A企業(yè)績效考核實施現(xiàn)狀滿意度調(diào)查分析

蔣秀紅

摘 要：為了進(jìn)行A企業(yè)關(guān)鍵績效考評體系的設(shè)立和執(zhí)行，通過設(shè)計調(diào)查問卷對A企業(yè)的現(xiàn)有績效考核實施情況進(jìn)行全面的調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納和分析，從而得出影響企業(yè)績效管理的因素的重要性的排序，為建立關(guān)鍵績效指標(biāo)提供重要的事實依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；問卷調(diào)查

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0008-02

為深入了解A企業(yè)當(dāng)前績效考核實施現(xiàn)狀，筆者通過設(shè)計調(diào)查問卷對A企業(yè)績效考核實施情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。

一、問卷調(diào)查情況

1.調(diào)查內(nèi)容。通過調(diào)查，筆者期望了解的內(nèi)容主要包括：（1）A企業(yè)績效考核方式及考核指標(biāo)體系設(shè)置情況；（2）了解A企業(yè)不同層次員工對現(xiàn)行績效考核認(rèn)知及認(rèn)可程度；（3）A企業(yè)現(xiàn)行績效考核主要存在的問題；（4）A企業(yè)績效考核需進(jìn)行優(yōu)化的內(nèi)容；（5）其他期望了解的內(nèi)容。

2.問卷回收。本次調(diào)研共發(fā)放問卷50份，回收問卷41份，回收率為82%，剔除無效問卷，共有37份有效問卷。通過對回收的調(diào)查問卷內(nèi)容的整理、檢驗、歸類、統(tǒng)計，形成調(diào)查結(jié)果，通過對調(diào)查結(jié)果展開分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)目前績效考核實施情況及主要存在的問題，為改進(jìn)和優(yōu)化A企業(yè)績效考核體系提供基礎(chǔ)依據(jù)。

二、問題及原因分析

通過調(diào)查了解到，A企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系在一定程度上滿足了企業(yè)績效管理需要，但仍然存在諸多不足，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.在績效內(nèi)容設(shè)置方面的調(diào)查中，大部分的員工都認(rèn)為企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)置還過于單一，并沒有體現(xiàn)企業(yè)不同環(huán)節(jié)的生產(chǎn)經(jīng)營的特點，從而使得績效考核缺乏公平性，導(dǎo)致績效考核實用效果比較差。例如，該企業(yè)的績效考評指標(biāo)只是籠統(tǒng)地認(rèn)為每個員工的績效應(yīng)該從工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和工作能力四個方面來考評，卻缺乏對不同部門和不同環(huán)節(jié)上的員工的具體的具有差異性的績效指標(biāo)的設(shè)立，從而一方面使得考核并不能完全評價不同員工的實際工作成績，另一方面也使得員工對自身工作真正的關(guān)鍵點不能投入主要的精神和注意力，而不得不依據(jù)考核指標(biāo)的幾個方面來平均使力，從而導(dǎo)致員工的很多精力被迫投入到一些無效的環(huán)節(jié)里，導(dǎo)致個人績效的提升較難。

2.在考核組織機(jī)構(gòu)和人員的滿意度調(diào)查中，員工普遍反映該企業(yè)的人力資源考核機(jī)構(gòu)分級考核制度的設(shè)置只考慮了上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核權(quán)利，讓員工的績效只有單項的考核指標(biāo)，因此難以全面衡量每位員工的工作績效。雖然直屬的上級對下級工作性質(zhì)和流程都比較熟悉，但是作為上級的個人存在的主觀好惡感卻極大地影響了考核的結(jié)果，導(dǎo)致部分員工對自己的考核結(jié)果不能信服。尤其是隨著生產(chǎn)工藝的提高和管理幅度的加大，使得上級更加難以完全細(xì)致地對每一位下屬的工作實績做出準(zhǔn)確公平的評判，使得員工由于考核沒有真正體現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)和努力，而造成工作積極性的挫傷。

3.對于績效考核頻率設(shè)置的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，中高層管理者對頻率還較為滿意，但是一線員工卻有所異議。由于企業(yè)生產(chǎn)的特點，部分員工從事的工作周期較長，如果只是按照每月和年度來實行考核，就使得這些員工的工作績效在月度考核中經(jīng)常處于不利的地位，而在年度考核里又無法和其他職工在同等的水平線上競爭，導(dǎo)致績效考核無法分別體現(xiàn)不同崗位上的特點。

4.對績效評分的滿意度調(diào)查中，可以得知，大部分的評分是依據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)對員工不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的行為進(jìn)行減免分?jǐn)?shù)的方法來實現(xiàn)的。這就導(dǎo)致考核因素只有保健效果，而缺乏激勵效果。這是因為，如果員工不能達(dá)到預(yù)先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，就會受到懲罰，員工也會接受，但在這種懲罰性措施下，員工最多愿意做到標(biāo)準(zhǔn)所設(shè)定的要求的水平，而不愿意投入更多的精力來創(chuàng)造性地工作，因為做得再好，也不可能得到進(jìn)一步的肯定。

5.對于考核和績效工資的設(shè)定之間聯(lián)系制度的滿意度調(diào)查中，部分員工認(rèn)為較為公平，只要自己努力一點，就可以獲得較好的報酬。但是也有部分員工反映，考核對應(yīng)的績效工資過于固定，而且分級較少，難以體現(xiàn)同一崗位或者職位之間工作的認(rèn)真差距和業(yè)績結(jié)果之間的差異，難以體現(xiàn)多勞多得的激勵作用。同時，不同職位和部門的級別設(shè)置是一樣的，也難以區(qū)分不同職位和崗位工作的重要性，以及由于工作的不同導(dǎo)致的個人付出的不同，得不到應(yīng)有的薪酬差異。

6.對于考核結(jié)果應(yīng)用的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，該企業(yè)的考核結(jié)果的運(yùn)用較為全面，與工資績效、員工晉升以及員工培訓(xùn)都有所相關(guān)，不過，這些方面應(yīng)用的具體操作的組織工作卻相對滯后，導(dǎo)致績效考核應(yīng)該產(chǎn)生的激勵以及改進(jìn)績效的效果受到了極大的限制。尤其是一些員工面對公正的考核結(jié)果，也接受自己的不足之處和較低的報酬，但是卻抱怨不能在企業(yè)里獲取提升自己素質(zhì)的渠道和途徑，致使這些員工感到沮喪和對未來前景的悲觀情緒，一定程度上影響了工作績效的發(fā)揮。

綜上來看，A企業(yè)現(xiàn)行績效考核方案雖然總體上方便考核實施，但在考核對象分類、指標(biāo)設(shè)置以及考核標(biāo)準(zhǔn)都存在一定程度的問題，導(dǎo)致企業(yè)考核結(jié)果缺乏客觀性和準(zhǔn)確性，難以達(dá)到真實反映員工績效情況的目的，不利于企業(yè)改進(jìn)管理，提高員工積極性，因此，需要對企業(yè)現(xiàn)行績效考核進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。

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[責(zé)任編輯 吳高君]