基于人力效能提升的薪酬總額管理

盧洪明

摘要：本文首先介紹薪酬總額管理的含義，并指出將人力效能提升作為薪酬總額管理的切入點，然后從預算管理、發(fā)放管理、核算管理等全周期閉環(huán)角度提出管理建議，以期將人力效能提升貫穿薪酬總額全過程，并據(jù)此全面提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：薪酬總額 人力效能 全周期 數(shù)據(jù)分析

一、緒論

從宏觀環(huán)境看，隨著人口紅利的結(jié)束，勞動力短缺日益凸顯，同時消費水平不斷上漲，企業(yè)薪酬管理壓力增大；從企業(yè)內(nèi)部管理看，薪酬是普通員工、部門主管、企業(yè)負責人、人力資源部最為關(guān)注的問題，但由于信息不對稱，核算不量化，管理不規(guī)范等因素，使得薪酬管理進入一個多方博弈的死循環(huán)。薪酬總額管理作為薪酬管理的核心工作涉及組織設(shè)置、崗位編制、薪酬結(jié)構(gòu)、考核分配等因素，同時薪酬總額管理方式也體現(xiàn)公司的用人及分配導向，是一項涉及人多、面廣，周期長的工作。在既定的薪酬總額范圍內(nèi)，提升員工薪酬滿意度，增強公司薪酬競爭力，優(yōu)化考核分配機制的唯一突破口是提升人力效能，包括提升人均效能及單位薪酬投入產(chǎn)出比，最終從人力資本運營的角度提升人力資源管理水平。

二、薪酬總額管理與人力效能提升

從薪酬管理實質(zhì)看，薪酬總額即企業(yè)為完成既定的經(jīng)營目標愿意支付給員工的全部薪酬額度。一方面企業(yè)有盈利的內(nèi)在驅(qū)動力，因此薪酬總額是受限的，另一方面，企業(yè)也被動接受外部勞動力市場水平的約束，最后企業(yè)也需要激勵員工超額完成業(yè)績目標，因此需要在三者間找到平衡點。

從薪酬管理的周期看，包括預算、發(fā)放、核算等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，實行的是全周期管理。人力效能的提升也并非一蹴而就，而需要逐步實施改進，包括組織重構(gòu)、流程再造，崗位設(shè)計等，且均涉及人員編制、考核分配等，因此薪酬總額管理與人力效能應(yīng)并行推進，相互促進。

三、薪酬總額過程管理

1.薪酬總額預算管理

（1）自上而下和自下而上的預算編制

方法一是自上而下的編制，即選取關(guān)鍵指標（如薪酬總額占銷售收入比，薪酬總額占利潤比），依據(jù)市場平均水平，直接核定薪酬總額；方法二是自下而上的編制，即由各部門依據(jù)經(jīng)營預算、崗位設(shè)置、定員標準等在確定人數(shù)及各崗位工資水平最終核定薪酬總額。

（2）結(jié)合人力效能分析的預算編制

從人力效能提升（包括人均效能及單位薪酬投入產(chǎn)出）角度核定總額應(yīng)結(jié)合不同部門工作量與質(zhì)的角度分別核定。例如，從職務(wù)序列角度看，銷售序列宜采用人均銷售、人均毛利、人均客戶、人均訂單等人均效能指標核定人數(shù)，而單位薪酬投入產(chǎn)出比建議采用單位薪酬銷售收入，單位薪酬毛利；生產(chǎn)序列建議采用人均產(chǎn)量作為人均效能指標，而單位薪酬投入產(chǎn)出比建議用單位薪酬產(chǎn)量核定；業(yè)務(wù)支持序列建議參照業(yè)務(wù)部部門核定；職能管理序列，如采購序列宜建議用人均采購訂單數(shù)，人均采購原材料批數(shù)，財務(wù)部建議采用人均處理憑證數(shù)，人力資源部建議采用人均服務(wù)員工數(shù)作為衡量標準。

根據(jù)人力效能指標核算，核定人員編制平均薪酬水平及人工成本總額，同時考慮管理實際，樹立企業(yè)內(nèi)部人力效能管理標桿，穩(wěn)步調(diào)整，并形成動態(tài)機制。

考慮各部門戰(zhàn)略發(fā)展需要前期投入如設(shè)備安裝、新產(chǎn)品研發(fā)，新工藝改進及試運行等并未能立即產(chǎn)生經(jīng)營業(yè)績的，應(yīng)以項目單列形式上報，并明確具體的項目進度、人員配置及預期成效，以便定期跟進。

2.薪酬總額發(fā)放管理

依據(jù)年度業(yè)績及薪酬總額預算，要求各單位對預算做好月度分解，并建立薪酬總額發(fā)放過程的預警機制，重點對人員效率低，單位薪酬投入產(chǎn)出低的部門實施預警及跟進。

建立人力效能對比分析機制，橫向比較采用標桿管理，建立企業(yè)內(nèi)部、及同行業(yè)、同類型企業(yè)的人力效能標桿，找差距，析原因；縱向比較主要是對歷史數(shù)據(jù)進行分析，在口徑可比前提下，追蹤多年數(shù)據(jù)以發(fā)現(xiàn)薪酬總額及人力效能的變動趨勢及提升空間。

依據(jù)分析結(jié)果做好年度薪酬調(diào)整及考核分配方式的優(yōu)化，在薪酬總額范圍內(nèi)，依據(jù)公司戰(zhàn)略重點，對業(yè)績突出、潛力大、重點培育的部門及崗位應(yīng)加大薪酬激勵力度，對非重點業(yè)務(wù)或非關(guān)鍵崗位的應(yīng)適當控制甚至減少薪酬總額，以提升整體人力效能。

3.薪酬總額年度核算管理

薪酬總額預算分解除月度外，還涉及年度獎勵，此部分應(yīng)在薪酬總額中預留，除了作為年底的績效獎勵之外，也應(yīng)承擔薪酬總額多退少補，年度調(diào)節(jié)的機制作用 。對完成年度經(jīng)營目標及人力效能提升的應(yīng)予以工資總額的獎勵并在年度體現(xiàn)或在下年調(diào)薪中體現(xiàn)，對未完成相應(yīng)目標或有欠缺的 的，應(yīng)在當年度底工資中扣除。

年度核算除了作為全年薪酬總額調(diào)整的階段性工作，更應(yīng)做好次年人員定編，人力效能提升目標設(shè)定的整體規(guī)劃，并作為薪酬總額預算調(diào)整的依據(jù)。

四、結(jié)論

薪酬管理涉及人工成本、考核激勵，以及各部門和公司、人力資源部之間互相博弈，需要在集權(quán)與授權(quán)、成本與支出、激勵與約束之間找到平衡。因此采用部門薪酬總額授權(quán)管理，過程監(jiān)督管控，并以提升人力效能為根本出發(fā)點，是達到多贏的唯一辦法。當然薪酬總額管理是一項系統(tǒng)工程，涉及其他如組織管理、部門職責、崗位設(shè)計、考核分配等，因此需要結(jié)合管理實際制定全面系統(tǒng)的方案，穩(wěn)步推進。也需要員工、部門主管、公司和人力資源管理的共同協(xié)作，最終獲得多贏。

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