董事離職法律制度理論基點辨析
——以委任關(guān)系與勞動關(guān)系為雙重視角

● 閻維博

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董事離職法律制度理論基點辨析
——以委任關(guān)系與勞動關(guān)系為雙重視角

● 閻維博

內(nèi)容摘要董事離職包括董事辭職與董事解任，董事與公司之間的法律關(guān)系是離職所涉權(quán)利義務(wù)發(fā)生的根據(jù)，也是董事離職法律制度的理論基點。通說認為董事與公司之間屬于委任關(guān)系，但實踐中卻不乏因董事離職引發(fā)勞動關(guān)系爭議的情況，這種情況的產(chǎn)生源自于我國勞動法對高級經(jīng)營管理者定位的不清晰，及董事身份重疊的特殊情況，即委任關(guān)系與勞動關(guān)系在形式上的重合。以委任關(guān)系與勞動關(guān)系結(jié)合的視角可以明晰地觀察到這種情況產(chǎn)生的根源，但并不意味著兩種關(guān)系能夠在董事與公司關(guān)系上并存。董事離職法律制度的構(gòu)建仍需要建立在對兩種關(guān)系的區(qū)分適用的基礎(chǔ)之上。

關(guān) 鍵 詞董事離職 委任關(guān)系 勞動關(guān)系 理論基點

閻維博，武漢大學(xué)法學(xué)院，經(jīng)濟法學(xué)碩士研究生。電子 郵 箱：yanthesis@163. com。

一、委任關(guān)系視角下的董事離職理論及實踐

單在公司法視域下，董事與公司的關(guān)系就已是眾說紛紜，但通說認為是委任關(guān)系①。董事由股東（大）會選出再由董事表示承諾，繼而在董事與公司之間形成委任合同，董事處于公司受任人的法律地位，按照民法中有關(guān)委任關(guān)系的規(guī)定享有傳統(tǒng)的受任人所享有的權(quán)利，承擔(dān)其所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。大陸法系國家也多采此說，這在日本和我國臺灣地區(qū)的立法中均有體現(xiàn)，如日本商法典第254條中規(guī)定∶“公司和董事的關(guān)系依照關(guān)于委任的規(guī)定。”我國臺灣地區(qū)公司法第192條中規(guī)定“公司與董事間的關(guān)系，除本法另有規(guī)定外，依民法關(guān)于委任之規(guī)定”。董事離職是指董事不再擔(dān)任公司董事職務(wù)，可分為主動離職與被動離職，前者為董事辭職，后者為董事解任。以委任關(guān)系為基點考察董事離職的法律性質(zhì)，可以發(fā)現(xiàn)無論是辭職還是解任，都首先是一種單方行為。在民事權(quán)利的分類中，解除權(quán)屬于形成權(quán)，特點就在于其權(quán)利的行使不需要相對人的協(xié)助，完全可以根據(jù)其權(quán)利人的意思表示使已經(jīng)成立的法律關(guān)系的效力關(guān)系發(fā)生變更或者消滅。所謂委任即是當(dāng)事人一方委托他方處理事務(wù)，他方承諾處理的契約。我國合同法規(guī)定委托合同中，合同當(dāng)事人雙方享有任意解除權(quán)。董事與公司對其之間的委任關(guān)系享有解除權(quán)，董事提出辭職的權(quán)利與公司解任董事的權(quán)利就屬于解除權(quán)的一部分，具有單方行為性，不需要另一方的協(xié)助便可以行使，可以依據(jù)其單方的意思表示使董事與公司間的委任關(guān)系發(fā)生變更或者消滅。委任關(guān)系存在的基礎(chǔ)即是公司與董事的信賴關(guān)系，一旦這種雙向的信賴關(guān)系不復(fù)存在，卻不允許辭職或解任，則會造成董事消極履職和公司經(jīng)營矛盾，給雙方都會帶來損失。這是公司法視角下以委任關(guān)系闡釋董事離職的理論基礎(chǔ)。

實踐中即有法院以委任關(guān)系作為解決董事辭職引發(fā)糾紛的理論依據(jù)。以“孫小蓉與蘭丁麥克奧迪（廈門）醫(yī)療診斷系統(tǒng)有限公司糾紛”為例。原告孫小蓉與其他股東共同出資成立被告蘭丁麥克奧迪（廈門）醫(yī)療診斷系統(tǒng)有限公司，并出任公司董事。之后蘭丁公司兼并被告武漢蘭新醫(yī)學(xué)有限公司，并由被告蘭丁公司股東委派孫小蓉擔(dān)任被告武漢蘭新公司的董事。原告三次發(fā)函表示在公司董事三年任期屆滿后，不再繼續(xù)擔(dān)任董事和履行董事職責(zé)。而被告蘭丁公司則通過股東大會及董事會決議，以《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實施條例》規(guī)定董事任期為四年、原告還沒有完成查實和移交工作等理由，拒絕原告辭去董事職務(wù)。法院經(jīng)審理后認為，公司法中董事與公司的權(quán)利義務(wù)基于法律規(guī)定和公司章程約定，在特別法沒有明文規(guī)定時應(yīng)適用一般法規(guī)定的基本原則，在相關(guān)法律對董事可否辭職沒有具體規(guī)定的前提下，應(yīng)當(dāng)參照民法中有關(guān)委任關(guān)系的規(guī)定進行分析和處理。被告蘭丁公司拒絕原告的辭職申請，應(yīng)當(dāng)視為其發(fā)出建立新的委任關(guān)系的要約，原告有權(quán)自主決定是否作出承諾②。

二、勞動關(guān)系能否作為董事離職理論基點的迷思

以委任關(guān)系為基點在理論上可以建構(gòu)起完整的董事離職法律制度，但問題在于實踐中有些情形下董事離職的爭議卻并非圍繞委任關(guān)系，而是圍繞董事與公司之間是否具有勞動關(guān)系。辭職與解任的行為本身更像是勞動法所關(guān)注的問題，董事離職的問題似乎是公司法學(xué)與勞動法學(xué)研究的交集所在。這是否意味著勞動關(guān)系也可以作為董事離職的理論基點，從而構(gòu)建起一套關(guān)于董事離職的法律制度？

如果將勞動關(guān)系作為董事離職的理論基點，董事離職的行為邏輯便是：董事與公司之間具有勞動關(guān)系，董事是勞動者，董事離職是勞動者或用人單位行使勞動合同解除權(quán)。問題的關(guān)鍵在于董事能否成為勞動法意義上的勞動者。有學(xué)者認為董事為股東代理經(jīng)營決策和監(jiān)督，是公司管理者的勞動者。“董事是一種職業(yè)，是與公司形成勞動關(guān)系的勞動者，同時與股東之間存在契約性委托關(guān)系（盧明威，2008）?！钡珕栴}在于將董事視作勞動者，無差別的適用勞動關(guān)系，享有勞動法對勞動者的加強保護的待遇，那么是否有悖勞動法的立法定位。董事作為公司經(jīng)營管理者，面對公司很難稱其為弱者，并不適宜完全以傾斜立法為特征的勞動法調(diào)整。雖然正如有觀點認為的，公司董事不再是財大氣粗的代名詞，而僅僅是一種職業(yè)的稱謂。但以此認為公司董事就需要勞動者身份從而得到勞動法保護則是值得商榷的。并不否認，在公司設(shè)立門檻放開的當(dāng)下，很多小型有限責(zé)任公司中，“董事”一詞確實僅僅是普通勞動者所兼任職務(wù)的稱謂，并不同于人們更可能會聯(lián)想到的大型上市公司里代表控制股東利益的高層經(jīng)營管理者。但在小型封閉公司中的董事僅僅只是諸多“董事”一詞可能語境中的一種，無區(qū)分地認定董事具有公司雇員身份無疑是忽略了“董事”在其他不同語境下所代表的不同職務(wù)和身份關(guān)系。現(xiàn)實中很多公司與其董事等高級經(jīng)營管理者訂立的聘用合同并不規(guī)范，往往僅約定了薪酬等簡單事項，所謂聘書的性質(zhì)在董事離職情形下容易引發(fā)爭議。一旦董事離職無差別地適用勞動關(guān)系，往往會給公司利益造成損害，董事解任可能會引發(fā)天價加班費和未訂立勞動合同的雙倍工資糾紛，本來考慮到利益平衡以照顧勞動者的專屬權(quán)利一旦為董事等高級經(jīng)營管理者享有，公司的利益將嚴(yán)重受損。所以無區(qū)分將董事定位為勞動者會給用人方帶來潛在損失，除了董事本身的非一貫弱者的特點決定外，也與其“雙面代表”的可能性有關(guān)：董事代表公司利益進行經(jīng)營決策，具有鮮明的雇主特性，如果又作為雇員與公司簽訂勞動合同，這顯然存在著身份定位的沖突，一人分飾兩角潛藏著利益沖突的可能。

可見，在勞動關(guān)系單一視角下，將董事單純視為勞動者，一律適用勞動關(guān)系存在著理論上的困境。但實踐中董事離職解除勞動合同的事例并不鮮見③。以“嚴(yán)澤祺與廣東倫教汽車玻璃有限公司勞動合同糾紛案”為例④，一審法院和二審法院在判決中對一審原告，即曾為董事者與公司之間是否具有勞動關(guān)系存在分歧。一審法院認定該董事與公司并無勞動關(guān)系，認為其身份為公司的董事，而公司的工人工資是由董事會決定是否發(fā)放，宣布解除雙方勞動合同關(guān)系的也是董事會，所以原告作為公司董事會成員，實際上有權(quán)決定自己工資的發(fā)放與否。原告是在董事會上宣布解除自己與公司的勞動關(guān)系，法院認為并不合常理，因此一審法院不予支持其要求支付工資和解除勞動關(guān)系的補償。但二審法院卻認為董事也屬于公司員工，與公司間具備勞動關(guān)系。法院在判決書中指出∶本案為勞動合同糾紛，雖然原告是被告公司的董事，但其同時也屬于公司的員工，依法享有勞動法所規(guī)定的權(quán)利，其法定權(quán)利應(yīng)得到勞動法的保護。由此可見，二審法院以勞動關(guān)系作為董事離職的邏輯起點，認為作為董事的原告離職行為實際上是公司員工與公司解除勞動關(guān)系。

三、單一視角難以完全闡釋董事離職的癥結(jié)所在

（一）董事身份在我國勞動法上的界定困難

雇主與雇員是勞動法學(xué)上的一對基本概念，但我國立法卻并沒有使用此概念，而是采用了用人單位與勞動者的概念。用人單位概念的使用將傳統(tǒng)勞動法理論中雇主的概念限縮在法定組織的范疇，即我國《勞動法》第2條正向列舉的五類：中國大陸境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)營組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。從而排除了用人單位中包含自然人的可能，顯然董事無法成為法律意義上的用人單位，似乎只能作為與用人單位概念相對的勞動者了。然而《勞動法》也沒有對勞動者的范圍作出明確的劃定。與大陸地區(qū)不同的是，我國臺灣地區(qū)勞動基準(zhǔn)法采用了雇主的概念，規(guī)定了所謂的雇主是指：“雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人”。雇主的概念較之用人單位的概念，僅僅意指勞動法上處于一種特定地位的身份，并沒有包含特定具體身份形態(tài)的暗含條件，具有更大的開放性。雇主完全可以通過委任合同授予他人雇主的權(quán)利，雇主的概念也就相應(yīng)的包含了代表雇主利益的其他人。董事在內(nèi)的高級經(jīng)營管理者的產(chǎn)生和發(fā)展正是伴隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷壯大背景下“雇主”范圍的擴張，董事在這種擴張中成為了“雇主”。公司法對于董事問題的關(guān)注聚焦于公司內(nèi)部的權(quán)力配置和責(zé)任劃分，對董事的選任、解任、辭職的程序進行了基本的設(shè)計。公司治理所意圖解決的董事等高級經(jīng)營管理者與公司之間產(chǎn)生利益沖突的關(guān)系，從勞動法學(xué)的角度來看，均是雇主之間的內(nèi)部關(guān)系。但我國勞動法上用人單位與勞動者概念內(nèi)涵外延的模糊，加之缺少對不同勞動者的區(qū)分適用機制，容易造成董事身份在勞動法上的界定錯誤，將不應(yīng)納入勞動關(guān)系調(diào)整的董事視為勞動者。

除此之外，1994原年勞動部出臺的《關(guān)于印發(fā)實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》中規(guī)定有：企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》有關(guān)規(guī)定，與董事會簽訂勞動合同。有學(xué)者據(jù)此認為董事及高管與公司之間實際上是勞動關(guān)系，應(yīng)該簽訂勞動合同。但實際上這項規(guī)定的產(chǎn)生有著其特殊的歷史背景，并不足以說明這是雙方具有勞動關(guān)系的依據(jù)?！霸谖磳嵭泄局频膰衅髽I(yè)，廠長、經(jīng)理是受政府部門委任的法定代表人，其與政府部門簽訂勞動合同，只表明其與政府部門有勞動關(guān)系，這是一種受即政府聘用、但又不同于公務(wù)員的特殊勞動關(guān)系，實質(zhì)上是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的委托經(jīng)營關(guān)系，僅是改革中的一種過渡現(xiàn)象。并不能由這兩個文件的規(guī)定推論出董事長與公司有勞動關(guān)系（謝天長、王全興，2009）?！蓖瑯?，更不能因此認為董事與公司之間當(dāng)然具有勞動關(guān)系。

（二）委任關(guān)系與勞動關(guān)系重合的特殊狀態(tài)

在董事與公司的關(guān)系中，很多情況下董事的身份是二元的，本來董事職務(wù)的產(chǎn)生只是單純的委任關(guān)系的問題，公司中的普通員與公司都是勞動關(guān)系，但一旦作為董事還兼任其他公司職務(wù)時，董事的身份就可能發(fā)生重疊。董事作為雇主代表的身份和作為雇員的身份發(fā)生了重疊，其與公司的關(guān)系看上去似乎兼具委任關(guān)系與勞動關(guān)系，董事辭職的理論基點以何為準(zhǔn)往往就在實踐中產(chǎn)生了混亂。習(xí)慣上將具有董事職務(wù)的自然人直接稱為董事，但董事畢竟只是身份的一種，假使被稱為董事的自然人還具有另外職務(wù)，比如在一種董事分類方法——內(nèi)部董事與外部董事中，內(nèi)部董事的身份就有可能會發(fā)生重疊，并且很可能除董事外的這種身份在勞動法上應(yīng)有一般勞動者的地位，那么委任關(guān)系和勞動關(guān)系也似乎形成了重合。《美國示范公司法》中對類似情況作了規(guī)定，例如第1.40小節(jié)對“雇員”的定義為：“雇員包括高級職員但不包括董事。一個董事可以承擔(dān)一種責(zé)任因而使他也是一個雇員?！睂Χ碌恼J識是其并不當(dāng)然是雇員，但在特殊情況下可以因為董事身份的重疊——董事的兼職成為雇員。正如有學(xué)者指出，在現(xiàn)代英美公司法中，董事是否是公司雇員不可一概而論，應(yīng)根據(jù)具體情況分析，僅僅是單純地參加董事會，履行自己在董事會上的義務(wù)的董事不被看作公司雇員，但如果他被任命為從事某些執(zhí)行公司事務(wù)的職務(wù)以后，或者如果他作為公司的部分勞力而成為公司的全職或兼職董事，則其可以被看作是公司的雇員，即使他們也是公司的董事。⑤在前述“嚴(yán)澤祺與廣東倫教汽車玻璃有限公司勞動合同糾紛案”中，法院之所以選擇以勞動關(guān)系作為董事離職的理論基點，正是因為雖然原告是被告公司董事，但其同時也屬于公司員工。

除了董事身份重疊時，委任關(guān)系與勞動關(guān)系的重合狀態(tài)的特殊性也表現(xiàn)在董事身份與普通勞動者身份相互轉(zhuǎn)化之時。兩種不同身份在勞動關(guān)系、委任關(guān)系本來涇渭分明的不同領(lǐng)域內(nèi)的轉(zhuǎn)換造成了實踐上董事身份認定困難。實踐中即有這種情況：原來身份重疊的董事轉(zhuǎn)換成了不具有董事身份的普通職員。問題往往就在董事解任時暴露出來——董事職務(wù)的解除究竟是單純的解除董事職務(wù)，但仍保留勞動關(guān)系之上的勞動者身份，還是一并解除？這種情況下的董事離職就易與因勞動合同變化涉及的調(diào)職問題相混淆。不同于辭職或解任，調(diào)職只屬于勞動合同變更的一種，解除職務(wù)不等于解除勞動合同，只是涉及職務(wù)的變動。解除董事職務(wù)和解除勞動合同并不是同一概念，勞動關(guān)系與委任關(guān)系并存的表面現(xiàn)象似乎構(gòu)成了以勞動合同為基礎(chǔ)的雙層董事與公司關(guān)系的架構(gòu)——在勞動關(guān)系之上又有了本應(yīng)是委任關(guān)系的因素。董事的解任究竟是單單解除董事職務(wù)還是完全解除包括董事職務(wù)在內(nèi)的一切身份關(guān)系，即是否涉及到解除勞動關(guān)系的問題，這不可一概而論，需要作嚴(yán)格的區(qū)分，這種復(fù)雜的董事身份的轉(zhuǎn)換潛藏著因離職而產(chǎn)生糾紛的風(fēng)險。以“鄭振忠與廣東星光機電有限公司董事?lián)p害公司利益糾紛案”為例⑥。此案的關(guān)鍵問題正如二審法院所指出的，雙方解除勞動合同關(guān)系后，原告董事職務(wù)是否也隨之解除。法院在判決書中指出：“對于董事職務(wù)的退任，現(xiàn)行法律以及星光公司的公司章程并無明確規(guī)定。在本案中，鄭振忠先是基于其與星光公司存在勞動合同關(guān)系，然后被選舉為董事，現(xiàn)勞動合同關(guān)系已解除，解除后星光公司也在固定工停保申請表以及兩份通知中確認鄭振忠已辭職的事實，那么，鄭振忠在勞動合同關(guān)系存續(xù)期間的一切在星光公司的職務(wù)也應(yīng)視為不存在。之后，鄭振忠實際上不再享有董事的權(quán)利，也沒有履行董事的職責(zé)，即基于勞動合同關(guān)系而被選舉的董事職務(wù)在事實上已不存在，董事的身份已喪失。此時，星光公司要求鄭振忠在解除勞動合同關(guān)系并明確指出鄭振忠已辭職后，還要再辭去董事職務(wù)，缺乏依據(jù)?！笨梢钥闯?，法院將此案中的董事身份看作是一種建立于勞動者與用人單位勞動合同所形成的勞動關(guān)系之上的職務(wù)，如果其基礎(chǔ)性的勞動關(guān)系不復(fù)存在，董事職務(wù)產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)基礎(chǔ)亦不復(fù)存在，其也不需再另行辭職⑦。董事身份的復(fù)雜性讓董事的概念雜糅了公司法和勞動法的雙重因素，加之董事身份在實踐中的重疊和轉(zhuǎn)換中可能存在的委任關(guān)系與勞動關(guān)系表面重合的特殊狀態(tài)，所以對董事離職法律制度的構(gòu)建需要基于委任關(guān)系與勞動關(guān)系的雙重視角。

四、理論基點的選擇：基于對兩種關(guān)系的區(qū)分之上的適用

單一視角不足以作為董事離職的理論基點構(gòu)建起完整的董事離職規(guī)則體系，需要以委任關(guān)系和勞動關(guān)系的共同參與，但這種共同是建立在對委任關(guān)系、勞動關(guān)系的區(qū)分之上的，具體來說是針對具體情況的不同，區(qū)分適用勞動關(guān)系和委任關(guān)系。這是因為委任關(guān)系與勞動關(guān)系是兩類性質(zhì)截然不同的社會關(guān)系，形成委任關(guān)系所具有的的雇主身份和形成勞動關(guān)系所具有的雇員身份在同一人身上是無法并存的。雖然在實踐中存在著董事兼具有勞動者身份的情況，即委任關(guān)系與勞動關(guān)系重合的特殊狀態(tài)，但實際上這種重合僅僅是形式上的重合，兩種關(guān)系間的內(nèi)在矛盾決定了兩者不可能真正融合，在一個具體情況下不存在董事與公司兼具委任關(guān)系與勞動關(guān)系的可能。委任關(guān)系是平等主體間訂立委任合同后形成的平等關(guān)系，勞動關(guān)系中包含的明顯的人格從屬性與經(jīng)濟從屬性是委任關(guān)系不具有的。根本上說，委任關(guān)系是雇主之間的內(nèi)部關(guān)系，而勞動關(guān)系則是雇主與雇員之間的關(guān)系。

值得注意的是，雖然在英美法上，針對董事如果形成身份上的重疊的情況，規(guī)定可以視為雇員，如《美國示范公司法》中對“雇員”界定的規(guī)定：雇員包括高級職員但不包括董事。一個董事可以承擔(dān)一種責(zé)任因而使他也是一個雇員。但實際上英美法上對董事身份重疊的解決辦法是因為其本身并不強調(diào)對法律關(guān)系的嚴(yán)格區(qū)分界定。“現(xiàn)象上是委任關(guān)系與勞動關(guān)系的重合，實質(zhì)上是委任關(guān)系與雇傭關(guān)系的重合（李凌云，2005）?！泵袷鹿蛡蜿P(guān)系并不同于勞動關(guān)系，其本身與委任關(guān)系之間無實質(zhì)沖突，民事雇傭關(guān)系與委任關(guān)系同時存在并無矛盾。但對于解決我國董事離職引發(fā)的具體糾紛而言，關(guān)鍵仍在于區(qū)分委任關(guān)系與勞動關(guān)系，進而擇一適用。面對董事身份重疊這種特殊情況，應(yīng)該選擇何種關(guān)系作為規(guī)范離職行為的理論基點，即如何區(qū)分這種情況下應(yīng)適用委任關(guān)系與勞動關(guān)系并不是容易回答的問題。董事身份重疊的形成有兩種情況：其一，起初為公司普通雇員，之后成為高級管理人員，同時進入公司經(jīng)營管理層成為董事；其二，直接受聘進入公司擔(dān)任董事職務(wù)，之后又兼事高管工作。董事與高級管理人員在勞動法上尷尬處境的成因有特性也有共性，很大程度上董事身份重疊問題的難解就源于公司高管在我國勞動法傾斜保護中的邊界難尋。以董事身份重疊的前種情況為例，這種情形在我國臺灣地區(qū)實務(wù)上，公司普通雇員升任至于委任經(jīng)理人時，既有適用勞動基準(zhǔn)法的勞雇關(guān)系的效力發(fā)生變化，新的委任關(guān)系產(chǎn)生⑧。如此一來，已屬委任關(guān)系的公司高管成為董事并不會發(fā)生類似勞動關(guān)系與委任關(guān)系的沖突，董事的離職問題就完全屬于公司法上委任關(guān)系的范疇。

當(dāng)下我國勞動立法并沒有體現(xiàn)普通勞動者與高級管理人員的差異性，公司法與勞動法之間缺乏協(xié)調(diào)，勞動關(guān)系與委任關(guān)系的適用缺乏銜接。從勞動法層面上講，雖然當(dāng)今社會勞動者已不僅是從事體力性工作的工人，腦力勞動者和白領(lǐng)職員對勞動者的特征中加入了更多的自由度和智力因素，但董事和公司高管在內(nèi)的公司高級經(jīng)營管理者還是包含大量不同于一般勞動者的特點，比如更強的經(jīng)濟能力，與公司利益更緊密的一致性，理論上不應(yīng)該是勞動法傾斜保護的對象。對于勞動法對高級經(jīng)營管理者地位沒有作出明確規(guī)定的問題，最直接的完善辦法莫過于在勞動法文本中指明董事和高級管理人員不適用勞動法。如此雖然考慮到了董事不同于一般勞動者的特殊性，但這種籠統(tǒng)之舉容易忽略董事身份重疊的特殊情況，在實踐中很有可能會被更強勢的公司一方利用，將本應(yīng)只是兼有董事身份的勞動者排除出勞動關(guān)系，用以規(guī)避勞動法上更嚴(yán)格的責(zé)任，很可能有損實際上作為勞動者的利益。所以這種區(qū)分界定需要基于具體情況進行個案判斷，判斷個案中具有董事身份的人是否為真正意義上的勞動者，是否適用勞動法，而不宜以僵硬的法律條文直接作出排除性規(guī)定。面對董事身份重疊的情形不可一概而論，應(yīng)根據(jù)是否具有勞動關(guān)系的特征來判斷，從而判斷這種委任關(guān)系和勞動關(guān)系形式重合的假象究竟是否為勞動關(guān)系，如果不具備勞動關(guān)系的特征就應(yīng)該排除出勞動法的適用。這種特征判斷最重要的標(biāo)準(zhǔn)就在于從屬性的認定，具體來看，可以從是否具有指揮監(jiān)督的關(guān)系，是否工作時間有嚴(yán)格要求，是否有考核和接受懲戒的情況，工資獎金的構(gòu)成和發(fā)放形式等情況考察。并且還可以進而從雇主的身份特點進行反向比對排除，從而綜合判斷。經(jīng)判斷厘清關(guān)系后歸納可知，應(yīng)屬勞動法視域下的董事離職，實質(zhì)上是兼有董事職務(wù)的勞動者的離職。排除這類情況，就可以很清楚的發(fā)現(xiàn)以委任關(guān)系作為董事辭職的理論基點的董事辭職的范圍——在公司中沒有兼職的外部董事和具有兼職但不足以構(gòu)成勞動法意義上勞動者、不應(yīng)適用勞動關(guān)系的董事。

五、結(jié)語

在勞動法學(xué)上，雇主與雇員作為一對基本概念，其內(nèi)涵范圍隨著社會發(fā)展也發(fā)生著變遷。隨著社會生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，尤其是現(xiàn)代公司制度確立后，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，雇主的范圍通過委任關(guān)系，從單純直接支配雇員的企業(yè)主，擴大到包含了被委任行使雇主部分職權(quán)的經(jīng)營管理者。尤其是在現(xiàn)代公司為解決代理成本，不斷增強對公司治理關(guān)注的情況下，公司治理結(jié)構(gòu)理論把公司組織結(jié)構(gòu)分為了股東會、董事會、監(jiān)事會、高級經(jīng)理層等形式，經(jīng)營管理者也被細分為包括董事在內(nèi)的各種身份。但從勞動關(guān)系的視角來看，這僅僅是雇主內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜化，并沒有超出雇主概念的范圍。對于雇主內(nèi)部關(guān)系，顯然并不是勞動關(guān)系所調(diào)整的領(lǐng)域，而是委任關(guān)系的視域所在，自然應(yīng)當(dāng)適用公司法的相關(guān)理論。實踐中出現(xiàn)的董事離職適用勞動法的情況是委任關(guān)系與勞動關(guān)系重合的特殊情況，但這僅僅是一種形式上的重合，本質(zhì)上仍應(yīng)由勞動關(guān)系或委任關(guān)系二者其一調(diào)整。目前我國勞動法上采用用人單位的概念，導(dǎo)致無法包容學(xué)理上所應(yīng)包含的雇主范圍。此外，我國勞動法缺少彈性的分層適用機制，易將不應(yīng)納入勞動法傾斜保護的公司高級管理者納入其中。這些問題的存在造成了董事離職法律制度法理論基點選擇的困難，容易導(dǎo)致公司法上董事離職程序規(guī)定與勞動法上勞動關(guān)系解除規(guī)定適用和銜接的混亂。我國立法對于董事離職的規(guī)則完善和制度構(gòu)建，需要公司法與勞動法共同努力，但這種共同是指公司法在董事權(quán)利義務(wù)方面、勞動法在對高級管理者區(qū)分適用規(guī)定方面需要進行分別的完善。董事離職法律制度理論基點的選擇與對董事辭職與解任行為的調(diào)整應(yīng)當(dāng)建立在對委任關(guān)系、勞動關(guān)系區(qū)分適用的基礎(chǔ)之上。

注 釋

①我國《公司法》上并沒有明確規(guī)定董事與公司究竟是何種法律關(guān)系，有學(xué)者認為我國有繼受大陸法系國家法律制度的傳統(tǒng)，采董事受任人說符合中國人的習(xí)慣和傳統(tǒng)。參見王保樹：《股份有限公司的董事和董事會》，載《外國法譯評》，1994年第1期，第5頁。本文認為，雖然委任說在解釋董事對外活動上也有不足，但本文討論的董事辭職問題主要著眼于董事與公司內(nèi)部關(guān)系方面，委任說較之其他各說更優(yōu)，故認為單在公司法學(xué)視域下，董事與公司的內(nèi)部關(guān)系可以認定為委任關(guān)系。

②相關(guān)新聞報道參見“董事辭職引發(fā)的法律關(guān)注”，載http：//www. chinacapitallaw.com/article/default.asp？id=1795

③相關(guān)新聞報道參見“山河智能董事、副總經(jīng)理雙雙辭職 解除勞動合同”，載http：//finance.china.com.cn/stock/ssgs/20120927/1046959.shtml

④參見（2006）佛中法民四終字第174號民事判決書。

⑤參見張民安著：《現(xiàn)代英美董事法律地位研究》，法律出版社，2007年版，第44頁。

⑥參見（2003）佛中法民二終字第700號民事判決書。

⑦值得注意的是，此案并非是有關(guān)職工董事的問題。職工董事制度是公司勞動者進入公司經(jīng)營機關(guān)，參與民主管理的制度。職工董事不同于一般意義上的董事，其毫無疑問首先是公司的勞動者。職工董事的選任也有特殊的規(guī)范和相應(yīng)程序，職工董事的問題并不屬于本文討論的范疇。

⑧參見黃程貫：“勞工升任經(jīng)理人——委任與雇傭的混合契約”，載《臺灣法學(xué)雜志》，第201期，第204-207頁。

參考文獻

1. 李凌云：《委任關(guān)系與勞動關(guān)系的三種狀態(tài)》，載董保華（主編）：《勞動合同研究》，中國勞動社會保障出版社，2005年版，第78-96頁。

2. 盧明威：《公司董事之雇員身份論》，載《廣西師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》，2008年第4期，第148-151頁。

3. 謝天長，王全興：《董事長與公司有勞動關(guān)系嗎——從前董事長鳳某因薪酬訴臥龍公司案談起》，載《中國勞動》，2009年第8期，第49-51頁。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

Analysis On the Theoretical Basis of The Directors Turnover—— From the Dual Perspective of Entrustment Relationship And Labor Relationship

Yan Weibo
（School of Law， Wuhan University）

Abstract：The directors turnover ， including the directors resignation and directors removes. The legal relationship between the director and company is the basis of rights and obligations between them， which is also the theoretical basis of directors turnovers. It is generally accepted that relationship between director and the company is entrustment relationship. Nevertheless， lots of Labor Law disputes exist. It is partially because of the blurring definition of senior executives in Labor Law in China，and the superficially overlapping of entrustment relations and labor relations. Thinking in both ways ， we could understand the existence of such disputes. However， it does not necessarily make sense to have both laws governing the relationship between the director and the company. To build a well founded legal theory of directors turnover，making clear of the different applications of entrustment relation and labor relation is significant.

Key Words：Directors Turnover； Entrustment Relationship； Labor Relationship；Theoretical Basis