基于“i-Spark”模型的新員工創(chuàng)新素質(zhì)測評實證研究

● 徐斌 呂梁

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基于“i-Spark”模型的新員工創(chuàng)新素質(zhì)測評實證研究

● 徐斌 呂梁

內(nèi)容摘要在經(jīng)濟社會快速轉(zhuǎn)型的背景下，推動企業(yè)的自主創(chuàng)新成為現(xiàn)在面臨的迫切任務(wù)。從微觀層面上看，企業(yè)的自主創(chuàng)新在很大程度上依賴于人才的創(chuàng)新力， 而新入職員工的創(chuàng)新素質(zhì)也受到了越來越大的關(guān)注和重視。因此，筆者在已有理論和研究的基礎(chǔ)上，提出了人才創(chuàng)新素質(zhì)的“i-Spark”模型；同時，基于此模型，本文通過因子分析等方法對H集團一千余名新員工的創(chuàng)新素質(zhì)進行了測量和差異性分析，并通過個案說明給出了企業(yè)對創(chuàng)新型人才管理與開發(fā)上的策略建議。

關(guān) 鍵 詞新入職員工 創(chuàng)新素質(zhì) “i-Spark”模型 因子分析

徐斌（通訊作者），首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院，人力資源開發(fā)與人才發(fā)展系主任，教授。電子郵 箱：13801326144@139. com。

呂梁，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院，人力資源開發(fā)與人才發(fā)展專業(yè)碩士研究生。

實施“十二五”規(guī)劃，特別是黨的十八大召開以來，我國已經(jīng)進入以全面調(diào)整利益關(guān)系為重點的改革發(fā)展的新階段。進一步的改革和發(fā)展對全社會的各個層面都提出了全新的、具體的、更高的要求，特別是在社會生產(chǎn)和管理的創(chuàng)新能力方面。習(xí)總書記指出，創(chuàng)新是推動國家、民族向前發(fā)展的重要力量；實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，人才是基礎(chǔ)和關(guān)鍵，創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動。

薄建柱等（2011）在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，100%的企業(yè)明確表示非常需要創(chuàng)新型人才；在需求數(shù)量方面，90.9%的企業(yè)表示每年需要10人以上。這說明我國企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求量較大。而與此同時，我國創(chuàng)新型人才的現(xiàn)狀并不容樂觀。陶慶華（2014）認為，盡管我們?nèi)瞬抨犖殛嚾菘捎^，創(chuàng)新型科技人才結(jié)構(gòu)性矛盾卻很突出，人才大國還沒有成為人才強國，創(chuàng)新型國家的建設(shè)與目標還未實現(xiàn)。

因此，越來越多的企業(yè)開始注重對新入職員工發(fā)展?jié)摿Γ貏e是在創(chuàng)新力方面的評估和開發(fā)。例如，微軟（中國）推出的“創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃”，旨在鼓勵廣大高校學(xué)生和新員工群體等充分發(fā)揮想象力，投身到科技創(chuàng)新的大浪潮中?；诖?，如何對這些新員工群體的創(chuàng)新素質(zhì)進行有效的測量并進而開展有針對性的培養(yǎng)就顯得尤為重要。

一、人才創(chuàng)新素質(zhì)的“i-Spark模型”的構(gòu)建

（一）模型構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

人才創(chuàng)新素質(zhì)模型是指人才在開展創(chuàng)新性工作時所應(yīng)具備的勝任力素質(zhì)模型，因此可以將勝任力素質(zhì)模型的相關(guān)理論作為基本的理論基礎(chǔ)。

美國心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland，1973）提出了著名的“冰山素質(zhì)模型”。他指出人的素質(zhì)包括六個層面：知識、技能、社會角色、特質(zhì)和動機。冰山模型把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是任職者的基準性素質(zhì)（Threshold Competence），容易被測量與開發(fā)。而社會角色、特質(zhì)和動機等則屬于潛藏于水下的深層部分的鑒別性素質(zhì)（Differentiating Competence），它是區(qū)分績效優(yōu)劣者的關(guān)鍵因素。相對于知識和技能而言，這一部分不容易被觀察和測量，也難于改變和開發(fā)。而萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞（Spencer & Spencer，1993）則通過“冰山素質(zhì)模型”說明了勝任特征的內(nèi)涵，即一個人有效工作所具有的外顯特征與潛在特征的總合。

后來的學(xué)者對麥克利蘭的素質(zhì)理論和模型進行了深入和廣泛的研究和拓展。R·M·博亞特茲（Boyatzis，1982）提出了素質(zhì)的“洋蔥模型”，對勝任力的表述更突出其層次性，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素。在這個模型中，最表層的是知識和技巧，由表及里，越來越深入，最里層、最核心的是動機和特質(zhì)，是個體最深層次的勝任特征。除此之外，有效績效模型（Boyatzis，1982）、金字塔模型（Lucia & Lepsinger，1999）等都從不同的視角對勝任力素質(zhì)進行了闡釋。

（二）人才創(chuàng)新素質(zhì)的“i-Spark”模型

從上述經(jīng)典理論和研究不難發(fā)現(xiàn)，人才的素質(zhì)（特別是創(chuàng)新素質(zhì)）應(yīng)當(dāng)是由多層次、由外到內(nèi)的特質(zhì)所組成。首先，在人才創(chuàng)新素質(zhì)體系中，我們能夠直觀感受到的往往是人才所表現(xiàn)出的實際操作方面的種種創(chuàng)新型技能，以及由此所帶來的工作和生產(chǎn)效率的提升。其次，技能和能力的形成與發(fā)展依賴于知識的獲取，也是學(xué)習(xí)者對所學(xué)知識經(jīng)過內(nèi)化的產(chǎn)物，因此人才所展現(xiàn)的創(chuàng)新技能需以創(chuàng)新知識為依托，并通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)抑或“干中學(xué)”的方式來獲得創(chuàng)新知識的積累。最后，創(chuàng)新活動得以順利完成還必須關(guān)注人才的內(nèi)在心理特征，如果沒有良好的創(chuàng)新精神、人格、意識等相關(guān)素質(zhì)作為支撐，能力越強、知識越全面的人才，對企業(yè)的負面影響也就會越大。因此，結(jié)合當(dāng)前我國企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀，筆者認為人才應(yīng)具備的創(chuàng)新素質(zhì)主要包括五個層面的特質(zhì)，具體可以抽象為“i-Spark（我閃耀）”模型，即創(chuàng)新素質(zhì)（innovation quality）=創(chuàng)新精神（spirit）+創(chuàng)新人格（personality）+創(chuàng)新意識（awareness）+創(chuàng)新技能（requirement of skill）+創(chuàng)新知識（knowledge）。

圖1　 人才創(chuàng)新素質(zhì)的“i-Spark”模型

如圖1所示，如果把創(chuàng)新素質(zhì)用“火焰”的形式表示，可以將其劃分為三個層次，即外焰、內(nèi)焰、焰心。外焰部分是創(chuàng)新技能（R），包括創(chuàng)造能力、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)新事物能力等，這一部分處于火焰的最外層，溫度最高、顏色最亮麗，也最容易為人所感知；內(nèi)焰部分是創(chuàng)新知識（K），包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、應(yīng)用知識等，這一部分處于火焰的中間層，溫度較高、且能較為顯著的被觀察；焰心部分包括創(chuàng)新精神（S）、創(chuàng)新人格（P）和創(chuàng)新意識（A），包括冒險精神、好奇心、創(chuàng)新熱情等，這一部分處于火焰的最里層，溫度最低、色彩最暗，也最不易被人所發(fā)現(xiàn)和察覺。

表1　 量表測量維度說明

二、H集團新員工創(chuàng)新素質(zhì)現(xiàn)狀及測評

H集團是一家多元化控股的中央企業(yè)，歸屬國資委直接管理。該集團下設(shè)7大戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元、16家一級利潤中心，實體企業(yè)1664家，在職員工44萬人。本次調(diào)研的主要對象是其2014年度新入職（校園招聘為主）的員工，在“i-Spark”模型的理論基礎(chǔ)上，通過借鑒相關(guān)成熟量表（殷智遠，2007），并予以進一步的調(diào)整，運用SPSS21.0等統(tǒng)計軟件，以期對這些新員工群體的創(chuàng)新素質(zhì)進行現(xiàn)狀分析并予以測評。

（一）量表的說明

本次測評的量表由“個人基本信息”和“量表正式內(nèi)容”組成。“個人基本信息”部分包括性別、年齡、教育程度、職稱和職位類型等項目。“量表正式內(nèi)容”采用Liket5分制衡量法，根據(jù)創(chuàng)新素質(zhì)“i-Spark”模型中的五大維度基本素質(zhì)，每個層面選取其各自可能包含的共28個具體素質(zhì)測量點（具體如表1所示）讓新員工對照自己的實際情況進行自我評價。其中，1表示“非常不符合”，2表示“比較不符合”，3表示“不確定”，4表示“比較符合”，5表示“非常符合”。

（二）調(diào)查人群的基本情況分析

本次調(diào)研共發(fā)放問卷1300份，回收1279份，其中有效問卷1003份（有效樣本），回收率98.4%，有效率78.4%。此次被調(diào)查者具有以下基本特征：（1）男性員工人數(shù)大大超過女性員工人數(shù)。男性員工有595人，占有效樣本量的59.5%；女性員工有405人，占有效樣本量的40.5%。（2）新員工隊伍年輕化。由于選取的調(diào)查對象是通過校園招聘渠道進入企業(yè)的新入職員工，因此30歲以下的有938人，占有效樣本量的97.5%。（3）學(xué)歷層次較高。

表2　 信度分析結(jié)果

表3　 KMO and Bartlett's 檢驗

其中，本科學(xué)歷為766人，占絕大多數(shù)（76.4%）；其次是碩士及以上學(xué)歷員工，為221人，占有效樣本量的22.1%；大專及以下學(xué)歷的員工只有15人，占1.5%。（4）從崗位類型看，從事管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的員工占了絕大多數(shù)，分別為527人和430人，所占有效樣本量的54.4%和44.4%；另外，只有極少數(shù)的員工（12人）從事黨政崗位。

（三）量表的信度分析

問卷信度（Reliability）用于評價問卷的穩(wěn)定性或可靠性，它檢驗用問卷對同一事物進行重復(fù)測量后所得結(jié)果的一致程度，還可以用于判斷問卷中的不同問題是否是針對同一目標所設(shè)的。

本研究量表信度的檢驗選取了內(nèi)部一致性系數(shù)——克隆巴赫系數(shù)指標，通過對量表整體以及創(chuàng)新素質(zhì)五個維度進行信度測試，結(jié)果分別列示于表2。由數(shù)據(jù)可知，本量表除創(chuàng)新精神（S）一項相對較低外，其他項目的檢測值均較高，可以達到統(tǒng)計上的要求。此外，通過查找原始量表在其他相關(guān)研究中的測度（殷智遠，2007；劉慧等，2015），發(fā)現(xiàn)與本研究中“創(chuàng)新精神”有關(guān)的測量點的信度水平一般均為0.6左右，可見應(yīng)為研究中的共性，因此相對而言是可以接受的。

（四）因子分析法對新員工進行創(chuàng)新素質(zhì)測量

在對人才或者其素質(zhì)進行測評時，對成績進行綜合評價的方法有很多，如原始分數(shù)求和法、平均績點法、專家調(diào)查法—主成份分析模型等等。本文主要采用因子分析的相關(guān)方法，對H集團新員工的創(chuàng)新素質(zhì)量表自評進行測量評價，主要基于以下兩點原因：（1）因子分析可以體現(xiàn)每個員工在各個創(chuàng)新維度或者因子上的能力，進而對每名員工在各方面的能力進行測算。（2）在多指標綜合評價方法中，傳統(tǒng)方法對于不同因素權(quán)重的設(shè)置往往帶有一定的主觀隨意性，而因子分析方法可以在一定程度上克服人為確定權(quán)數(shù)的缺陷，使得綜合評價結(jié)果更加客觀合理。

1.因子分析的可行性檢驗

根據(jù)Gorsuch（1983）的觀點，在進行因子分析時，測試項目與被測試樣本須滿足以下兩個條件：（1）測試項目數(shù)與被測試者的比例最好為1：5；（2）被測試總樣本總數(shù)不得少于100人。在本次研究中，正式量表設(shè)計問題34個，回收有效問卷1279份，均能滿足兩個條件的要求，故可以進行因子分析。

另外，我們還可以通過KMO測度檢驗和Bartlett球型檢驗進行可行性的再次驗證。如表3所示，本次進行有效測量的素質(zhì)點共28個，利用模型檢驗可知，KMO值為0.944。由于KMO值越大，表示變量間的公共因素越多，越適合進行因子分析；而如果KMO的值大于0.9時，則非常適合進行因子分析。同時，根據(jù)Bartlett球形檢驗結(jié)果，卡方值為11542.191（自由度為378），檢驗也達到顯著水平。綜上，本次調(diào)查測量可以進行因子分析。

2. 使用主成分分析法抽取因子

如表4最右列所示，表格給出了初始素質(zhì)變量的共同度，其表示的是各變量可以被共同因子解釋的變異量的百分比。以T14為例，其共同度為0.720，可以理解為公因子能夠解釋“創(chuàng)新決心”這一素質(zhì)點的方差的72.0%，其他變量共同度類似。

表4　 公因子信息摘要表

3.確定公因子

表4的第2、3列（方差%和累積方差%）給出了經(jīng)旋轉(zhuǎn)后的公因子解釋的總方差情況，其中特征值大于1的因子共有5個，即可以抽取的因子數(shù)量為5。這5個因子可以解釋的總方差為55.858%（大于50%）。同時，通過圖2所表示的特征值碎石圖也可以看出，第一個因子所能解釋的方差最大（約為20%），而從第五個公因子后的特征值變化趨緩，故而選取五個公因子是比較恰當(dāng)?shù)?，公因子所包含測評題目（素質(zhì)點）呈現(xiàn)在表4的第1列。

經(jīng)過上述分析及與表1的對比可以發(fā)現(xiàn)，第一個公因子主要包含的是創(chuàng)新意識（A）和創(chuàng)新人格（P）素質(zhì)，第二個公因子主要包含的是創(chuàng)新知識（K）素質(zhì)，第三、四個公因子主要包含的是創(chuàng)新技能（R）素質(zhì)，第五個公因子主要包含的是創(chuàng)新精神（S）和創(chuàng)新人格（P）素質(zhì)。由此可見，相同或相近素質(zhì)維度的測量點在公因子中同樣比較聚集，再次證明了此次創(chuàng)新素質(zhì)測量的有效性和可信性。

4.新員工創(chuàng)新素質(zhì)測評的綜合得分計算

表5所示是因子（成份）得分的系數(shù)矩陣，由此可得最終的5個公因子得分公式為：

F1=-0.040*T3值-0.056*T4值+0.161*T5值+…-0.096*T30值；

F2= 0.017*T3值-0.017*T4值-0.050*T5值+…-0.013*T30值；

F3=-0.139*T3值+0.073*T4值+0.098*T5值+…+0.362*T30值；

F4=-0.017*T3值-0.145*T4值-0.052*T5值+…-0.057*T30值；

F5= 0.376*T3值+0.349*T4值-0.139*T5值+…-0.013*T30值；

圖2　 因子分析碎石圖

表5　 成份得分系數(shù)矩陣

計算每個新員工的創(chuàng)新素質(zhì)自評的綜合得分，可對5個公因子的得分進行加權(quán)求和，權(quán)數(shù)取其各自的方差貢獻率/累積方差貢獻率（旋轉(zhuǎn)后）。于是，根據(jù)表4中各個公因子的方差貢獻率和累積方差貢獻率，可得出以下計算公式：

由此，可以得出每名新員工在各個因子以及總體的綜合得分。得分為正數(shù)，表示該員工的綜合得分在平均水平以上；反之則反是。接下來可以對員工的得分進行排序發(fā)現(xiàn)，在進行有效測量的963名新員工中，有504名員工的得分在平均水平之上，所占比例為52.3%，亦符合正常分布情況。

（五）創(chuàng)新素質(zhì)測評的差異性分析

1.性別的差異性分析

通過對不同性別的新員工的創(chuàng)新素質(zhì)自評得分進行獨立樣本T檢驗（檢驗結(jié)果如表6所示），我們可以發(fā)現(xiàn)：（1）從測評總體來看，在0.05的顯著性水平上，男性員工的創(chuàng)新素質(zhì)水平要高于女性員工。（2）從具體的創(chuàng)新素質(zhì)測評因子來分析，男性的創(chuàng)新意識（A）和部分創(chuàng)新人格（P）方面要高于女性，而女性在創(chuàng)新精神（S、P）和另外一部分創(chuàng)新人格（P）方面則要高于男性。（3）在創(chuàng)新知識（K）、創(chuàng)新技能（R）的維度上，男性得分要略高于女性，但二者的差距并不十分顯著。

2.教育程度的差異性分析

由于本科以下學(xué)歷的樣本量很少（15名），故這一部分只研究本科與碩士及以上學(xué)歷的新員工之間的創(chuàng)新素質(zhì)差異情況。通過檢驗（檢驗結(jié)果如表7所示），我們可以發(fā)現(xiàn)：（1）從測評總體來看，在0.10的顯著性水平上，兩者之間有顯著差異。通過比較均值，碩士及以上學(xué)歷員工的創(chuàng)新素質(zhì)水平要高于本科學(xué)歷員工。（2）在創(chuàng)新知識（K）和部分創(chuàng)新技能（R）維度上，碩士及以上學(xué)歷員工的得分明顯高于本科學(xué)歷員工，這也與我們的基本認知相一致。（3）值得注意的是，在創(chuàng)新精神（S）和部分創(chuàng)新人格（P）維度上，本科學(xué)歷的員工得分要高于碩士以上學(xué)歷員工。

表6　 不同性別新員工間的T檢驗

表7　 不同教育程度新員工間的T檢驗

3.崗位類別的差異性分析

由于從事黨政崗位的樣本量很少（12名），故這一部分只研究管理崗與專業(yè)技術(shù)崗的新員工之間的創(chuàng)新素質(zhì)差異情況。通過檢驗（檢驗結(jié)果如表8所示），我們可以發(fā)現(xiàn)：（1）從測評總體得分均值來看，管理崗位員工的得分要略高于專業(yè)技術(shù)崗位，但兩者之間的差異并不顯著。（2）在創(chuàng)新知識（K）維度上，專業(yè)技術(shù)崗位員工的得分則要明顯高于本科學(xué)歷員工，這與不同崗位間所要求的特點關(guān)系密切。（3）在創(chuàng)新技能（R）維度上，管理崗位員工的平均得分要更高，且在部分測評素質(zhì)點上顯著。

表8　 不同崗位新員工間的T檢驗

三、建議：創(chuàng)新素質(zhì)測評表（圖）的應(yīng)用——基于個案的說明

通過上一部分的分析，我們可以得出每名員工的整體創(chuàng)新素質(zhì)得分及其各公因子的得分。除此之外，還可以通過排序的方式掌握員工各項素質(zhì)及總體素質(zhì)在總體中的所處的大致位置。這樣，通過利用每名員工的創(chuàng)新素質(zhì)得分及其排名情況等信息，我們可以構(gòu)建起新員工的創(chuàng)新素質(zhì)測評表。雖然此測評表是通過員工自評及相關(guān)模型所進行的大致估算，但仍不失為企業(yè)人力資源部門了解員工創(chuàng)新素質(zhì)現(xiàn)狀的有效方法，并為今后對新員工開展的入職培訓(xùn)、崗位調(diào)整等人才管理工作提供有益的參考。

下面我們通過個體樣本來進行說明，如表7所示：A是一名研究生學(xué)歷、從事專業(yè)技術(shù)崗位的男性新入職員工。通過本次測評，得出其創(chuàng)新素質(zhì)的總體得分為0.91，在整個新員工群體中的排名是第15，整體創(chuàng)新素質(zhì)比較理想。但是結(jié)合A員工在具體各因子項的測評值以及其創(chuàng)新素質(zhì)的雷達圖（如圖3所示），我們可以明顯的發(fā)現(xiàn)，該員工在F3、F4、F5三個公因子上的得分較低，單項排名都與其總排名差距較大，存在“瘸腿”現(xiàn)象。

結(jié)合上文的分析，我們可以認為：該員工在創(chuàng)新意識（A）、部分創(chuàng)新人格（P）和創(chuàng)新知識（K）上有較好的素質(zhì)水平，而在創(chuàng)新技能（K）、創(chuàng)新精神（S）和部分創(chuàng)新人格（P）上有缺陷。因此，在今后的日常工作及培訓(xùn)過程中，應(yīng)該著重加強該員工在創(chuàng)新知識（K）向創(chuàng)新技能（K）的轉(zhuǎn)化能力、創(chuàng)新精神的激勵以及創(chuàng)新人格的塑造等方面的發(fā)展。

表9　 A員工的創(chuàng)新素質(zhì)測評表

四、總結(jié)與展望

“i-Spark”模型以火焰為喻，從三個層次、五個具體維度展現(xiàn)了人才所應(yīng)需具備的創(chuàng)新素質(zhì)，強調(diào)不僅要關(guān)注人才可見的創(chuàng)新技能與知識水平，同時更要重視人才的內(nèi)在創(chuàng)新特質(zhì)（創(chuàng)新精神、創(chuàng)新人格與創(chuàng)新意識等），由表及里、層層深入，構(gòu)建起了一個符合創(chuàng)新型社會發(fā)展要求的理論邏輯框架?；诖耍疚膶集團新入職員工群體創(chuàng)新素質(zhì)進行了統(tǒng)計性分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)新晉人才梯隊存在年輕化、高學(xué)歷化等特點；通過因子分析的方法，對該人才隊伍的創(chuàng)新素質(zhì)進行了測度，給出了綜合得分與排名情況，并對不同性別、受教育程度和崗位類別的人才行了差異化分析。同時，通過個案分析的方式，本文將創(chuàng)新素質(zhì)測評表（圖）應(yīng)用于企業(yè)的人才管理工作中，并對企業(yè)在新員工創(chuàng)新素質(zhì)認知與培養(yǎng)上提供了具有可操作性的相關(guān)建議。最后，根據(jù)上述理論與實證分析，筆者提出以下幾點展望：

圖3　 A員工創(chuàng)新素質(zhì)的雷達圖

1. 對于員工創(chuàng)新素質(zhì)的開發(fā)與培養(yǎng)是一個長期的過程。因此，企業(yè)要堅持“早著眼、早計劃、早動手”的原則，并從企業(yè)戰(zhàn)略的層次制定一個詳細的評估計劃，來滿足企業(yè)在不同層面上的需求。

2. 對于員工創(chuàng)新素質(zhì)的開發(fā)與培養(yǎng)是一個動態(tài)的過程。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，同一員工在不同時期所展現(xiàn)出的意愿和能力的高低會形成不同的組合方式。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要善于區(qū)分和把握員工所處的發(fā)展階段，并采取相應(yīng)的方式部署人才發(fā)展策略。

3. 對于員工創(chuàng)新素質(zhì)的開發(fā)與培養(yǎng)是一個“由表及里”的過程。正如“i-Spark”模型所展現(xiàn)的，員工的創(chuàng)新技能（R）和創(chuàng)新知識（K）可以相對容易的進行測量，而創(chuàng)新精神（S）、創(chuàng)新人格（P）和創(chuàng)新意識（A）則較難觀察，但這一部分恰恰正是員工能否有效開展創(chuàng)新性工作的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要通過收集多方面的數(shù)據(jù)，科學(xué)、全面的掌握和分析不同員工所具有的創(chuàng)新素質(zhì)特點，特別是在創(chuàng)新素質(zhì)的“內(nèi)焰”層面，進而采取個性化的方案進行培訓(xùn)與開發(fā)。

參考文獻

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3.陶慶華：《創(chuàng)新的事業(yè)呼喚創(chuàng)新的人才——學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作重要論述的體會與思考》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014年第8期，第8頁。

4.殷智遠：《創(chuàng)新人才素質(zhì)測量研究》，中南大學(xué)碩士論文，2007年。

5.Antoinette D Lucia， Richard Lepsinger. The Art and Science of Competency Models. San Francisco： Jossey-Bass/Pfeiffer， 1999.

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7. David C M. Testing for Competency Rather Than Intelligence. American Psychologist， 1973.

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9. Paul Hersey， Kenneth H. Blanchard， Dewey E. Johnson. Management of Organizational Behavior： utility human resources， New Jersey： Prentice Hall， 1996.

10. Richard Boyatzis. The Competent Manager： A Model for Effective Performance. New York： John Wiley， 1982.

■責(zé)編/宋萌 Tel：010-88383907 E-mail： songmenghrd@163.com

Empirical Research on Innovation Competency Assessment of New Staff Based on “i-Spark” Model

Xu Bin and Lv Liang
（School of Labor Economics， Capital University of Economics and Business）

Abstract：It is the crucial task to promote the independent innovation of enterprises in the context of rapid economic and social transformation. From microscopic visual angle， to a large extent， the independent innovation of enterprises depends on innovative talents. At the same time， innovation competency of the new staff has received more and more attention. Hence， we propose the “i-Spark” Model of talent innovation competency based on the existing theories and researches. Meanwhile， we measure the H Group's new staff innovation competency and analyze the differences through factor analysis method. At last， the article makes suggestions on management and development of innovative talents by case study.

Key Words：New Staff； Innovation Competency； “i-Spark” Model； Factor Analysis