高校后勤人力資源配置研究

廣東外語外貿(mào)大學(xué)節(jié)能中心 植仲培

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高校后勤人力資源配置研究

廣東外語外貿(mào)大學(xué)節(jié)能中心 植仲培

作為學(xué)校的“大管家”，后勤部門在高校的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。而對(duì)于后勤部門而言，人力資源的有效配置顯得格外重要。但在現(xiàn)實(shí)中，高校后勤部門在人力資源配置方面存在眾多問題。本文以后勤人力資源配置為主，以績效評(píng)價(jià)和薪酬福利這兩方面為輔，淺談高校后勤工作中存在的問題，根據(jù)問題提出具體可行的解決方案及其應(yīng)遵循的原則。

高校 后勤部門 人力資源 人才配置

作為學(xué)校的“大管家”，后勤部門在提高學(xué)校生活質(zhì)量、管理學(xué)校人力資源等方面扮演著不可或缺的角色。高校后勤工作不僅是高校發(fā)展重要的組成部分， 也是學(xué)校教學(xué)和科研的保障、基礎(chǔ)，更是制約高校穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的重要因素?？梢哉f，只有高效率、 高效益、 高質(zhì)量的高校后勤保障， 才能使高等教育事業(yè)蓬勃發(fā)展。因此，高校后勤發(fā)展的好壞在相當(dāng)大的程度上影響高校發(fā)展的好壞和教育質(zhì)量的高低。

然而現(xiàn)實(shí)中，諸多高校后勤工作卻存在眾多問題，這無疑阻礙著高校的發(fā)展與前進(jìn)。眾多問題中，最突出的是后勤人力資源配置問題、績效評(píng)價(jià)問題和薪酬福利問題。而在現(xiàn)代大型企業(yè)中，人力資源部門可分為人力資源規(guī)劃部、人員招聘與配置部、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施部、績效考核與實(shí)施部、薪酬福利部、員工關(guān)系管理部、人事管理部和職業(yè)生涯管理部這八大部門?；诖耍疚囊院笄谌肆Y源配置為主，以績效評(píng)價(jià)和薪酬福利這兩方面為輔，淺談高校后勤工作中存在的問題，根據(jù)問題提出具體可行的解決方案。

一、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

高校后勤部門可大致分為兩大層級(jí)：一是管理層，二是工作層。兩大層級(jí)相互作用，相輔相成，但兩大層級(jí)存在諸多問題。

首先是管理層。作為決策的制定者和工作的管理者，后勤管理人員在后勤工作中扮演“大腦”的角色，對(duì)后勤工作的規(guī)劃、發(fā)展起著決定性作用。一方面，大多后勤管理人員受傳統(tǒng)勞動(dòng)人事制度的影響和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響仍然較大，“等、靠、要”及“鐵飯碗”的思想十分嚴(yán)重，難以適應(yīng)后勤改革與事業(yè)發(fā)展的客觀需要。另一方面，后勤人員的知識(shí)層面不高，專業(yè)技能不強(qiáng)。

其次是工作層。作為決策的實(shí)行者和工作的實(shí)踐者，后勤工作人員在后勤工作中扮演“雙手”的角色，對(duì)后勤工作計(jì)劃的實(shí)施、完成起著基礎(chǔ)性作用。然而，這個(gè)層級(jí)的工作人員存在著諸多問題，從知識(shí)結(jié)構(gòu)來說，這支隊(duì)伍文化素質(zhì)較低，技術(shù)水平不高，知識(shí)短缺在一定程度上制約后勤工作的效率和質(zhì)量。從價(jià)值取向來看，這支隊(duì)伍的價(jià)值觀取向普遍停留在重短期利益、輕開拓創(chuàng)新服務(wù)的層面上，缺乏長遠(yuǎn)目光，在某種層面上也限制后勤工作順利完成。

上述現(xiàn)狀及問題存在于高校后勤人力資源管理中，具有普遍性和概括性。在實(shí)地采訪、調(diào)查的基礎(chǔ)上，筆者發(fā)現(xiàn)大部分高校后勤工作存在以下幾個(gè)問題：

1.薪酬體系缺乏總體設(shè)計(jì)。隨著高校后勤實(shí)體的成立和發(fā)展，很多高校后勤實(shí)體實(shí)行模擬企業(yè)化運(yùn)作，但是在薪酬分配方面仍然延續(xù)事業(yè)單位工資管理的模式，對(duì)后勤實(shí)體工資總額的預(yù)算往往參照歷史數(shù)據(jù)加以確定，而在具體分配制度上，后勤實(shí)體內(nèi)部逐步形成校編、編外員工之間各不相同、互不相干的多種分配制度，缺乏總體的薪酬體系設(shè)計(jì)。

2.存在同工不同酬現(xiàn)象。高校后勤實(shí)體存在學(xué)校編制和編制外用工兩種不同的用工形式。由于歷史原因，多數(shù)高校后勤實(shí)體采用“老人老辦法、新人新辦法”，校編人員的薪酬以學(xué)校同類人員的工資分配作為參照，編外人員由后勤實(shí)體自主進(jìn)行分配，同一崗位的收入差距較大，同崗不同酬現(xiàn)象普遍存在甚至不同行業(yè)中心之間同崗不同酬。

二、加強(qiáng)高校后勤人力資源配置管理的對(duì)策研究

1.轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理觀念

俄國文學(xué)家高爾基說：“思想要比感情可靠?！边@句名言運(yùn)用在后勤人力資源配置管理上同樣有效。思想是行動(dòng)的指南，先進(jìn)的思想觀念能有效提高后勤人力資源的管理，而落后的思想觀念則阻礙了后勤人力資源的管理。因此，加強(qiáng)高校后勤人力資源管理的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變長期以來形成的根深蒂固的舊觀念。

（1）樹立人力資源是第一資源的觀念。大數(shù)據(jù)、高科技的新世紀(jì)里，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門而言至關(guān)重要、不可或缺，于高校后勤工作而言亦如是?？梢哉f，誰獲得最多、最有效的人力資源就獲得了成功。因此，后勤管理人員必須樹立人力資源是第一資源的觀念，熱愛人才、尊重人才，使人才成為源源不斷的動(dòng)力，推動(dòng)后勤部門乃至學(xué)校發(fā)展。

（2）樹立市場經(jīng)濟(jì)觀念，與市場接軌，實(shí)行人力資源靈活配置。從1978年十一屆三中全會(huì)宣布“改革開放”到1992年黨的十四大把建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立為我國改革的目標(biāo)再到2012年黨的十八大確定市場經(jīng)濟(jì)起決定性作用，我國市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深化。相應(yīng)的，各企業(yè)、各部門也在不斷加快自身改革，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，其中以國企改革最受世人矚目。

2.確立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，制定人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心，每個(gè)企業(yè)都把建立一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作為自身發(fā)展的重要戰(zhàn)略內(nèi)容。而后勤部門若想提高效率、促進(jìn)發(fā)展就離不開高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍作為支撐。因此，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的確定、人力資源管理規(guī)劃的制定是后勤工作不可或缺的一大環(huán)節(jié)。

3.健全高校后勤人力資源激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是指行為主體采取一定的措施激發(fā)個(gè)體動(dòng)機(jī)，使個(gè)體產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著主體期望的目標(biāo)前進(jìn)過程。長期的統(tǒng)管統(tǒng)分模式尤其是分配問題上做好做壞一個(gè)樣，極大挫傷了盡職盡責(zé)員工的積極性。

三、高校后勤組織人力資源優(yōu)化配置應(yīng)遵循的原則

1.適才適用原則。把合適的人安排在合適的崗位，這對(duì)高校后勤組織的發(fā)展至關(guān)重要。

2.合理化原則。機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)避免因人設(shè)崗，而且在定崗位選擇人選時(shí)切勿任人唯親。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)充分考慮人才和崗位的作用，如專業(yè)知識(shí)、智能、技能、年齡、生理素質(zhì)、性別等方面的綜合協(xié)調(diào)。

3.科學(xué)性原則。人力資源達(dá)到優(yōu)化配置后，輔以科學(xué)的人力資源管理才能發(fā)揮人才資本的作用。高校后勤管理者應(yīng)建立一整套有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績效管理政策，開發(fā)員工的睿智和才華，使人力資本總量增值，質(zhì)量提高，整體增效。

二十一世紀(jì)是人才的舞臺(tái)，人才對(duì)于企業(yè)和部門的成長與發(fā)展起著不容忽視的作用。高?！按蠊芗摇焙笄诓块T應(yīng)竭盡所能地吸引人才、利用人才、管理人才、留住人才，讓人才成為源源不斷的大風(fēng)，托舉高校這只“大鵬”直上九萬里，促進(jìn)高校發(fā)展與進(jìn)步。

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ISSN2095-6711/Z01-2016-07-0089