完善高校中層干部考核評價機制研究

張宴龍*

天津音樂學(xué)院，天津300171

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完善高校中層干部考核評價機制研究

張宴龍*

天津音樂學(xué)院，天津300171

摘要:中層干部是高校各項政策實施的重要紐帶，完善對其考核評價是強化干部監(jiān)督和推進(jìn)工作的重要舉措。針對現(xiàn)行中層干部考核評價機制中存在的導(dǎo)向性不足、頂層設(shè)計不合理、結(jié)果反饋機制不健全三個方面問題，提出相對應(yīng)的解決方案，為實現(xiàn)中層干部考核管理的制度化、科學(xué)化和規(guī)范化做出有益探討。

關(guān)鍵詞:中層干部;考核評價;評價機制

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為總書記的新一屆黨中央，反復(fù)強調(diào)黨要管黨、從嚴(yán)治黨，首先是管好干部，堅持做到從嚴(yán)教育、從嚴(yán)管理、從嚴(yán)監(jiān)督。高校的中層干部是貫徹落實黨的教育方針和推動學(xué)校改革發(fā)展的中堅力量。完善對中層干部考核評價體系的構(gòu)建對于促進(jìn)高校的內(nèi)涵式發(fā)展、提升干部的管理水平等具有重要的現(xiàn)實意義和作用。

一、目前中層干部考核體系中存在的問題分析

(一)考核導(dǎo)向性不突出、缺乏明確原則和標(biāo)準(zhǔn)

1.重視外在表象、輕視內(nèi)涵建設(shè)

當(dāng)前的中層干部考核體系設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊化和籠統(tǒng)化的問題。由于管理人員工作性質(zhì)，許多日常工作很難用量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量，有些管理工作的成果會在考核期之后體現(xiàn)出來。對于政績工程和標(biāo)準(zhǔn)量化點過分強調(diào)，使得許多腳踏實地的管理干部吃了暗虧。長此以往，會形成兩種不良現(xiàn)象。一種是做“撞鐘的和尚”，另外一種則是急功近利，只抓實績。

2.被考核者思想認(rèn)識不足，參與自覺性不高

部分中層干部對考核意義的認(rèn)識度不夠，參與意識不強烈，從內(nèi)心和行為上反感或抵制考核，對工作總結(jié)敷衍了事，測評過程中盲目隨意。甚至有的干部為了避免聽到不和諧的聲音，擺出一副老好人的架勢，你好我好大家好。

(二)考核缺乏頂層設(shè)計，體系機制尚不健全

1.考核內(nèi)容設(shè)置失當(dāng)，指標(biāo)分類缺乏科學(xué)性

“德、能、勤、績、廉”以其系統(tǒng)性和完整性成為當(dāng)前高校中層干部考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。然而，在對其具體運用中，有的學(xué)校未設(shè)二級指標(biāo)，有的二級指標(biāo)分類出現(xiàn)偏差，大部分指標(biāo)分類比較籠統(tǒng)，針對性不強。高校的中層干部涉及黨政職能部門、教學(xué)系部和直屬單位，由于工作分工不同，其職責(zé)和工作內(nèi)容存在很大差異。而目前考核無法做到因人因崗而異，使用統(tǒng)一的量化表格將各類干部放在一起進(jìn)行考核。這種考核結(jié)果不具科學(xué)性和公平性。教學(xué)系部的教學(xué)和科研業(yè)績?nèi)菀琢炕?，職能部門和直屬單位的常規(guī)工作很難做到量化，導(dǎo)致了考核不公，進(jìn)而影響了考核的實效性。

2.考核流于形式，過程管理缺失

目前對中層干部的考核基本就是一次年終考核，缺乏對其日常工作的監(jiān)督、管理和評定。有些干部投機取巧，平時不賣力，年底抓業(yè)績，而在考核評定是往往因為“近因效應(yīng)”而認(rèn)定此人優(yōu)秀，而終日踏實肯干的老實人受到不公正性待遇。就考核的主體而言，參與者有時不能充分認(rèn)識并行使自己的權(quán)利，測評時盲目性和隨意性較高，帶有強烈的主觀色彩和人情分。還有一部分人出于多一事不如少一事的心理，對組織存有顧慮而不敢講實話?？己私M織者也睜一只眼閉一只眼，故意弱化考核結(jié)果。這些都導(dǎo)致考核流于形式，從上到下都不重視。

3.評價方式相對落后，手段單一低效

當(dāng)前考核評價方式主要以成立考核小組，分頭發(fā)放、回收、手動統(tǒng)計紙質(zhì)版考核表的方式進(jìn)行?？己说某绦蚝唵危侄侮惻f。統(tǒng)計工作耗費大量人力物力，計算結(jié)果也容易出現(xiàn)偏差。

(三)考核評價結(jié)果運用欠規(guī)范、反饋機制不健全

1.對考評結(jié)果缺乏運用，激勵措施缺失

考核結(jié)果塵埃落定之后，大部分高校的做法是簡單公示或者在年會上宣讀，以此作為考核的結(jié)束。在干部提拔、晉升中基本不考慮考核評價結(jié)果，不同檔次考核結(jié)果的獎金相差不多，因此使得被考核者不關(guān)心考核評價結(jié)果，甚至出現(xiàn)了輪流坐莊的情況?？己瞬⑽雌鸬搅己玫募詈痛龠M(jìn)作用。

2.考核結(jié)果反饋不及時，反饋時機把握不當(dāng)

考核是為了鼓勵先進(jìn)，鞭策末進(jìn)。然而實際工作中，考評結(jié)果往往被當(dāng)做了“隱秘資料”，只有考評組織者和校領(lǐng)導(dǎo)知道，中層干部不能得到及時有效的反饋，無法認(rèn)識自身存在的問題，改進(jìn)工作更是無從談起。這種考核結(jié)果的不透明性直接挫傷了干部群眾的積極性，同時也對考核本身產(chǎn)生了質(zhì)疑。有些學(xué)校反饋時機把握不當(dāng)，引起了被考核人的反感，從而搞得“烏煙瘴氣”，沒有達(dá)到考核的目的，反而影響的高校的安定團(tuán)結(jié)。

二、構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的中層干部考核機制的探討

(一)規(guī)范考核體系，突出考核導(dǎo)向性

1.制定合理考核原則和標(biāo)準(zhǔn)，完善考核制度

對于中層干部考核要保證其客觀性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。首先要堅持客觀公正的原則。在制定的考核細(xì)則和執(zhí)行過程中，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，評分機制要合乎規(guī)范，堅決摒棄主觀和人情關(guān)系的影響。其次要權(quán)責(zé)明確。根據(jù)所從事的崗位不同，多樣化考核主體，在每個環(huán)節(jié)都處理好被考核人及參與考核主體的權(quán)、責(zé)、利的關(guān)系。最后要堅持品德和業(yè)績并重的原則。

2.加強中層干部思想建設(shè)，提升參與意識

中層干部是學(xué)校中重要的一環(huán)，起著承上啟下的作用。其德行品質(zhì)對于學(xué)校的整體氛圍有著至關(guān)重要的影響。因此，有必要加強其思想建設(shè)，讓其充分意識到考核不僅是對其業(yè)績和組織管理能力的衡量，更是通過這一方式，令其認(rèn)真總結(jié)過去，充分認(rèn)識到自身存在的不足，從而改進(jìn)工作方法，提升工作效率。因此，要全方位提升中層干部對考核的重視度和參與意識。

(二)完善頂層設(shè)計，健全考核指標(biāo)體系

1.科學(xué)合理設(shè)定考核內(nèi)容，系統(tǒng)化指標(biāo)分類

在考核內(nèi)容設(shè)定時要涵蓋“德、能、勤、績、廉”的全部內(nèi)容，并圍繞這五個維度細(xì)化建立二級指標(biāo)，既要注重各個指標(biāo)的獨立性，同時也要保證其關(guān)聯(lián)度。就“德”而言，主要是考核干部的德行?？蓪⑵渲笜?biāo)細(xì)化為理想信念、政治素養(yǎng)、宗旨觀念、大局意識、堅持原則、個人品行6項指標(biāo)?！澳堋敝傅氖悄芰??？杉?xì)化為隊伍建設(shè)、工作思路、工作創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、文字功底、科學(xué)決策、領(lǐng)導(dǎo)和溝通7項指標(biāo)?！扒凇敝傅氖菓B(tài)度?？杉?xì)化為精神狀態(tài)、工作作風(fēng)、服從管理、服務(wù)意識4項指標(biāo)。“績”指的是業(yè)績和貢獻(xiàn)。可細(xì)化為履行崗位職責(zé)、重大問題解決、重點業(yè)績成果、可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃4項指標(biāo)?！傲敝傅氖亲月伞？杉?xì)化為一崗雙責(zé)、廉潔自律、生活作風(fēng)、廉政氛圍構(gòu)建4項指標(biāo)。針對教學(xué)院系、職能部門及直屬部門崗位的不同，在“績”一項上要加以區(qū)分。

2.強化考核過程管理，建立考核檔案

為實現(xiàn)中層干部考核的公平，不能簡單地將測評分?jǐn)?shù)高低或得票多寡來決定一個干部的考核等級。要注重發(fā)揚民主，全面考察，將定性與定量考核，靜態(tài)與動態(tài)考核、平時與年終考核全面系統(tǒng)地結(jié)合起來，從多角度、多維度來考核干部。堅決杜絕“利益票”和“關(guān)系票”。要把干部，尤其是職能部門的干部的日常工作和一貫表現(xiàn)納入考核體系，將其不能量化到表格中的部分記錄在案，在年度考核中賦以適當(dāng)權(quán)重，鼓勵干部做好日常工作，避免出現(xiàn)為了業(yè)績而忽視常規(guī)工作的現(xiàn)象。同時，考核工作要將實名舉報和匿名打分相結(jié)合，保護(hù)考核主體的權(quán)益，避免出現(xiàn)因畏懼報復(fù)而不敢如實打分的情況。校領(lǐng)導(dǎo)班子要嚴(yán)肅對待中層干部考核，嚴(yán)格執(zhí)行獎優(yōu)罰末制度，敢于向不作為說不。

3.充分運用網(wǎng)絡(luò)測評技術(shù)，加強考核信息化建設(shè)

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展，信息化大潮席卷社會的各個領(lǐng)域。考核應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，引入現(xiàn)代信息技術(shù)，通過引入或研發(fā)干部網(wǎng)絡(luò)考核軟件，參與主體通過網(wǎng)絡(luò)完成測評，并運用科學(xué)的統(tǒng)計方法，降低出錯率，同時提高工作效率，提升干部考核工作的規(guī)范性和科學(xué)性，同時將組織干部從繁雜的初級工作中解放出來，節(jié)省了大量的人力、物力和時間。與此同時，網(wǎng)絡(luò)考評方式有利于建立干部考核跟蹤體系，及時收集各方評價意見，跟蹤處理干部考核中出現(xiàn)重大問題和實踐，從歷史的、發(fā)展的和系統(tǒng)的眼光來全面考察中層干部。

(三)科學(xué)運用考核結(jié)果，優(yōu)化反饋機制體制

1.構(gòu)建考核激勵機制，強化考核結(jié)果示范效應(yīng)

高校應(yīng)建立系統(tǒng)的考核激勵機制，對于考核優(yōu)秀者，在待遇、進(jìn)修、職稱晉升、崗位提拔、評優(yōu)評先方面優(yōu)先重點考慮。對于考核連續(xù)三年優(yōu)秀者，可考慮提升一至二級工資，頒發(fā)榮譽證書，并舉辦優(yōu)秀經(jīng)驗交流會，擴大其示范效應(yīng)，發(fā)揮其榜樣的力量，形成“比學(xué)趕超”的良性循環(huán)態(tài)勢。

2.及時反饋考核結(jié)果，優(yōu)化績效反饋

科學(xué)合理、公平公正的考核結(jié)果需要及時公布，這對于優(yōu)秀者是一種鼓勵，對于一般者是一種鞭撻，不要因為害怕出現(xiàn)不和諧的事件就模糊處理考核結(jié)果。對于考核靠后的中層干部，要進(jìn)行教育談話。談話時要注重方式方法和談話場所的選擇，肯定其工作的同時，提出新的要求，并為其改進(jìn)指明新的方向。時刻牢記考核只是手段，其終極目的是促進(jìn)中層領(lǐng)導(dǎo)干部整體素質(zhì)的提升。

建立科學(xué)系統(tǒng)的中層干部考核評價體系，既是提高干部工作效率的要求，也是高校轉(zhuǎn)變辦學(xué)模式，促進(jìn)內(nèi)涵發(fā)展，提升自身活力的必由途徑，對高校發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。

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*作者簡介:張宴龍(1979－)，男，河北灤平人，天津音樂學(xué)院組織部干部，研究方向:干部思想政治教育與監(jiān)督管理。

中圖分類號:D630.3; G647

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1006－0049－(2016)04－0215－02