我國上市公司高管激勵(lì)問題研究

秦　騰，吳國強(qiáng)

(安徽省資源型城市發(fā)展研究中心，安徽 淮南　232038)

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我國上市公司高管激勵(lì)問題研究

秦騰，吳國強(qiáng)

(安徽省資源型城市發(fā)展研究中心，安徽 淮南232038)

[摘要]文章著重從股權(quán)激勵(lì)角度對高管激勵(lì)問題進(jìn)行研究，主要介紹當(dāng)下高管激勵(lì)的發(fā)展?fàn)顩r，闡述高管激勵(lì)的內(nèi)容，從內(nèi)部控制和外部環(huán)境兩方面點(diǎn)明高管激勵(lì)中存在的問題，并就這些問題給出相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)激勵(lì)；經(jīng)營業(yè)績

經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離是當(dāng)下公司最為顯著的特征。公司的所有者，擁有公司的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，但他們并不對公司財(cái)產(chǎn)進(jìn)行直接的控制；公司的經(jīng)營者，他們幫助所有者運(yùn)營和管理公司，但他們不承擔(dān)決策的風(fēng)險(xiǎn)。在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不一致的情況下，所有者和經(jīng)營者的最終目標(biāo)必然會有差異：所有者的目標(biāo)是公司價(jià)值最大化，而經(jīng)營者的目標(biāo)則是個(gè)人利益最大化。因?yàn)檫@種目標(biāo)差異的存在，導(dǎo)致公司的運(yùn)營狀態(tài)難以達(dá)到最佳。市場迫切需要一種機(jī)制來平衡所有者和經(jīng)營者的利益問題，由此，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生，它像是一只無形的手在引導(dǎo)公司高管在促進(jìn)自己的個(gè)人利益的同時(shí)也最大程度的實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值和個(gè)人利益最大程度上達(dá)成一致。

一、研究背景

1.從發(fā)展速度看，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來越多

近年來，股權(quán)激勵(lì)在我國的發(fā)展速度迅猛。從2006-2014年底，就有將近700家上市公司陸續(xù)披露股權(quán)激勵(lì)方案。而從2015年開始至2015年5月5日，在短短的五個(gè)多月的時(shí)間內(nèi)已經(jīng)有將近60家上市公司發(fā)布了自家公司的股權(quán)激勵(lì)草案。在2014年10月7日，重慶銀行也發(fā)布了股權(quán)激勵(lì)方案，并在股東大會上有高達(dá)99.80%的股東投了支持票，一旦得到相關(guān)部門的批準(zhǔn)，這就是從2009年以來金融業(yè)國企股權(quán)激勵(lì)被叫停之后，上市銀行將薪酬變?yōu)楣蓹?quán)的一次大膽嘗試。

2.從所有制角度看，以民營公司為主力軍

2014年度，在公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的公司中，民營公司達(dá)到132家，而國企僅為22家。究其原因，國企在施行股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)受到諸多限制，主要表現(xiàn)在業(yè)績要求高，方案設(shè)計(jì)管制多，激勵(lì)對象的收益有規(guī)定的上限，而民營公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的條件則寬泛很多。

3.從地域發(fā)展看，集中在北上廣一帶

股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)行地主要集中在北上廣等經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的區(qū)域，其中，廣東有40家，浙江有23家，北京、上海各為15家，湖南則有14家。這些地方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，許多上市公司規(guī)模不大，成立時(shí)間短，并且多從事高科技行業(yè)，人才在這類公司的重要性尤為突出，所以很多這類公司早就施行了股權(quán)激勵(lì)方案。其次，這些地方多處于沿海地段，股權(quán)激勵(lì)的概念引入的比較早，受到的關(guān)注度更高。

4.從行業(yè)分布看，涉及范圍廣，但主要集中在制造業(yè)

根據(jù)wind資訊提供的數(shù)據(jù)，在2014年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司中，各個(gè)行業(yè)均有涉及，但是可以很明顯的看出制造業(yè)獨(dú)占鰲頭。這是由于我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以制造業(yè)為主，制造業(yè)的公司數(shù)量基數(shù)較大，占比自然較高。

二、上市公司高管激勵(lì)綜述

(一)高管激勵(lì)的內(nèi)容

1.薪酬激勵(lì)

高管的薪酬一般情況下是由基本工資和風(fēng)險(xiǎn)收入組成。其中，基本工資是用來保護(hù)執(zhí)行的日常需求，但真正的激勵(lì)作用是風(fēng)險(xiǎn)收益。薪酬可以很好的反映員工自身的價(jià)值以及他們對公司的重要程度，所以好的薪酬激勵(lì)的實(shí)施能夠?qū)Ω吖墚a(chǎn)生很直觀的激勵(lì)作用，能夠刺激高管短期內(nèi)更加用心的工作，盡可能的實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長。它是直觀的，易于控制，風(fēng)險(xiǎn)相對較小，短期效應(yīng)強(qiáng)。

2.股權(quán)激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是短期性的，并且激勵(lì)作用有限，它無法改變身為所有者的雇主和身為經(jīng)營者的雇員之間的這樣一種雇傭關(guān)系，所以許多高管并不僅僅滿足于薪酬激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的出現(xiàn)有效的滿足了高管對物質(zhì)和精神的追求，在物質(zhì)上，公司的所有者根據(jù)激勵(lì)對象對公司的貢獻(xiàn)給予一定的股份，使得激勵(lì)對象的角色實(shí)現(xiàn)從經(jīng)營者向公司股東的角色轉(zhuǎn)變；在精神上，激勵(lì)對象的社會地位以及享有的權(quán)利都得到了一定的提升。所以，這些激勵(lì)對象不僅可以享受正常應(yīng)得的工資和獎金，還能根據(jù)所得到的股票來分享公司的利潤。

(二)高管激勵(lì)的作用

1.激勵(lì)高管努力工作，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值

無論是何種方式的激勵(lì)，只要員工能達(dá)到激勵(lì)的相應(yīng)條件，那么必然能夠獲得相應(yīng)的獎勵(lì)。實(shí)行薪酬激勵(lì)的公司，高管可獲得相應(yīng)的薪資報(bào)酬，而對于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，高管可獲得事先約定好的股票，就精神激勵(lì)方面，業(yè)績達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這已經(jīng)是一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。此外，對于激勵(lì)對象的激勵(lì)也會刺激非激勵(lì)對象更努力工作，在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)一種良性競爭。

2.對激勵(lì)對象起到一定的約束作用

股權(quán)激勵(lì)的這一作用相對而言更明顯。股權(quán)激勵(lì)將所有者和經(jīng)營者變?yōu)橐粋€(gè)整體，二者利益相關(guān)聯(lián)，若高管好好經(jīng)營，努力工作，公司獲得較好的收益，那么高管本人相對而言也會得到更多的收益，相反，如果高管決策失誤或工作不積極，那么其收入將會大大縮水。

3.降低高管離職率

如果在別的公司都設(shè)有良好的激勵(lì)方案的條件下，而本公司沒有或者方案不合理的話，那么公司的高管可能會為了追求更高的收入和更好的發(fā)展而跳槽到別的公司。因此，良好的激勵(lì)方案可以有效降低高管離職率。

三、上市公司高管激勵(lì)存在的問題

(一)公司內(nèi)部制度不健全

1.制度和法人治理結(jié)構(gòu)不完善

很多公司的董事會成員還身兼管理層經(jīng)理的職位，這種核心職位的兼任大大削弱了股權(quán)激勵(lì)的作用。此外，大多數(shù)上市公司雖然設(shè)有獨(dú)立董事一職，但往往由于選拔機(jī)制不夠完善，聘任標(biāo)準(zhǔn)不夠明確等各種因素導(dǎo)致獨(dú)立董事并沒有很好的發(fā)揮其監(jiān)督高管防止內(nèi)部人控制的作用。沒有合理、規(guī)范的公司結(jié)構(gòu)和監(jiān)管制度，就很難形成科學(xué)、高效的高管激勵(lì)機(jī)制。

2.公司績效評價(jià)體系不完善

績效考核體系是否完善對于高管激勵(lì)起著重要的作用。就目前情況而言，我國上市公司主要是采用財(cái)務(wù)指標(biāo)，即主要有凈資產(chǎn)收益率和股價(jià)來作為考核高管的指標(biāo)，但是這種體系僅僅是建立在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，它很少涉及到非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這就導(dǎo)致它無法真實(shí)客觀全面的評價(jià)公司的業(yè)績，還特別容易受到高管的控制，反而失去了績效考核最初的激勵(lì)意義。

3.內(nèi)部監(jiān)管不到位

激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作無法離開良好的監(jiān)督機(jī)制。中國的上市公司普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，公司內(nèi)部財(cái)務(wù)的開展、高管績效考核等工作都缺乏監(jiān)控。由于有效的監(jiān)督機(jī)制的缺失，許多公司高管為了實(shí)現(xiàn)自身利益，往往采取一些對自身有效的短期行為，但是這種短期行為往往可能會損害公司的長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.忽視非物質(zhì)激勵(lì)

在馬斯洛的五大層次的需求理論中，精神上的需求是屬于較高層次的需求，但這種需求對于高管來說卻是必不可少的。很多公司一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致對文化、精神以及制度等非物質(zhì)方面激勵(lì)的忽視。如此一來，造成公司文化缺失，凝聚力下降，高管功利心太強(qiáng)，等等，在一定程度上增加了物質(zhì)激勵(lì)的成本。

(二)市場機(jī)制不完善

1.相關(guān)法律法規(guī)不健全

中國上市公司的股權(quán)激勵(lì)存在的混亂局面，一部分原因來自于相關(guān)法律法規(guī)的不健全，導(dǎo)致在實(shí)施的主體、評價(jià)的依據(jù)等方面沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺針對高管激勵(lì)的相關(guān)政策，規(guī)范激勵(lì)的實(shí)施，包括對激勵(lì)方案的審批、實(shí)施過程中的行為規(guī)范以及相關(guān)的限制條件等。并且針對股權(quán)激勵(lì)中的違法行為也要從法律的角度進(jìn)行嚴(yán)厲打壓。

2.上市公司信息披露不完善

在股權(quán)激勵(lì)方案的信息披露上，存在的問題：一是信息披露不規(guī)范。雖然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，都會對相關(guān)信息進(jìn)行披露，但采用圖表、文本各種方式的都有，披露的順序也不一致，不利于用戶快速找到所需要的信息。二是信息披露過于簡單。部分上市公司把股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作為商業(yè)秘密，不愿意進(jìn)一步披露。然而，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對于公司利益、股東個(gè)人利益和其他利益相關(guān)者都有重要影響，因此有必要對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行全面、科學(xué)的信息披露。

四、完善上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的建議

(一)優(yōu)化公司內(nèi)部治理

1.建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

科學(xué)的績效考核體系是股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的基石。在制定績效考核時(shí)，應(yīng)盡可能的采用財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式。同時(shí)，要避免考核標(biāo)準(zhǔn)定的過高或過低的情況。只有健全的績效考核機(jī)制方能準(zhǔn)確的預(yù)測出公司的潛力和發(fā)展?fàn)顩r。

2.物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合

公司在用物質(zhì)激勵(lì)滿足高管物質(zhì)方面的需要的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注重精神方面的激勵(lì)，在公司內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)多元化的激勵(lì)回報(bào)體系。通過公司文化和氛圍的建設(shè)來提高公司的凝聚力；通過優(yōu)秀活動的開展、工作環(huán)境的改善等方式提升高管的歸屬感；通過對公司不斷的優(yōu)化改革提升高管對公司的認(rèn)同感。此外，還可以通過加大對員工培訓(xùn)、教育等方面的物質(zhì)投入，提高員工的自身素質(zhì)，這不僅對高管自身是一種激勵(lì)，也極大的提高了公司的軟實(shí)力。

3.完善公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)

為了不讓激勵(lì)制度變成公司高管以權(quán)謀私的工具，必須完善公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)公司內(nèi)部監(jiān)管。最應(yīng)該的就是盡快完善公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理問題，建立獨(dú)立董事會，規(guī)范獨(dú)立董事會的聘任制度，加強(qiáng)獨(dú)立董事會的獨(dú)立性，有效發(fā)揮其監(jiān)管職能，建立起明確的責(zé)任機(jī)制。其次，對公司的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定，尤其是在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，要對授予的股權(quán)、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間和終止條件等進(jìn)行科學(xué)規(guī)定。所以要落實(shí)和健全內(nèi)部監(jiān)管體系，制定明確的責(zé)任機(jī)制。

(二)建立健全相關(guān)外部環(huán)境

1.健全資本市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

施行激勵(lì)機(jī)制的目的是最大程度的實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值，而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施依賴于資本市場才得以實(shí)現(xiàn)。所以一個(gè)高效、規(guī)范的市場是施行高管激勵(lì)的前提條件。首先要建立一個(gè)高效、透明的資本市場，管理層的工作業(yè)績能夠被客觀公正的評價(jià)。其次，要有相關(guān)的法律法規(guī)細(xì)化高管激勵(lì)的操作規(guī)范，使高管激勵(lì)機(jī)制得以規(guī)范化運(yùn)行。此外，證監(jiān)會等相關(guān)部門的審批工作要做好，對上市公司呈遞的激勵(lì)方案要從嚴(yán)審批。最后，監(jiān)管部門要加強(qiáng)對不良交易的打壓，防止高管走上炒作公司股票的歧途，并對在實(shí)施高管激勵(lì)機(jī)制中存在違法行為的公司進(jìn)行查處嚴(yán)懲。

2.建立完善的經(jīng)理人市場

有序高效的經(jīng)理人市場是上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)必要條件，它為公司能夠選到真正的所需之才提供了保證。同時(shí)，完善的經(jīng)理人市場也會讓經(jīng)理人有危機(jī)感，并在經(jīng)理人之間形成一種良性競爭，進(jìn)而提高經(jīng)理人的整體素質(zhì)。所以政府必須加大力度來構(gòu)建并完善一個(gè)科學(xué)、公平的經(jīng)理人市場，促使人才合理有序高效的流動，并推進(jìn)其聘任選拔公平公開客觀的運(yùn)作，從而使股權(quán)激勵(lì)作用最大化的發(fā)揮。

(三)建立和完善相關(guān)配套制度

1.完善財(cái)務(wù)會計(jì)制度

在股權(quán)激勵(lì)方面，我國現(xiàn)行財(cái)務(wù)會計(jì)制度的有關(guān)規(guī)定是模糊寬泛的，尤其是在股票期權(quán)的公允價(jià)值的會計(jì)核算當(dāng)中，股價(jià)的波動等參考因素非常重要，但我國的會計(jì)制度對此并沒有明確的規(guī)定。應(yīng)結(jié)合當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，制定出與我國國情相適應(yīng)的會計(jì)準(zhǔn)則。

2.建立良好的稅收制度

高管激勵(lì)在我國的發(fā)展還處在成長期，尤其股權(quán)激勵(lì)制度剛剛起步，一定的稅收優(yōu)惠將有利于股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展。我國目前的稅法中不僅要求對股票交易這一行為收取印花稅，而且對于收到的股息紅利等收入也需繳納相關(guān)稅費(fèi)，所以稅收優(yōu)惠的實(shí)行很有必要。此外，可以根據(jù)我國現(xiàn)有國情對稅收法進(jìn)行改革，建立稅率與持股時(shí)間相關(guān)聯(lián)的機(jī)制，讓激勵(lì)對象可以在不同的持股時(shí)間按不同的稅率進(jìn)行稅務(wù)繳納，從而鼓勵(lì)激勵(lì)對象長期持有公司股票，更好的實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)的作用。

五、結(jié)語

股權(quán)激勵(lì)方案的順利進(jìn)行是建立在科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)上，在進(jìn)行績效考核時(shí)要綜合多方面因素考慮，盡可能的保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性、高效性。此外，股權(quán)激勵(lì)方案的順利進(jìn)行有賴于高效的市場環(huán)境，證監(jiān)會需要加大對市場的監(jiān)管力度，堅(jiān)決杜絕暗箱操作，操縱股票市場行為。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施也離不開完善的法律法規(guī)的支持，應(yīng)盡快出臺相關(guān)法律文件對股權(quán)激勵(lì)的各要素的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)予以明確規(guī)定，讓股權(quán)激勵(lì)有法可依。最后，相關(guān)配套制度的完善也是不可或缺的，會計(jì)制度的完善、稅收政策的優(yōu)惠都能夠從制度上保證上市公司股權(quán)激勵(lì)方案有效實(shí)施，發(fā)揮其良好效果。

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責(zé)任編輯：谷曉紅

Executive Incentive in China’s Public Companies

QIN Teng，WU Guo-qiang

(Research Center for Resource-based City in Anhui Province，Huainan 232038，China)

Abstract：The issue of executive incentive is studied from the angle of stock ownership incentive. Current situation of executive incentive system is introduced concerning the content and problems caused by interior control and exterior control. Suggestions are proposed accordingly.

Key words:senior executive；stock ownership incentive；business performance

[收稿日期]2015-07-10

[基金項(xiàng)目]2015年度淮南師范學(xué)院科學(xué)研究項(xiàng)目，項(xiàng)目編號：2015xj25。

[作者簡介]秦騰(1987-)，男，安徽亳州人，碩士，助教，主要從事資源與環(huán)境會計(jì)研究；吳國強(qiáng)(1971-)，男，安徽淮南人，碩士，講師，主要從事環(huán)境會計(jì)研究。

[文章編號]1004—5856(2016)05—0027—04

[中圖分類號]F244

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

doi：10.3969/j.issn.1004-5856.2016.05.007