基于心理契約的高校青年教師管理模式探究

李虹燕

(西安理工大學(xué)　校長(zhǎng)辦公室，陜西　西安　710048)

基于心理契約的高校青年教師管理模式探究

李虹燕*

(西安理工大學(xué)校長(zhǎng)辦公室，陜西西安710048)

摘要心理契約是聯(lián)系團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)之間的心理紐帶, 在現(xiàn)代管理中越來(lái)越受到重視。論文借助心理契約理論, 結(jié)合青年教師的工作性質(zhì)與高校青年教師的特點(diǎn), 探討了在高校師資管理中引入心理契約機(jī)制的可能性與必要性，提出了高校構(gòu)建青年教師有效心理契約的具體措施。

關(guān)鍵詞心理契約；高校青年教師；管理模式

目前，當(dāng)高校的科研和教學(xué)以模塊劃分為方式，以團(tuán)隊(duì)為載體進(jìn)行時(shí)，教師個(gè)體與其所處團(tuán)隊(duì)的合作模式以及影響其有效合作的因素越來(lái)越受到關(guān)注。國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者從教師個(gè)體的內(nèi)因、所處大環(huán)境的外因等諸多方面對(duì)高校教師個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員間合作的有效性方面進(jìn)行了剖析。大量研究成果顯示，高校的青年教師由于其特殊的職業(yè)地位和職業(yè)要求以及個(gè)體自身的特殊狀況，在與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合作時(shí)其心理契約的合理性、現(xiàn)實(shí)性以及對(duì)契約的遵從性對(duì)其自身以及團(tuán)隊(duì)和高校的發(fā)展影響重大。而高校對(duì)青年教師管理的有效性和穩(wěn)定性，在內(nèi)因上與心理契約有關(guān)。

本研究從心理契約的視角出發(fā)，探討心理契約在高校青年教師管理上的重要性，分析目前存在的問(wèn)題，提出了優(yōu)化措施。各高校進(jìn)行合理的管理提供了一定的理論依據(jù)和切實(shí)可行的技術(shù)指導(dǎo)。

1高校重視青年教師心理契約的必要性

學(xué)術(shù)屆從1960年Argyris在其所著的《理解組織行為》中第一次提出了“心理契約”這個(gè)術(shù)語(yǔ)后，這一術(shù)語(yǔ)一直被廣泛地用來(lái)描述組織中下屬與主管之間的關(guān)系。目前廣泛被采納的是該定義廣義的和狹義的兩種理解[1]。廣義的理解強(qiáng)調(diào)雙邊性關(guān)系，在本研究中是高校以及青年教師所處工作團(tuán)隊(duì)與青年教師個(gè)體之間的一種相互性的主觀期望。狹義的理解強(qiáng)調(diào)單邊性關(guān)系，在本研究中是青年教師個(gè)體對(duì)高校以及青年教師個(gè)體所處團(tuán)隊(duì)對(duì)青年教師個(gè)體在科研、教學(xué)、個(gè)體發(fā)展等方面做出的各種形式的承諾的心理感知和個(gè)體信念。本研究著力于從狹義心理契約的概念理解出發(fā)進(jìn)行探討研究。

1.1高校青年教師心理契約的特點(diǎn)

高校青年教師心理契約是指青年教師關(guān)于學(xué)校對(duì)其所做各種形式承諾的主觀理解。筆者認(rèn)為它有以下四個(gè)特點(diǎn)。

1.1.1雙向性特點(diǎn)

心理契約是團(tuán)隊(duì)與成員的雙向關(guān)系,一方面指?jìng)€(gè)體對(duì)自己在團(tuán)隊(duì)中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望,另一方面指團(tuán)隊(duì)對(duì)于個(gè)體的忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的要求。在本研究中是指高校的青年教師個(gè)體與其所在團(tuán)隊(duì)之間的一種職、責(zé)、權(quán)、義的相互關(guān)系的心理信念。

1.1.2同化性特點(diǎn)

青年教師進(jìn)入高校后，對(duì)高校以及所處工作團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)范、價(jià)值取向、教研模式的接受和遵從程度，是青年教師工作態(tài)度以及建設(shè)其自身工作關(guān)系的心理基礎(chǔ)。同時(shí)，青年教師對(duì)高校和團(tuán)隊(duì)相關(guān)規(guī)范、模式、取向的反應(yīng)，也會(huì)直接影響甚至改變高校對(duì)這些政策、法令的取用和修繕。

1.1.3目標(biāo)期望性特點(diǎn)

青年教師在高校進(jìn)入教研團(tuán)隊(duì)后，對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展、生活保障、從業(yè)環(huán)境等持有明確的目標(biāo)和心理期待。本研究重點(diǎn)關(guān)注青年教師在高校以及其工作團(tuán)隊(duì)中期望獲取并認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降睦鎇2]。

1.1.4動(dòng)態(tài)特點(diǎn)

高校是社會(huì)先進(jìn)理念和科技的發(fā)源場(chǎng)和匯聚地。隨著社會(huì)的發(fā)展，高校教研的方式和目標(biāo)，以及青年教師個(gè)體發(fā)展的需求和期望會(huì)不斷變化，呈現(xiàn)出不確定性。因而，心理契約也具有動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)。

1.2青年教師的自身特點(diǎn)決定了高校重視青年教師心理契約的必要性

高校青年教師教研積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)是保障和推動(dòng)他們提升綜合能力以推動(dòng)高校教研水平的力量源[3]。青年教師在高校中是新鮮而極富活力的發(fā)展力量。他們思維活躍，在教研上易于發(fā)展拓新，同時(shí)也極易受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中經(jīng)濟(jì)利益的誘使；他們個(gè)性極強(qiáng)，在教研上容易突顯個(gè)性色彩，在構(gòu)建和實(shí)現(xiàn)高校的情感教育目標(biāo)上具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，也容易偏向追求社會(huì)地位、實(shí)現(xiàn)個(gè)性的魅力價(jià)值而脫離高校，造成高校人才的流失，教研人員梯隊(duì)建設(shè)的虛空。

因此，高校必須要重視構(gòu)建青年教師的心理契約，留住他們的心，激發(fā)他們的崗位熱情，才能確保高校的人才梯隊(duì)建設(shè)，保障高校的良性健康運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.3高校青年教師的崗位特征決定了高校重視青年教師心理契約的必要性

青年教師自身教、研素質(zhì)地提升和優(yōu)化是一個(gè)相對(duì)自主的過(guò)程。其在教學(xué)過(guò)程中體現(xiàn)出的個(gè)人魅力以及對(duì)所屬高校和學(xué)生的情感是一個(gè)沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)管和時(shí)間規(guī)范的過(guò)程。因而，其工作質(zhì)量的保障和提升在很大程度上是一個(gè)青年教師的自主、自發(fā)過(guò)程，沒(méi)有心理上的內(nèi)化需求是無(wú)法保障質(zhì)量的。另一方面，青年教師在教學(xué)育人和團(tuán)隊(duì)協(xié)作上工作效果的品質(zhì)檢驗(yàn)是不容易進(jìn)行物化衡量的，因此，高校對(duì)青年教師的要求必須在其心理層面得到認(rèn)可和響應(yīng)，唯有這樣高校才能實(shí)現(xiàn)由經(jīng)濟(jì)契約的管理轉(zhuǎn)向心理契約的管理。

2現(xiàn)狀與問(wèn)題剖析

2.1雙方關(guān)于“情感承諾”有效性的現(xiàn)狀

高校一般都是通過(guò)考評(píng)的方式來(lái)對(duì)青年教師進(jìn)行教研效果的約束性管理。但是，正如上訴所論，教學(xué)活動(dòng)本身就是一個(gè)高自主性且?guī)в袕?qiáng)烈個(gè)人色彩的活動(dòng)，青年教師的科研活動(dòng)也是一個(gè)高自主，靈活度強(qiáng)的個(gè)人行為。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法涉及到青年教師在進(jìn)行教、研過(guò)程中的個(gè)人投入程度，無(wú)法考評(píng)他們主觀上的個(gè)人魅力體現(xiàn)程度，無(wú)法考評(píng)到他們通過(guò)自身行為和語(yǔ)言對(duì)學(xué)生的素質(zhì)和認(rèn)知程度的影響。因而，考評(píng)是一個(gè)有效的管理方式，但是，在激發(fā)青年教師教研內(nèi)動(dòng)力的效果上是冷、硬的。而“情感承諾”是高校和青年教師之間的一種心理層面的認(rèn)同，與青年教師的教研投入程度成正相關(guān)的關(guān)系，是一個(gè)能將外在要求內(nèi)化為自身要求和推動(dòng)力的有效途徑[4-6]。

目前，很多高校對(duì)青年教師的心理需求與期望沒(méi)有給予應(yīng)有的重視，二者之間缺乏有效地溝通，尚沒(méi)有建立起一致性默契，在相關(guān)事務(wù)處理中高校從校方市場(chǎng)的立場(chǎng)和觀點(diǎn)出發(fā)，青年教師則從自身的要求和利益出發(fā)，二者之間出現(xiàn)的矛盾或偏差會(huì)極大地傷害青年教師的情感, 青年教師由此會(huì)產(chǎn)生敷衍性應(yīng)對(duì)教研以及離開高校教研隊(duì)伍。有些高校也因此產(chǎn)生了大量青年教師去校外兼職的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致青年教師對(duì)高校凝聚力地缺失，而對(duì)于高校來(lái)說(shuō)也是人力資源的損失。

2.2大多數(shù)高校缺少對(duì)青年教師的心理激勵(lì)機(jī)制

目前，高校為了調(diào)動(dòng)和激勵(lì)青年教師的工作積極性都制定了很多的激勵(lì)機(jī)制，但是大多數(shù)的激勵(lì)機(jī)制都是從物質(zhì)層面出發(fā)的，而青年教師對(duì)這一類激勵(lì)的響應(yīng)積極性不高。青年教師迫切需要的是自身的成長(zhǎng)和發(fā)展空間以及個(gè)體職業(yè)成就感的提升和滿足，也就是本研究所論述的整合性心理契約激勵(lì)機(jī)制。而由于這一類的激勵(lì)機(jī)制不容易量化制定，因而大多數(shù)高校在激勵(lì)機(jī)制的制定中缺失了該方面機(jī)制的制定。

2.3目前高校教學(xué)管理任務(wù)增加、青年教師負(fù)荷重，易產(chǎn)生工作倦怠

目前，因?yàn)楦咝W(xué)生擴(kuò)招，教學(xué)和管理的任務(wù)量重，青年教師工作負(fù)荷量大，經(jīng)常出現(xiàn)疲于應(yīng)付的情況，因而缺失了對(duì)教學(xué)和科研以及對(duì)所處團(tuán)隊(duì)的發(fā)展進(jìn)行深入研究的心態(tài)。比如，高校的基礎(chǔ)課教師，他們的課程多，課時(shí)重，授課學(xué)生數(shù)量大，教師們每天忙于應(yīng)付，沒(méi)有時(shí)間和精力去提升自身授課效果，打造精品課程[7-12]。青年教師們?nèi)绻荒軓男７降牧?chǎng)去理解學(xué)?，F(xiàn)狀，用心理契約激勵(lì)自身，則教學(xué)質(zhì)量的保障就是匱乏的，青年教師自身的能力提升和科研成長(zhǎng)也是困難的。

3雙邊心理契約的構(gòu)建途徑探析

3.1著力打造“以人為本”的人力資源管理氛圍

在現(xiàn)代校園的人力資源管理中，高校應(yīng)當(dāng)逐步弱化管理制度的剛性，著力打造“以人為本”的管理氛圍，尊重青年教師發(fā)展的主體需求，重視心理需要，營(yíng)造人文管理制度。樹立青年教師對(duì)高校心理契約的遵守，把通過(guò)自身的努力而推動(dòng)高校的教研作為心理層面的需求，營(yíng)造出寬松和諧的，人本主義的高校人力資源管理氛圍。

3.2著力打造青年教師個(gè)體發(fā)展和高校整體發(fā)展之間的平衡性人力資源管理制度

青年教師個(gè)體發(fā)展和學(xué)校的整體發(fā)展之間難免存在一定的沖突和矛盾。一方面大多數(shù)青年教師期望高校提供給自己的是相對(duì)安逸的生存空間，但是，高校要在大環(huán)境中提升自身的教學(xué)和科研實(shí)力，就必須鞭策、要求、強(qiáng)化青年教師的職業(yè)能力，推動(dòng)青年教師不斷創(chuàng)新發(fā)展。另一方面，高校的青年教師對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展都有著強(qiáng)烈的渴望和要求，期望自己在高校的自我發(fā)展空間大，資源足，團(tuán)隊(duì)強(qiáng)，平臺(tái)優(yōu)，政策豐。高校對(duì)青年教師的管理制度應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)研和詳盡掌控青年教師需求和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，滿足雙向性平衡需求。

3.3在高校人力資源管理中做到責(zé)權(quán)明晰、溝通有效

高校管理者對(duì)青年教師心理契約的重視應(yīng)當(dāng)貫穿于其人力資源管理工作的各個(gè)方面,其中責(zé)權(quán)明晰、發(fā)展平臺(tái)有效、績(jī)效考核合理等方面都是青年教師與學(xué)校構(gòu)建良好心理契約的重要方面。

3.3.1明確青年教師在高校的職、責(zé)、權(quán)

明確青年教師在高校的職、責(zé)、權(quán)，并有相關(guān)的政策制度對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的保障是學(xué)校創(chuàng)建與信守心理契約的基礎(chǔ)。制度的明晰性、穩(wěn)定性和延續(xù)性是高校青年教師明確自身職業(yè)期望，制定自身職業(yè)規(guī)劃，穩(wěn)定自身職業(yè)需求，遵從和高校之間的心理契約的基礎(chǔ)和保障。

3.3.2搭建起青年教師和高校溝通交流的平臺(tái)

高校在實(shí)現(xiàn)對(duì)青年教師的人力資源管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著力于完成績(jī)效目標(biāo)建設(shè)和情感目標(biāo)建設(shè)兩方面內(nèi)容。績(jī)效目標(biāo)建設(shè)是高校對(duì)青年教師在教學(xué)和科研方面要達(dá)到的目標(biāo)成績(jī)，情感目標(biāo)建設(shè)是青年教師對(duì)高校的歸屬感，融合感，主人翁感的建設(shè)。這兩個(gè)目標(biāo)的建設(shè)完成，需要高校和青年教師之間擁有一個(gè)有效地、及時(shí)性地溝通平臺(tái)。

筆者認(rèn)為高?？梢岳梦⒓夹g(shù)搭建校官微平臺(tái)，利用微技術(shù)自身所特有的流行性、公眾性、及時(shí)性、包容性、開放性特征，搭建起校方和青年教師之間的交流溝通平臺(tái)，使高校的“話語(yǔ)權(quán)”下移，讓青年教師輕松地、及時(shí)地融入到高校中，成為主人翁。

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(責(zé)任編輯駱桂峰)

* 作者簡(jiǎn)介：李虹燕，女，陜西西安人。講師，碩士。研究方向：高校校園文化與內(nèi)政治生態(tài)優(yōu)化。

中圖分類號(hào)：G645.1

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：2095-4859(2016)01-0059-03