人本主義思想的管理制度對組織績效的影響及其作用機制研究

夏心寫

摘要：本文以日本戰(zhàn)略人力資源管理模式為例，研究了人本主義思想在人力資源管理中的運用及其對組織績效的影響，得出如下結論：一是人本主義思想在戰(zhàn)略人力資源管理中的運用有助于組織績效的提高；二是傳統(tǒng)的終身雇傭制、年功序列工資制等人本主義取向的人力資源管理制度，在實際應用中，對于不同組織績效的影響不同；三是在新的社會環(huán)境背景下，以人本主義思想為取向的人力資源管理制度需要因應人們需求的變化，不斷創(chuàng)新，才能持續(xù)、有效地促進組織績效提高。

關鍵詞：人本主義思想；組織績效；人力資源管理

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1502（2016）01-0125-02

一、人本主義思想及其在組織中的應用

人力資源開發(fā)中的人本主義觀點源于理想主義、人文主義和浪漫主義的哲學流派[1]。在組織領域中，人本主義思想認為社會和組織應當關注人（而不是物），居于首要地位的始終應該是人的需求和人的健康成長，它表現(xiàn)為對充滿關心與培育的環(huán)境的渴望。在這樣的環(huán)境中，員工能有所作為，充分展示他們的內(nèi)在能力和技巧[1]。

現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了“科學主義”到“人本主義”的轉變。1881年，泰勒——美國管理科學之父，對工人的勞動首次做了連續(xù)分析和設計，并據(jù)此對工人進行培訓。這實際上是現(xiàn)代人力資源管理的最早嘗試[2]。泰勒“將知識應用于勞動”的人物研究方法和工廠管理思想，強調(diào)用物質(zhì)激勵的手段來管理員工，科學主義作為早期人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，帶來了生產(chǎn)力的巨大進步，促進了組織績效的提高?？茖W管理運動提高了生產(chǎn)效率，但卻沒有提高員工的工作熱情、創(chuàng)造性和敬業(yè)精神。

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會分工的加強，人們逐漸意識到，員工除了基本物質(zhì)需要之外，還有受尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要，因此，企業(yè)人力資源管理逐漸從追求效率轉變到以“人”為本，以“人的各方面的需求”為根本。在20世紀80年代以前，日本的企業(yè)是人力資源管理的先行者和實驗者。日本人力資源管理實踐的精髓可以說就是人本主義理念，在這一理念指導下，日本企業(yè)的管理重心轉移到對“人的管理”上，嘗試了很多充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，如終身雇傭制、年功序列制、教育培訓制以及保障制等[3]。

上述制度形成于二戰(zhàn)后的特殊時間段，當時日本國內(nèi)的經(jīng)濟亟需恢復重建，各層次勞動力均不足，日本企業(yè)面臨嚴重的“人才荒”。在這種背景下，企業(yè)為了留住各層次的勞動力，普遍采用年功序列工資制，讓雇員的基本工資按年齡和工齡增加，加薪次序按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加。這一做法有效增強了企業(yè)對勞動力的吸引力，提高了在職員工對企業(yè)的忠誠度。而終身雇傭制，是由日本松下集團創(chuàng)始人、被尊為“經(jīng)營之神”的松下幸之助提出的：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業(yè)。企業(yè)也絕對不會解雇任何一個‘松下人”，這樣一來，企業(yè)可以留住優(yōu)秀的員工，員工也可以得到穩(wěn)定的保障。這兩種人力資源管理制度被日本企業(yè)界普遍認可并效仿，人本主義取向的人力資源管理制度更是為二戰(zhàn)以后的日本經(jīng)濟騰飛作出了巨大貢獻。

二、人本主義思想的運用對組織績效的影響

管理學大師彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》中，首次提出了人力資源概念，闡述了企業(yè)人力資源的“人本主義”新思想。德魯克強調(diào)，在把“人”當成“資源”管理的過程中，要特別注意把“人力”當做“人”來看待。人類以個體存在，但是通常在群體中工作。因此，在組織的工作安排中，要保證個體與群體之間的和諧關系[4]。

日本企業(yè)管理者認為，大凡有成就的企業(yè)必須做到兩點，一要在雇員中建立起命運共同體的意識。二要大力發(fā)展雇員之間親如一家的和諧氣氛。這種以日本民族文化為背景形成的、蘊含人本主義思想的企業(yè)文化，強調(diào)員工對組織的服從、忠誠，強調(diào)個人服從大眾的思想和道德規(guī)范，有助于強化員工對集體應有的強烈感情依附和歸屬，提高本組織員工忠誠度[4]。仍以終身雇傭制和年功序列制為例：

終身雇傭制使雇用關系更穩(wěn)定，進而強化了員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)員工都是普通勞動者，企業(yè)厚待他們，員工也會努力以忠誠回報公司。終身雇傭制的采用，在一定程度上促進了日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟迅速恢復。設想若企業(yè)在經(jīng)濟下行的時候大規(guī)模裁員，員工為衣食煩憂，就很難在工作中盡職盡責，企業(yè)不僅難以發(fā)展，而且生存都可能堪憂。因此，雇用穩(wěn)定性讓企業(yè)保有這些層層篩選出來的、視為企業(yè)財富的員工，于企業(yè)來說，其對勞動力需求有了保證，并且享有員工對企業(yè)的高忠誠度；于員工來說，其生活、收入、社會地位有了保障，有助于他們開發(fā)自身的工作潛質(zhì)，保持身心健康，也可為公司帶來了間接的無形的收益[5]。

而年功序列工資制更是極大穩(wěn)定了現(xiàn)有雇員，增強了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。年功序列制不僅有助于增強員工對組織的忠誠度，還可防止員工之間過度競爭，不同年齡層員工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神，保證組織內(nèi)部良好的合作關系?？傊?，這一制度能讓員工心理穩(wěn)定而不用為基本生活擔心，有助于全心投入工作。

對于特定階段日本的經(jīng)濟發(fā)展需求和勞動力市場狀況，以上兩種人力資源管理制度無疑能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，促進組織內(nèi)部形成和諧合作的氛圍。

進一步地，高員工忠誠度可以促進個人績效的提高，進而促進整個組織績效提高。這是因為，組織內(nèi)部長期有效的信任關系直接影響著組織成員“履約”的愿望，信任與組織績效密切相關[6]。以終身雇傭制為例，組織通過對員工的承諾免去員工的后顧之憂，最大程度激發(fā)員工潛能，讓員工由衷為企業(yè)服務。在終身雇傭制之下，組織為員工提供的是長期、穩(wěn)定的發(fā)展機會，對于價值觀多以“和諧、安定”為首的日本人非常有吸引力。員工忠誠度的提高大大激發(fā)其主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工的潛能得以充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著相互促進的關系。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。相反，當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，導致人才流失，為填補員工離職的空白，企業(yè)支付額外成本重新招募、培訓新員工，這期間還要冒生產(chǎn)效率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本[7]，不利于組織績效的提高，甚至會降低組織績效。

三、新形勢下人本主義人力制度的新發(fā)展

前文所論述的人力資源管理制度形成于二戰(zhàn)后這一特殊歷史時期，有較強的時代性與特殊的地域文化性。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理制度也隨之有了新變化。進入21世紀后，隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，日本企業(yè)的競爭重心也由國內(nèi)市場轉向國際市場。同時，從員工的角度來看，新一代員工的觀念已發(fā)生變化。這種變化主要表現(xiàn)在三個方面：首先，員工對“忠誠”的理解在改變。過度忠誠已不再被新一代員工接受，反之，他們認為家庭與工作并重。其次，對“終身”的看法在改變。新一代員工“終身服務于一個企業(yè)”的價值觀已經(jīng)日漸淡化，年輕人的職業(yè)轉換率在不斷增加。他們開始有意識地追求自我人生價值的實現(xiàn)，他們對工作的熱情更多地基于對工作的熱愛和對自我價值的實現(xiàn)，而非單純因為對企業(yè)的忠誠或者企業(yè)的知名度。再次，對“考核標準”有了全新的認識。新一代員工更多地傾向“成果主義”，他們希望企業(yè)的薪酬與晉升制度能更快更直接地反映自己的貢獻，他們也更愿意通過在市場競爭中獲得的勝利來提高薪酬而不是僅憑年功序列的高低[8]。

由此可見，人本主義思想在人力資源管理中的應用，將隨社會發(fā)展、人們心理期望等需求的變化而變化，不同國家企業(yè)的文化背景、勞動力市場狀況不同，所應采用的人力資源管理理念亦不相同。毋庸置疑，科學合理的人力資源管理制度能大大提高組織績效，但如何因時制宜、因地制宜，正是人力資源管理者們需要面對和考慮的問題。

參考文獻：

[1]李雅春，王志.試析人力資源開發(fā)中的人本主義思想[J].成才，2001（9）.

[2]李雅春.試析人力資源開發(fā)中的人本主義思想[J].新視點，2001（9）.

[3]王永龍.當代西方的戰(zhàn)略人力資源管理[J].經(jīng)濟管理，2003（4）.

[4]孟省，李洪亮.日本人力資源管理模式淺析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟：現(xiàn)代物業(yè)下半月刊， 2008（2）.

[5]王建民.戰(zhàn)略人力資源管理學[M].北京：北京大學出版社，2013.

[6]張雙文.組織變革與組織績效的關系研究綜述[J].江西社會科學，2003（11）.

[7]孫照華.對員工價值觀與對企業(yè)忠誠的思考[N].經(jīng)理日報，2009-04-14.

[8]王默凡.日本終身雇傭制的歷史變遷[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報，2012（4）.

Abstract： Taking Japan's mode of human resources management after the World War II， this paper studied humanistic management system and its influence on organizational performance and concluded that： HRM with humanistic characteristic is helpful to enhance organizational performance； The effects of HRM with humanistic characteristic vary with specific HRM policy； HRM with humanistic characteristic needs to respond people's changing demands.

Keywords： humanism； organizational performance； human resources management

責任編輯：蕭雅楠