創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的困境與機(jī)制轉(zhuǎn)化

● 紀(jì)雯雯

創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的困境與機(jī)制轉(zhuǎn)化

● 紀(jì)雯雯

在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論與實(shí)踐中，政府三方協(xié)調(diào)和企業(yè)人力資源管理是兩種主要模式。大眾創(chuàng)業(yè)強(qiáng)調(diào)以網(wǎng)絡(luò)為依托，“互聯(lián)網(wǎng)+”傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式，一方面就創(chuàng)業(yè)本身而言，勞資雙方力量在創(chuàng)業(yè)過程中深度融合，創(chuàng)業(yè)者同時(shí)具有“勞資”雙重身份；另一方面就創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)造出“眾創(chuàng)、眾包、眾扶、眾籌”等新模式、新業(yè)態(tài)，帶來多樣的就業(yè)崗位和靈活的合作契約，這些均對傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制形成挑戰(zhàn)。本文在分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要素特征基礎(chǔ)上，厘清在我國現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的困境，最后從完善法律體系、政府分類治理，以及企業(yè)規(guī)范用工三個(gè)方面著眼，提出困境轉(zhuǎn)化的策略原則和協(xié)調(diào)實(shí)踐。

創(chuàng)業(yè)企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 國家協(xié)調(diào)機(jī)制 人力資源管理 困境轉(zhuǎn)化

一、問題提出

2012年以后，我國經(jīng)濟(jì)逐漸進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長速度持續(xù)下滑，就業(yè)的總量壓力和結(jié)構(gòu)性問題更加突出。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)與經(jīng)濟(jì)社會各領(lǐng)域深度融合，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)不斷催生。雙重背景下，國家出臺大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新政策，一是期待創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，解決就業(yè)問題；二是期待創(chuàng)業(yè)依托技術(shù)創(chuàng)新，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級。為此，圍繞阻礙創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的“堵點(diǎn)”和影響干事創(chuàng)業(yè)的“痛點(diǎn)”，國家持續(xù)推進(jìn)簡政放權(quán)，著力改革商事制度，不斷加大財(cái)稅、金融扶持力度，大力弘揚(yáng)企業(yè)家精神，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境。數(shù)據(jù)顯示①，2015年全國新登記企業(yè)443.9萬戶，比2014年增長21.6%，平均每天新登記企業(yè)1.2萬戶，比2014年提升20%，遠(yuǎn)高于改革之前的6900家，這些新創(chuàng)企業(yè)主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，從創(chuàng)業(yè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，主要集中在第三產(chǎn)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。2015年新登記企業(yè)中，第三產(chǎn)業(yè)數(shù)量為357.8萬戶，占比80.6%，第三產(chǎn)業(yè)實(shí)有企業(yè)1635.7萬戶，占企業(yè)總數(shù)74.8%，所占比重比2014年提高了1.5個(gè)百分點(diǎn)。在第三產(chǎn)業(yè)中又集中于信息技術(shù)和文化金融等新興產(chǎn)業(yè)，2015年新登記信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)企業(yè)24萬戶，比2014年增長63.9%，文化、體育和娛樂業(yè)企業(yè)10.4萬戶，增長58.5%。第二，從創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存看，成活率和盈利水平均有所提高。根據(jù)國家工商總局、統(tǒng)計(jì)局等部門聯(lián)合跟蹤調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014新設(shè)小微企業(yè)周年開業(yè)率達(dá)到70.1%，新設(shè)立的小微企業(yè)一年后有七成開始營業(yè)，并且開展經(jīng)營的企業(yè)中78.7%均有收入，所占比重比第二季度和第三季度分別高0.5個(gè)和4.1個(gè)百分點(diǎn)。第三，從創(chuàng)業(yè)企業(yè)吸納就業(yè)看，拉動(dòng)效果顯著。以北京市海淀區(qū)為例，被調(diào)查創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目創(chuàng)業(yè)初期的員工人數(shù)為5392人，到2012年末員工總數(shù)達(dá)到12187人，增長126.02%；被調(diào)查項(xiàng)目中，就業(yè)人數(shù)保持或增加的比例為82.4%（其中員工規(guī)模不變的207個(gè)，占41.6%，員工增加的203個(gè)，占40.8%（莫榮、陳云，2016）。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)之所以如雨后春筍般迸發(fā)，并且?guī)?dòng)就業(yè)效應(yīng)顯著，一方面在于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中商事制度改革促進(jìn)勞資雙方的力量深度融合，另一方面在于創(chuàng)業(yè)企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)靈活、多樣的就業(yè)崗位。但由此形成的新型勞動(dòng)關(guān)系也挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，并形成創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)困境，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是現(xiàn)有法律法規(guī)難以規(guī)范企業(yè)靈活用工的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，二是政府單一治理方式難以應(yīng)對創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的多樣化，三是企業(yè)人力資源管理難以化解創(chuàng)業(yè)企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。李克強(qiáng)總理曾多次強(qiáng)調(diào)，不僅要讓創(chuàng)業(yè)企業(yè)“生出來”，還要讓他們“活下去”“活得好”，為此本文將關(guān)注創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)困境與機(jī)制轉(zhuǎn)化的問題。本文將在第二部分從勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)和人力資源管理兩個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。第三部分對比分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要素特點(diǎn)。第四部分，在我國現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制下，厘清創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)困境。第五部分，從完善法律體系、政府分類治理，以及企業(yè)規(guī)范用工三個(gè)方面提出困境轉(zhuǎn)化原則和實(shí)踐策略。

二、文獻(xiàn)綜述

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位以及相關(guān)社會組織在勞動(dòng)過程中形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系（常凱，2005）。雙方既充滿合作，又孕育對立，雙方都在追求利益的最大化，雇主追求效率，勞動(dòng)者期待公平，但是他們的目標(biāo)并非完全對立，彼此目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需依賴于企業(yè)的發(fā)展壯大，只有企業(yè)得以發(fā)展，雙方的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，這也為勞資之間的博弈建立了合作基礎(chǔ)（李亮山，2012）。在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的理論與實(shí)踐中，政府勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)和企業(yè)人力資源管理是兩種主要模式。

前者在多元論的基礎(chǔ)上，認(rèn)為企業(yè)利益本質(zhì)上是雇主或“資方”的，強(qiáng)調(diào)雙方對立的一面，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為“資強(qiáng)勞弱”。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制從國家宏觀層面出發(fā)，通過勞動(dòng)力市場的各種制度、勞動(dòng)保護(hù)立法、政府行政機(jī)構(gòu)、以及社會保障等（白井泰四郎，1996），保護(hù)勞動(dòng)者利益，滿足經(jīng)濟(jì)、政治、社會等多方面的平衡利益。政府在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中主要扮演四種角色（Michael Poole，1986；Ron Bean，1985；Salamon，1989）：立法者角色，制定一系列勞動(dòng)法規(guī)定工資工時(shí)、安全和衛(wèi)生的最低標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范勞動(dòng)合同簽立、解除和賠償，形成勞動(dòng)關(guān)系的基本框架；管理者角色，在政治管理過程形成運(yùn)行勞動(dòng)關(guān)系的正式和非正式的規(guī)則，建立勞資雙方的一般性行為規(guī)范和市場規(guī)制；協(xié)調(diào)者角色，針對勞動(dòng)爭議，釆取的方針、政策和行動(dòng)為管理方和工會之間的集體談判創(chuàng)造了宏觀環(huán)境，提供調(diào)解、仲裁等服務(wù)；家長角色（paternalism），為勞動(dòng)者提供就業(yè)機(jī)會和生活保障，并成為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧樹立榜樣。

后者在一元論的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)雙方合作的一面，從企業(yè)微觀層面出發(fā)，通過勞動(dòng)者和用人單位雙方在簽訂、執(zhí)行雇傭協(xié)議過程中結(jié)成的契約關(guān)系，主要是指一系列人力資源管理策略，例如甄選、評估、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升和解雇（約翰·巴德等，2011），滿足雙方訴求獲得共贏?；谏鐣粨Q理論（Blau，P.，1964）和誘因-貢獻(xiàn)理論（March James G.，1958），人力資源管理理論認(rèn)為企業(yè)可以通過人力資源管理實(shí)踐來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工合作和競爭，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源配置最大化和企業(yè)績效最佳表現(xiàn)，獲得勞資共贏與企業(yè)績效保持一致。對于企業(yè)而言，提高勞動(dòng)者的積極性，減少偷懶，通過激勵(lì)手段，留下高效勞動(dòng)者，并擠出低效勞動(dòng)者，進(jìn)而幫助企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉和高績效；對于勞動(dòng)者而言，通過員工招聘、選拔，薪酬激勵(lì)、績效管理、員工參與和員工培訓(xùn)一系列規(guī)范程序，可以提高知識、技能和能力，以及工資水平，并可以實(shí)現(xiàn)雇員職業(yè)發(fā)展愿景。人力資源管理通過不斷完善內(nèi)部勞動(dòng)力市場，進(jìn)而提高企業(yè)績效表現(xiàn)也在理論研究和經(jīng)驗(yàn)研究方面得到一致的結(jié)論（Becker et al.，2006；Kaufman et al.，2010）。

然而無論是基于多元論的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，還是基于一元論人力資源管理，都無法否認(rèn)勞資雙方有著共同的組織目標(biāo)和利益，比如組織的生存發(fā)展、經(jīng)濟(jì)績效表現(xiàn)等（Holley，William H，2009）。只有在組織目標(biāo)和組織利益實(shí)現(xiàn)的條件下，勞資雙方收益才能得到保證。對于企業(yè)而言，只有生存下來，保持競爭力，實(shí)現(xiàn)贏利，勞動(dòng)者才有就業(yè)機(jī)會和提高收入的可能。因此，在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，在西方勞資關(guān)系學(xué)中，基本的假定之一就是勞資雙方具有共同的利益，而這種共同利益在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中尤為突出。

大眾創(chuàng)業(yè)強(qiáng)調(diào)以網(wǎng)絡(luò)為依托，“互聯(lián)網(wǎng)+”傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式，一方面就創(chuàng)業(yè)本身而言，在創(chuàng)業(yè)過程中深度融合勞資雙方的力量，受教育水平的提高使得勞動(dòng)者本身就成為一種“資本”，共享經(jīng)濟(jì)的理念使得各類資本通過“參與”的方式被“輕雇傭”（彭劍鋒，2015；韓樹杰，2015）。劉劍（2015）對比了工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，分析了新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的新變化，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者與企業(yè)共同進(jìn)行技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新，企業(yè)與知識勞動(dòng)者其建立合作共贏的新型關(guān)系。正如Christian Funchs（2014）所指出的，信息資本主義和互聯(lián)網(wǎng)的崛起要求我們重新思考階級的概念并將其與腦力勞動(dòng)結(jié)合起來。另一方面就創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)造出“眾創(chuàng)、眾包、眾扶、眾籌”等新模式、新業(yè)態(tài)，由此帶來多樣的就業(yè)崗位和靈活的勞動(dòng)契約。張小建和馬永堂（2013）指出互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的確為創(chuàng)業(yè)、就業(yè)提供了便利，早在2011年中國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造的直接和間接就業(yè)就超過1000萬，成為新的就業(yè)增長點(diǎn)，但是截至2013年底網(wǎng)絡(luò)就業(yè)人員尚未納入國家統(tǒng)計(jì)和社會保障范圍。創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，以就業(yè)形式的靈活化，就業(yè)時(shí)間的彈性化，雇傭關(guān)系的多樣化為特點(diǎn)，對傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制形成挑戰(zhàn)（紀(jì)雯雯、賴德勝，2016）。針對挑戰(zhàn)，里德·霍夫曼（2015）主張，通過“聯(lián)盟”策略重建企業(yè)與員工之間的信任，建立有利于互信、互投、共同受益的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。劉劍（2015）認(rèn)為要在鼓勵(lì)創(chuàng)新過程中，維護(hù)勞資合作共贏，尋求自由與公共利益之間尋求平衡。實(shí)際上，資本和勞動(dòng)之間均衡、對等和雙贏的關(guān)系，也已成為國際社會構(gòu)建和諧社會的原則（孟大虎等，2016）。

三、創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的一般構(gòu)成要素

（一）企業(yè)特征

1. 企業(yè)家群體

教育擴(kuò)張為創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)奠定了供給基礎(chǔ)（賴德勝，2011）， 以大學(xué)生、留學(xué)回國人員為重點(diǎn)的企業(yè)家群體正在形成，推動(dòng)創(chuàng)新支持創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的互動(dòng)發(fā)展。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2014年大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者達(dá)到47.8萬人，同比增長33.3%，高出青年創(chuàng)業(yè)者增長率17.9%。其中，畢業(yè)五年內(nèi)創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生40.2萬人，比2013年增加9.8萬人，增長32.1%。從畢業(yè)年份上看，距離畢業(yè)時(shí)間越長，創(chuàng)業(yè)大學(xué)生人數(shù)越多（如圖1所示），距離畢業(yè)時(shí)間5-1年的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)數(shù)量分別為9.86萬人、9.70萬人、8.96萬人、7.87萬人和3.81萬人。在校創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生也有較快增長，2014年達(dá)到7.6萬人，比2013年增加2.2萬人，增長39.8%②。根據(jù)《中國旅游企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展報(bào)告（2014-2015）》顯示，創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人或CEO受教育水平集中在本科及以上，其中本科學(xué)歷占比53.8%，研究生及以上學(xué)歷占比38.5%，?？茖W(xué)歷水平占比僅為7.7%。創(chuàng)業(yè)者中25.6%有海外學(xué)習(xí)或工作的經(jīng)歷。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的年齡構(gòu)成呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，其中18—24歲的創(chuàng)業(yè)者所占比重為2.6%，45歲以上的創(chuàng)業(yè)者所占比重為5.1%，而25-34歲的創(chuàng)業(yè)者為59%，35-44歲的創(chuàng)業(yè)者占比為33.3%。企業(yè)家群體高學(xué)歷特征決定了此輪創(chuàng)業(yè)的特征，主要表現(xiàn)為創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)、機(jī)會型創(chuàng)業(yè)。

圖1 距離畢業(yè)時(shí)間5-1年的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)數(shù)量

2. 創(chuàng)業(yè)融資

當(dāng)前，中國天使投資、創(chuàng)業(yè)投資爆發(fā)式增長，社會資金大量涌向創(chuàng)業(yè)企業(yè)。投資數(shù)量方面，2015年中國天使投資、創(chuàng)業(yè)投資機(jī)構(gòu)總量接近3000家，管理的資本量超過了1萬億元人民幣，成為僅次于美國的全球第二大創(chuàng)業(yè)投資集聚地③。投資主體方面，投資人背景日趨多元化，許多曾經(jīng)成果獲得天使輪或A輪融資的創(chuàng)業(yè)者加入天使投資人的行列④，使得創(chuàng)業(yè)企業(yè)家有了雙重身份，創(chuàng)業(yè)與投資之間出現(xiàn)循環(huán)更迭效應(yīng)。投資引導(dǎo)方面，隨著多層次資本市場體系的不斷完善，企業(yè)融資渠道和方式更加多元化，政府也引導(dǎo)和退訂社會資金投向創(chuàng)業(yè)企業(yè)特別是種子期和初創(chuàng)孵化期。投資領(lǐng)域方面，我國目前投資行業(yè)較為集中，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)、電信及增值業(yè)務(wù)和信息技術(shù)行業(yè)最受天使投資者的青睞，三個(gè)行業(yè)獲得投資案例數(shù)為1538，占2015年全國天使投資74.12%，投資金額總計(jì)73.32億元，占比71.97%（如表1所示）。創(chuàng)業(yè)融資對“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)和眾籌方式的青睞，反映出此輪創(chuàng)業(yè)企業(yè)匯聚了新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)以及新模式。

3. 營商環(huán)境不斷優(yōu)化

推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)，關(guān)鍵在于營造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。在商事制度改革方面，自2013年以來，國務(wù)院已取消150多項(xiàng)審批事項(xiàng)、10余項(xiàng)束縛創(chuàng)業(yè)的部門行政許可，清理規(guī)范192項(xiàng)中介服務(wù)事項(xiàng)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)完成全部注冊時(shí)間從改革前平均耗時(shí)26天縮短到14天，實(shí)現(xiàn)“一照一碼”后，將進(jìn)一步縮短到3天⑤。在財(cái)稅支持方面，一方面擴(kuò)大小微企業(yè)征稅起點(diǎn)，擴(kuò)大企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)費(fèi)稅前加計(jì)扣除范圍，另一方面減免符合條件的孵化器企業(yè)的稅費(fèi)，停征、減免部分重要和地方涉企收費(fèi)，國家稅務(wù)總局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2015年支持“雙創(chuàng)”共減免稅3000億元以上⑥。在市場環(huán)境建設(shè)方面，政府加強(qiáng)公平競爭和信用體系建設(shè)，強(qiáng)化以信用監(jiān)管為核心的事中、事后監(jiān)管。2015年共查處各類經(jīng)濟(jì)違法違章案件51.8萬件，案件總值71億元，辦理專利行政執(zhí)法案件35844件，同比增長46.4%⑦。在創(chuàng)業(yè)服務(wù)方面，國務(wù)院頒布實(shí)施《關(guān)于加快構(gòu)建大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新支撐平臺的指導(dǎo)意見》，大力推進(jìn)眾創(chuàng)空間的發(fā)展，著力打造低成本、便利化、全要素、開放式的創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系。截至2015年末，全國各類眾創(chuàng)空間達(dá)到2300多家，全國科技企業(yè)孵化器數(shù)量超過2500家，在孵企業(yè)超過8萬家，成果孵化企業(yè)達(dá)到6萬家⑧。經(jīng)過政府多方發(fā)力，中國營商環(huán)境不斷優(yōu)化，世界排名連年上升，根據(jù)世界銀行最新公布的《2016年?duì)I商環(huán)境報(bào)告》顯示，今年中國排名上升六位，在189個(gè)經(jīng)濟(jì)體中位列第84位。

表1 創(chuàng)業(yè)投資集中行業(yè)

4. 企業(yè)負(fù)擔(dān)表現(xiàn)

大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新政策實(shí)施以來，我國政府在財(cái)稅支持方面出臺一系列配套措施，為企業(yè)“減稅降費(fèi)”，從“營改增”等新的稅收體系，到不斷擴(kuò)大收費(fèi)減免的力度和范圍，都意在為企業(yè)減負(fù)。但根據(jù)我國稅制設(shè)計(jì)，企業(yè)所面臨的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)還包括計(jì)入勞動(dòng)力雇用成本的社會保險(xiǎn)費(fèi)。如果一個(gè)企業(yè)依法為員工繳納最低限額的全部社會保險(xiǎn)金，這筆開支約占企業(yè)給員工開出的稅前工資的43.3%。相關(guān)研究表明，無論橫向比較還是縱向比較，我國企業(yè)所承擔(dān)的社會保險(xiǎn)比例負(fù)擔(dān)都較大。OECD數(shù)據(jù)顯示，2014年中國社會保險(xiǎn)構(gòu)成結(jié)構(gòu)中，所得稅、雇員社會保障支出費(fèi)和雇主社會保障費(fèi)支出分別為3.6%、7.5%和22.5%，而OECD國家平均比例為13.4%、8.3%和14.3%（李昕、關(guān)會娟，2016）。較大的社會保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)，無疑直接導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本提高，勢必會影響到企業(yè)本身的生存、發(fā)展和競爭力（石美遐，2007）。

（二）勞動(dòng)者特征

1. 勞動(dòng)者收入合理上升

從1994年實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)以來，上海最低工資從220元上漲到2020元。進(jìn)入21世紀(jì)以來，最低工資的漲幅明顯加快。2005年以來，我國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力數(shù)量開始持續(xù)下降之時(shí)，中國勞動(dòng)力成本過高的聲音就不絕于耳。然而北京師范大學(xué)收入分配研究院近期研究指出，中國勞動(dòng)成本上漲具有合理性，原因之一就是勞動(dòng)者受教育水平提高，帶來勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，這與工資的上漲是相符合的。以網(wǎng)絡(luò)租約車行業(yè)為例，中國的網(wǎng)絡(luò)平臺（Uber）專職司機(jī)中55.1%為高中階段教育程度，20.7%為高等教育程度；兼職司機(jī)中，43%為高中階段教育程度，44.8%為高等教育程度⑨，比例也大大高于全國就業(yè)人口相應(yīng)比例。美國的網(wǎng)絡(luò)平臺（Uber）的獨(dú)立合同工教育程度集中在高等教育階段，占比高達(dá)87.7%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于美國傳統(tǒng)職業(yè)司機(jī)的教育程度和全國就業(yè)人員相應(yīng)比例（分別為47.6和69.1%）?？梢钥闯?，無論在中國還是美國，在經(jīng)濟(jì)增速放緩時(shí)期，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供的就業(yè)崗位滿足了受過教育的新增勞動(dòng)力對就業(yè)和收入的需求。

2. 勞動(dòng)者法律維權(quán)意識提高

根據(jù)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)數(shù)據(jù)顯示，2014年末我國企業(yè)職工勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)88%，2015年上升到90%，勞動(dòng)合同法貫徹落實(shí)情況較好。然而，另一方面數(shù)據(jù)卻顯示，我國勞動(dòng)爭議數(shù)量持續(xù)攀升。2015年各地勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議172.1萬件，同比上升10.4%⑩。調(diào)查研究顯示，在企業(yè)中引起勞動(dòng)爭議頻發(fā)的三大原因主要有勞動(dòng)合同的簽訂和解除、勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利（喬健，2008）。隨著我國勞動(dòng)合同簽訂率上升，以及企業(yè)用工逐漸規(guī)范化，勞動(dòng)爭議數(shù)量連年上升側(cè)方面反映了勞動(dòng)者自我保護(hù)的法律意識逐漸提高，通過仲裁、訴訟維權(quán)的意識不斷增強(qiáng)。但是隨著勞動(dòng)者法律維權(quán)意識提高，一些勞動(dòng)者利用企業(yè)人力資源管理的疏漏和制度缺失，主動(dòng)要求不簽訂勞動(dòng)合同，事后以用人單位違法為名索要雙倍工資，這種過度維權(quán)也被成為“職業(yè)維權(quán)”或“勞動(dòng)碰瓷”。北京市高級法院黨組副書記、副院長王明達(dá)指出，從近三年勞動(dòng)爭議案件的收案情況和審判中反映出來的問題可以看出不誠信訴訟有增多趨勢。

3. 勞動(dòng)利益訴求多元化

擁有更高的知識能力和法律意識的勞動(dòng)力，在勞資談判過程中擁有更高的議價(jià)能力，利益訴求也從過去的薪酬、職業(yè)上升等轉(zhuǎn)向收益共享（紀(jì)雯雯、賴德勝，2016）。在一些創(chuàng)新型企業(yè)，知識型員工也被稱為企業(yè)專家，這些專家擁有的知識和技能是企業(yè)在市場上獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力，失去他們就等于企業(yè)倒閉。正是他們的這種能力，把知識轉(zhuǎn)換成為生產(chǎn)力，使企業(yè)走得更遠(yuǎn)。保留和爭奪知識型員工，成為企業(yè)競爭的首要任務(wù)（Charles Handy，1990）。而知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。因此他們希望報(bào)酬更多地與個(gè)人價(jià)值掛鉤，工作時(shí)間、雇傭合同、工作職責(zé)以及薪酬體系呈現(xiàn)更多的靈活性（Peter F. Drucker，1993）。

4. 勞動(dòng)者就業(yè)壓力重疊

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，勞動(dòng)者就業(yè)壓力重重，一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)力市場需求不足，勞動(dòng)者面臨就業(yè)困難的壓力。根據(jù)人力資源市場一線觀察顯示，2015年勞動(dòng)力市場招聘崗位數(shù)連續(xù)四個(gè)季度同比減少，且首次出現(xiàn)東、中、西部均連續(xù)同比下滑，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)所能提供的工作場所就業(yè)崗位數(shù)量持續(xù)收縮，造成勞動(dòng)者就業(yè)困難的壓力。另一個(gè)方面體現(xiàn)在產(chǎn)能過剩擠壓下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難加劇，生產(chǎn)開工不足，就業(yè)勞動(dòng)者面臨隱性失業(yè)的壓力。根據(jù)統(tǒng)計(jì)局調(diào)查數(shù)據(jù)，企業(yè)從業(yè)人員周平均工作時(shí)間持續(xù)走低，勞動(dòng)監(jiān)察部門查處工資類案件同比上升，還有一些企業(yè)存在輪崗放假、待崗?fù)Ｐ降惹闆r。

四、創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的困境

經(jīng)過國有企業(yè)改革與經(jīng)濟(jì)所有制結(jié)構(gòu)的調(diào)整、勞動(dòng)用工制度改革和勞動(dòng)力市場的發(fā)育，以及工資分配制度的改革，我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制隨之發(fā)生轉(zhuǎn)變（喬健，2007）。如圖2所示，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制在法制化體系和經(jīng)濟(jì)干預(yù)的框架下，從國家治理、企業(yè)管理和個(gè)體勞動(dòng)合同三個(gè)層面同步進(jìn)行：

在國家治理層面，工業(yè)產(chǎn)業(yè)中個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整向集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型（常凱，2013）。國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中，法律規(guī)制、工會和公共政策形成的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是被極大認(rèn)可的（Budd et al.，2004）。法律法規(guī)制下，《勞動(dòng)合同法》的頒布、實(shí)施以及修訂標(biāo)志著勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)別調(diào)整在法律建構(gòu)上已經(jīng)初步完成，同時(shí)也開啟了勞動(dòng)關(guān)系集體調(diào)整的新起點(diǎn)。工會以第三方立場就勞動(dòng)者需求與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。人力資源和社會保障部通過界定社保繳費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)，向企業(yè)和勞動(dòng)者共同籌資建立專項(xiàng)基金，以保證在勞動(dòng)者失去勞動(dòng)收入后獲得一定程度的收入補(bǔ)償。

在企業(yè)管理層面，人力資源管理實(shí)踐對內(nèi)主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場（約翰·巴德，2011），通過管理實(shí)踐達(dá)到高績效工作實(shí)踐，比如彈性工作安排（Becker et al.，1998）。對外一是解決就業(yè)、響應(yīng)勞工標(biāo)準(zhǔn)等承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，二是在工會協(xié)調(diào)和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法制化的作用下，人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的作用更大。

在個(gè)體勞動(dòng)合同層面，90%的簽訂率標(biāo)志著傳統(tǒng)就業(yè)領(lǐng)域和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。新業(yè)態(tài)就業(yè)領(lǐng)域，依托“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)突破了工作場所范疇下的勞動(dòng)力市場的局限，形成網(wǎng)絡(luò)平臺勞動(dòng)力市場上，帶來新型勞動(dòng)關(guān)系，以勞資融合化、契約虛擬化，時(shí)間靈活化，雇傭關(guān)系多重化，職業(yè)生涯碎片化為特征，對國家治理層面和企業(yè)管理層面的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)提出了挑戰(zhàn)。在現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)困境主要集中在以下三個(gè)方面，如表2所示：

表2 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)模式及創(chuàng)業(yè)企業(yè)協(xié)調(diào)困境

表3 創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)實(shí)踐

1.在勞資力量方面，雙方高度融合

國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)重點(diǎn)關(guān)注勞資雙方以及相關(guān)社會利益訴求，以及均衡各個(gè)主體之間的力量，需通過談判來確定契約條款，轉(zhuǎn)化“工資侵蝕利潤”或“強(qiáng)資弱勞”的困境。企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞資雙方利益的一致性，通過確立各方面的條款和條件后，簽訂合作契約。然而，隨著人力資本價(jià)值的提高，勞資力量對創(chuàng)業(yè)企業(yè)同樣重要，雙方高度融合。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者常常具有企業(yè)和勞動(dòng)者的雙重身份，一方面體現(xiàn)在微創(chuàng)企業(yè)中，另一方面體現(xiàn)在以人力資本、知識技能入股創(chuàng)辦企業(yè)，并獲得股東身份。勞動(dòng)者雙重身份超越了我國現(xiàn)行《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中勞資雙方需具有從屬關(guān)系的認(rèn)定。

2.在契約特征方面，存在用工風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)行法律規(guī)范下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)主要有三類：第一類是企業(yè)初創(chuàng)孵化期的用工風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在工商注冊登記前或孵化器，尚不具備法人主體資格，不是合法的用人單位，但又需要一些籌建過程中與勞動(dòng)者之間，尤其是眾創(chuàng)合作伙伴之間存在事實(shí)勞動(dòng)的關(guān)系，如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)失敗，無法支付勞動(dòng)報(bào)酬，創(chuàng)業(yè)企業(yè)就存在被起訴的風(fēng)險(xiǎn)。第二類創(chuàng)業(yè)企業(yè)忽略簽訂勞動(dòng)合同的用工風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)，尤其是微創(chuàng)企業(yè)由于企業(yè)內(nèi)部人員較少、組織關(guān)系較為緊密，容易忽略勞動(dòng)合同的簽訂，一旦勞資雙方相互協(xié)商的認(rèn)識不一致或有認(rèn)識誤區(qū)，就會產(chǎn)生的用工風(fēng)險(xiǎn)。第三類是創(chuàng)業(yè)企業(yè)靈活用工風(fēng)險(xiǎn)。新業(yè)態(tài)創(chuàng)業(yè)企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)平臺實(shí)現(xiàn)了更多靈活的就業(yè)模式，對人才“不求所有、但求所用”，將過去內(nèi)部一體化的人力資源實(shí)踐拓展為開放參與的模式，將過去追求多方社會利益平衡的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)收縮為參與共享的模式。這類靈活的契約達(dá)成了企業(yè)降低成本和勞動(dòng)者提高就業(yè)收入的訴求共識，但缺乏穩(wěn)定性保障，形成用工風(fēng)險(xiǎn)。

3.在協(xié)調(diào)層面上，雙方共求發(fā)展

在我國現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中，國家宏觀層面協(xié)調(diào)是既要尋求不同利益主體之間的平衡，又要保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)微觀層面協(xié)調(diào)在于尋求內(nèi)部勞資工業(yè)目標(biāo)，通過人力資源管理模式達(dá)成企業(yè)所追求的利潤、組織績效與勞動(dòng)者追求的工作、待遇以及晉升的一致。在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)的困難在于平衡創(chuàng)業(yè)企業(yè)生存、發(fā)展與企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任之間矛盾。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性使得企業(yè)難以滿足勞動(dòng)者正規(guī)就業(yè)的訴求和勞動(dòng)關(guān)系政策穩(wěn)定性的要求。二是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的脆弱性使得企業(yè)承擔(dān)較高的社會保險(xiǎn)繳費(fèi)比例，與發(fā)達(dá)國家相比，我國社會保障支出中企業(yè)社保負(fù)擔(dān)過重，造成了職工收入不高但企業(yè)實(shí)際用工成本不低的矛盾（李昕、關(guān)會娟，2016）。

五、困境轉(zhuǎn)化實(shí)踐

對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)困境，國家協(xié)調(diào)和企業(yè)管理從勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不同視角給出了困境轉(zhuǎn)化的啟示。根據(jù)我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的一般要素構(gòu)成特征，本文提出的破解之道從完善法律體系、政府分類治理，以及企業(yè)規(guī)范用工三個(gè)方面著眼，策略原則是：第一，在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，完善法律體系的多元性，以包容就業(yè)方式方面緩解勞動(dòng)者就業(yè)壓力、增強(qiáng)勞動(dòng)者保護(hù)內(nèi)容，以就業(yè)質(zhì)量的提高帶動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系和諧度的提升。第二，在現(xiàn)有的個(gè)體勞動(dòng)合同簽訂和集體勞動(dòng)協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)所形成的新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分類治理，以創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展和盈利構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。第三，增強(qiáng)企業(yè)用工規(guī)范性和人力資源管理的科學(xué)性，以此應(yīng)對勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性。根據(jù)上述原則，針對需要解決的具體問題，本文試圖給出轉(zhuǎn)化困境的實(shí)踐，具體而言，如表3所示。

注 釋

①經(jīng)濟(jì)日報(bào)：http://www.ce.cn/xwzx/gnsz/gdxw/201602/23/t20160223_9002793. shtml。

②國家發(fā)展和改革委員會：《2015年中國大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新發(fā)展報(bào)告》，人民出版社，2016年版。

③中國新聞網(wǎng)：中國國家發(fā)展改革委副主任林念修2016年4月22日在國家新聞辦公室例行會議表態(tài)， http://news.xinhuanet.com/fortune/2016-04/22/ c_128922338.htm。

④林大鯤：《清科年報(bào)：當(dāng)資本熱遭遇產(chǎn)業(yè)寒冬，2015天使投資過百億創(chuàng)歷史迎來最好時(shí)代》，清科研究中心，2016，http://research.pedaily. cn/201601/20160118392654.shtml。

⑤新華網(wǎng)：《國務(wù)院發(fā)“禮包” 取消150多項(xiàng)審批》，http://news.xinhuanet. com/fortune/2016-01/14/c_128626681.htm。

⑥新華社：《數(shù)說2015年全國稅收新變化》，http://news.xinhuanet.com/ fortune/2016-01/26/c_1117904031.htm。

⑦中華人民共和國國家知識產(chǎn)權(quán)總局：《2015年知識產(chǎn)權(quán)系統(tǒng)執(zhí)法辦案數(shù)據(jù)分析》，http://www.sipo.gov.cn/zscqgz/2016/201601/t20160118_1230431.html。

⑧國科學(xué)技術(shù)部部長萬鋼在2016年全國科技工作會議上，顧“十二五”期間建設(shè)創(chuàng)新型國家時(shí)有此表述，http://www.chinanews.com/gn/2016/01-11/7711352. shtml。

⑨中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事院：《平臺經(jīng)濟(jì)與新就業(yè)形態(tài)：中國優(yōu)步就業(yè)研究報(bào)告（2016）》，2016年。

⑩人力資源和社會保障部：《2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/201605/ t20160530_240967.html。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Dilemma and Solution of Labor Relations in Start-up Enterprises

Ji Wenwen
(China Institute of Industrial Relations)

In the theory and practice of labor relations, there are two main modes: tripartite coordination mechanism and human resources management. People to do business creatively using the Internet technology, "Internet +" traditional industry model brings two effects: On the one hand, for entrepreneurship itself, in the process of enterprise creation, the power of labor and capital integration, entrepreneurs have a dual identity. On the other hand, for the employment effect of entrepreneurship, enterprises to create a new model, the new format, the performance of crowd entrepreneurship, crowd funding, crowd sourcing, crowd supporting, which bring a variety of jobs and fexible contracts. All of these challenges the traditional labor relations coordination mechanism. Firstly, this paper analyzes the characteristics of the elements of labor relations in start-up enterprises. Secondly, it clarify the plight of the coordination of labor relations in the start-up enterprises, under the coordination mechanism of labor relations in China. Finally, from three areas of perfect legal system, the government classification of governance, and enterprise norms of employment, the paper puts forward the strategy principle and coordination practice to solve the dilemma.

The Start-up Enterprises; Labor Relations; Tripartite Coordination Mechanism; Human Resources Management; Solve The Dilemma

紀(jì)雯雯，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院高職學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：wendyji@ mail.bnu.edu.cn。

本文受中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院科研合作競選項(xiàng)目“‘大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新’對完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的影響與挑戰(zhàn)”（LKY-2016jx-17）資助。