企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的研究現(xiàn)狀與展望

● 侯曼 孫高茹 任旭

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的研究現(xiàn)狀與展望

● 侯曼 孫高茹 任旭

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)枪?yīng)鏈思想與人力資源管理理論的交叉融合，旨在搭建類似于“產(chǎn)品供應(yīng)鏈”的管理鏈條，以實現(xiàn)人才的快速無時差供給，作為一個研究熱點，已受到了越來越多的關(guān)注。基于人力資源供應(yīng)鏈內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)分析，對人力資源供應(yīng)鏈整體鏈條、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、特定行業(yè)以及宏觀角度的人力資源供應(yīng)鏈等實踐成果進(jìn)行了梳理和總結(jié)，繼而進(jìn)一步探討了人力資源供應(yīng)鏈的現(xiàn)存問題和發(fā)展趨勢，以期為未來人力資源供應(yīng)鏈的相關(guān)研究提供參考。

企業(yè)人力資源 人力資源供應(yīng)鏈管理 現(xiàn)狀與展望

互聯(lián)網(wǎng)是21世紀(jì)最偉大的變革之一，互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)（如智聯(lián)招聘、大街網(wǎng)等）的興起就是其中的一支代表力量，它正全面沖擊著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這些人才招聘網(wǎng)站極大的拓寬了人力資源交易的范圍，降低了交易成本，同時也增加了企業(yè)的用人風(fēng)險和“不安全感”，對企業(yè)的精準(zhǔn)選人、用人提出了更高的要求；此外，互聯(lián)網(wǎng)使得企業(yè)之間的優(yōu)勢與競爭力對比更加透明，骨干員工流失率升高，新生代員工離職率居高，很多培訓(xùn)成為“為他人做嫁衣”，在人才制勝的今天，如何降低關(guān)鍵人員流動風(fēng)險，如何留住“個性的90后”員工，乃至人員流失后如何快速補充團(tuán)隊能力，更是對企業(yè)在育人留人方面的考驗，企業(yè)亟需新的人力資源管理模式。人力資源供應(yīng)鏈管理是基于剛性數(shù)據(jù)的供應(yīng)鏈思想與基于柔性管理的人力資源思想相結(jié)合的新型管理模式，它既保留了人力資源的管理職能，又吸收了供應(yīng)鏈管理反應(yīng)迅速、優(yōu)化配置、聯(lián)盟集成等的優(yōu)勢，能夠滿足企業(yè)對人才“選用育留”的要求，實現(xiàn)快速化精準(zhǔn)選人、及時化供給配置、多元化培訓(xùn)開發(fā)、實力化育人留人。目前，人力資源供應(yīng)鏈思想已經(jīng)成為歐美人力資源管理與開發(fā)中的重要研究問題，而我國，不僅缺乏人力資源供應(yīng)鏈的相關(guān)理論研究和實踐，而且對該研究的國內(nèi)外成果也沒有進(jìn)行系統(tǒng)梳理與評價?；诖?，文章對國內(nèi)外人力資源供應(yīng)鏈管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，從內(nèi)涵特點、構(gòu)建機理及管理方法等方面進(jìn)一步梳理和評述現(xiàn)有理論，以期為今后人力資源供應(yīng)鏈在理論和實踐層面相關(guān)問題的研究提供參考。

一、人力資源供應(yīng)鏈的相關(guān)概念

對人力資源供應(yīng)鏈的探究始于20世紀(jì)末。1999年，Muya在對供應(yīng)鏈類型的描述中，首次提出供應(yīng)鏈的第三種類型是勞動力供應(yīng)鏈（Muya M et al.，1999）。它像管理庫存一樣管理勞動力，動態(tài)監(jiān)控勞動力產(chǎn)出，實時調(diào)整崗位需求（Peter Schnorbach，2013），以“人才流”這一特殊資源代替“物流”的供應(yīng)鏈思想成為人力資源供應(yīng)鏈理論的雛形。2003年，Sameer Kumar正式將供應(yīng)鏈思想與人力資源管理理論結(jié)合，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下構(gòu)建了基于智能代理的人力資本供應(yīng)鏈管理框架（Sameer Kumar，2013）。與此同時，國際商業(yè)機器公司(IBM)開發(fā)了基于建立勞動力優(yōu)化模型的人力資源管理系統(tǒng)（Gresh et al.，2007），使得員工利用率提高5%-7%，節(jié)省成本2億美元，成效顯著。隨后美國國防部，甲骨文（Oracle）科技公司也加入了人力資源供應(yīng)鏈系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用隊伍。國內(nèi)人力資源供應(yīng)鏈的實踐集中在理論與企業(yè)人力資源管理的初步結(jié)合上，2006年，學(xué)者湯治建以惟達(dá)汽車配件公司為載體，應(yīng)用供應(yīng)鏈理論構(gòu)建企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈，并對實施效果進(jìn)行評價（湯治建，2006）；徐頎以A公司為例，構(gòu)建了基于戰(zhàn)略和組織的人力資源供應(yīng)鏈系統(tǒng)，付諸實踐且取得良好的效果（徐頎，2013）；2011年，倍智人才管理咨詢有限公司啟動“2011 人才管理革命高峰論壇”，宣布21世紀(jì)是人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建的關(guān)鍵時期。

（一）人力資源供應(yīng)鏈的內(nèi)涵特征

人力資源供應(yīng)鏈的概念最早提出于2003年，指從績效考核、培訓(xùn)直到退休的全過程都給予關(guān)注的人才管理方法（Anonymous，2003）。在這之后，諸位學(xué)者從不同角度對人力資源供應(yīng)鏈進(jìn)行了定義。Peter Cappelli（2008）從企業(yè)供需角度定義，認(rèn)為是實現(xiàn)員工、能力、職位迅速匹配的人才管理模型。Elaine Farndale 等（2010）從供應(yīng)鏈要素角度定義，認(rèn)為其是一種集人力資源功能結(jié)構(gòu)、交付與流動渠道以及高效管理技術(shù)為一體的結(jié)構(gòu)。高仲飛（2013）基于鏈條屬性指出人力資源供應(yīng)鏈既是一條人才鏈，更是一條增值鏈。蔡雨?。?014）從供應(yīng)鏈節(jié)點出發(fā)，指出人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)窃诠?jié)點要素的作用下，伴隨人才流、資金流、信息流產(chǎn)生的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。湯治建（2006）從人力資源流動的角度定義，認(rèn)為是從人才采購、人才再生產(chǎn)到人才供應(yīng)的整體功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)模式，同時這也是國內(nèi)學(xué)者較為認(rèn)同的一種定義方式。本文結(jié)合上述概念給出人力資源供應(yīng)鏈的定義：人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)且匀肆Y源部門為核心，以快速、高效滿足企業(yè)用人需求為導(dǎo)向，通過無時差的信息共享和控制，聯(lián)結(jié)供應(yīng)商、人力資源部門和用人部門，最終實現(xiàn)人力資源采購（招聘）-生產(chǎn)（培訓(xùn)）-銷售（配置）集成化、系統(tǒng)化的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。

綜上所述，人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@“人才”進(jìn)行的配置，相對于產(chǎn)品供應(yīng)鏈而言更加能動復(fù)雜。故特征主要有：

1.鏈條的系統(tǒng)性。以“人才”為“產(chǎn)品”，一方面，“人才”獨特的能動意識會導(dǎo)致人員流動出現(xiàn)各種問題；另一方面“人才鏈條”包含了供應(yīng)商、人力資源部門、企業(yè)用人部門乃至最終用戶的所有節(jié)點，供應(yīng)鏈的誘發(fā)機制和相互依賴性，使得上游節(jié)點的行為容易影響到下游節(jié)點的利益。因此“人才鏈條”節(jié)點內(nèi)部以及各個節(jié)點之間的協(xié)同尤為重要，需要系統(tǒng)的引導(dǎo)，多方參與。

2.管理的柔性和復(fù)雜性。受環(huán)境、心理、文化等因素的影響，人的主觀能動性、積極性、創(chuàng)造力都需要側(cè)重人本管理的“柔性”并以此為依托（李東光，2013），注重技巧和方法，更加靈活柔韌。另外，“人才鏈條”需要多個節(jié)點參與，使得人力資源供應(yīng)鏈管理更加復(fù)雜，不僅要注重人力資源部門的“事中控制”，更要從供應(yīng)商的選擇開始進(jìn)行“事前控制”，對用人部門的反饋進(jìn)行“事后控制”，形成一體化的管理控制體系。

3.鏈條的增值性。人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)侨瞬殴?yīng)、選擇、培訓(xùn)、使用的鏈條，同時人才作為知識和能力的承載者，在使用過程中又促進(jìn)了知識的快速轉(zhuǎn)化、增值和創(chuàng)新，使鏈條在人才流動過程中不斷循環(huán)，實現(xiàn)增值。

4.信息技術(shù)的依賴性。受企業(yè)外部環(huán)境、組織目標(biāo)等的變化，企業(yè)對人才的需求也時刻都處在變化之中，尤其是很多企業(yè)現(xiàn)都已普遍采用流程化的作業(yè)方式，如果某個流程環(huán)節(jié)的人員不能及時供應(yīng)，將會影響整個組織的利益。由此可見，建立包含企業(yè)和供應(yīng)商信息的強大數(shù)據(jù)庫，開發(fā)系統(tǒng)平臺，實現(xiàn)人才供求信息的動態(tài)共享，是人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建的顯著特征和必然要求。

（二）人力資源供應(yīng)鏈的理論基礎(chǔ)

有學(xué)者認(rèn)為供應(yīng)鏈思想是人力資源供應(yīng)鏈的理論基礎(chǔ)，這是因為：首先，供應(yīng)鏈思想與人力資源管理思想在管理理念上具有一致性，供應(yīng)鏈技術(shù)自1985年提出以后迅速成為一種新的管理方式，被廣泛應(yīng)用到制造業(yè)和運輸業(yè)中，它強調(diào)以最少的成本將合適的產(chǎn)品以合理的價格及時送達(dá)給消費者，實現(xiàn)庫存管理、供應(yīng)商管理以及業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，這快速高效無時差的供給速率正是企業(yè)在人才管理中所迫切需要的；其次，人力資源管理與供應(yīng)鏈管理在本質(zhì)上存在相容性，供應(yīng)鏈管理的節(jié)點在人力資源管理中都能實現(xiàn)，供應(yīng)鏈對于產(chǎn)品的預(yù)測與管理思想與人力資源的預(yù)測管理思想如出一轍；最后，二者都在追求用最少的成本獲得最大的產(chǎn)出。

與此同時，蘇丹（2007）卻認(rèn)為，知識供應(yīng)鏈?zhǔn)侨肆Y源供應(yīng)鏈最值得一提的理論基礎(chǔ)。曾捷英（2011）更認(rèn)為人力資源供應(yīng)鏈應(yīng)由知識供應(yīng)鏈模式發(fā)展而來。所謂知識供應(yīng)鏈，最早是1997年1月，美國下一代組織推動隊基于自己的科研項目提出的。國內(nèi)則最早由張曙、李愛平于1999年提出。學(xué)術(shù)界對于知識供應(yīng)鏈的概念莫衷一是，都強調(diào)產(chǎn)學(xué)研合作，總結(jié)其共同點得出定義為：基于集成、系統(tǒng)化的供應(yīng)鏈的思想，通過工業(yè)界和學(xué)術(shù)界的合作進(jìn)行知識創(chuàng)新以達(dá)到追求知識的經(jīng)濟(jì)化與實現(xiàn)整體最優(yōu)化和利潤最大化（鄒燕，2010）。人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)且浴俺休d知識的人才”為研究對象的特殊鏈條，表面上是企業(yè)對人才的需求，實際上卻是企業(yè)對特定知識和能力的需求，因此，從企業(yè)構(gòu)建供應(yīng)鏈的內(nèi)在動力來看，知識供應(yīng)鏈可以作為人力資源供應(yīng)鏈的理論基礎(chǔ)之一。

綜上所述，筆者認(rèn)為，人力資源供應(yīng)鏈既體現(xiàn)了集成化、系統(tǒng)化的供應(yīng)鏈思想，同時又是基于“人才”的管理配置提出的理論，本質(zhì)更在于人所承載的知識鏈條的快速無時差供給，所以供應(yīng)鏈、人力資源管理、知識供應(yīng)鏈共同構(gòu)成了人力資源供應(yīng)鏈的理論背景，呈三足鼎立之勢，都應(yīng)該重點研究，并思考各自在人力資源供應(yīng)鏈中的作用發(fā)揮。

二、人力資源供應(yīng)鏈的研究進(jìn)展

（一）人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建機理研究

學(xué)術(shù)界對于人力資源供應(yīng)鏈管理模式的研究大體上可分為兩類：基于流程的模式和基于供應(yīng)鏈節(jié)點的模式。前者側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部具體的管理流程，而后者更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部與外部的協(xié)同配合。不同模式下的企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈有不同的構(gòu)建機理。

基于流程模式的研究大多遵循這樣的邏輯：企業(yè)通過優(yōu)化人力資源管理流程，實現(xiàn)人才供應(yīng)的動態(tài)優(yōu)化，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這一模式有兩種代表觀點：以Tim Giehll和Sara Moss（2009）為代表的學(xué)者提出了構(gòu)建人力資源供應(yīng)鏈的全步驟：制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)略人力資源供應(yīng)商開發(fā)，制定人才采購計劃，選擇人才供應(yīng)商，評估和選擇人才，聘用和管理人才，支付人才和供應(yīng)商酬金，分析成本和收益。費洛、迪鮑里斯·格魯斯伯格和尼廷·諾里亞（2010）更細(xì)化流程的所有環(huán)節(jié)，包括預(yù)測需求、詳述工作要求、建立備選人才庫、評估備選人才、簽約、融合新任者以及審查流程效力，完善了微觀視角的人才流程化管理研究。這一類型的模式系統(tǒng)提出了人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建，便于企業(yè)效仿實施，也是我國學(xué)者研究的主要方向之一。另一種是以許鋒（2011）為代表的學(xué)者提出了構(gòu)建人力資源供應(yīng)鏈的核心步驟：動態(tài)短期的人才規(guī)劃、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點、ROI（投資回報率：return on investment）最大化的人才培養(yǎng)和無時差的人才補給；徐頎（2013）更是在許鋒的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于PDCA（Plan：計劃、Do：執(zhí)行、Check：檢查和Act：修正）循環(huán)管理模式的人才管理系統(tǒng)，明確了人力資源構(gòu)建中的關(guān)鍵流程，王玖河和魏春紅則側(cè)重強調(diào)人力資源供應(yīng)鏈螺旋循環(huán)管理系統(tǒng)中的協(xié)同和整合，突出戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性（王玖河、魏春紅，2013）；此外，趙曉旭 （2010）從模型設(shè)計角度提出了以結(jié)構(gòu)模型為核心、動力模型為助推、要素模型為基礎(chǔ)的人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建。這種基于流程模式的人力資源供應(yīng)鏈探索都是把企業(yè)看做鏈條構(gòu)建的核心和主導(dǎo)，通過優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理流程，發(fā)揮企業(yè)的“磁鐵”作用，將鏈條上下游節(jié)點吸附到企業(yè)的人力資源管理活動中，繼而實現(xiàn)人才的實時動態(tài)供給。

基于供應(yīng)鏈節(jié)點視角的模式是圍繞著“供應(yīng)商-人力資源部門-人力資源需求方-最終用戶”這四個節(jié)點，通過信息流和知識流的控制實現(xiàn)整體功能最優(yōu)。這種視角的研究始于Peter Cappelli（2008）提出的建立一個基于企業(yè)需求的人力資源供應(yīng)鏈模型，在保證成本的前提下，讓雇員、能力、職位迅速匹配，實現(xiàn)類似供應(yīng)鏈管理，與及時制（Just-In-Time）生產(chǎn)方式相類似的需求供應(yīng)框架，之后，國內(nèi)學(xué)者對于如何構(gòu)建這一框架展開了細(xì)致的研究?；诠?jié)點框架的研究思路，閭志?。?012）從人力資源流轉(zhuǎn)過程入手，認(rèn)為人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建分為原料（人力資源）供應(yīng)、生產(chǎn)加工（培訓(xùn)）、分銷（派遣）、客戶（用人部門）四個節(jié)點；魏春紅對該節(jié)點進(jìn)行了補充，認(rèn)為企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建除了需要從人才供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)、需求網(wǎng)絡(luò)入手等主體環(huán)節(jié)外，還包括必備的支撐系統(tǒng)，即一體化管理中心以及信息中心的構(gòu)建，其中人才預(yù)測與總規(guī)劃管理、柔性管理與快速補給管理是管理的重點，并提出信息看板是實現(xiàn)管理整合的監(jiān)控基礎(chǔ)（魏春紅，2014）；蘇丹進(jìn)一步完善了這一框架，提出知識供應(yīng)鏈的搭建也是支撐系統(tǒng)之一，并探究了流程節(jié)點整合的方法（蘇丹，2008）；張成在蘇丹研究的基礎(chǔ)上將績效評價的重要意義引入了人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建過程，為人力資源供應(yīng)鏈理論體系的形成提供了支撐（張成，2014）。雖然學(xué)者都從不同的視角對人力資源供應(yīng)鏈的節(jié)點進(jìn)行探索和解說，但是，曾捷英根據(jù)節(jié)點要素提出的人力資源供應(yīng)鏈管理是目前所有理論中最完善的，包括供給研究、分銷研究、人才庫研究、信息系統(tǒng)研究、效益評估和風(fēng)險管理等（曾捷英，2011）。基于節(jié)點問題的研究焦點在于供應(yīng)鏈上處于主導(dǎo)地位的企業(yè)與其上下游的關(guān)系問題，這些研究為企業(yè)與外部供應(yīng)商的合作方式與注意事項奠定了理論參考基礎(chǔ)。

（二）人力資源供應(yīng)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)的理論研究

當(dāng)然，僅僅對人力資源供應(yīng)鏈的整體構(gòu)建進(jìn)行研究是不夠的，庫存管理和風(fēng)險管理作為供應(yīng)鏈管理中的兩個關(guān)鍵部分，也是學(xué)者們研究的重點內(nèi)容。

早在國內(nèi)展開對人力資源供應(yīng)鏈的研究之前，就有學(xué)者對人才的庫存管理展開了探討。2003年，學(xué)者白光洲首先提出從蓄水池中水的角度看待人才流動，通過“注入”和“排出”活動供應(yīng)人力資源（白光洲，2005）；劉文靜基于此，明確了這兩種人才儲備形式，并提出了基于崗位的后備人才管理和基于人才庫的人才梯隊建設(shè)，這也是國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)可的人才庫存管理方法（劉文靜，2014），正如賀建永通過以上的人才庫存管理提出了房地產(chǎn)企業(yè)人才庫的長效動態(tài)管理機制（賀建永，2012）；此外，劉向陽和李帆更是將仿真模擬法引入人力資源預(yù)測中，從定量的研究角度確保了人才規(guī)劃方法的科學(xué)性，為人力資源供應(yīng)鏈上的人才預(yù)測提供了新的思路和解決方案（劉向陽、李帆，2014）。

人力資源供應(yīng)鏈管理作為企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)服務(wù)供應(yīng)鏈，不僅需要柔性管理，更需要適當(dāng)?shù)墓芾碓瓌t從制度和流程上進(jìn)行風(fēng)險的剛性管控。有學(xué)者對人力資源供應(yīng)鏈部分環(huán)節(jié)的風(fēng)險管理進(jìn)行了研究， Elaine Farndale等（2010）通過大型組織的實證分析，驗證了結(jié)果導(dǎo)向的監(jiān)控工具有利于實現(xiàn)風(fēng)險管理；Tom Kosnik等依托案例得出人力資源供應(yīng)鏈中的五種通用外包模型及其適用條件，為規(guī)避供應(yīng)商的選擇風(fēng)險提供了依據(jù)（Tom Kosnik et al.，2006）；Peter借用金融學(xué)中的匯率資產(chǎn)組合分析法思想對人才需求進(jìn)行風(fēng)險管理，減少人才供應(yīng)鏈上的瓶頸，實現(xiàn)適才適所（Peter Cappelli，2008）。還有一些學(xué)者對整個供應(yīng)鏈條的風(fēng)險管理進(jìn)行研究，但目前研究成果不多，曾捷英和鄒燕（2010）從系統(tǒng)角度出發(fā)，搭建了人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險管理體系，幫助企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險識別、風(fēng)險規(guī)避、風(fēng)險處理和反饋；王學(xué)亮（2013）分析了物流企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理的風(fēng)險，從改善觀念、規(guī)范招聘、完善薪酬、重視培訓(xùn)角度提出其防范體系。

對于人力資源供應(yīng)鏈的其他研究角度還有：周芳芳（2010）在人力資源供應(yīng)鏈管理的基礎(chǔ)上加入心理契約變量，提出了心理契約的作用機理，指出心理契約對于需求拉動的指導(dǎo)作用，是維持鏈上人才流動的有效工具，是保證鏈上信息的一種手段。仝汶靈利用模糊綜合評價法構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理評價體系（仝汶靈，2012）。

無論是庫存管理、風(fēng)險管理還是心理契約角度和整體評價方面，都是人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建不可或缺的新的理論補充，對于保障和完善人力資源供應(yīng)鏈條起著不可忽視的作用。

（三）特定行業(yè)的人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建

供應(yīng)鏈管理被廣泛應(yīng)用于制造業(yè)中，無獨有偶，人力資源供應(yīng)鏈理論也在制造業(yè)中取得了豐碩的成果。Mark Pearson基于美國制造業(yè)調(diào)查，得出制造商需要構(gòu)建人才供應(yīng)鏈解決技術(shù)人才短缺問題（Mark Pearson，2014），汽車、陶瓷、物流、電力、家紡、軟件等等行業(yè)都有學(xué)者提出相對應(yīng)的供應(yīng)鏈模式：洪雁構(gòu)建了一個簡單的石油企業(yè)人力資源資源供應(yīng)鏈管理模式（洪雁，2008）；方春明和龔淑玲提出了供應(yīng)鏈人力資源開發(fā)的概念，并探討了汽車工業(yè)供應(yīng)鏈人力資源開發(fā)模式（方春明、龔淑玲，2008）；蔡付斌和魏夢江在知識供應(yīng)鏈基礎(chǔ)上，提出了基于人才類型的陶瓷企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建模式（蔡付斌、魏夢江，2009）；趙曉旭探究了家紡企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建過程（趙曉旭，2010）；趙春鋒（2014）從供應(yīng)系統(tǒng)、需求系統(tǒng)以及控制系統(tǒng)角度提出了物流企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建機理；蔡洪建和魏升吉構(gòu)建了以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為輸入，合適人才為輸出的電力行業(yè)人力資源供應(yīng)鏈體系（蔡洪建、魏升吉，2014）；黃磊 （2015）從“選用育留”環(huán)節(jié)提出了基于資金流、增值流和供需流的軟件行業(yè)人力資源供應(yīng)鏈。甚至在公共服務(wù)領(lǐng)域，Amrita Sankaranarayanan等研究了醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中的人力資源供應(yīng)鏈開發(fā)問題，得出高效率和訓(xùn)練有素的衛(wèi)生工作者需要供應(yīng)鏈的成功運作做支撐（Sankaranarayanan，2014）；朱雷等（2015）研究了應(yīng)急狀態(tài)下的人力需求服務(wù)，利用不確定條件下的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化模型可以強化應(yīng)急管理人力資源供應(yīng)鏈的協(xié)調(diào)配置能力，拓寬了人力資源供應(yīng)鏈的應(yīng)用領(lǐng)域，也促進(jìn)了公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。各行各業(yè)的人力資源供應(yīng)鏈構(gòu)建探索豐富了該理論的實踐經(jīng)驗，為其他行業(yè)人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建提供了參考意義。

（四）宏觀視角下的人力資源供應(yīng)鏈管理研究

宏觀的社會視角下的人力資源供應(yīng)鏈研究以產(chǎn)學(xué)研一體化為雛形，目前還沒有系統(tǒng)的概念， 2014年，張英和陳進(jìn)提出現(xiàn)有的人力資源供應(yīng)鏈大多數(shù)是微觀視角的企業(yè)人才配置鏈條，如果將其前伸至國家教育，后延到政府的社會保障制度，便構(gòu)成了宏觀視角的國家人力資源供應(yīng)鏈，并勾勒出了它的構(gòu)建思路—是以勞動力市場為導(dǎo)向，將人力資源從“供應(yīng)方-制造方-分銷方-零售方-用戶”這樣一個有機的網(wǎng)鏈系統(tǒng)進(jìn)行有效整合（張英、陳進(jìn)，2014），實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。國家視角的人力資源供應(yīng)鏈涉及范圍更廣、復(fù)雜程度更高，國內(nèi)外學(xué)者對這一理論目前研究較少，加快該理論的研究將是促進(jìn)就業(yè)問題的關(guān)鍵所在。

三、評述及展望

關(guān)于人力資源供應(yīng)鏈的研究，已經(jīng)有很多學(xué)者從其定義、特征、構(gòu)建機理和關(guān)鍵環(huán)節(jié)等進(jìn)行了探索，并取得了很多有價值的成果。但學(xué)者們也必須清楚地看到，人力資源供應(yīng)鏈的理論研究上還不深、不全、不貼合實際，在研究方法和視角上仍有很大的探索空間，需要學(xué)者們在之后的實踐中不斷深入。

1.關(guān)鍵環(huán)節(jié)的理論構(gòu)建工作仍然較為滯后

人力資源供應(yīng)鏈理論研究比較滯后主要表現(xiàn)在以下方面：

第一：目前學(xué)者對于人力資源供應(yīng)鏈的理論研究集中在內(nèi)涵和宏觀的企業(yè)模型構(gòu)建與設(shè)計上，并普遍認(rèn)為人力資源供應(yīng)鏈的構(gòu)建主體應(yīng)包含人力資源供應(yīng)商、企業(yè)（又可細(xì)分為人力資源部門、人力資源需求方）以及最終客戶這三個主體節(jié)點，但是對于各個主體節(jié)點之間的角色定位、責(zé)任劃分、合作路徑、利益分配方式乃至最終實現(xiàn)整體利益的最優(yōu)化等微觀的具體問題還沒有統(tǒng)一的意見，甚至鮮有涉及，需要學(xué)者們進(jìn)一步的探索和完善。

第二，目前學(xué)者們對于人力資源供應(yīng)鏈的理論研究仍存在理論盲點。人力資源供應(yīng)鏈在本質(zhì)上將是一個實踐問題，大部分學(xué)者將庫存管理和風(fēng)險管理作為人力資源供應(yīng)鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是在實踐過程中，人力資源供應(yīng)鏈整體績效的評價也是難點和重點，很多企業(yè)僅僅通過單一的一系列指標(biāo)分別評價人力資源供應(yīng)鏈的各個方面，利用加權(quán)綜合的方法縱向比較，也有學(xué)者利用模糊綜合評價法構(gòu)建評估體系，但都存在評價手段單一、缺乏客觀性、難以正確反映人力資源供應(yīng)鏈的現(xiàn)實作用等問題。在之后的研究中，探討多種計量分析手段和方法，建立統(tǒng)一的人力資源供應(yīng)鏈績效評價標(biāo)準(zhǔn)和具體的評估模型也是值得學(xué)者關(guān)注的。

第三：大多數(shù)學(xué)者僅僅將人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商視為高校、中介公司、人才交流中心等供人單位，但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，在實踐過程中，網(wǎng)路上主流的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)毫無疑問已經(jīng)成為企業(yè)招聘人才的主要選擇，這些突出的網(wǎng)絡(luò)專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)也需要被納入人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商研究范圍內(nèi)，并且需要重點研究。學(xué)者們在今后的研究中應(yīng)進(jìn)一步探索網(wǎng)絡(luò)供應(yīng)商是如何與企業(yè)建立常態(tài)化的及時精準(zhǔn)供給機制，這種供給機制的作用條件和影響變量是什么，以雙方應(yīng)該規(guī)避的風(fēng)險和注意事項等等也是需要重點研究的內(nèi)容。

2.缺乏相關(guān)技術(shù)與理論的輔助支撐

人力資源供應(yīng)鏈要實現(xiàn)對人才需求的快速反應(yīng)，需要供應(yīng)鏈管理技術(shù)等計量方法與人力資源管理的融合，目前學(xué)者的研究以定性的人力資源框架為主，對于人力資源供應(yīng)鏈條構(gòu)建后如何發(fā)揮作用關(guān)注較少，今后的研究應(yīng)進(jìn)一步利用供應(yīng)鏈的計量分析手段探索人力資源供應(yīng)鏈上人才供給的速率與方式，以及探究求職者年齡、性別、區(qū)域等因素是否是影響人力資源供給配置和流動的顯著因素等等方面。

此外，實踐中的人力資源供應(yīng)鏈必須建立起基于鏈條成員的信息庫，這是企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈形成乃至作用發(fā)揮的關(guān)鍵因素之一，而目前還沒有與人力資源供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)與平臺搭建相關(guān)的研究成果，再加上我國一些傳統(tǒng)企業(yè)自身的信息技術(shù)應(yīng)用落后，使得上下游企業(yè)之間的人才需求難以及時協(xié)調(diào)，即使供應(yīng)商與企業(yè)都具有先進(jìn)的應(yīng)用技術(shù)，信息的共享度依舊很低，整合度低，導(dǎo)致人力資源盲目流動，因此未來的研究關(guān)鍵之一就是人力資源供應(yīng)鏈信息共享系統(tǒng)和平臺的開發(fā)與建設(shè)，這個信息共享系統(tǒng)不僅包含企業(yè)內(nèi)部的信息共享，還包括鏈條主體成員之間的信息傳輸與溝通。

3.研究視角單一

現(xiàn)有研究大多將供應(yīng)鏈理論與人力資源管理理論作為研究的基礎(chǔ)理論，學(xué)者們需要進(jìn)一步拓寬人力資源理論、供應(yīng)鏈理論與其他理論結(jié)合的廣度和深度，如，博弈論可以探究理性人在合作中的決策選擇，將博弈論與人力資源供應(yīng)鏈相結(jié)合，探究經(jīng)濟(jì)視角下人力資源供應(yīng)鏈各方是如何博弈如何實現(xiàn)均衡的，因此，從心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等其他領(lǐng)域探究人力資源供應(yīng)鏈理論也是未來研究的趨勢之一。

4.宏觀角度的人力資源供應(yīng)鏈還未形成系統(tǒng)

學(xué)術(shù)界對于人力資源供應(yīng)鏈的認(rèn)識和探索都是基于微觀的企業(yè)層面，對于宏觀的國家層面的人力資源供應(yīng)鏈研究非常少，還沒有形成統(tǒng)一的定論，缺少從宏觀角度出發(fā)，站在政府和社會層面上的人才供應(yīng)鏈的研究。加快宏觀人力資源配置狀況的相關(guān)研究，從而為我國人才培養(yǎng)和配置提供支持也是下一步研究的重點之一。

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■責(zé)編/宋萌 Tel:010-88383907 E-mail:songmenghrd@163.com

Study of Enterprise Human Resource Supply Chain Management

Hou Man, Sun Gaoru and Ren Xu
(School of Economics and Management, Shaanxi University of Science & Technology)

Enterprise human resources supply chain is the integration of supply chain theory and the theory of human resource management, which aims to build a management chain similar to the "product supply chain" to achieve the talents in time. As a hot topic, it has gained more and more attention. Based on the analysis of its connotation and theoretical basis, this paper summarizes the theories and cases about human resource supply chain management systematically, includes its whole chain, its main nodes, its specifc industry and the human resource supply chain in the macroscopic angle. Then current problems and development trends are also introduced, hoping to provide a certain reference for the future research of human resource supply chain management.

Enterprise Human Resource; Supply Chain Management; Review and Study

侯曼，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)碩士。

孫高茹（通訊作者），陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：sungaoru@126.com。

任旭，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。