試論資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

吳尤孜

（福州理工學(xué)院，福建福州350506）

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試論資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

吳尤孜

（福州理工學(xué)院，福建福州350506）

摘要：資源基礎(chǔ)理論是重要的戰(zhàn)略管理理論，其中的戰(zhàn)略人力資源管理已有較大很大發(fā)展。目前的企業(yè)為了更好的順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，都已加大對(duì)人才的重視力度，使人力資源管理可以成為一種全新的管理模式，使企業(yè)可以產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)，并保持這種優(yōu)勢(shì)。本文旨在討論人力資源管理的模式，并主要分析資源基礎(chǔ)理論視角下的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：資源基礎(chǔ)理論；視角；戰(zhàn)略人力資源管理

一、引言

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)起著重要的影響，由于戰(zhàn)略人力資源管理需要管理依據(jù)，但是理論總是存在缺陷，所以有一些問題還需要解決。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)具有稀有不可復(fù)制的特點(diǎn)。資源基礎(chǔ)理論為人力資源管理者提供了一個(gè)全新的思路，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)需要對(duì)資源加以重視，使各個(gè)部門都能夠配合，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、資源基礎(chǔ)理論概述

資源基礎(chǔ)理論是納菲爾特提出的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論。他認(rèn)為，企業(yè)具有較大優(yōu)勢(shì)，雖然與企業(yè)外部的市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)有一定關(guān)系，但是更主要的因素還是來源于企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)有各種有形的硬件資源，也有很多無形的知識(shí)。該理論之所以具有先進(jìn)性，根本上是在于外在的因素企業(yè)共有，模仿起來非常簡(jiǎn)單，但是資源基礎(chǔ)理論所包含的資源由于具有稀有性的特點(diǎn)，不可以模仿與替代。企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)就在于此，這個(gè)理論為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供優(yōu)秀的指導(dǎo)。我們通常認(rèn)為外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)其實(shí)是各個(gè)部分之間的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的外部條件起到一定作用，但是這并不是決定性影響。由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)易于模仿，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)很難模仿，所以會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到一定的引領(lǐng)作用，企業(yè)自身所擁有的資源才是其取勝的關(guān)鍵。[1]

三、戰(zhàn)略人力資源管理概述

近年來，企業(yè)界與學(xué)術(shù)界越發(fā)重視對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的研究。由于企業(yè)發(fā)展的核心因素是人才，所以企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)力就要進(jìn)行科學(xué)的人才培養(yǎng)，戰(zhàn)略人力資源作為一種主流管理模式具有特殊的人力資源專業(yè)性技能，由于一般職工并不具備專業(yè)人員的特點(diǎn)，所以企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)就需要進(jìn)行具體的規(guī)劃與管理，只有采用系統(tǒng)化的方式管理戰(zhàn)略性資源，企業(yè)才能持續(xù)不斷的獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)到人員與企業(yè)的契合，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效最佳化。

戰(zhàn)略人力資源可以說包含了人力資源的重要意義，如果想要獲得優(yōu)勢(shì)，就要對(duì)人力資源的具體方法實(shí)行規(guī)劃，要使資源具有目標(biāo)性，充分保證企業(yè)的效益。

四、資源理論視角下戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)勢(shì)

在資源理論的視角下，人力資源比以前的資源多出很多優(yōu)勢(shì)，它的研究方法具有先進(jìn)性，比傳統(tǒng)的方法更加靈活。隨著企業(yè)整體資源的變化，每個(gè)人的資源實(shí)踐都會(huì)發(fā)生變化，如果企業(yè)對(duì)員工采取相同的管理辦法，那么就無法突出人力資源的差異性，容易被企業(yè)模仿，無法使企業(yè)保持優(yōu)勢(shì)。資源基礎(chǔ)理論下的戰(zhàn)略人力資源彌補(bǔ)了這一缺陷，通過采用結(jié)構(gòu)化的管理辦法，可以研究出各個(gè)管理模塊所組成的系統(tǒng)，這樣不容易被企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿。資源基礎(chǔ)理論所強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的影響，將員工分為四種不同的類型，根據(jù)人員個(gè)體差異的不同，可以分為核心、普通、外圍、外包。在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)也要嚴(yán)格按照類型進(jìn)行制定，對(duì)于核心人員要采取優(yōu)厚的福利體系來防止人才流失。環(huán)境基礎(chǔ)理論下戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源與其他資源相整合，這樣作為企業(yè)的一份子才能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的變化并作出調(diào)整，只有志在降低人力資源企業(yè)成本，才能跟隨企業(yè)作出變動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要傾向于大量投入人力資源，在適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的同時(shí)作出調(diào)整。資源基礎(chǔ)理論將人力資源與其他企業(yè)分離開，將戰(zhàn)略資源作為核心資源，將其作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一部分優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)的管理隨著戰(zhàn)略變化的同時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)受到資源管理的影響，使原來單方面的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡p方面的關(guān)系，使這種關(guān)系變得科學(xué)，利于企業(yè)整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。在資源基礎(chǔ)的理論下，戰(zhàn)略人力資源要保障企業(yè)的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)人力資源的投入，為企業(yè)的發(fā)展提供變化。[2]

五、戰(zhàn)略人力資源管理形式

資源理論基礎(chǔ)與人力資源完美結(jié)合就形成了一種先進(jìn)的管理模式，要充分利用其稀有性，在系統(tǒng)分析戰(zhàn)略時(shí)防止由于員工的差異性而帶來的策略不合理現(xiàn)象。這樣可以防止現(xiàn)實(shí)與理論產(chǎn)生矛盾，使人力資源和其子系統(tǒng)可以調(diào)整，弱化理論的指導(dǎo)作用，使企業(yè)可以通過人力資源進(jìn)行有效的管理和利用，在現(xiàn)實(shí)情況中，企業(yè)花費(fèi)大量的經(jīng)理與財(cái)力弱化了理論指導(dǎo)，使理論與現(xiàn)實(shí)相違背，只有將人力資源與管理系統(tǒng)相統(tǒng)一，才能通過優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)發(fā)揮人力資源的作用，降低企業(yè)的成本。人力資源與人力資源系統(tǒng)不同，人力資源是一種資本，人力資源管理是管理人力資源的工具。學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)想要保持優(yōu)勢(shì)就要進(jìn)行各種資源的整合，人力資源是不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)條件。也就是說，物的因素易于復(fù)制，而人的因素較難被復(fù)制。因?yàn)槿司哂胁煌奶攸c(diǎn)與差異化的天性，如果想要模仿需要花費(fèi)大量的人力與物力進(jìn)行。人力資源外包與企業(yè)的裁員造成了實(shí)際情況與理論相差十分大。由于每個(gè)企業(yè)的管理各不相同，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，可以通過對(duì)人力資源的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于這一理論固有的局限性導(dǎo)致實(shí)際工作上有很多做法與它相違背。近年來許多學(xué)者認(rèn)為人力資源的優(yōu)勢(shì)只有通過人力資源系統(tǒng)才能夠展現(xiàn)出來，這種理論可以使人力資源與人力資源系統(tǒng)互為補(bǔ)充，企業(yè)只有通過資源管理系統(tǒng)才能實(shí)現(xiàn)更好的人才保障。

由于稀缺員工數(shù)量較少，所以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在模仿時(shí)有一定困難。這樣的模仿價(jià)值較低，收益與成本不成比例，而且他們所從事的工作與企業(yè)未來的發(fā)展也分不開,由于企業(yè)的背景十分復(fù)雜，所以核心員工十分難以模仿，如果他們?cè)谄髽I(yè)中處于閑置狀態(tài)，那么他們將不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，所以核心員工的作用也是至關(guān)重要的，只有將不同特長(zhǎng)的員工進(jìn)行配合使用才能發(fā)揮出整體的效果，要建立一套完整的體系，才能夠充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。

人力資源具有內(nèi)外環(huán)境共同發(fā)展的特性，如果管理的哲學(xué)不同，那么政策實(shí)踐也就有所不同。資源基礎(chǔ)理論的優(yōu)勢(shì)就在于生產(chǎn)能力可以與人的智力相適應(yīng)，它具有因果模糊性，當(dāng)企業(yè)獲得高技術(shù)水平與忠誠(chéng)度的員工時(shí)，企業(yè)就相當(dāng)于獲得了過程優(yōu)勢(shì)。人力資源由員工的知識(shí)、技能與員工的行為、心理契約等管理實(shí)踐，它強(qiáng)調(diào)人的認(rèn)知與感情。招聘員工的默認(rèn)職責(zé)就是對(duì)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)構(gòu)建與人力資源相匹配的契約才能建立與人力資源中員工與組織的契約，在雇傭關(guān)系中彼此提供期望。

六、資源理論視角下戰(zhàn)略人力資源管理建議

首先，要培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。有的企業(yè)通過責(zé)任與義務(wù)的培養(yǎng)使員工可以被有效約束，這種做法雖然在一定程度上可能產(chǎn)生高效率的現(xiàn)象，但是會(huì)很大程度上挫傷員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，使員工視企業(yè)為家庭，在工作過程中可以時(shí)刻抱有主人公的態(tài)度，提升積極性。與此同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值，這樣也能提高員工的忠誠(chéng)度。[3]

其次，要制定戰(zhàn)略人員的管理機(jī)制。將資源理論當(dāng)做重要的基礎(chǔ)內(nèi)容，根據(jù)自身發(fā)展制定科學(xué)機(jī)制，將人力資源的管理工作進(jìn)行細(xì)化，實(shí)施有效的措施。在此期間，可以通過提高工資與入股的方式將人才吸引到企業(yè)里來，可以有效的防止關(guān)鍵人才跳槽，對(duì)于替代性強(qiáng)的工作可以雇傭臨時(shí)工。要對(duì)人力資源工作的內(nèi)容加以保障，在內(nèi)容上保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量，減少由于人員的改變所帶來的不利影響。資源基礎(chǔ)理論將企業(yè)與人力資源有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)科學(xué)的增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，管理者要從自身角度出發(fā)，以人力資源為基礎(chǔ)，可以吸引核心人才，建立資源理論的管理系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃，根據(jù)現(xiàn)有自身狀況將人才分類。重視人力資源，充分認(rèn)識(shí)到人才的價(jià)值。想要高質(zhì)量人才就一定要付出不菲代價(jià)，要建立科學(xué)培養(yǎng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工不斷發(fā)揮主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源的提升，將員工置于團(tuán)隊(duì)之中以發(fā)揮最大作用，加強(qiáng)員工的協(xié)作力，避免培訓(xùn)后的員工流失。人力資源建立在企業(yè)的管理歷史之上，離不開它的發(fā)展，如果企業(yè)的文化不同，那么他們的管理哲學(xué)就有所不同。企業(yè)只有通過合理的資源組織才能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)而言，要培育企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)，就要通過人力資源進(jìn)行合理組織，只有這樣企業(yè)才能獲得持續(xù)的優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。要對(duì)員工進(jìn)行識(shí)別，通過承諾的方式使人力資源與企業(yè)績(jī)效中間的變量趨于穩(wěn)定，使員工可以穩(wěn)定工作。對(duì)于不同員工應(yīng)建立不同的心理契約，進(jìn)行識(shí)別，建立企業(yè)管理重點(diǎn)，企業(yè)采用技術(shù)入股的方式減少員工的流動(dòng)性。將企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到核心員工身上。[3]

再次，要建立心理契約，形成人力資源系統(tǒng)。將企業(yè)與員工之間形成責(zé)任與義務(wù)的關(guān)系，將心理形成有形的實(shí)體。員工在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的主體，將員工工作參與與組織承諾的問題加以重視，通過不同層次與員工建立心理契約，通過人力資源使員工達(dá)到心態(tài)最優(yōu)。企業(yè)要充分關(guān)注員工的心理需求，使員工切實(shí)感受到價(jià)值，一方面可以調(diào)動(dòng)員工工作熱情，另一方面可以提高員工忠誠(chéng)度。要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，包括績(jī)效考核與薪酬體系，使各崗位的工作可以高效的參考科學(xué)配置。企業(yè)想要使人力資源可以得到充分利用，要對(duì)人力資源進(jìn)行監(jiān)控，提高企業(yè)人力資源的狀況，提高員工的工作效率、質(zhì)量與日常行為。這樣可以使工作人員提高工作執(zhí)行力，可以使員工大大提高工作積極性，可以使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致。要將人力資源政策形成系統(tǒng)，使實(shí)踐可以具有系統(tǒng)化傾向，在開發(fā)與溝通的過程中，要分析需求與任職者的資格與狀態(tài)，對(duì)員工要充分進(jìn)行溝通，要使個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

七、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上來講就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)企業(yè)只有在發(fā)展的過程中，對(duì)人力資源有一個(gè)合理且充分的認(rèn)識(shí)，才能夠在資源基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上建立完整的管理體系，在市場(chǎng)上形成優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭娟.基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué)，2013.

[2]馬俊.員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[D].南開大學(xué)，2014.

[3]吳曉榮,王少東,賈虎.基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，（4）：78-82.