國有企業(yè)開展科技人員股權(quán)和分紅激勵(lì)的相關(guān)政策、實(shí)踐和建議

● 楊樹

國有企業(yè)開展科技人員股權(quán)和分紅激勵(lì)的相關(guān)政策、實(shí)踐和建議

● 楊樹

國有企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提升關(guān)鍵在“人”。當(dāng)前對(duì)于國有企業(yè)科技人員的激勵(lì)普遍存在方式不夠靈活多樣、激勵(lì)水平有限等問題。導(dǎo)致國有企業(yè)科技人員創(chuàng)新活力不足，促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的動(dòng)力不強(qiáng)，科技人員離職率高等問題頻發(fā)。本文就當(dāng)前國有企業(yè)科技人員激勵(lì)的現(xiàn)狀、問題以及導(dǎo)致這些問題的原因進(jìn)行深入分析。著重針對(duì)市場化股權(quán)和分紅激勵(lì)方式運(yùn)用不足的問題，對(duì)國家出臺(tái)的相關(guān)政策進(jìn)行系統(tǒng)梳理，分析國有企業(yè)的市場化激勵(lì)實(shí)踐案例經(jīng)驗(yàn)，對(duì)國有企業(yè)開展科技人員的市場化激勵(lì)提出政策建議。

國有企業(yè) 科技人員 股權(quán)激勵(lì) 分紅激勵(lì) 創(chuàng)新

黨的十八大和《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化科技體制改革加快國家創(chuàng)新體系建設(shè)的意見》（中發(fā)〔2012〕6號(hào)）明確了企業(yè)創(chuàng)新主體地位，提出全面提升企業(yè)創(chuàng)新能力。習(xí)近平在多次講話中指出人才是創(chuàng)新的第一資源，企業(yè)科技創(chuàng)新能力提升關(guān)鍵在“人”。國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)的骨干力量，應(yīng)充分發(fā)揮創(chuàng)新引領(lǐng)作用，發(fā)揮科技人才價(jià)值。只有依靠科技人員，才能真正實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級(jí)，在發(fā)展的浪潮中領(lǐng)先。

現(xiàn)代組織行為學(xué)理論認(rèn)為，科學(xué)有效地激勵(lì)是提高員工積極性、創(chuàng)新能力的重要手段（張一馳，2001）。但整體來看，當(dāng)前對(duì)于國有企業(yè)科技人員的激勵(lì)仍普遍存在方式不夠靈活多樣、激勵(lì)水平有限、激勵(lì)效果欠佳等問題。導(dǎo)致國有企業(yè)科技人員創(chuàng)新活力不足，促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的動(dòng)力不強(qiáng)，科技人員離職率高等問題頻發(fā)。本文就當(dāng)前國有企業(yè)科技人員激勵(lì)的現(xiàn)狀、存在的問題以及導(dǎo)致這些問題的原因進(jìn)行深入分析，著重分析市場化股權(quán)和分紅激勵(lì)方式運(yùn)用不足的問題，結(jié)合國家出臺(tái)的市場化激勵(lì)政策及實(shí)踐，提出提升國有企業(yè)科技人員開展市場化激勵(lì)、提升激勵(lì)效果的政策建議。

一、國有企業(yè)科技人員激勵(lì)現(xiàn)狀和問題

國有企業(yè)對(duì)科技人員的激勵(lì)主要分為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)四個(gè)方面。總體而言，當(dāng)前國有企業(yè)對(duì)于科技人員的激勵(lì)仍普遍存在著激勵(lì)方式單一，激勵(lì)水平缺乏競爭力，激勵(lì)缺乏創(chuàng)新導(dǎo)向，科技人員的工作靈活度和自主性不足、科技人員地位偏低等問題。主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.經(jīng)濟(jì)激勵(lì)水平整體偏低，缺乏中長期激勵(lì)手段

一是國有企業(yè)科技人員的薪酬水平普遍缺乏競爭力，低于甚至遠(yuǎn)低于市場同業(yè)水平?？萍既藛T的收入水平與其接受的教育、付出的精力及貢獻(xiàn)的智慧脫節(jié)，收入水平不能合理反映科技人員的勞動(dòng)力價(jià)值，工作投入無法取得合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。此外，就國有企業(yè)而言， “干多干少都一樣”的現(xiàn)象比較普遍，對(duì)于普通科技人員來說，薪酬趨于平均化，導(dǎo)致真正有價(jià)值的員工無法得到科學(xué)合理的薪酬。在科技研究開發(fā)工作任務(wù)重、壓力大的情況下，員工收入水平無法體現(xiàn)其價(jià)值，大大降低了科技人員的創(chuàng)新動(dòng)力，導(dǎo)致創(chuàng)新活力不足；而外部市場對(duì)同類科技人員的高水平的薪酬設(shè)置，使得國有企業(yè)科技人員的收入水平缺乏競爭力，是導(dǎo)致近年來國有企業(yè)的優(yōu)秀科技人才大量流失的重要原因之一。

二是國有企業(yè)對(duì)于科技人員的激勵(lì)方式較為單一，缺乏中長期激勵(lì)手段。國有企業(yè)激勵(lì)科技人員主要以工資和獎(jiǎng)金為主，缺乏有針對(duì)性的、市場化的激勵(lì)方式（如股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等）。針對(duì)科研項(xiàng)目雖然國家出臺(tái)了《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》，但是由于缺乏市場化激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，目前絕大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)于科技人員的市場化激勵(lì)均尚處于探索階段，中長期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)尚不健全。

2.精神激勵(lì)流于形式，未能充分考慮科技人員特性

一是國有企業(yè)對(duì)于科技人員的精神激勵(lì)多浮于表面、流于形式。多數(shù)國有企業(yè)都針對(duì)科技人員及其工作成果設(shè)置了相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)或基金，但是當(dāng)前普遍存在的問題是獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置缺乏科學(xué)合理、公開透明的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，評(píng)選缺乏創(chuàng)新成果導(dǎo)向，過程不夠公開透明，科技人員參與度不足，導(dǎo)致獎(jiǎng)項(xiàng)所包含的精神榮譽(yù)感和獎(jiǎng)項(xiàng)影響力大大降低，激勵(lì)的效果非常有限。

二是科技人員話語權(quán)不足，工作缺乏成就感。對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)必須考慮其需求特征，科技人員作為高級(jí)知識(shí)分子，對(duì)于話語權(quán)、成就感等的需求更加強(qiáng)烈。國有企業(yè)長期存在“官本位”思想，對(duì)科技人員缺乏高度尊重和寬容，表現(xiàn)為科技人員在企業(yè)中普遍缺乏話語權(quán)，無法參與企業(yè)決策，創(chuàng)新工作難以得到應(yīng)有的認(rèn)可，無法感受到自身的智力價(jià)值。長此以往，科技人員無法從工作中收獲成就感，創(chuàng)新工作熱情必將受挫。

3.考核方式缺乏創(chuàng)新貢獻(xiàn)導(dǎo)向，科技人員晉升通道狹窄

一是國有企業(yè)對(duì)科技人員的考核和激勵(lì)方式普遍缺乏成果導(dǎo)向、創(chuàng)新貢獻(xiàn)導(dǎo)向等，薪酬分配存在平均主義現(xiàn)象。沒有平衡好歷史貢獻(xiàn)和創(chuàng)新貢獻(xiàn)的關(guān)系，多數(shù)國有企業(yè)進(jìn)行考核和分配時(shí)仍主要依據(jù)員工的歷史貢獻(xiàn)（江超，2000），導(dǎo)致新進(jìn)的有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的激勵(lì)。無法靈活的對(duì)創(chuàng)新者進(jìn)行工資之外的獎(jiǎng)勵(lì)，不利于調(diào)動(dòng)員工自主創(chuàng)新、開展成果轉(zhuǎn)化的積極性。

二是多數(shù)國有企業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu)依然以實(shí)行“I”型或“h”型職業(yè)發(fā)展通道為主（楊光，2006）?！癐”型的職業(yè)發(fā)展通道是指科技人員只有單一的發(fā)展通道，“h”型職業(yè)發(fā)展通道是指研發(fā)機(jī)構(gòu)有管理和專業(yè)兩條發(fā)展通道，但是專業(yè)通道較短。雖然國企多已陸續(xù)建立雙通道，但是對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)骨干的晉升渠道依然是以納入行政管理官員序列為主（即“h”型），導(dǎo)致科技人員上升到一定層級(jí)后晉升渠道非常狹窄，同時(shí)無法最大化體現(xiàn)其價(jià)值，是對(duì)已稀缺的優(yōu)秀創(chuàng)新人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。

4.缺乏寬松靈活的科研環(huán)境，創(chuàng)新文化氛圍不足

一是國有企業(yè)對(duì)于科研經(jīng)費(fèi)管理過于嚴(yán)格，科技人員對(duì)于項(xiàng)目預(yù)算編制，項(xiàng)目剩余資金使用，人員費(fèi)、間接費(fèi)制定等均缺乏自主性，無法靈活安排，限制了科技創(chuàng)新活動(dòng)的開展，這種科研管理方式不利于激發(fā)科技人員提升活力和創(chuàng)造力（冷民，2014）。項(xiàng)目管理方式靈活度不足，尚未建立“能進(jìn)能出”的項(xiàng)目管理機(jī)制，不利于激勵(lì)科技人員進(jìn)行創(chuàng)新探索。限制科技人員出國交流，不利于科技人員了解國際前沿動(dòng)態(tài)、啟發(fā)創(chuàng)新思維、開展創(chuàng)新合作。

二是國有企業(yè)普遍缺乏靈活寬松的文化土壤，科技人員所需要的能夠體現(xiàn)其價(jià)值和影響力的工作氛在當(dāng)今的多數(shù)國企是不具備的。創(chuàng)新文化環(huán)境是對(duì)科技人員工作熱情進(jìn)行激發(fā)的重要因素，國有企業(yè)當(dāng)前普遍缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新、包容失敗的文化氛圍，對(duì)科技人員限制過多不利于激發(fā)科技人員工作和創(chuàng)造熱情。

二、國有企業(yè)科技人員激勵(lì)問題產(chǎn)生的原因分析

就國有企業(yè)自身而言，科技人員激勵(lì)問題產(chǎn)生的一個(gè)核心原因是國有企業(yè)科研機(jī)構(gòu)尚未建立遵循科研規(guī)律和科技人員特點(diǎn)的市場化人力資源管理機(jī)制。國有企業(yè)作為未來國家技術(shù)創(chuàng)新的主角，人力資源管理新機(jī)制的建立至關(guān)重要，直接決定了科技人員的創(chuàng)新活力能否得到激發(fā)。而當(dāng)前國有企業(yè)科研單位的企業(yè)化轉(zhuǎn)制工作僅從體制上完成了轉(zhuǎn)變，而要真正激發(fā)科技人員創(chuàng)新活力，關(guān)鍵要建立符合科研工作規(guī)律和科研人員特點(diǎn)的新的管理機(jī)制。市場化的人力資源管理機(jī)制主要包括五個(gè)方面，一是市場化的考核機(jī)制，二是市場化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，三是市場化的項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，四是市場化的勞動(dòng)用工機(jī)制，五是符合科技人員特點(diǎn)的科技人員工作管理機(jī)制。其中市場化的薪酬激勵(lì)是科技人員激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。2016年開展的針對(duì)國內(nèi)中央企業(yè)和地方國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展情況調(diào)研結(jié)果顯示，在參與調(diào)研的兩千多家國有企業(yè)集團(tuán)公司及其子公司中，有約24%和13%的企業(yè)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)和項(xiàng)目分紅是最為有效的激勵(lì)手段，這一比例僅次于工資與獎(jiǎng)金激勵(lì)，明顯高于精神激勵(lì)等激勵(lì)方式。但是當(dāng)前國有企業(yè)開展市場化薪酬激勵(lì)的比例仍然非常低，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，針對(duì)科技人員采取股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)僅占 3%，采取項(xiàng)目分紅的占 5%，采取崗位分紅的僅占 1%。

國有企業(yè)科研單位未能建立健全的市場化激勵(lì)機(jī)制主要源于以下更深層次的原因：第一，國有企業(yè)的傳統(tǒng)的人力資源管理方式和文化。多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理方式和企業(yè)文化中還保留了相當(dāng)程度的傳統(tǒng)色彩。一是國有企業(yè)“大鍋飯”問題依然突出存在，對(duì)于員工進(jìn)行薪酬分配時(shí)依然主要采用平均化的分配方式，干的多少與干的好壞沒有明顯的待遇區(qū)分，沒有將工作績效、創(chuàng)新績效等與薪酬匹配。二是“官本位”思想濃重，科技人員在企業(yè)的地位和話語權(quán)較低。企業(yè)對(duì)于科技人員本質(zhì)上缺乏足夠的重視，忽略科技人員的需求和科技工作特點(diǎn)，薪酬激勵(lì)機(jī)制制定時(shí)沒有對(duì)科技人員和一般人員進(jìn)行區(qū)分對(duì)待。第二，國有企業(yè)受到較為嚴(yán)苛的監(jiān)管限制及影響。國有企業(yè)科技人員的股權(quán)和分紅激勵(lì)欠缺還源自國家及國資委對(duì)國有企業(yè)長期以來監(jiān)管模式的影響。一是國有企業(yè)的薪酬分配受到工資總額限制，使得科研機(jī)構(gòu)無法依照市場化的標(biāo)準(zhǔn)和方式進(jìn)行激勵(lì)。二是國有企業(yè)防止國有資產(chǎn)流失的嚴(yán)苛要求，使得企業(yè)在靈活運(yùn)用市場化的激勵(lì)方式時(shí)存在障礙或顧慮。三是國有企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)人長期以來受到生產(chǎn)考核導(dǎo)向，對(duì)科技人員的重視不足，未能真正意識(shí)到創(chuàng)新和科技人才激勵(lì)對(duì)于企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的重大意義。四是國有企業(yè)市場化的壓力不夠。國有企業(yè)的資源優(yōu)勢，導(dǎo)致其缺乏市場競爭壓力，科技創(chuàng)新的動(dòng)力不強(qiáng)，不利于國有企業(yè)建立健全的科技人員市場化的激勵(lì)機(jī)制。

三、國家出臺(tái)的針對(duì)國有企業(yè)科技人員的市場化激勵(lì)政策

（一）國有企業(yè)科技人員股權(quán)和分紅激勵(lì)政策脈絡(luò)

圖1 歷年國有非上市企業(yè)股權(quán)和分紅權(quán)激勵(lì)方案概要

2016年2月26日，財(cái)政部、科技部、國資委聯(lián)合發(fā)布《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》，這是我國首個(gè)專門針對(duì)國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)的政策文件，為科技型企業(yè)激勵(lì)科研人員、促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化提供了政策指導(dǎo)。2010年起，國家在中關(guān)村開展了股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)。此次制定的《暫行辦法》，是將中關(guān)村股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，推廣到全國國有科技型企業(yè)，旨在加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，建立國有科技型企業(yè)自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和科技成果轉(zhuǎn)化。

在此次《暫行辦法》出臺(tái)前，自上世紀(jì)末起國家就相繼出臺(tái)了一系列促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化以及國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)政策。政策體系演進(jìn)脈絡(luò)和基本特點(diǎn)見圖1。

（二）《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》核心特點(diǎn)

此次發(fā)布的《暫行辦法》，在充分結(jié)合中關(guān)村試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大了企業(yè)適用的范圍，提高了股權(quán)激勵(lì)的總體額度，增強(qiáng)了對(duì)科技型初創(chuàng)企業(yè)的激勵(lì)作用，明確主要經(jīng)營管理人員可以享受激勵(lì)政策，加強(qiáng)了相關(guān)配套政策建設(shè)。同時(shí)，在突出對(duì)科技型企業(yè)引導(dǎo)功能的同時(shí)，嚴(yán)格把控股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)尺度，防止國有資產(chǎn)流失。本次推出的股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法緊緊圍繞“簡政放權(quán)、明確對(duì)象、降低門檻、嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)”的主體基調(diào)和特點(diǎn)展開。

一是簡政放權(quán)。為貫徹落實(shí)國務(wù)院關(guān)于轉(zhuǎn)變職能、簡政放權(quán)的工作部署，一方面，《暫行辦法》將擬定股權(quán)和分紅方案細(xì)則的權(quán)利下放至各個(gè)實(shí)施激勵(lì)的單位；另一方面，國資委作為國有資產(chǎn)監(jiān)管部門，將中央企業(yè)集團(tuán)公司所屬子公司激勵(lì)方案的審核權(quán)限下放至中央企業(yè)集團(tuán)總部層面，集團(tuán)母公司依據(jù)《辦法》要求自行制定指導(dǎo)意見并負(fù)責(zé)審批。

二是明確對(duì)象?！稌盒修k法》在一定程度上整合了并擴(kuò)大了已有政策的激勵(lì)對(duì)象，將過去政策中的激勵(lì)對(duì)象擴(kuò)大到高新技術(shù)企業(yè)以外的國有及國有控股院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、科研院所和高?？萍汲晒鲀r(jià)入股企業(yè)、國家及省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)企業(yè)等。對(duì)于上述企業(yè)中尚未進(jìn)行《公司法》改制的全民所有制企業(yè)，允許采用分紅的方式進(jìn)行激勵(lì)。

三是降低門檻。為提升政策可行性，擴(kuò)大政策普惠范圍，《暫行辦法》與過去股權(quán)和分紅激勵(lì)方案相比在多處適度降低了對(duì)于激勵(lì)對(duì)象以及激勵(lì)人員的標(biāo)準(zhǔn)要求。一是降低了企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)及崗位分紅時(shí)關(guān)于凈資產(chǎn)增值額的一系列門檻；二是對(duì)骨干員工進(jìn)行股權(quán)出售激勵(lì)時(shí)，取消了對(duì)于員工的績效考核要求；三是調(diào)高崗位分紅激勵(lì)上限設(shè)置；四是制定了針對(duì)尚未實(shí)施公司制改革的全民所有制企業(yè)的激勵(lì)方式；五是依據(jù)《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》提高了項(xiàng)目收益分紅的初始設(shè)定比例。

四是嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)。在國有科技型企業(yè)開展股權(quán)和分紅權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，是靈活運(yùn)用國有資產(chǎn)的方式，但同時(shí)也帶來了國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)。為嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)，《暫行辦法》對(duì)涉及國有資產(chǎn)流失的問題做出了較為詳細(xì)的規(guī)定，在企業(yè)和員工兩個(gè)層面對(duì)國企股權(quán)和分紅激勵(lì)劃定了明確的標(biāo)準(zhǔn)和上限，包括股權(quán)和分紅激勵(lì)對(duì)象范圍、激勵(lì)幅度、激勵(lì)次數(shù)的限制，對(duì)大中型企業(yè)激勵(lì)方式選擇的限制等。上述規(guī)定不僅是防止國有資產(chǎn)流失的正常舉措，也是國有企業(yè)開展激勵(lì)的一顆“定心丸”，對(duì)國企內(nèi)部分配體制起著“紅線保護(hù)”的意義。

（三）《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》要點(diǎn)解讀分析

《暫行辦法》共分為總則、實(shí)施條件、股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)、激勵(lì)方案的管理及附則六個(gè)部分，共四十六條細(xì)則?！稌盒修k法》對(duì)國有科技型企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的主體適用條件、責(zé)任主體與操作流程、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式等進(jìn)行了明確界定。

1.主體適用條件

《暫行辦法》對(duì)于適用主體的條件進(jìn)行了明確界定。國有科技型企業(yè)指中國境內(nèi)具有公司法人資格的國有及國有控股未上市科技企業(yè)（含全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌的國有企業(yè)），具體包括轉(zhuǎn)制院所企業(yè)、國家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)、高等院校和科研院所投資的科技企業(yè)、國家和省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)機(jī)構(gòu)、國家級(jí)及省級(jí)科技服務(wù)單位等中國境內(nèi)具有公司法人資格的國有及國有控股未上市科技企業(yè)適用本辦法。同時(shí)，《暫行辦法》限定股權(quán)激勵(lì)僅適用于具有公司法人資格且治理結(jié)構(gòu)健全的未上市科技企業(yè)，全民所有制企業(yè)可參照實(shí)施項(xiàng)目收益分紅和崗位分紅激勵(lì)。

關(guān)鍵詞解讀：1）轉(zhuǎn)制院所企業(yè)。根據(jù)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)科技部等部門《關(guān)于深化科研機(jī)構(gòu)管理體制改革實(shí)施意見的通知》（國辦發(fā)〔2000〕38號(hào)）的界定，指由原國家事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)類科研機(jī)構(gòu)。2）國家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)。根據(jù)《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》和《國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》的規(guī)定，它是指通過科技部、財(cái)政部、稅務(wù)總局認(rèn)證并取得高新技術(shù)企業(yè)資格證書的企業(yè)。3）高等院校和科研院所投資的科技型企業(yè)。指與高?；蚩蒲性核兄苯踊蜷g接資本紐帶關(guān)系的科技企業(yè)。4）國家和省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)機(jī)構(gòu)。符合《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，達(dá)到當(dāng)?shù)卣J(rèn)證條件并取得國家或省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)機(jī)構(gòu)。

2.責(zé)任主體與流程

企業(yè)集團(tuán)總部制定激勵(lì)方案制定的指導(dǎo)意見，具體實(shí)施企業(yè)的總經(jīng)理班子或者董事會(huì)負(fù)責(zé)擬定企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)方案；履行出資人職責(zé)或國有資產(chǎn)監(jiān)管職責(zé)的部門、機(jī)構(gòu)、企業(yè)負(fù)責(zé)審批激勵(lì)方案；激勵(lì)方案涉及的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和資產(chǎn)評(píng)估由具有相關(guān)資質(zhì)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)和資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估；中央主管部門、機(jī)構(gòu)和中央企業(yè)集團(tuán)公司，應(yīng)對(duì)所屬企業(yè)年度股權(quán)和分紅激勵(lì)實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，負(fù)責(zé)對(duì)本省地方國有企業(yè)年度實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，并于3月底前將上一年度實(shí)施情況的總結(jié)報(bào)告保送財(cái)政部、科技部；財(cái)政部、科技部負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督企業(yè)實(shí)施情況，當(dāng)有違反有關(guān)法律法規(guī)及本辦法規(guī)定、損害國有資產(chǎn)合法權(quán)益的情形出現(xiàn)時(shí)，審核單位需責(zé)令企業(yè)中止方案實(shí)施，并追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。

3.激勵(lì)對(duì)象

激勵(lì)對(duì)象上不僅包括關(guān)鍵職務(wù)重要技術(shù)人員，且包括重要經(jīng)營管理人員，具體包括關(guān)鍵職務(wù)科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)品或者核心技術(shù)、工藝流程做出重大創(chuàng)新或者改進(jìn)的主要技術(shù)人員；主持企業(yè)全面生產(chǎn)經(jīng)營工作的高級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)企業(yè)主要產(chǎn)品（服務(wù)）生產(chǎn)經(jīng)營的中、高級(jí)經(jīng)營管理人員；通過省、部級(jí)及以上人才計(jì)劃引進(jìn)的重要技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才。激勵(lì)對(duì)象的范圍界定方面，企業(yè)不得面向全體員工實(shí)施股權(quán)或者分紅激勵(lì)，企業(yè)見監(jiān)事、獨(dú)立董事不得參與企業(yè)股權(quán)或者分紅激勵(lì)，崗位分紅激勵(lì)對(duì)象不超過企業(yè)在崗職工總數(shù)的30%。激勵(lì)對(duì)象需達(dá)到的條件方面，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象僅限于在本企業(yè)連續(xù)工作3年以上的重要技術(shù)人員，崗位分紅的激勵(lì)對(duì)象僅限于在該崗位上連續(xù)工作1年以上的員工。激勵(lì)對(duì)象可享受激勵(lì)的次數(shù)方面，對(duì)同一激勵(lì)對(duì)象就同一職務(wù)科技成果或者產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目，企業(yè)只能采取一種激勵(lì)方式、給予一次激勵(lì)。

關(guān)鍵詞解讀：1）關(guān)鍵職務(wù)重要技術(shù)人員。通過省、部級(jí)及以上人才計(jì)劃引進(jìn)的重要技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才，由企業(yè)自主界定。2）重要經(jīng)營管理人員。主持企業(yè)全面生產(chǎn)經(jīng)營工作的高級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)企業(yè)主要產(chǎn)品（服務(wù)）生產(chǎn)經(jīng)營的中、高級(jí)經(jīng)營管理人員，由企業(yè)自主界定，主要依據(jù)貢獻(xiàn)大小，主要表明對(duì)這類人員獎(jiǎng)勵(lì)的合規(guī)性。3）通過省、部級(jí)及以上人才計(jì)劃引進(jìn)的重要技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才。為企業(yè)引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才提供政策支持，主要表明對(duì)這類人員獎(jiǎng)勵(lì)的合規(guī)性，具體激勵(lì)方式由企業(yè)自行選擇。4）同一激勵(lì)對(duì)象就同一職務(wù)科技成果或者產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目，企業(yè)只能采取一種激勵(lì)方式、給予一次激勵(lì)。同一激勵(lì)對(duì)象對(duì)于在同一職務(wù)取得的同一科技成果或同一產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目，僅可用一種方式進(jìn)行一次激勵(lì)；對(duì)于同一激勵(lì)對(duì)象，在不同職務(wù)，或不同的科技成果或產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目時(shí)，仍可以享受多種激勵(lì)方式的多次激勵(lì)。

4.激勵(lì)方式

股權(quán)激勵(lì)方式包括股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)（對(duì)企業(yè)近3年業(yè)績有考核要求，且需要被獎(jiǎng)勵(lì)人員以不低于1∶1的比例購買股權(quán)）、股權(quán)期權(quán)（僅小、微型企業(yè)可采用）。分紅激勵(lì)方式包括項(xiàng)目收益分紅、崗位分紅（對(duì)企業(yè)近3年業(yè)績有考核要求）。激勵(lì)額度方面，大、中、小型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)總額不超過企業(yè)總股本的5%、10%和30%。企業(yè)用于股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)額不超過近3年稅后利潤累計(jì)形成的凈資產(chǎn)增值額的15%，企業(yè)實(shí)施股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，必須與股權(quán)出售相結(jié)合，且獲得的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)按激勵(lì)實(shí)施時(shí)的評(píng)估價(jià)值這算，累計(jì)不超過300萬元。崗位分紅不高于被激勵(lì)對(duì)象薪酬總額的2/3。項(xiàng)目收益分紅的原則占比方面，若企業(yè)未規(guī)定或約定，則按照不低于50%的比例從科技成果轉(zhuǎn)讓凈收入或者許可凈收入、形成的股份或出資比例中提取進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)方式年限限制方面，崗位分紅有效期原則上不超過3年，股權(quán)期權(quán)行權(quán)有效期不超過5年。激勵(lì)次數(shù)限制方面，對(duì)同一激勵(lì)對(duì)象就同一職務(wù)科技成果或者產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目，企業(yè)只能采取一種激勵(lì)方式、給予一次激勵(lì)。對(duì)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，企業(yè)在5年內(nèi)不得再對(duì)其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

關(guān)鍵詞解讀：1）激勵(lì)方式的組合。在符合《辦法》所設(shè)定的各種激勵(lì)方式的前提條件下，企業(yè)可以自主選擇某種激勵(lì)方式或多種激勵(lì)方式的組合，從而達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。2）激勵(lì)方式的選擇。企業(yè)激勵(lì)方式的選擇主要受到三類因素影響：一是《辦法》以及中央企業(yè)集團(tuán)總部自行出臺(tái)的指導(dǎo)意見對(duì)各類激勵(lì)方式的適用情況規(guī)定和限制條件；二是企業(yè)自身相關(guān)特點(diǎn)；三是激勵(lì)方式的特點(diǎn)及優(yōu)劣勢。在綜合考慮上述三類因素的前提下，選擇合適的激勵(lì)方式或組合從而達(dá)到預(yù)期激勵(lì)效果。

四、國有企業(yè)科技人員股權(quán)和分紅激勵(lì)實(shí)踐案例

（一）國有企業(yè)科技人員股權(quán)和分紅激勵(lì)實(shí)踐總體情況

對(duì)于中關(guān)村已批復(fù)的國有企事業(yè)單位主要激勵(lì)方式進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)如表1所示。截至2014年底，中關(guān)村、武漢東湖、上海張江示范區(qū)及合蕪蚌試驗(yàn)區(qū)內(nèi)有備案統(tǒng)計(jì)的已批復(fù)股權(quán)與分紅激勵(lì)試點(diǎn)單位共計(jì)230家。其中，中關(guān)村示范區(qū)內(nèi)已批復(fù)的104家單位，共有404名科研人員和管理人員獲得激勵(lì)，激勵(lì)總額約為2.17億元，人均激勵(lì)額度達(dá)到53.6萬元。

截止2014年底，試點(diǎn)地區(qū)共有19家中央企業(yè)的分紅激勵(lì)方案被批準(zhǔn)。其中，12家采取分紅激勵(lì)方式，5家采取了股權(quán)出售方式，2家采取了限制性股權(quán)方式。根據(jù)這些試點(diǎn)企業(yè)情況，可以看出目前央企開展股權(quán)和分紅激勵(lì)的主要特點(diǎn)：

一是激勵(lì)方式以分紅激勵(lì)為主。已批復(fù)的19家試點(diǎn)企業(yè)中，12家采取分紅激勵(lì)方式。7家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)主要為央屬下屬企業(yè)，且企業(yè)成立時(shí)間較短。

二是激勵(lì)對(duì)象向核心技術(shù)崗位傾斜。多數(shù)企業(yè)在激勵(lì)額度上拉開了核心崗位和一般崗位的差距，對(duì)核心崗位實(shí)現(xiàn)了有效激勵(lì)機(jī)制，總體上，享受分紅激勵(lì)的技術(shù)人員占80%以上，如，航天恒星和有研稀土公司科研類崗位激勵(lì)額度的占比都在90%以上。

三是實(shí)際通過審批的企業(yè)均為高新技術(shù)企業(yè)。實(shí)施崗位分紅激勵(lì)的企業(yè)均需滿足“企業(yè)近3年研發(fā)費(fèi)用占企業(yè)年銷售收入比例均在2%以上，且研發(fā)人員人數(shù)不低于在崗職工總數(shù)的10%”的要求。

表1 已批復(fù)試點(diǎn)國有企事業(yè)單位主要激勵(lì)方式（截止2014年底）

表2 試點(diǎn)央企分紅激勵(lì)情況

（二）國有企業(yè)科技人員股權(quán)和分紅激勵(lì)實(shí)踐案例

繼中關(guān)村試點(diǎn)工作開展以來，國有企業(yè)紛紛進(jìn)行實(shí)踐，通過股權(quán)和分紅的方式激勵(lì)科技人員。下面以烽火通信股份有限公司、普天信息技術(shù)有限公司和長沙礦山研究院為例，概述國有企業(yè)科研單位股權(quán)或分紅激勵(lì)的開展過程及方式。

1.烽火通信股份有限公司成立于1999年，是武漢郵電科學(xué)研究院的子公司，2001年在上海證券交易所上市，是由國務(wù)院國資委管理的中央在漢企業(yè)。公司是國內(nèi)優(yōu)秀的信息通信網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品與解決方案提供商，目前國內(nèi)唯一集光通信領(lǐng)域三大戰(zhàn)略技術(shù)于一體的科研與產(chǎn)業(yè)實(shí)體。2009年，烽火通信首次試水股權(quán)激勵(lì)，采用股票期權(quán)方式對(duì)100多名骨員工進(jìn)行激勵(lì)，成為國內(nèi)第一家員工持股的央企控股上市公司。2014年，烽火通信采用限制性股票方式實(shí)施新一輪股權(quán)激勵(lì)，對(duì)723骨干管理層與核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)，約占公司總?cè)藬?shù)的9%；激勵(lì)股權(quán)2842萬股，約占公司總股本的2.9%，是目前獲國務(wù)院國資委批準(zhǔn)的央企股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中人員規(guī)模最大的一次。

2.中國普天下屬的普天信息技術(shù)有限公司成立于2001年，該公司專業(yè)從事信息通信領(lǐng)域新產(chǎn)品開發(fā)與解決方案。2012年，該公司開始市場化轉(zhuǎn)型，立足公網(wǎng)，發(fā)展專網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)和市場拓展等方面取得了突破。轉(zhuǎn)型期間，該公司投入超過十億元資金，這些資金后來轉(zhuǎn)化成了無形資產(chǎn)，使得公司凈資產(chǎn)總額較大。由于股權(quán)激勵(lì)要求符合條件的企業(yè)員工按照1∶1的比例出資，測算后該公司每位員工需要出資200-300萬元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)難度較大，因此，該公司考慮采取分紅激勵(lì)的方式激勵(lì)員工。但是，由于該公司處于轉(zhuǎn)型初期，至2015年仍未達(dá)到現(xiàn)金流平衡，預(yù)計(jì)2016年公司利潤可以達(dá)到1000-2000萬元，按照分紅不能超過凈利潤15%來計(jì)，分紅僅有150-300萬元；公司人員規(guī)模是800人左右，按照分紅權(quán)不能超過30%來算，有大約170人能夠得到分紅，平均下來，每人僅能得到1萬余元分紅，激勵(lì)作用較小。

3.五礦集團(tuán)下屬的長沙礦山研究院（下稱“礦研院”）始建于1956年，專門從事礦產(chǎn)資源開采新方法、新工藝、新設(shè)備和新材料研究的綜合性研究。隨著科技體制改革的深入，該研究院于2011年12月更名為長沙礦山研究院有限責(zé)任公司，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)的科研院所向科技型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。礦研院開展股權(quán)激勵(lì)后，成立了湖南金融公司，其中礦研院出資60%，剩下40%由礦研院36名核心骨干通過現(xiàn)金購買，包括管理和技術(shù)人員各18人。股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)行至今，已經(jīng)產(chǎn)生了很好的激勵(lì)效果，員工的積極性以及研發(fā)的活力被激發(fā)了起來，產(chǎn)品得到了明顯擴(kuò)充，原來的專利很多但成果轉(zhuǎn)化率很低的問題得到了有效解決，礦研院的年凈收入從原來一直徘徊在2000萬元左右提高到現(xiàn)在的5000萬元。

總體來看，從實(shí)施效果來看，股權(quán)和分紅激勵(lì)主要發(fā)揮了三個(gè)方面的作用：一是有利于激勵(lì)核心人員，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為該項(xiàng)政策有利于激勵(lì)核心科技人員，穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。二是股權(quán)結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，增強(qiáng)了科技成果轉(zhuǎn)化動(dòng)力。股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施改變了國企“一股獨(dú)大”現(xiàn)象，增強(qiáng)了科技人員和管理人員在企業(yè)發(fā)展方面的話語權(quán)，優(yōu)化了公司治理結(jié)構(gòu)，釋放了科研與管理人員轉(zhuǎn)化科技成果的內(nèi)在動(dòng)力。三是試點(diǎn)企業(yè)運(yùn)營績效不同程度地有所提升。各地均開展了試點(diǎn)企業(yè)運(yùn)營績效的考評(píng)工作，普遍反映，參加試點(diǎn)的企業(yè)運(yùn)行績效有不同程度的提高。但是同時(shí)，股權(quán)和分紅激勵(lì)的探索也還存在客觀的問題，主要包括激勵(lì)的力度仍然較小，存在“平均主義”現(xiàn)象，傾向于選擇更為保守的分紅激勵(lì)方式，而缺乏對(duì)于不同激勵(lì)手段的激勵(lì)效果和適用情況的研判。

五、關(guān)于國有企業(yè)開展科技人員市場化激勵(lì)的建議

（一）針對(duì)科技人員特點(diǎn)制定短期與中長期相結(jié)合的薪酬體系

習(xí)近平指出，“科技體制改革要緊緊扭住‘硬骨頭’攻堅(jiān)克難，加快把黨的十八屆三中全會(huì)確定的科技體制改革各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處”。國家應(yīng)加快推動(dòng)國有企業(yè)針對(duì)科研機(jī)構(gòu)開展科技人員薪酬的市場化改革，對(duì)于國有企業(yè)科技人員的薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)注重短期與中長期相結(jié)合。一是在充分考慮企業(yè)內(nèi)部平均工資水平的前提下，參考外部勞動(dòng)力市場價(jià)位對(duì)科技人員進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)傾斜，靈活采取短期與中長期激勵(lì)相結(jié)合的方式，以股權(quán)和分紅激勵(lì)政策出臺(tái)為契機(jī)，，提升科技人員的整體薪酬水平。二是充分考慮科研工作，尤其是基礎(chǔ)前瞻性研究工作周期長、成果不確定、存在風(fēng)險(xiǎn)的特征，針對(duì)科技人員開展股權(quán)期權(quán)等中長期激勵(lì)方式，提升科技人員開展基礎(chǔ)前瞻研究的積極性。三是依據(jù)《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》、《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》等國家出臺(tái)的相關(guān)法律政策，針對(duì)科研機(jī)構(gòu)中對(duì)科研取得重要突破、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化做出重要貢獻(xiàn)的人員，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等中長期激勵(lì)方式，將成果轉(zhuǎn)化收益與科技人員收入掛鉤，推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化。

（二）開展股權(quán)和分紅激勵(lì)需考慮國有企業(yè)科技人員的多樣性特征

國有企業(yè)科技人員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)必須充分考慮被激勵(lì)對(duì)象的特征。國有企業(yè)科研單位具有其復(fù)雜性和特殊性，科技人員類型具有多樣化特征。在不同國有企業(yè)或同一企業(yè)中有從事不同研究內(nèi)容、就職不同性質(zhì)單位，從事不同性質(zhì)工作的科技人員：就研究內(nèi)容而言，有從事軟科學(xué)研究的科技人員，也有從事硬科學(xué)研究的科技人員；就所屬單位性質(zhì)而言，有科研單位科技人員，有產(chǎn)業(yè)單位科技人員；就工作性質(zhì)而言，有從事技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)、應(yīng)用技術(shù)研發(fā)、基礎(chǔ)前瞻研究的各類科技人員。不同的研究內(nèi)容、工作性質(zhì)和企業(yè)情況，決定了對(duì)于不同類型的科技人員的激勵(lì)方式存在差異，如選擇短期激勵(lì)還是中長期激勵(lì)，采用股權(quán)激勵(lì)還是分紅激勵(lì)，是否以成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向等?；诙鄻踊目萍既藛T類別，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)需要分類開展，充分考慮不同類型科技人員工作的相關(guān)特征。

（三）國有企業(yè)需對(duì)于不同的市場化激勵(lì)方式認(rèn)真研究和選擇

《辦法》對(duì)各種激勵(lì)方式的適用條件進(jìn)行了限定，但在企業(yè)滿足多種激勵(lì)方式的前置要求情況下，企業(yè)應(yīng)如何選擇激勵(lì)方式，需要各家企業(yè)重點(diǎn)研究。股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)、崗位分紅和項(xiàng)目收益分紅五種激勵(lì)方式的優(yōu)勢、劣勢和適用條件如下：

1.股權(quán)出售。作為一種中長期激勵(lì)方式，能將被激勵(lì)員工與企業(yè)更好地綁定在一起，形成利益共同體，達(dá)到較好的激勵(lì)效果。員工需要出資購買股權(quán)，支付的股本金使其離職時(shí)有顧慮，有留住人才的作用。股權(quán)收益較期權(quán)而言短期內(nèi)能夠兌現(xiàn)收益。但是使用股權(quán)出售方式有一定風(fēng)險(xiǎn)，且對(duì)于歷史積累的無形資產(chǎn)過大的企業(yè)，員工購買股權(quán)所需要的出資額可能很大。該方式不適用于全民所有制企業(yè)。

2.股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。長期來看能夠?qū)T工與企業(yè)利益一體，起到較好的激勵(lì)效果。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)僅需花較少的錢購買（《辦法》規(guī)定不低于1：1比例購買），更能調(diào)動(dòng)員工積極性。但是，由于得到股權(quán)所出的股本金較少，離職時(shí)顧慮將大幅降低，不利于長期續(xù)留人才。同時(shí)，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)有一定國有資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于實(shí)施股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的單位，《辦法》要求其近3年稅后利潤累計(jì)形成的凈資產(chǎn)增值額占近3年年初凈資產(chǎn)總額的20%以上。該方式不適用于全民所有制企業(yè)。

3.股權(quán)期權(quán)。能夠較好的將被激勵(lì)者與企業(yè)捆綁在一起，起到較好激勵(lì)效果，尤其適用于成立初期尚未有足夠資金存量的小微企業(yè)。持有者在股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)的時(shí)候可以放棄權(quán)利，因此對(duì)持有者沒有風(fēng)險(xiǎn)。但是《辦法》規(guī)定該激勵(lì)方式僅適用于小微企業(yè)，大中型企業(yè)不得采用，因此適用范圍有限。該激勵(lì)方式的收益在未來兌現(xiàn)，存在一定的不確定性。該方式不適用于全民所有制企業(yè)。

4.崗位分紅。作為短期激勵(lì)的一種，激勵(lì)作用在短期內(nèi)即可顯現(xiàn)，有效益就可以分紅。操作相對(duì)簡單，適用范圍廣，全民所有制企業(yè)可以采用該激勵(lì)方式，且有無可用于轉(zhuǎn)化的科技成果均可采用。獎(jiǎng)的是增量，國有資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)校。但是在具體實(shí)施過程中，最終受到激勵(lì)的通常是上層的一部分員工，難以起到有針對(duì)性的激勵(lì)作用。且激勵(lì)的額度受到限制，激勵(lì)效果有限。對(duì)于實(shí)施崗位分紅的單位，《辦法》要求其近3年稅后利潤累計(jì)形成的凈資產(chǎn)增值額占近3年年初凈資產(chǎn)總額的20%以上。

5.項(xiàng)目收益分紅。項(xiàng)目收益分紅作為短期激勵(lì)的一種，激勵(lì)作用在短期內(nèi)即可顯現(xiàn)，全民所有制企業(yè)可以采用該激勵(lì)方式。直接與項(xiàng)目掛鉤，激勵(lì)關(guān)鍵人員，有利于促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，激勵(lì)對(duì)象針對(duì)性強(qiáng)。獎(jiǎng)的是增量，國有資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)小。但是科技成果由于是企業(yè)內(nèi)部共享，凈收入可能不好計(jì)算，分配比例等不易敲定，實(shí)施難度稍大。部分項(xiàng)目收益所需時(shí)間周期長，具有不確定性。

（四）國有企業(yè)開展市場化激勵(lì)需適應(yīng)科技人員激勵(lì)政策和法律要求

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，其國資背景決定了在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)尤其是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)中具有其特殊性，必須適應(yīng)國家相關(guān)激勵(lì)政策的要求。國有企業(yè)薪酬管理實(shí)行工資總額預(yù)算管理制度，科技研發(fā)人員的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等都受到限制。隨著《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》的出臺(tái)，為國有企業(yè)科技人員激勵(lì)提供了新的依據(jù)。但是由于相關(guān)政策正處于逐步完善的過程中，國有企業(yè)在制定自身激勵(lì)政策時(shí)必須時(shí)刻注意嚴(yán)控國有資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)，適應(yīng)國家相關(guān)政策要求。例如，遵照《辦法》的基本原則和要求，在科技人員股權(quán)和分紅激勵(lì)開展過程中，切忌“平均主義”的分配方式，主要對(duì)關(guān)鍵核心技術(shù)人員開展激勵(lì)，加大激勵(lì)力度，真正發(fā)揮激勵(lì)效果。

1.馮之浚、劉燕華、方新、穆榮平、張偉：《創(chuàng)新是發(fā)展的根本動(dòng)力》，載《科研管理》，2015年第11期，第1-8頁。

2.江超：《論國有企業(yè)人才激勵(lì)》，載《科研管理》，2000年第5期，第62-69頁。

3.冷民、宋奇：《讓科研人員專心做研究——我國科研環(huán)境狀況調(diào)查與評(píng)估》，載《光明日?qǐng)?bào)》，2014年4月1日．

4.楊光：《大型國有企業(yè)附屬研發(fā)機(jī)構(gòu)研發(fā)人員激勵(lì)對(duì)策研究》，蘭州大學(xué)博士學(xué)位論文，2006年。

5.張一弛、黃濤：《策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2001年第4期，第6-8頁。

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Policy, Practice and Suggestion for Carrying out Equity Incentive and Bonus Incentive in State-owned Enterprises

Shu Yang
（State Grid Energy Research Institute）

The key to improve science and technology innovation ability of state-owned enterprises is the "people". At present, there are not enough fexible and diversifed incentives for the scientific and technical personnel of state-owned enterprises. All the problems lead to the lack of innovation vitality of state-owned enterprises, and weak motivation of industrialization of scientific and technological achievements, and frequent turnover of scientifc and technological personnel. This paper makes an in-depth analysis of the current situation, problems and the reasons of incentives for scientifc and technical personnel in state-owned enterprises. Focusing on the problem of lack of marketing incentive mode (i.e. equity incentive, bonus incentive), this paper systematically analyzes the relevant policies promulgated by the state, and the practice of marketing incentives in state-owned enterprises, and put forward policy recommendations to carry out market-oriented incentives for scientifc and technical personnel in state-owned enterprises.

State-owned Enterprises; Scientific and Technical Personnel; Equity Incentive; Bonus Incentive; Innovation

楊樹，國網(wǎng)能源研究院，工程師、管理學(xué)博士。電子郵箱：yangshu@sgeri.sgcc.com. cn。