇與自己關(guān)系好的人作為考核人的現(xiàn)象，造成考核的人選缺少廣泛性、代表性，有欠公允，這種確定考核者的考核結(jié)果，很容易出現(xiàn)考核偏差，最后會使考核結(jié)果失真，使考核流于形式。

2.2.2 考核成本高

企業(yè)進(jìn)行 360度績效考核時(shí)，每一個(gè)員工要對自己的多個(gè)工作伙伴進(jìn)行考核，時(shí)間、人力和財(cái)力都會加大，因?yàn)?60度績效考核反饋回來的信息繁多，要對所有的信息進(jìn)行處理就需要購買 360度績效考核統(tǒng)計(jì)分析軟件，同時(shí)要對軟件操作者進(jìn)行培訓(xùn)，另外還要進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的錄入和維護(hù)，這些都無形地增加了考核成本。

2.2.3 考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

360度績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，企業(yè)不同部門的員工素質(zhì)也不一樣，對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度也不相同，由此造成評分上的差距較大，直接影響下級考核的結(jié)果，所以考核標(biāo)準(zhǔn)簡單易懂是前提。

2.2.4 360度考核信息處理復(fù)雜

由于360度績效考核是多渠道、全方位的考核［2］，所以人數(shù)據(jù)和信息的收集處理存在一定難度，如何做到收集齊全，處理及時(shí)是關(guān)鍵。

3 房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員績效考核現(xiàn)狀

3.1 過分將銷售量作為考核指標(biāo)

現(xiàn)在房地產(chǎn)企業(yè)銷售紅火，使得銷售人員產(chǎn)生浮躁心理，對企業(yè)的營銷網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃維護(hù)及開發(fā)、終端建立、渠道管理、客戶關(guān)系管理等不夠重視［3］；另外，銷售人員容易走進(jìn)銷售的誤區(qū)，采取各種方法一味追求銷售量，表面上銷售形勢很好，實(shí)際上會給日后房屋的銷售帶來各種不必要的麻煩。第三銷售額、銷售量只是銷售工作的最終結(jié)果，在進(jìn)行銷售人員考核時(shí)除了注重結(jié)果也要注重銷售工作的全過程。

3.2 對于未完成銷售過程的房屋缺乏有效考核

通常對銷售人員進(jìn)行績效考核時(shí)參照的銷售業(yè)績多半在年中或是年底這樣的時(shí)間點(diǎn)，而對于未完成銷售過程的房屋沒有一個(gè)適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行統(tǒng)計(jì)［4］，當(dāng)然也就沒有辦法把他當(dāng)作為銷售人員績效考核的參考因素。

3.3 績效考核的信度不高

銷售人員的工作結(jié)果除了受主觀因素如個(gè)人能力、努力程度的影響外，可能還會受到與工作無關(guān)的其他因素如市場成熟程度、區(qū)域市場潛力等因素的影響，從而導(dǎo)致考核信度降低，所以對銷售人員的績效考核應(yīng)該以實(shí)際情況為主要考核因素，結(jié)果和過程相結(jié)合。

4 360度績效考核在房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員考核中的具體運(yùn)用

4.1 確定考核人員

4.1.1 銷售部門經(jīng)理

由于銷售部門經(jīng)理和銷售人員同屬于一個(gè)部門，又是銷售人員的上級，對銷售人員的工作情況非常了解，是處在最佳考核人員的位置，并且對考核的內(nèi)容比較熟悉，考核起來相對簡單，為了公平，可以請與銷售部門有工作往來的他部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核結(jié)果的補(bǔ)充。

4.1.2 銷售人員的同事

在績效考核時(shí)，由銷售人員的同事進(jìn)行考核是因?yàn)閱T工之間的相處時(shí)間比員工和部門經(jīng)理之間相處的時(shí)間要長，可以觀察到很多細(xì)節(jié)情況，考核比較客觀，同時(shí)也有利于增強(qiáng)小組團(tuán)結(jié)性和協(xié)調(diào)性。但是在同事考核中也會出現(xiàn)弊端，因?yàn)橥轮g不排除會有小團(tuán)體現(xiàn)象的出現(xiàn)，這就要求對于考核的結(jié)果要進(jìn)行綜合的判斷。

4.1.3 銷售人員本人

讓銷售人員自己對自己的工作和績效進(jìn)行考核，實(shí)際上是想起到激勵(lì)員工的作用，讓員工體會到參與性，會提高他們的滿足感，同時(shí)又降低了銷售人員的自我防范意識，使他們了解到自己的不足之處，樹立信心，不斷改進(jìn)，提高銷售人員的積極性。

4.1.4 客戶

客戶與銷售人員之間有著直接的工作關(guān)系，可以站在消費(fèi)者的角度來做評價(jià)，而且客戶不受公司內(nèi)部規(guī)定的制約，所以這些來自組織外的信息有利于獲得較為公正的考核結(jié)果。

4.2 360度績效考核內(nèi)容設(shè)置

房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況，選擇考核指標(biāo)，考核的內(nèi)容一般包括德、能、勤、績四個(gè)方面。

4.2.1 德

指的是員工的職業(yè)道德、工作作風(fēng)和工作態(tài)度［5］。具有良好的職業(yè)道德水平是一個(gè)員工做任何事情的基本保障。工作作風(fēng)是指堅(jiān)持原則，實(shí)事求是。工作態(tài)度是員工在工作過程中表現(xiàn)出的責(zé)任感。

4.2.2 能

指的是員工從事工作的能力。房地產(chǎn)銷售人員的工作能力考核從兩個(gè)方面：一是從事銷售崗位應(yīng)當(dāng)具備的銷售知識、溝通技巧等；二是管理和創(chuàng)新能力，銷售人員的基本能力受學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的影響而不在同一高度，我們應(yīng)該關(guān)注他們在企業(yè)是否有改變。

4.2.3 勤

指的是員工的紀(jì)律性、出勤率等方面，是員工素質(zhì)的一種體現(xiàn)。如果銷售人員沒有紀(jì)律性，或是出勤率低，都會給企業(yè)形象帶來不好的影響。

4.2.4 績

指的是員工的工作業(yè)績，對于房地產(chǎn)企業(yè)來說工作業(yè)績體現(xiàn)的是房地產(chǎn)的銷售量和銷售成本。

4.3 360度績效考核實(shí)施過程

4.3.1 制定360度績效考核實(shí)施計(jì)劃

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門先制定考核計(jì)劃，在該計(jì)劃中說明考核范圍、時(shí)間、方法、內(nèi)容等。

4.3.2 確定360度績效考核周期

由于銷售人員在房地產(chǎn)的銷售上需要一個(gè)過程，考核周期不宜過短，另外銷售人員的水平高低也要通過時(shí)間來檢驗(yàn)。

4.3.3 對360度績效考核實(shí)施監(jiān)督

當(dāng)采用問卷形式進(jìn)行考核時(shí)，從問卷開封、發(fā)放、填寫到收卷和加封保密的過程，需要加強(qiáng)監(jiān)控和質(zhì)量管理，否則得到的整個(gè)結(jié)果可能是無效的。

4.3.4 進(jìn)行考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和信息反饋

為了增加考核結(jié)果的可信度，考核結(jié)束后要指定專門人員運(yùn)用專門的考核軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)?？己私Y(jié)果出來后及時(shí)反饋給被考核的銷售人員，讓被考核者體會到 360度績效考核體系的結(jié)果主要是用于為銷售人員績效的衡量、是對銷售人員改進(jìn)工作和未來發(fā)展提供咨詢建議［6］。

4.4 360度績效考核量表的內(nèi)容

4.4.1 工作績效的考核內(nèi)容

工作績效考核是從對員工工作的“質(zhì)”與“量”兩個(gè)方面進(jìn)行的考核，因此考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)必須要體現(xiàn)員工工作“質(zhì)”與“量”這兩個(gè)重要因素，考核內(nèi)容主要包括工作完成量、完成工作時(shí)間、工作完成質(zhì)量、工作素質(zhì)。

4.4.2 工作能力的考核內(nèi)容

對于企業(yè)銷售人員能力的考核除了對人員現(xiàn)有能力的考核，也要對其潛在能力進(jìn)行考核。房地產(chǎn)企業(yè)在對工作能力考核的設(shè)計(jì)問卷中主要是考核對完成額定工作量以外的其它方面工作能力的考核，考核內(nèi)容主要包括創(chuàng)新能力、管理能力、組織能力、工作經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿Α?yīng)變能力。

4.4.3 工作態(tài)度及綜合素質(zhì)的考核內(nèi)容

對工作態(tài)度進(jìn)行考核時(shí)，為了公平起見，要排除工作環(huán)境等一些客觀因素和條件。房地產(chǎn)企業(yè)對員工工作態(tài)度及綜合素質(zhì)的設(shè)計(jì)主要是從員工的敬業(yè)表現(xiàn)、責(zé)任感等方面進(jìn)行考核，考核內(nèi)容主要包括敬業(yè)度、責(zé)任感、協(xié)作能力、言行品德。

4.5 360度績效考核的結(jié)果反饋

房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行 360度績效考核之后，可以通過反饋面談讓員工了解并接受考核結(jié)果，所以運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼勗捈记娠@的尤為重要，好的談話可以讓績效考核工作進(jìn)行順利并完美結(jié)束，讓員工了解自己是否達(dá)到了企業(yè)所設(shè)定的目標(biāo)，也讓管理者可以向員工傳達(dá)組織的期望。

4.6 績效考核結(jié)果的運(yùn)用

4.6.1 為招聘銷售人員提供依據(jù)

績效考核結(jié)果可以看出哪項(xiàng)是銷售人員的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，從而在進(jìn)行銷售人員招聘時(shí)可以以此為依據(jù)［7］，提高招聘質(zhì)量，選拔更優(yōu)秀的人才，同時(shí)減少招聘成本。

4.6.2 為員工薪酬發(fā)放提供參考

房地產(chǎn)企業(yè)從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)方面來考核其績效［8］，是因?yàn)殇N售人員的薪酬主要由績效決定，將績效考核的結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放依據(jù)，其中薪酬包括月獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。比如對連續(xù)三次績效等級優(yōu)秀的銷售人員可以提高基本工資、提高獎(jiǎng)金額度等；對于連續(xù)兩次績效等級不合格的銷售人員可以減或是降低其提高基本工資、獎(jiǎng)金等，更嚴(yán)重者予以辭退。

4.6.3 完善公司培訓(xùn)制度

公司擬定員工培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候可以參考績效考核的成績，明確銷售人員經(jīng)過培訓(xùn)達(dá)到的結(jié)果如何，如果績效提高，則培訓(xùn)有效；如果績效沒有提高，那么公司要修改培訓(xùn)計(jì)劃，以達(dá)到預(yù)期的效果。

4.6.4 增強(qiáng)企業(yè)文化

通過績效考核可以增進(jìn)員工之間的了解，提升員工的責(zé)任感［9］，增強(qiáng)企業(yè)文化，降低人員的跳槽比率，讓員工有安定感。

4.6.5 制定員工幫助計(jì)劃

考核結(jié)果可以為反應(yīng)一個(gè)員工的真實(shí)情況，對于績效等級低的銷售人員，企業(yè)可以進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，幫助其提高績效，從而提高整個(gè)部門或公司的績效。

綜上所述，360度績效考核方法作為一種新考核方式已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)采用，企業(yè)管理人員也都認(rèn)識到了此績效考核方法的科學(xué)性和重要程度。銷售人員是房地產(chǎn)企業(yè)的重要組成部分，只有對銷售人員進(jìn)行有效的績效考核，才能了解銷售人員的優(yōu)勢與不足，讓其揚(yáng)長避短，提高工作績效，才能讓銷售人員的績效目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相統(tǒng)一，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

［1］ 李凌.360度考評法在高校教師績效考核中的應(yīng)用［D］.武漢：中南民族大學(xué)，2008：13-15.

［2］ 胡鴻雁.企事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容與方法［J］.中外企業(yè)家，2014，（18）：103-104.

［3］ 王麗靜. 360度績效考核應(yīng)用研究［D］.北京：北京青年政治學(xué)院，2011：10-15.

［4］ 李斌.基于360度績效考核體系的員工績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)［D］.北京：北京郵電大學(xué)，2012：8-11.

［5］ 蔡細(xì)密.試論企業(yè)內(nèi)部績效考核管理［J］.經(jīng)濟(jì)管理者，2011，（20）：144.

［6］ 劉超男.基于KPI的高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員360度績效考核研究［D］.哈爾濱：哈爾濱理工大學(xué)，2012：12-20.

［7］ 于浩淼.如何使360績效考核制度在高校管理中更有效［J］.東方企業(yè)文化，2014，（21）：380-380.

［8］ 楊璐.360度績效考核法在企業(yè)中的運(yùn)用［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014，（7）：28-29.

［9］ 彭星月.簡析C公司中層管理人員360度績效考核體系設(shè)計(jì)［J］.淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，（4）：66-67.

The application and study of 360-degree performance appraisal method in the performance assessment of real estate sales

360-degree performance appraisal has become one of the main methods to improve performance management and performance appraisal. Analysis in the study on the basis of relevant literature， the meaning and content of 360-degree performance appraisal generalize and from 360-degree performance appraisal of the advantages and disadvantages， the sales staff of the real estate enterprise performance evaluation of the status quo， 360-degree performance appraisal in real estate enterprise sales staff appraisal the concrete application of the analysis， provide effective

for the real estate enterprise sales staff performance appraisal.

Performance appraisal； 360-degree performance appraisal； sales staff in real estate

F272.9

A

1008-1151（2016）01-0118-04

2015-12-10

安徽省高校人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目“基于互聯(lián)網(wǎng)金融環(huán)境下安徽小微企業(yè)融資困境與對策研究”（SK2016A0986）；蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研項(xiàng)目“基于互聯(lián)網(wǎng)金融環(huán)境下安徽小微企業(yè)融資研究”（Wzyrw201515）。

方靜（1981-），女，安徽蕪湖人，蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣ど坦芾?、會?jì)、金融。