物流服務(wù)企業(yè)培訓(xùn)效果的研究綜述

程學(xué)華

（安徽三聯(lián)學(xué)院，安徽　合肥　230601）

?

物流服務(wù)企業(yè)培訓(xùn)效果的研究綜述

程學(xué)華

（安徽三聯(lián)學(xué)院，安徽合肥230601）

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷演變，人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇.企業(yè)為了提高組織整體效能與效率，為了提升企業(yè)員工能力，管理者越來(lái)越重視人力資源的開(kāi)發(fā).培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要舉措，而關(guān)于培訓(xùn)效果的研究已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)與熱點(diǎn)，其中物流咨詢企業(yè)的培訓(xùn)效果也不例外.

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；培訓(xùn)效果；物流咨詢企業(yè)

培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要舉措，是企業(yè)員工能力提升的手段，是員工接受再教育的重要形式.無(wú)論是生產(chǎn)操作部門還是后勤服務(wù)部門都離不開(kāi)培訓(xùn)，培訓(xùn)的重要地位日益突顯.持續(xù)成功的企業(yè)無(wú)不在培訓(xùn)上投入巨大而忽視培訓(xùn)工作沒(méi)有一個(gè)具有持續(xù)發(fā)展力.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織為了在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)展，為了提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一些列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)活動(dòng).培訓(xùn)是為了增加員工的技能和素養(yǎng)，是為了組織的整體效能和效率，關(guān)于培訓(xùn)效果便成為研究的重點(diǎn).學(xué)術(shù)界的研究早已對(duì)培訓(xùn)效果做出關(guān)注，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)做出解釋，有學(xué)者從培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)的角度，從培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值衡量培訓(xùn)項(xiàng)目帶來(lái)的收益和貢獻(xiàn).Goldstein （1986）認(rèn)為培訓(xùn)效果的評(píng)估是系統(tǒng)收集必要的描述和信息以幫助和輔助地做出選擇和使用相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目的決策. Phillips（1995）認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是確定某個(gè)活動(dòng)價(jià)值和意義的系統(tǒng)過(guò)程，它可以用來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的培訓(xùn)情況［1］.Bramley （1996）認(rèn)為培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是為了制定的培訓(xùn)活動(dòng)而進(jìn)行信息搜集的過(guò)程，是為了評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有價(jià)值和效果的重要手段［2］.另有學(xué)者從對(duì)受訓(xùn)者的態(tài)度行為以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的改善層面進(jìn)行評(píng)價(jià)，Hamblin（1982）培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是得到有關(guān)培訓(xùn)效果的反饋，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià).Tony Newby （2003）認(rèn)為培訓(xùn)效果是衡量培訓(xùn)價(jià)值的重要手段，Warr等人（2003）認(rèn)為培訓(xùn)效果主要從投入和產(chǎn)出的兩個(gè)角度進(jìn)行的評(píng)價(jià).Noe（2010）認(rèn)為培訓(xùn)效果是接受企業(yè)培訓(xùn)后，受訓(xùn)者所感受到的在工作技能、專業(yè)知識(shí)和個(gè)人發(fā)展等方面的改善.國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)做出定義，楊宣志（2002）認(rèn)為培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)是通過(guò)一定的形式把培訓(xùn)的效果表示出來(lái)［3］，楊杰（2003）、石金濤（2003）和汪俊波（2004）均有同樣的認(rèn)識(shí)和相似的看法.翟敏全等（2007）和周正江（2007）認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是培訓(xùn)評(píng)價(jià)中的重要部分，是對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的重要內(nèi)容達(dá)成的重要評(píng)價(jià).

關(guān)于培訓(xùn)效果的影響研究.組織環(huán)境因素（Neol，1986）、培訓(xùn)項(xiàng)目與組織環(huán)境Baldwin和Ford（1988）、環(huán)境內(nèi)的文化（Brinkerhoff，2001）均對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生影響，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為培訓(xùn)的氛圍和環(huán)境適應(yīng)度、組織學(xué)習(xí)氛圍和工作節(jié)奏、培訓(xùn)項(xiàng)目和工作環(huán)境均會(huì)對(duì)組織的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響.另外，有關(guān)受訓(xùn)者特質(zhì)對(duì)培訓(xùn)效果的影響，受訓(xùn)者的投入程度（Kontoghiorghes，2010）、受訓(xùn)者的感知（Santos A&Stuart M，2003）、受訓(xùn)者態(tài)度、受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)均對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生影響.綜合以上分析，能對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生影響的因素可以歸納為不僅含有組織的工作環(huán)境、組織承諾以及培訓(xùn)項(xiàng)目的本身，而且含有受訓(xùn)者的態(tài)度和心理狀況.Cannon-Bowers J A［4］（1998）和李輝等［5］（2011）則從新的視角——培訓(xùn)前涉因素考察其對(duì)培訓(xùn)效果的影響，并發(fā)現(xiàn)五種前涉因素均對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生正向的影響.

對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)模型，Kirkpatrick（1959）以受訓(xùn)學(xué)員為對(duì)象，提出了培訓(xùn)效果的四級(jí)模型，主要包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、工作行為層和結(jié)果層的四個(gè)角度結(jié)構(gòu)解釋評(píng)估效果.以后有學(xué)者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)展，Alliger等（1997）將反應(yīng)層分為情感反應(yīng)和效用的判斷，將學(xué)習(xí)層細(xì)分為瞬間反應(yīng)、知識(shí)保留以及行為的顯示.Hamblin（1974）提出的模型為五個(gè)層次，將結(jié)果分為執(zhí)行和最終評(píng)價(jià)，其和Kirkpatrick的區(qū)別主要是在于其提出培訓(xùn)效果和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系.另外，也有學(xué)者例如Sims（1993）從對(duì)多層級(jí)模型對(duì)培訓(xùn)時(shí)間過(guò)程、項(xiàng)目?jī)?nèi)容、培訓(xùn)質(zhì)量和等方面做出解釋培訓(xùn)效果.也有學(xué)者以及過(guò)程設(shè)計(jì)了別的模型，Warr等人（1970）提出了CIRO的模型，該模型涉及到情景、輸入、反應(yīng)和結(jié)果評(píng)估的四個(gè)部分，另外也有學(xué)者提出相似的模型，如Galvin（1983）提出了CIPP模型.Jackhon（1991）基于員工個(gè)體能力和素質(zhì)的提高，提出了目標(biāo)的導(dǎo)向模型，將學(xué)員放在重要的中心地位.李丹和趙慧（2006）從的評(píng)估的難易程度上來(lái)劃分評(píng)估效果的主要方案，分為簡(jiǎn)單評(píng)估、前后評(píng)估、多重評(píng)估、多重評(píng)估和對(duì)比評(píng)估.關(guān)于對(duì)模型的設(shè)定，我國(guó)學(xué)者主要從經(jīng)濟(jì)成本的角度進(jìn)行研究，張文賢（2001）以人力資本定價(jià)為基礎(chǔ)從投資收益率的計(jì)算和評(píng)估培訓(xùn)的收益，主要包含物質(zhì)資本的增加以及人力資本的增加［6］.與此類似還有胡蓓等（2005）認(rèn)為受過(guò)培訓(xùn)后的工作中所產(chǎn)生的價(jià)值增量［7］.胡兵（2002）從邊際生產(chǎn)效益的測(cè)定出發(fā)，比較了培訓(xùn)投資的效果以及邊際生產(chǎn)率的之間的關(guān)系.王魯捷（2002）在傳統(tǒng)成本收益法的基礎(chǔ)上提出綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，另外還提出了包含軟硬雙重的指標(biāo)體系.彭劍鋒（2005）認(rèn)為培訓(xùn)效果的評(píng)估應(yīng)包含貫穿于培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的三方面體系.馬濤（2007）構(gòu)建了涵蓋于培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的一級(jí)指標(biāo)以及包括培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象等二級(jí)指標(biāo).

苗青（2002）認(rèn)為培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以對(duì)比培訓(xùn)前和培訓(xùn)后進(jìn)行的對(duì)比測(cè)量進(jìn)行，之間的差距即為培訓(xùn)效果.邵雨梅等（2002）和張本超（2002）提出了基于模糊綜合評(píng)估法來(lái)衡量培訓(xùn)的效果，而熊敏鵬（2007）等人提出基于平衡計(jì)分卡的理念，形成了結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)的評(píng)價(jià)方法.也有學(xué)者提出定性的評(píng)價(jià)的方法，即李瑋（2002）將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工格相結(jié)合，得出特定的培訓(xùn)效果，韓光軍（2002）提出了由不同人物從不同角度進(jìn)行評(píng)估的方法.也有學(xué)者提出定性和定量相結(jié)合方法，聶永剛（1999）提出的FTF的評(píng)估方法是通過(guò)三個(gè)步驟對(duì)員工而進(jìn)行的評(píng)價(jià)，付壽等（2003）則是提出了基于輿論、集體表決等方式的集體討論的評(píng)估方法.

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，社會(huì)對(duì)物流服務(wù)有了更高的要求，物流服務(wù)企業(yè)也有了很大的發(fā)展前景，但是物流企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀卻并不樂(lè)觀.一方面是由于物流企業(yè)尚未形成核心業(yè)務(wù)，組織結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，另一方面是缺乏專業(yè)性人才，對(duì)物流企業(yè)人員的培訓(xùn)也缺少整體規(guī)劃，因而效果欠佳.為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，尤其是符合企業(yè)需求的人才，因此重視培訓(xùn)、重視培訓(xùn)效果成為一種必然所在.現(xiàn)實(shí)的機(jī)遇和自身發(fā)展的不足，要求物流企業(yè)在整合業(yè)務(wù)流程的同時(shí)，還必須加強(qiáng)對(duì)各個(gè)層次各個(gè)崗位干部員工的培訓(xùn).物流企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)來(lái)吸引并培養(yǎng)自己的業(yè)務(wù)人才及骨干力量.

以物流服務(wù)企業(yè)為例，物流服務(wù)公司（即第四方物流）是一個(gè)能夠提供全面的供應(yīng)鏈規(guī)劃方案的供應(yīng)鏈集成商，快速的發(fā)展影響著物流行業(yè)的整體進(jìn)程，尤其是國(guó)內(nèi)物流.隨著近年來(lái)的市場(chǎng)整合，物流業(yè)的熱度開(kāi)始消退，物流服務(wù)市場(chǎng)也變得理性和成熟，一些物流服務(wù)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，很多企業(yè)開(kāi)始走專業(yè)化的路子.但是，由于物流服務(wù)需求者的要求比較寬泛，從戰(zhàn)略規(guī)劃到人員培訓(xùn)等一系列的工作都需要物流服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)完成.但是，物流服務(wù)企業(yè)對(duì)人才的要求難以在短時(shí)間內(nèi)得到滿足，如既要有相關(guān)理論知識(shí)又要有實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn)，還要求外語(yǔ)能力、國(guó)際貿(mào)易的相關(guān)知識(shí)與能力、統(tǒng)籌與規(guī)劃的能力等.而培養(yǎng)高端物流人才是需要花費(fèi)大量時(shí)間的，這對(duì)于物流服務(wù)這個(gè)新興行業(yè)來(lái)說(shuō)尤為致命.因此，培訓(xùn)顯得尤為重要，而培訓(xùn)效果直接影響著公司的直接效益，效果好的培訓(xùn)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)收，影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及公司未來(lái)人才基礎(chǔ)的奠定.那么，對(duì)于物流企業(yè)如何做好培訓(xùn)，如何提高培訓(xùn)效果？

1.重視培訓(xùn)的三大要素.技能、知識(shí)和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，其中，知識(shí)培訓(xùn)是員工獲得后續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識(shí)，才能為其在各個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的支撐.技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)，員工的知識(shí)只有轉(zhuǎn)化為技能才能為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn).員工的工作技能，是企業(yè)產(chǎn)生效益、獲得發(fā)展的根本源泉.因?yàn)椤爸R(shí)就是力量”，“科技是第一生產(chǎn)力”.態(tài)度培訓(xùn)是保證，員工正確的價(jià)值觀、積極向上的態(tài)度和良好的思維習(xí)慣對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是最為珍貴的財(cái)富，是企業(yè)必須持之以恒的核心重點(diǎn).因?yàn)閱T工有了扎實(shí)的理論和過(guò)硬的技能，如果沒(méi)有正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，他們給企業(yè)帶來(lái)的很可能不是財(cái)富，而是損失.

2.制定培訓(xùn)發(fā)展策略.物流企業(yè)應(yīng)根據(jù)我國(guó)物流業(yè)發(fā)展的需求、人力資源現(xiàn)狀和相關(guān)教育培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀，制定出有針對(duì)性培訓(xùn)策略，才能保證培訓(xùn)效果.第一，制定層次化人才培養(yǎng)規(guī)劃，具體分為戰(zhàn)略層、管理層和作業(yè)層人才培養(yǎng)規(guī)劃.第二，培訓(xùn)應(yīng)具有針對(duì)性，以市場(chǎng)需求來(lái)確定物流企業(yè)知識(shí)能力重點(diǎn)，學(xué)習(xí)同行業(yè)同類先進(jìn)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)模式和培訓(xùn)方法，并結(jié)合自身情況進(jìn)行創(chuàng)新，確定本企業(yè)員工培訓(xùn)模式.第三，技能培訓(xùn)在三大要素中最為重要.第四，培訓(xùn)包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)指企業(yè)自己建立培訓(xùn)中心和培訓(xùn)師隊(duì)伍來(lái)培訓(xùn).外訓(xùn)是指通過(guò)選取具備專業(yè)化服務(wù)能力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將企業(yè)的培訓(xùn)外包出去.企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際情況選擇內(nèi)包或外包方式進(jìn)行培訓(xùn).第五，物流培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)具備“市場(chǎng)化的專業(yè)水準(zhǔn)”，所謂市場(chǎng)化的專業(yè)水準(zhǔn)即根據(jù)市場(chǎng)需求從服務(wù)專業(yè)化、經(jīng)營(yíng)規(guī)模化和運(yùn)作產(chǎn)業(yè)化來(lái)提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力.

3.物流培訓(xùn)的管理.提高物流人員培訓(xùn)的質(zhì)量，離不開(kāi)教師和教材，更離不開(kāi)組織與管理工作.

系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)的管理，必然能保證和提高培訓(xùn)質(zhì)量.一方面要堅(jiān)持以人為本的原則，重視人，發(fā)展人，積極調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，讓員工自發(fā)的參與到培訓(xùn)中去，激發(fā)員工的滿意感，信賴感，歸屬感，從而激勵(lì)士氣，及時(shí)給予物質(zhì)激勵(lì).另一方面要實(shí)行責(zé)任制，培訓(xùn)指標(biāo)與部門的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，對(duì)員工進(jìn)行年終考核，推行“上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)靠技能”的良好用人機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)習(xí)積極分子.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕Phillips J.Return on investment-Beyond the four Level ［C］.In Academy of HRD conference proceding.E.Nolton （ED），1995.

〔2〕Bramley，P.Evaluating training［C］.Institute of Personnel and Development（IPD），1996.

〔3〕楊宣志.培訓(xùn)效果反饋［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002（1）: 52-53.

〔4〕Cannon-Bowers，J.A.，Rhodenizer，L.，Salas，E.，Bowers，C..A Framework for Understanding Pre-practice Conditions and Their Impact on Learning［J］.Personnel Psychology，1998，51（2）:291-320.

〔5〕李輝，劉鳳軍，汪蓉.企業(yè)培訓(xùn)研究新視角:培訓(xùn)前涉因素與培訓(xùn)效果關(guān)系研究——兼論工作滿意度的中介效應(yīng)［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2011（4）:118-128.

〔6〕張文賢，李利.人力資本定價(jià)的研究前沿——企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出計(jì)量模型［J］.科技導(dǎo)報(bào)，2004（12）:36-41.

〔7〕胡蓓，袁笛.基于價(jià)值創(chuàng)造增量法的培訓(xùn)投資回報(bào)研究［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2005（11）:146-147.

中圖分類號(hào)：F259.23；F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2016）05-0032-02

收稿日期：2016-01-06

基金項(xiàng)目：校級(jí)質(zhì)量工程項(xiàng)目：“構(gòu)建市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生實(shí)踐教學(xué)體制與創(chuàng)新平臺(tái)”（13zlgc056）