因素計點法護理崗位評價的研究現(xiàn)狀

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因素計點法護理崗位評價的研究現(xiàn)狀

付文芳，熊莉娟

Research status quo of factor counting method of nursing post evaluation

Fu Wenfang,Xiong Lijuan

(Union Hospital，Tongji Medical College，Huazhong University of Science and Technology,Hubei 430022 China)

關(guān)鍵詞:崗位管理；崗位評價；因素計點法；人力資源

崗位是管理的基本單元和要素，是人力資源管理的基礎(chǔ)與落腳點。近年來，崗位管理成為各行業(yè)關(guān)注的熱點，同時也受到衛(wèi)生部門的高度重視。在全國“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”重點聯(lián)系醫(yī)院第三次工作例會上，馬曉偉部長提出：各級衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院要對護理崗位的科學設(shè)置、護士上崗條件、人員配置標準、護理崗位職責、績效考核辦法、薪酬分配原則、職稱晉升條件、崗位培訓制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等進行研究和實踐，以改革的思路加強對護士隊伍的科學管理[1]。研究顯示，有效的護理崗位管理能明顯提高護士的工作積極性，且護理人員的滿意度很大程度受崗位薪酬設(shè)計的影響[2]。崗位評價是崗位管理的前提，其最主要用途就是建立公平的薪酬體制。但目前我國綜合醫(yī)院的護理崗位評價存在著較多問題，護理崗位薪酬未能真實反映崗位價值。資料顯示，因素計點法是一種運用最普遍且簡單易懂的崗位評價方法，因其評價結(jié)果準確可靠而被各大行業(yè)廣泛采用[3]。因此，以因素計點法為基礎(chǔ)進行科學的護理崗位評價對護理崗位管理具有重大意義?，F(xiàn)就國內(nèi)外護理崗位評價的研究綜述如下。

1崗位評價概念及方法

1.1崗位評價概念崗位評價(job evaluation)也稱職位評價、崗位價值評估或工作評價,20世紀初出現(xiàn)在西方國家。隨著時間的發(fā)展，崗位評價的研究不斷深入，不同學者對崗位評價的定義不同。Betson等[4]認為崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對特定崗位的責任大小、工作強度、所需要的任職資格條件等進行評價的過程。Werther等[5]認為崗位評價是一個評價崗位相對價值的系統(tǒng)的程序，它能將崗位價值與崗位薪酬聯(lián)系起來。Welbourne等[6]認為崗位評價是對各種崗位進行正式的、系統(tǒng)的相互比較以確定各種崗位的相對價值的過程。劉昕[7]在《薪酬管理》一書中對崗位評價的定義為崗位評價是系統(tǒng)地確定崗位之間的相對價值，從而建立一個崗位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、知識技能要求、工作條件、組織貢獻等為綜合依據(jù)的。曾素梅等[8]認為崗位評價是以崗位分析為基礎(chǔ)，采取一定的方法對崗位在組織中所承擔的責任、崗位的工作難度、勞動強度、能力素質(zhì)要求等方面進行評價，以此確定崗位在組織中的相對價值。綜合以上不同的定義，可以將崗位評價的特點歸納為：崗位評價的對象是客觀存在的崗位，而不是任職者，對崗不對人；崗位評價是衡量崗位的相對價值，而非絕對價值；崗位評價是通過技能要求、工作強度、崗位責任、工作環(huán)境、對組織的貢獻、所需任職資格等多項因素為綜合依據(jù)，分析各種崗位在這些因素上的差異，從而對崗位的相對價值進行判斷。

1.2崗位評價方法傳統(tǒng)崗位評價方法包括崗位分類法、崗位排序法、因素比較法、 因素計點法， 其中前兩者屬于定性研究方法 ，因素比較法和因素計點法則屬于定量法[9]。

1.2.1崗位分類法崗位分類法由Griffihagan于1909年提出，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作內(nèi)容、崗位職責、崗位任職條件等將崗位橫向分類，通常分為管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類和勤雜類等，評價各類崗位的價值范圍。然后按照崗位的技能要求、勞動環(huán)境、勞動強度、責任大小等將同類崗位縱向排列，確定每個崗位在該類崗位的級別。該方法容易理解，但崗位價值及崗位等級不能量化。

1.2.2崗位排序法崗位排序法于1920年提出，選擇廣泛分布于各個崗位中的10%～15%的標桿崗位，根據(jù)一些特定的標準如對組織的貢獻大小、工作的復雜程度等對各個標桿崗位的相對價值進行整體比較排序，對比其余崗位與標桿崗位，進而確定崗位次序。該方法方便操作，但容易受到評價者主觀影響，崗位價值差也無法體現(xiàn)，適用于結(jié)構(gòu)簡單、職位少的單位。

1.2.3因素比較法因素比較法于1926年提出，它首先對各崗位價值進行因素分解，選定并明確定義它們的共同因素，如工作職責、復雜性、勞動強度、風險等。利用所選的因素對具有代表性的崗位直接賦值，然后將其余崗位與代表性崗位逐一比較后賦值，最后將各工作職位的各個因素值匯總，得出該崗位的價值。該方法能反映崗位的相對價值，但評價過程較復雜。

1.2.4因素計點法因素計點法于1924年提出，又稱點數(shù)法、因素計分法。首先確定崗位評價的報酬要素，對每個要素進行等級劃分以及等級定義，并賦予每個要素不同的權(quán)重，根據(jù)權(quán)重賦予每個要素等級不同的點值。將待評崗位對照評價標準每一因素的等級，評出各因素相應分數(shù)并匯總，即得出該崗位的相對價值。該方法雖然時間和成本較大，但它是一種精細的量性評價法，不僅有效規(guī)避了其他評價方法的主觀性缺點，而且在評價指標客觀、評價標準明確、評價過程通俗易懂、適應性強等方面凸顯優(yōu)勢。有資料顯示，美國有60%～70%的公司使用此方法進行崗位評價，英國有50%的企業(yè)采用這種方法[10]。世界著名的人力資源公司在該方法的基礎(chǔ)上開發(fā)了不少成熟的崗位評價體系，其中較著名的有海氏評價法，包括解決問題能力、智能水平和風險責任3個評價維度[11]。另外，英國率先將此方法引入醫(yī)療系統(tǒng)，建立了全國通用的NHS崗位評價模型,其評價維度包括知識、 技能、 責任、 工作自主性、 強度與環(huán)境[12]。

2因素計點法護理崗位評價中的研究現(xiàn)狀

2.1國外研究現(xiàn)狀國外常用的因素計點法護理崗位評價模型包括兩種：海氏評價模型及NHS崗位評價模型。在美國，企業(yè)應用廣泛的海氏崗位評價模型常被運用在醫(yī)院[13]，因為美國更強調(diào)私立醫(yī)院的發(fā)展，其評價要素具有較強的通用性和高度概括性，難以體現(xiàn)護理崗位的特色。英國醫(yī)院使用的是全國通用的NHS崗位評價模型[12]，其評價結(jié)果可以在不同的醫(yī)院之間對比，但是很難比較準確、具體地反映一所醫(yī)院自身的護理崗位特點，評價相對模糊。國外護理崗位設(shè)置與我國存在差異，國外文獻中很少有關(guān)于不同護理崗位價值評價的報道。Kahya等[14]應用NHS崗位評價模型對土耳其4家醫(yī)院的94個護理崗位進行評價，包括31個病區(qū)的護士、護理組長和護士長，結(jié)果顯示，在護士中，腦外科、胸外科、心外科及普外重癥監(jiān)護室(ICU)的護士得分最高，為496分，耳鼻喉科的護士得分最低，為303分。護理組長得分最高557分，最低363分，護士長得分最高586分，最低379分，而在英國護理組長的得分范圍是405分～465分，護士長的得分范圍是469分～536分，由此可見，崗位得分隨著所處醫(yī)療環(huán)境變化而變化[15]。

2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國常用的因素計點法護理崗位評價模型包括改進應用模型和自行開發(fā)模型兩類。陳紅[16]對NHS崗位評價模型的維度和權(quán)重進行了改造，制定了護理崗位價值評價表，該量表有較好的信度和效度。王艷[17]應用陳紅[16]編制的《護理崗位價值評價表》對全院276個護理崗位進行評價,結(jié)果顯示，同一個科室的崗位價值由高到低排序為:護士長、專科護士、護理組長、高級護士、初級護士、助理護士，而在同一層級護士中,責任重、風險高、壓力大的科室崗位價值明顯高于其他科室。蔣銀芬等[18]在NHS崗位評價模型的基礎(chǔ)上，經(jīng)過崗位分析和專家咨詢，建立了臨床護理崗位價值評估模型，包含4個維度和16個條目。應用該模型實施護理崗位管理2年后，該院護士的薪酬滿意度較改革前提高近50%。李娜等[19]從ICU的護理工作特點出發(fā)，自行開發(fā)了ICU護理崗位評價表并運用于臨床，該表由5個維度25個因素組成，包含ICU護理崗位應具備的責任、知識技能、風險、工作性質(zhì)和環(huán)境等因素。李淼淼等[20]制定了病區(qū)責任護士崗位評價模型，包括5個維度25個條目。王愛平[21]建立了醫(yī)院科室內(nèi)及科室間的護理崗位評價指標體系，并在此基礎(chǔ)上建立了護士績效獎金分配系統(tǒng)，實現(xiàn)了根據(jù)護士護理病人的數(shù)量、質(zhì)量、難易程度和病人的滿意度等來發(fā)放獎金，很大程度調(diào)動了護士工作的積極性。王旸[22]在張丹[13]建立的綜合醫(yī)院崗位評價模型的基礎(chǔ)上，建立了綜合醫(yī)院護理崗位評價要素體系，包含3個維度和23個要素。

3小結(jié)

隨著護理崗位管理改革及創(chuàng)新要求的提出[23]，崗位評價的作用越來越突出，科學的崗位評價必將推動護理崗位管理的創(chuàng)新。國外對護理崗位評價的研究較為成熟，最為著名的是英國的NHS崗位評價模型，這對我國護理崗位評價模型的建立是一個重大的啟發(fā)。在我國，護理崗位評價工作已廣泛開展，但在評價維度及評價要素方面過于局限，未能充分與護理崗位特點相結(jié)合。在進行要素選取時，應充分深入護理隊伍，進行全面訪談，提取與實際護理工作結(jié)合的精確的要素。Adams[24]調(diào)查發(fā)現(xiàn)美國有76%的企業(yè)采用崗位評價技術(shù)與勝任力模型相結(jié)合來進行崗位評價，可以嘗試將護士勝任力要素融入崗位評價要素，來體現(xiàn)護士的個人能力以及貢獻。我國護理崗位要素權(quán)重的確定大多采用層次分析法，該方法要求判斷者對因素的相對重要程度做出精確的判斷，但專家們在做判斷時往往會出現(xiàn)判斷的不確定性情況。陳麗芬等[25]提出用區(qū)間層次分析法(IAHP)來確定要素權(quán)重，該方法用區(qū)間數(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)層次分析法判斷矩陣中的點值，合理地解決了要素兩兩比較結(jié)果的不確定性和模糊性問題，使崗位評價更趨科學，值得借鑒。如何讓護理崗位評價更能體現(xiàn)崗位價值，進而確保崗位勞動報酬的公平有序，激發(fā)護理人員的工作積極性，提升護理人員的滿意度還需進一步研究。

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(本文編輯崔曉芳)

(收稿日期：2015-04-15；修回日期：2016-01-03)

中圖分類號：R47

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.12.007

文章編號：1009-6493(2016)04C-1427-03

作者簡介付文芳，主管護師，碩士研究生在讀，單位：430022，華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬協(xié)和醫(yī)院；熊莉娟(通訊作者)單位：430022，華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬協(xié)和醫(yī)院。