石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)研究——基于層次分析法的實(shí)證分析

王思遠(yuǎn)

(西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安719000)

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石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)研究
——基于層次分析法的實(shí)證分析

王思遠(yuǎn)

(西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安719000)

摘要：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)是構(gòu)建新的員工激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，從我國(guó)石油企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建了一套涵蓋薪酬待遇、環(huán)境條件、績(jī)效考核、工作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理的石油單位員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并通過(guò)層次分析法為評(píng)級(jí)系統(tǒng)中的指標(biāo)確定權(quán)重，從而為石油企業(yè)自身的員工激勵(lì)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支持。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；員工激勵(lì)；層次分析法

由于掌握稀缺性資源，石油企業(yè)仍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，與國(guó)外先進(jìn)的石油企業(yè)人力資源管理相比較，我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理特別是對(duì)員工激勵(lì)管理不可避免地存在一些問題，如：薪酬體系市場(chǎng)化程度不高，福利保障體系缺乏靈活性和針對(duì)性；績(jī)效考核制度“名存實(shí)亡”，考核方法和內(nèi)容不夠科學(xué)合理；員工培訓(xùn)時(shí)間和內(nèi)容達(dá)不到理想效果，缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯的合理規(guī)劃[1]。為此，構(gòu)建一整套行之有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，用激勵(lì)增強(qiáng)活力，造就高素質(zhì)的石油員工隊(duì)伍，使全體員工對(duì)工作充滿激情，富有創(chuàng)新精神則成為石油企業(yè)目前面臨的一個(gè)新課題。然而，新激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須以對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，只有正確評(píng)價(jià)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題，才能夠?yàn)闃?gòu)建新的激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)[2]。正是基于這一背景，才構(gòu)建了石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并利用定性與定量相結(jié)合的方法為評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)指標(biāo)確定權(quán)重。

一、石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)

對(duì)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，僅靠一兩個(gè)指標(biāo)或者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷都不足以達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)的目的。根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，在以人為本的科學(xué)發(fā)展觀思想指導(dǎo)下，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)特別是石油企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制框架，從薪酬待遇、環(huán)境條件、績(jī)效考核、工作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理五個(gè)方面構(gòu)建一套適合石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行分析并確定各自指標(biāo)權(quán)重，以期能夠?qū)κ推髽I(yè)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，為構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制提供指導(dǎo)。

圖1　員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)

(一)薪酬待遇方面

根據(jù)石油企業(yè)的特點(diǎn)為石油企業(yè)員工薪酬待遇方面的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)了四個(gè)二級(jí)指標(biāo)，包括：個(gè)人公平、內(nèi)部公平、外部公平以及福利制度。其中，個(gè)人公平是指對(duì)石油企業(yè)內(nèi)部員工自身工作努力程度與所獲報(bào)酬關(guān)系的評(píng)價(jià)；內(nèi)部公平是指對(duì)員工所獲薪酬與內(nèi)部其他員工所獲薪酬對(duì)比的評(píng)價(jià)；外部公平是指對(duì)員工所獲薪酬與其他石油企業(yè)員工所獲薪酬對(duì)比的評(píng)價(jià)；福利制度是指對(duì)員工福利待遇方面的評(píng)價(jià)。

(二)環(huán)境條件方面

鑒于現(xiàn)代員工對(duì)所處工作環(huán)境與條件要求逐漸提高這一事實(shí)，分出對(duì)員工工作環(huán)境與條件的評(píng)價(jià)包括工作環(huán)境、工作條件、勞動(dòng)保護(hù)、人際關(guān)系四個(gè)方面。其中，工作環(huán)境和工作條件是硬件條件，勞動(dòng)保護(hù)和人際關(guān)系是軟件條件。

(三)績(jī)效考核方面

績(jī)效考核是員工激勵(lì)一種常用的手段，當(dāng)前對(duì)石油企業(yè)員工績(jī)效考核的評(píng)價(jià)從考核方法、考核公平、工作認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)四個(gè)方面進(jìn)行。考核方法涉及各石油企業(yè)所用考核方法的合理性、先進(jìn)性；考核公平是指員工對(duì)公司所實(shí)施考核公平性的評(píng)價(jià)；工作認(rèn)可是指運(yùn)用考核方法對(duì)員工工作的認(rèn)可程度；晉升機(jī)會(huì)是指考核結(jié)果對(duì)員工日后工作的影響程度。

(四)工作培訓(xùn)方面

對(duì)員工工作與培訓(xùn)所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括工作提高、工作挑戰(zhàn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)次數(shù)四個(gè)方面。其中，工作提高是指對(duì)公司員工工作能力提高程度的評(píng)價(jià)；工作挑戰(zhàn)是指對(duì)公司員工工作困難程度、完成情況的評(píng)價(jià)；培訓(xùn)內(nèi)容是指對(duì)公司能否為員工提供合理培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)；培訓(xùn)時(shí)間是指對(duì)公司提高培訓(xùn)次數(shù)、間隔時(shí)間的評(píng)價(jià)。

(五)領(lǐng)導(dǎo)管理方面

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行情感上的關(guān)懷和支持，保持和員工穩(wěn)定和諧的上下級(jí)關(guān)系，讓員工參與管理能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有助于發(fā)揮員工的主人翁精神。

二、員工激勵(lì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)指標(biāo)權(quán)重確定

員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)中一個(gè)關(guān)鍵的問題是如何對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予客觀公正的權(quán)重。因?yàn)檫@些指標(biāo)的權(quán)重將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)與可靠，處理不好會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降，給石油企業(yè)人力資源管理帶來(lái)困難。

現(xiàn)采用層次分析法來(lái)確定各指標(biāo)的權(quán)重，該方法由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A.L.Saaty于20世紀(jì)70年代提出，它是一種定性和定量相結(jié)合的方法，將決策者對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的決策過(guò)程模型化和數(shù)量化。通過(guò)這種方法，決策者可以將復(fù)雜的問題分為若干個(gè)層次和不同的因素，并按因素之間的相互影響以及隸屬關(guān)系形成不同的層次聚集組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)果模型，最終使問題歸結(jié)為最低層(方案、措施等)相對(duì)于最高層(總目標(biāo))權(quán)值的確定或者優(yōu)劣次序排定[3]。

依據(jù)石油企業(yè)員工激勵(lì)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套員工激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)模型，并將其分為三個(gè)層次：第一層次為目標(biāo)層，即員工激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)；第二層次為準(zhǔn)則層，即當(dāng)前設(shè)計(jì)的一級(jí)指標(biāo)體系，包括薪酬待遇、績(jī)效考核、環(huán)境條件、工作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理五個(gè)方面；第三層次是指標(biāo)層，即各一級(jí)指標(biāo)下的二級(jí)指標(biāo)，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下包含四個(gè)二級(jí)指標(biāo)，一共20個(gè)指標(biāo)方案。

(一)構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣

根據(jù)層次分析法的原理，對(duì)于同一層級(jí)的兩個(gè)因素總能比較出優(yōu)劣，一般采用9個(gè)標(biāo)度，對(duì)不同的情況給出量化評(píng)比。

表1　判斷矩陣

針對(duì)所設(shè)置的指標(biāo)設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查，向某石油企業(yè)相關(guān)人員發(fā)放了調(diào)查問卷，根據(jù)石油企業(yè)相關(guān)人員對(duì)指標(biāo)之間相對(duì)重要性的評(píng)分，構(gòu)建了兩兩比較判斷矩陣，包括準(zhǔn)則層相對(duì)于目標(biāo)層的判斷矩陣、指標(biāo)層相對(duì)于準(zhǔn)則層的判斷矩陣，一共6個(gè)判斷矩陣。限于篇幅的關(guān)系，在此僅就準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層的判斷矩陣加以說(shuō)明，其余判斷矩陣方法相同。

表2　準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層的判斷矩陣

(二)計(jì)算權(quán)重

1.歸一化處理

將上述判斷矩陣進(jìn)行歸一化處理，得到結(jié)果如下：

0.4038460.4411760.2432430.2916670.4624280.2019230.3305880.2432430.2083330.2312140.1346150.0735290.0810810.1250.0462430.0576920.0441180.0270270.0416670.0289020.2019230.2205580.4054050.3333330.231214

2.權(quán)值wi

對(duì)歸一化后的矩陣按行求平均值，得到權(quán)值如下：

表3　準(zhǔn)則層權(quán)值

(三)一致性檢驗(yàn)

1.求最大特征根

由Aw=λmaxw可得最大特征根λmax=5.17

2.一致性指標(biāo)

利用同樣的方法我們可以構(gòu)造指標(biāo)層的判斷矩陣，并求得各指標(biāo)相對(duì)于各自準(zhǔn)則層中因素的權(quán)值。具體結(jié)果如下表所示：

表4　各指標(biāo)權(quán)值及隨機(jī)一致性指標(biāo)檢驗(yàn)

(四)指標(biāo)權(quán)值總排序

為了更好區(qū)分哪些指標(biāo)對(duì)石油企業(yè)員工激勵(lì)更重要以及為今后員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化提供方向，有必要對(duì)這些指標(biāo)按權(quán)重進(jìn)行綜合排序。綜合排序的總體思路是：將指標(biāo)權(quán)重乘以各自準(zhǔn)則層的權(quán)重進(jìn)行排序。結(jié)果見表5。

表5　各指標(biāo)綜合排序

從上表的綜合排名可知，與一般企業(yè)員工所關(guān)心的激勵(lì)不同的是，石油企業(yè)員工激勵(lì)更加關(guān)心員工參與管理、福利制度、個(gè)人公平性、勞動(dòng)保護(hù)、上下級(jí)和諧關(guān)系、公司內(nèi)部人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)以及領(lǐng)導(dǎo)的支持等方面，這充分體現(xiàn)了石油企業(yè)的行業(yè)屬性特點(diǎn)。

利用當(dāng)下所構(gòu)建的石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，可以綜合地評(píng)價(jià)某一特定石油企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)其存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因，為構(gòu)建適合石油企業(yè)自身的員工激勵(lì)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙公民，李欣.我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)行政管理，2012(6)：82.

[2]魯菡.試論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014(31)：14.

[3]許樹柏.實(shí)用決策方法——層次分析法原理[M].天津：天津大學(xué)出版社，1998(5)：87-88.

[責(zé)任編輯劉國(guó)榮]

作者簡(jiǎn)介：王思遠(yuǎn)(1990—)，男，陜西神木人，西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀碩士研究生。

收稿日期：2015-09-18

中圖分類號(hào)：F406

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-9975(2015)06-0058-03