遼寧省中小企業(yè)人才瓶頸與對(duì)策創(chuàng)新研究①

浙江安防職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉淑偉沈陽(yáng)城市學(xué)院 呂亮升 魏宏超沈陽(yáng)大學(xué) 趙文祥

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遼寧省中小企業(yè)人才瓶頸與對(duì)策創(chuàng)新研究①

浙江安防職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉淑偉
沈陽(yáng)城市學(xué)院 呂亮升 魏宏超
沈陽(yáng)大學(xué) 趙文祥

摘 要：隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益活躍，中小企業(yè)獲得了快速發(fā)展。然而，我國(guó)的人才瓶頸也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的難題。文章首先分析了中小企業(yè)人才瓶頸的情況及產(chǎn)生的原因。然后，從“政府、企業(yè)、高校、媒體、人才”五個(gè)方面提出聯(lián)合解決策略，其中“人才虛擬化管理”的具體措施和建立針對(duì)中小企業(yè)稀缺人才和高層次人才引進(jìn)難問(wèn)題的“云管理平臺(tái)”，對(duì)解決中小企業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題,促進(jìn)中小企業(yè)蓬勃發(fā)展和振興整個(gè)遼寧經(jīng)濟(jì)有極其重要的意義。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才瓶頸 云管理平臺(tái)

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益活躍，中小企業(yè)近十年獲得了快速發(fā)展。中小企業(yè)以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特點(diǎn)以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我省發(fā)展經(jīng)濟(jì)、增加稅收、安置就業(yè)、活躍市場(chǎng)、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定以及構(gòu)建和諧社會(huì)方面發(fā)揮著重要作用。

然而，隨著國(guó)家振興東北老工業(yè)基地政策效果逐步凸顯，遼寧省中小企業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題越來(lái)越突出。各企業(yè)“招人難”、“用人難”、“留人難”，高校畢業(yè)生“就業(yè)難”等問(wèn)題日益突出。中小企業(yè)要想繼續(xù)做大做強(qiáng)，就必須解決人才瓶頸問(wèn)題。 因此，研究遼寧省中小企業(yè)人才瓶頸解決策略，協(xié)助中小企業(yè)找到人才瓶頸解決之路，推進(jìn)中小企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高其經(jīng)營(yíng)管理水平，對(duì)促進(jìn)和保障中小企業(yè)持續(xù)健康較快發(fā)展具有十分重要的意義。同時(shí)，解決好中小企業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題, 實(shí)際上也就解決了社會(huì)和政府的就業(yè)再就業(yè)問(wèn)題，有助于我國(guó)有關(guān)社會(huì)主義和諧社會(huì)構(gòu)建戰(zhàn)略的實(shí)施。

1　遼寧省中小企業(yè)人才情況及其瓶頸

根據(jù)遼寧省中小企業(yè)廳的數(shù)據(jù)，從其發(fā)布的“遼寧省最具成長(zhǎng)性100戶中型企業(yè)”和“遼寧省最具成長(zhǎng)性100戶小型企業(yè)”名單中分析遼寧省中小企業(yè)的主要結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)力密集型企業(yè)、高新技術(shù)密集型企業(yè)所占比重分別為10%、40%、30%和20%?，F(xiàn)階段中小企業(yè)最主要的企業(yè)類型為技術(shù)密集型。按照比例選擇資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)力密集型企業(yè)、高新技術(shù)密集型企業(yè)各2家、8家、6家和4家進(jìn)行調(diào)查研究。從學(xué)歷層次、年齡層次結(jié)構(gòu)、人才類型、所需人才應(yīng)具備基本素質(zhì)、知識(shí)和技能幾個(gè)方面了解企業(yè)人才基本狀況及需求情況；并了解其員工，包括一線普通員工、基層管理人員、中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)情況，如流動(dòng)比率、離職原因和離職去向等；企業(yè)人才開發(fā)情況，包括招聘方式、高層人才選拔途徑、人才發(fā)展政策等，通過(guò)對(duì)中小企業(yè)員工和人力資源經(jīng)理發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷或直接訪談，獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)和資料。

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的反饋和直接訪談得出的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)遼寧省中小企業(yè)人才瓶頸主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(1)企業(yè)招聘不到合適的人。企業(yè)在獲取人才時(shí)，需要哪些人才，如何甄別，如何使用等方面不清晰，導(dǎo)致招不到合適的人。不僅缺乏懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)管理者、專家學(xué)者等高科技人才,還缺乏高素質(zhì)技能型人才。最新的統(tǒng)計(jì)顯示,遼寧技術(shù)工人的缺口已經(jīng)達(dá)到50萬(wàn)人。

(2)人才到企業(yè)后無(wú)法落地生根，流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這20家企業(yè)中，人才在半年里離職的比例高達(dá)30%，一年后離職率高達(dá)50%。其中一家企業(yè)，年初招了152人進(jìn)行培訓(xùn)，最后留下的只有3人。

(3)人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。遼寧省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化與升級(jí)后，大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、汽車、電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進(jìn)裝備制造等10大領(lǐng)域的人才非常缺乏，出現(xiàn)了人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡、人才布局不均等“人才瓶頸”問(wèn)題。

(4)高層次人才和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才引進(jìn)難。目前的人才中，72%學(xué)歷在大專、本科層面，高學(xué)歷、真正的專家級(jí)別的人員相當(dāng)少，具有實(shí)用知識(shí)技能的中等學(xué)歷人才也十分缺乏。高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、高層次農(nóng)業(yè)人才、工程技術(shù)人才、技術(shù)創(chuàng)新與開發(fā)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才和熟悉國(guó)際金融、貿(mào)易、法律的人才緊缺。這類人才引進(jìn)難，到企業(yè)后流動(dòng)性大，較容易流失。

2　中小企業(yè)人才瓶頸產(chǎn)生的原因

中小企業(yè)的人才瓶頸成為了世界性的難題，許多世界資深學(xué)者對(duì)人才瓶頸問(wèn)題做過(guò)研究。結(jié)合學(xué)者們的研究以及通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的實(shí)地調(diào)查，分析得出中小企業(yè)人才瓶頸問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因如下。

(1)中小企業(yè)資源占有率低，多集中在低技術(shù)、低附加值生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)范圍，經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱、穩(wěn)定性差、工作強(qiáng)度大。而且多數(shù)中小企業(yè)地處中小城市、縣城甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，配套資源少，人才不愿意放棄大城市的舒適生活屈就偏安。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,人才流動(dòng)的首要因素為工資、待遇等經(jīng)濟(jì)性因素。Cardon 等人認(rèn)為由于中小企業(yè)財(cái)務(wù)和物質(zhì)資源有限，招募人手往往是零星的和隨機(jī)的, 且提供的工作往往需要承擔(dān)多種職能，工作本身職責(zé)不明確，導(dǎo)致人才瓶頸問(wèn)題突出。

(2)中小企業(yè)在吸引人才方面觀念落后，重學(xué)歷輕能力，重“養(yǎng)”輕“育”，重經(jīng)濟(jì)激勵(lì)輕非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，重親戚輕外人，管理水平低。迪瑞(Margaret A.Deery)發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。

(3)中小企業(yè)在職稱評(píng)定等方面與大型企業(yè)和國(guó)有企業(yè)有差別；在引進(jìn)高級(jí)人才方面，現(xiàn)有機(jī)制不夠靈活。以某工程有限公司為例，引進(jìn)一個(gè)加拿大籍高級(jí)人才，簽證竟然辦了四五個(gè)月。這樣的機(jī)制會(huì)導(dǎo)致人才引進(jìn)和流動(dòng)意愿的降低。

(4)社會(huì)外部環(huán)境為人才流動(dòng)提供了更多機(jī)會(huì)，人才流動(dòng)的容易程度高。希貝文主要研究了影響人才流失的因素，他認(rèn)為，員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。

(5)高校的人才培養(yǎng)模式很大程度上影響了人才到企業(yè)后的適應(yīng)能力和發(fā)展。高校專業(yè)課程設(shè)置過(guò)于寬泛，核心課程不突出，培養(yǎng)目標(biāo)以理論學(xué)習(xí)為主，沒(méi)有注重崗位能力和管理素養(yǎng)的培養(yǎng)，導(dǎo)致很多畢業(yè)生專業(yè)技能極差，適應(yīng)能力不強(qiáng)，與企業(yè)要求差距較大。 中小企業(yè)有些急功近利，常常是為了解決企業(yè)近期的用人需求，把高校畢業(yè)生以低成本引進(jìn)來(lái)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，導(dǎo)致人才流動(dòng)性很大。

(6)人才對(duì)自己的定位不明確，職業(yè)規(guī)劃不清晰，眼高手低，對(duì)企業(yè)的期待過(guò)高，過(guò)于追求短期薪資、福利等，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度選擇企業(yè)和留在企業(yè)工作。

3　中小企業(yè)人才瓶頸應(yīng)對(duì)策略

人才流失對(duì)中小企業(yè)造成了嚴(yán)重后果：企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密流失，經(jīng)驗(yàn)流失，核心研發(fā)技術(shù)出現(xiàn)斷層、企業(yè)辛苦培養(yǎng)的現(xiàn)有客戶喪失等。只有盡快找到解決中小企業(yè)瓶頸問(wèn)題的對(duì)策，才能促進(jìn)中小企業(yè)的快速發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)的人才瓶頸問(wèn)題，計(jì)劃采取“政府、企業(yè)、高校、媒體、人才”五位一體的聯(lián)合解決策略。

3.1政府方面

政府應(yīng)充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，完善人才政策管理。

(1)在政策法規(guī)、戶籍管理制度、檔案管理制度、職稱評(píng)定制度、住房和子女入學(xué)入托等公共資源服務(wù)方面讓中小企業(yè)的員工享受與其他國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)人才同等待遇。確保到中小企業(yè)就業(yè)的高校畢業(yè)生在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)、科研成果或榮譽(yù)稱號(hào)申報(bào)等方面享受與國(guó)有企事業(yè)單位同類人員同等待遇。

(2)進(jìn)一步明確中小企業(yè)的社會(huì)地位, 通過(guò)輿論媒體廣泛討論人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)問(wèn)題, 積極改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的觀念, 進(jìn)一步引導(dǎo)建立新時(shí)期正確的人才觀念和就業(yè)擇業(yè)觀念, 引導(dǎo)更多的人員自愿流向中小企業(yè)。

(3)規(guī)范中小企業(yè)的招用人程序和具體過(guò)程，確保人才引入過(guò)程和其在中小企業(yè)正常合理的職業(yè)生活；保障中小企業(yè)員工的合理合法權(quán)益和相關(guān)福利。

(4)落實(shí)中小企業(yè)吸納符合條件的高校畢業(yè)生的稅費(fèi)減免、貼息小額貸款、安排中小企業(yè)發(fā)展扶持資金以及給予社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼等政策，幫助中小企業(yè)降低人才引進(jìn)成本。

(5)對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理先進(jìn)理念和方法的系統(tǒng)培訓(xùn)。要求中小企業(yè)的人力資源管理部門及企業(yè)主必須定期參加培訓(xùn)并通過(guò)人力資源管理考試，否則進(jìn)行相應(yīng)的罰款；從而幫助中小企業(yè)主提高整合資源、吸引人才的能力。

(6)建立定期舉行“中小企業(yè)人力資源問(wèn)題研討會(huì)”，評(píng)選針對(duì)中小企業(yè)的“最佳雇主”和建立“優(yōu)秀人力資源管理企業(yè)”獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的常態(tài)管理機(jī)制，讓企業(yè)保持壓力和改進(jìn)人才管理的動(dòng)力。

3.2企業(yè)方面

企業(yè)應(yīng)從人才管理、中高端人才引進(jìn)和管理機(jī)制、與高校的合作等方面加強(qiáng)對(duì)人才的吸引。

(1)制定科學(xué)的人才引進(jìn)、人才保留與持續(xù)發(fā)展機(jī)制，“養(yǎng)”人才，更要“育”人才。通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利、員工持股等方式來(lái)吸引企業(yè)所需的人才加盟。從薪酬、工作地點(diǎn)、發(fā)展前景、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、管理機(jī)制、工作氛圍、福利待遇、績(jī)效考核、組織承諾兌現(xiàn)和關(guān)鍵員工的溝通、企業(yè)文化(建立基于心理契約的企業(yè)文化模型)、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格幾個(gè)方面制定具體的人才管理和發(fā)展機(jī)制。 同時(shí)要注重在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。德國(guó)是世界上人力資源開發(fā)和管理比較成功的國(guó)家。學(xué)習(xí)德國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合我省中小企業(yè)的實(shí)際情況,對(duì)一些重要的崗位或一些勞動(dòng)合同快到期人才流失的可能性較大的崗位建立人才儲(chǔ)備。

(2)根據(jù)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息化和全球化的特點(diǎn)，借鑒“人才虛擬化管理”理念，制定“人才虛擬化管理”的具體措施，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)高層次人才和稀缺人才的聚集效應(yīng)?！叭瞬盘摂M化管理”是指給那些不愿意或不方便到企業(yè)所在地工作，但愿意為企業(yè)服務(wù)的人才提供便利的靈活性措施，包括異地工作、遠(yuǎn)程工作、虛擬工作和階段性現(xiàn)場(chǎng)工作的方式。通過(guò)虛擬化管理手段，將現(xiàn)實(shí)人才管理與虛擬人才管理相結(jié)合，打破人才空間和時(shí)間制約，提升人才使用效率。

(3)借鑒根據(jù)“威客”理論提出“云管理理念”，在“云管理理念”的指導(dǎo)下，建設(shè)針對(duì)中小企業(yè)稀缺人才和高層次人才引進(jìn)難問(wèn)題的“云管理平臺(tái)”，包括私有云和公共云平臺(tái)的建立。私有云在企業(yè)內(nèi)形成，較易實(shí)現(xiàn)。公共云面向社會(huì)，實(shí)現(xiàn)難度較大。不僅需要企業(yè)，還需要通過(guò)政府、中介機(jī)構(gòu)共同完成。

(4)人力資源管理外包。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的人事管理業(yè)務(wù)或自己沒(méi)有能力完成好的部分人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行外包,一方面可解決專業(yè)人士缺乏的困境；另一方面又可節(jié)約人力成本，提升企業(yè)人力資源管理水平。

(5)積極參與到校企交流合作以及職業(yè)教育中，從高校學(xué)生還在校時(shí)就開始關(guān)注、培養(yǎng)、儲(chǔ)備，給企業(yè)以及高校學(xué)生更多相互了解、相互認(rèn)可的時(shí)間。每一個(gè)企業(yè)對(duì)人才都如饑似渴，不惜花高薪留住人才。而高校正是培養(yǎng)人才、為企業(yè)輸送人才的地方，所以企業(yè)與高校合作是必然的！

3.3高校方面

遼寧省有高校集中的優(yōu)勢(shì)，東北大學(xué)、大連理工、遼寧大學(xué)等一批高校聚集著大量各種專長(zhǎng)的人才。高校如果能從以下方面努力，將為解決中小企業(yè)人才瓶頸問(wèn)題貢獻(xiàn)一份力量。

(1)對(duì)學(xué)生灌輸正確的人才觀和擇業(yè)觀, 通過(guò)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃等的教育引導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生正視社會(huì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，正確認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，將大學(xué)生就業(yè)與擇業(yè)導(dǎo)向到去中小企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；積極樂(lè)觀地看待中小企業(yè)的發(fā)展, 腳踏實(shí)地地在中小企業(yè)工作。

(2)在專業(yè)設(shè)置方面，充分考慮社會(huì)需求，適時(shí)調(diào)節(jié)專業(yè)結(jié)構(gòu)和招生人數(shù),并根據(jù)專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及時(shí)更新培養(yǎng)方案，包括調(diào)整人才培養(yǎng)的層次性、人才培養(yǎng)模式、課程設(shè)置、教材內(nèi)容和教學(xué)方法等；使高校與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接，有效地滿足中小企業(yè)對(duì)人才的需求等。

(3)對(duì)在中小企業(yè)工作過(guò)的學(xué)生在繼續(xù)深造時(shí)給予政策支持。如果學(xué)生在中小企業(yè)有工作經(jīng)歷，根據(jù)工作年限和工作成績(jī)，在報(bào)考研究生或是博士生時(shí)給予適當(dāng)加分。這也是鼓勵(lì)人才到中小企業(yè)就業(yè)的一種激勵(lì)政策。

(4)與更多的中小企業(yè)建立合作關(guān)系。讓學(xué)生在校期間就有機(jī)會(huì)接觸和進(jìn)入更多中小企業(yè)學(xué)習(xí)，增進(jìn)學(xué)生對(duì)中小企業(yè)的感性認(rèn)識(shí)。爭(zhēng)取更多與中小企業(yè)共同完成項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，讓學(xué)生深入體會(huì)在中小企業(yè)工作的工作情境，以便在就業(yè)時(shí)消除對(duì)中小企業(yè)的偏見。

3.4媒體方面

媒體(報(bào)紙、廣播、電視和網(wǎng)絡(luò)等)應(yīng)配合政府、高校和企業(yè)加大宣傳，引導(dǎo)人才改變對(duì)中小企業(yè)的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。

(1)加大宣傳各地、各部門和各行業(yè)中小企業(yè)引進(jìn)、使用和培養(yǎng)人才的成功經(jīng)驗(yàn)、典型事例，營(yíng)造全社會(huì)關(guān)心、支持中小企業(yè)人才發(fā)展的輿論氛圍，樹立中小企業(yè)的良好形象，讓社會(huì)和人才對(duì)中小企業(yè)形成積極印象。

(2)宣傳為培養(yǎng)中小企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)和與中小企業(yè)合作培養(yǎng)人才取得良好效果的高校，增強(qiáng)高校培養(yǎng)中小企業(yè)所需人才的動(dòng)力、榮譽(yù)感和責(zé)任感。

(3)增加報(bào)道那些在中小企業(yè)獲得了較好發(fā)展的人才的成功事例，激起有激情、有抱負(fù)和有成功欲望的年輕人的斗志，引導(dǎo)他們建立新時(shí)期正確的人才觀和就業(yè)擇業(yè)觀，自愿流向中小企業(yè)。

3.5人才本身

目前很多學(xué)生一畢業(yè)就想希望考公務(wù)員或進(jìn)入行政事業(yè)單位。而一些發(fā)達(dá)國(guó)家80%的優(yōu)秀人才集聚在企業(yè)，而我國(guó)只有30%左右的人才在企業(yè)。因此，改變中小企業(yè)人才瓶頸現(xiàn)狀，人才本身也需要調(diào)整觀念。

(1)樹立正確的擇業(yè)觀，加強(qiáng)自身的責(zé)任感，摒棄“學(xué)而優(yōu)則仕之”的傳統(tǒng)觀念，把目光更多投向中小企業(yè)，在中小企業(yè)中施展才華，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

(2)提高自身的專業(yè)技能。個(gè)體只有掌握了專業(yè)能力，成為企業(yè)不可或缺的資源，企業(yè)才會(huì)提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和提高管理水平，給人才提供一個(gè)良好的發(fā)展空間。企業(yè)能給人才提供良好的薪酬和發(fā)展空間，會(huì)改變?nèi)瞬艑?duì)中小企業(yè)福利薪資差的不良印象，從而形成良性循環(huán)，吸引更多的人才進(jìn)入中小企業(yè)。

(3)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，分辨出有發(fā)展前景和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的中小企業(yè)，同中小企業(yè)共同成長(zhǎng)，如此則更容易在中小企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值！

4　結(jié)語(yǔ)

優(yōu)秀人才的流失, 對(duì)企業(yè)而言是不可估量的損失。員工的流失會(huì)增加企業(yè)的分離成本、招聘成本、選拔成本、雇傭成本和生產(chǎn)損失等五大類成本。當(dāng)前企業(yè)人才招聘呈現(xiàn)下列現(xiàn)象：大公司招聘臺(tái)前門庭若市, 一職難求；中小企業(yè)招聘臺(tái)前門可羅雀，無(wú)人可招。有著龐大的就業(yè)安置能力的中小企業(yè)很難招到合適的員工。據(jù)統(tǒng)計(jì)，若物力投資增加 4.5倍，企業(yè)利潤(rùn)會(huì)相應(yīng)的增加 3.5 倍，若人力投資增加 3.5 倍，企業(yè)利潤(rùn)將增加 17.5 倍。因此，如果政府、媒體和高校能通過(guò)正確引導(dǎo)，將更多優(yōu)秀人才引入中小企業(yè)，同時(shí)中小企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)和完善自身的管理，為人才提供更好的發(fā)展環(huán)境，能夠保留住人才，則既解決了中小企業(yè)的人才瓶頸，也解決了大學(xué)生就業(yè)的壓力；既有利于促進(jìn)我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：劉淑偉(1980-)，女，漢族，吉林人，講師，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，工商管理碩士，主要從事人力資源管理、物流與供應(yīng)鏈管理方面的研究。

基金項(xiàng)目：①本文系中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院2016年度“新常態(tài)對(duì)靈活就業(yè)和新型勞動(dòng)關(guān)系的影響及對(duì)策研究”項(xiàng)目的階段性成果。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)01(b)-114-04