人力資源管理與企業(yè)績效——基于人力、社會和組織資本的三維中介機制

人力資源管理與企業(yè)績效
——基于人力、社會和組織資本的三維中介機制

陳夏璐

(重慶工程職業(yè)技術學院 人事處， 重慶 402260)

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績效；人力資本；社會資本；組織資本；企業(yè)文化

收稿日期：2015-05-08

作者簡介：陳夏璐(1987-)，女，重慶市人。講師，碩士，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究。E-mail：lemon8772@163.com。

中圖分類號：F243

文章編號：文獻標志碼：A1009-4474(2015)05-0133-09

摘要：人力資源管理影響企業(yè)績效的作用機制一直是相關研究領域關注的重點課題。而通過人力資本、社會資本和組織資本三者的中介作用檢驗人力資源管理和企業(yè)績效的關系，發(fā)現(xiàn)：第一，人力資源管理系統(tǒng)對提高企業(yè)績效具有顯著的正效應，在人力資源管理系統(tǒng)中，人力資本是提升企業(yè)績效的重要媒介；第二，雖然社會資本也會影響企業(yè)績效，但是人性化的人力資源管理制度能否提高企業(yè)績效并不確定；第三，在人力資源管理系統(tǒng)中，組織資本對企業(yè)績效具有較為明顯的影響，從大體上看，高效率的人力資源組織制度能夠給企業(yè)績效帶來積極的回報。

Human Resource Management and Corporate Performance —Based on the Human, Social and Organization Capital

CHEN Xia-lu

(HumanResourcesDept.,ChongqingVocationalInstituteofEngineering,Chongqing402260,China)

Key words: human resource management; corporate performance; human capital; social capital; organization capital; corporate culture

Abstract:Based on the direct and indirect effects of human resource management system (HRMS) on corporate performance, this paper identified the concrete expression of the human, social and organizational capital. The following conclusions are drawn in the research. First, HRMS to improve corporate performance has significant positive effect. In HRMS, human capital is an important medium in improving corporate performance. Second, although social capital can affect corporate performance, but it is uncertain that the human nature of HRMS can improve the corporate performance. Third, in the HRMS, organization capital has more obvious effects on corporate performance, and highly efficient HRMS can bring positive returns to the corporate performance generally.

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略資源，研究認為，高績效人力資源管理對企業(yè)績效具有顯著的促進作用〔1～5〕。實踐表明，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓計劃、績效工資、臨時員工管理等發(fā)揮員工參與企業(yè)管理的決策，有效調(diào)節(jié)著人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系。近年來，學者通過實證研究來探索人力資源管理實踐對企業(yè)績效的作用機制。但是，多數(shù)研究強調(diào)二者之間的直接聯(lián)系，卻忽視了中介變量的作用。重要的是，研究文獻缺乏一致性結論〔6～7〕。Collins和Clark認為上述原因?qū)е铝巳肆Y源管理與企業(yè)績效之間的關系成為“暗箱”〔8〕。本文擬通過人力資本、社會資本和組織資本的三維中介機制，檢驗人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間的關系，探討人力資源管理是否適用于中國現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展。

盡管高管們承認人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，但實際上他們并不知道如何才能有效發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的作用〔9〕。在知識經(jīng)濟時代，智慧型人力資本成為經(jīng)濟增長的主要推動力，從根本上彰顯了人力資源管理的重要性。與此同時，影響企業(yè)績效和員工行為的因素也變得更為多樣，智力對體力的強替代、團隊協(xié)作、技術溢出都使得員工行為與工作業(yè)績間的聯(lián)系變得錯綜復雜。因此，企業(yè)管理人員很難及時和準確地了解人力資源管理的效果。在這種情況下，以中介變量為通道來研究人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系具有重要的理論意義。

此外，結合我國實際情況，對人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介變量進行研究，不僅有助于人力資源管理理論的發(fā)展，豐富管理研究案例，同時還能幫助企業(yè)提高對人力資源管理作用機制的認識水平，增強高管對人力資源管理實際功效的評判和應用能力，進而發(fā)展出真正適合我國企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。

一、文獻回顧與研究假設

(一)人力資源管理與企業(yè)績效的中介機制

當資源和知識基礎論廣泛應用于人力資源管理領域后，很多學者從組織能力角度研究人力資源管理對企業(yè)績效的影響。在此實踐基礎上，Wright等從知識存量和流量角度提出了人力資源管理實踐對企業(yè)績效作用機制的理論模型〔10〕。在這個模型中，通過影響知識存量、流量和更新，人力資源管理實踐系統(tǒng)構建出企業(yè)的核心競爭力，進而提高企業(yè)業(yè)績。Fiol認為，企業(yè)人力資源管理的動態(tài)能力反映了企業(yè)為保持核心競爭力而進行的更新過程，人力資源的更新使得企業(yè)保持良好的業(yè)績〔11〕。

基于Wright等的宏觀機制〔10〕，Youndt和Snell將智力資本細分為人力資本、社會資本和組織資本，從三個中介維度研究了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響〔12〕(見圖1)。根據(jù)他們的理論，社會資本就是企業(yè)與員工的社會關系資源，可以在關系網(wǎng)絡、社會習俗與基本信任三個層面上幫助企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭力。組織資本表示人力資源部門必須協(xié)助公司高層向員工貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略，協(xié)助業(yè)務部門開發(fā)和傳達業(yè)績管理目標，并且在改革過程中保障員工基本權益。在這三個維度上努力工作，人力資源管理系統(tǒng)才能真正幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)經(jīng)營績效。

圖1　人力資源管理與企業(yè)績效的中介機制

已有研究證明了上述機制顯著成立，比如Graham和Tarbell、張一弛和李書玲研究了員工對管理者的信任與其工作績效、離職意向、組織承諾、工作滿意度的相關性，結論是部門內(nèi)與組織內(nèi)員工的互相信任能產(chǎn)生良好、有效率的合作關系；社會資本對于創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢至關重要〔13～14〕。高績效人力資源管理對企業(yè)績效的積極影響，促使學者們進一步探討人力資源管理實踐對企業(yè)績效產(chǎn)生作用的具體形式。

(二)高績效人力資源管理對企業(yè)績效的影響

關于高績效人力資源管理對企業(yè)績效的影響早有研究。Huselid指出，高績效人力資源實踐對于員工個人績效和企業(yè)財務績效都有顯著積極影響〔1〕。在汽車行業(yè)中，高績效人力資源實踐使得員工擁有更大的工作自由度，提高了生產(chǎn)效率〔15〕。由于人力資源管理直接影響員工的穩(wěn)定性、人員配備的有效性〔16〕，因此，高效人力資源管理能夠提高員工滿意度，進而提高顧客滿意度、生產(chǎn)率、收益率，降低員工離職率和生產(chǎn)事故率〔17〕。Dyer和Reeves歸納了人力資源管理實踐的四類結果：一是雇員產(chǎn)出，包括雇員工作態(tài)度，跳槽行為等；二是產(chǎn)品產(chǎn)出，例如勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等；三是會計產(chǎn)出，例如成本、利潤增長率等；四是市場產(chǎn)出，例如客戶滿意度、股票市場表現(xiàn)等〔18〕。此外，Collins和Smith發(fā)現(xiàn)，事先承諾的高績效人力資源實踐通過企業(yè)社會氣氛、知識交換和整合能力的中間作用，促進新產(chǎn)品開發(fā)利潤和銷售增長〔19〕。安智宇和程金林、蘇中興、梅勝軍、張徽燕等分別驗證了人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的積極作用〔20～23〕。根據(jù)以上文獻分析，本文提出以下假設：

H1a：人力資源管理系統(tǒng)對提高企業(yè)績效具有顯著的正效應。

H1b：人力資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的中介變量。

在社會網(wǎng)絡方面，員工間的關系網(wǎng)絡是影響企業(yè)績效的重要因素之一。Mark和Cynthia從社會網(wǎng)絡的理論基礎出發(fā)，研究了員工社會網(wǎng)絡對企業(yè)績效的影響。研究認為，高績效人力資源實踐有利于降低成員間的溝通成本和協(xié)調(diào)成本，促進知識傳遞和共享，促使企業(yè)提高對市場的反應速度，加強產(chǎn)品創(chuàng)新〔24〕。有些學者認為，人力資源管理能夠提高企業(yè)績效原因是人力資源管理是一種不易被復制的社會性資本〔25〕，這種無形的社會資本能夠幫助促進企業(yè)取得競爭優(yōu)勢〔26〕。事實上，Youndt和Snell的研究結果表明，在智力資本的三個維度中，人力資源管理措施對社會資本的解釋并不透徹，可是社會資本對企業(yè)績效的解釋能力卻最強〔12〕。因而，人力資源管理與企業(yè)績效之間關系的中介機制的研究還有待進一步深入。根據(jù)以上文獻分析，本文提出以下假設：

pa：社會資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的中介變量。

pb：人性化的人力資源管理制度能夠提高企業(yè)績效。

團隊建設有助于企業(yè)價值觀和行為規(guī)范被員工了解并認同，進而增強員工忠誠度，提高團隊協(xié)作效率。Riordan等指出，認真落實人力資源政策，培養(yǎng)員工信念和意愿，能夠形成良好的工作氛圍〔27〕。Zacharatos等認為，組織要想獲得更高的績效，不僅需要員工具備較高的技能水平，還需要員工產(chǎn)生有益于組織的自發(fā)行為，高績效人力資源實踐有利于誘發(fā)員工展示預期的行為并且與企業(yè)目標保持一致〔28〕。與基于資本概念的學者們不同，Becker等人認為人力資源管理影響企業(yè)業(yè)績，是通過人力資源管理服務降低了業(yè)務部門執(zhí)行成本而實現(xiàn)的〔9〕。不難發(fā)現(xiàn)，與管理實踐的緊密結合，與人力資源管理工作的直接對應，基于功能主義的人力資源管理理論具有重要的實踐意義和理論意義〔29～32〕。在此基礎上，王永健等、王亞洲和林健、田立法基于中國的調(diào)研數(shù)據(jù)對組織資本影響企業(yè)績效的復雜性機理進行了檢驗〔33～35〕?；诖?，本文提出兩個假設：

H3a：組織資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的中介變量。

H3b：高效率的人力資源組織制度能夠提高企業(yè)績效。

二、研究設計

(一)指標與測量方法

1.企業(yè)績效(firm performance，F(xiàn)P)。采用企業(yè)年度財務指標中的營收增長率、成本費用增長率作為企業(yè)績效的衡量指標。其中，

營收增長率=(本年營業(yè)收入-

上年營業(yè)收入)/上年營業(yè)收入，

成本費用增長率=(本年成本費用總和-

上年成本費用總和)/上年成本費用總和，

成本費用=營業(yè)成本+銷售費用+管理費用。

2.人力資源管理系統(tǒng)(human resource management system，HRMS)。根據(jù)Subramaniam和Youndt、Hsu等人開發(fā)的量表〔29,31〕，參考田立法〔35〕，從“選”“育”“用”“留”四個方面測度企業(yè)的HRM系統(tǒng)。“選”側重人才招聘，“育”側重人員培訓，“用”員工參與公司方案制定，“留”側重薪酬政策。同時包含人力資本、社會資本和組織資本的各項。

對于最終數(shù)據(jù)獲取，我們采取7級標準化因子法。(1)對每個題項都采用Likert-7級刻度度量，從7(非常同意)依次遞減到1(非常不同意)計分。(2)按照行業(yè)分類，對同行業(yè)7級數(shù)據(jù)進行標準化，得到最后標準化數(shù)據(jù)。標準化公式為

3.人力資本(human capital，HC)。按照Youndt和Snell、Hsu等人創(chuàng)建的量表來測度企業(yè)總體人力資本情況〔29,31〕，參考田立法〔35〕，設定6個題項，如“所有員工中接受過高等教育人員所占比例”、“我們的員工在本行業(yè)中具有較高技能”、“我們的員工能夠出色完成工作任務”等。題項中有具體數(shù)字的按具體數(shù)字，其他采用7級標準化因子法進行處理。

4.社會資本(social capital，SC)。參考Wright等、Youndt和Snell對社會資本的描述與刻畫方法〔10,29〕，建立社會資本量表測度企業(yè)人力資本的社會屬性，包括5個題項，如“一年之內(nèi)非退休員工離職數(shù)量占員工總數(shù)的比例”、“員工可以從外界獲得新技能和新知識”等。題項中有具體數(shù)字的按具體數(shù)字，其他采用7級標準化因子法進行處理。

5.組織資本(organization capital，OC)。參考Patterson等、Takeuchi等制定的量表對組織資本進行測度〔30,32〕，設置6個題項，如“公司能夠意識到員工付出的額外努力”、“員工能夠在組織中充分利用他們的知識和技能”等。題項中有具體數(shù)字的按具體數(shù)字，其他采用7級標準化因子法進行處理。

6.控制變量(control variables，control)。為了控制企業(yè)其他因素對績效的影響，將企業(yè)規(guī)模(scale，資產(chǎn)負債表中的總資產(chǎn))、運營年齡(age，成立至今總年數(shù))、上市狀況(listed，上市公司、其母公司或子公司為上市公司屬于上市，取1；其他取0)、最終控制人屬性(ultimate，國家所有、地方所有、國有控制、地方控制屬于國有，取1；其他取0)設置為控制變量。

(二)計量模型設定

根據(jù)研究目的、指標選擇情況，設立以下計量模型為基礎模型：

FP=α+β·HRMS+γ·Control+ε

其中，F(xiàn)P表示企業(yè)績效，α、β、γ為相關指標的系數(shù)，HRMS分別表示人力資源管理各項分類指標，Control表示控制變量，ε為誤差項。在基礎模型之上，我們根據(jù)研究需要，分別建立分行業(yè)、分人力管理指標的模型，以此作為檢驗假設和分析的現(xiàn)實依據(jù)。

(三)樣本與數(shù)據(jù)

本文采用問卷調(diào)查法，于2010年10月至2014年10月陸續(xù)在重慶、成都、北京、天津、西安、上海、臨沂、長治、太原、南京、江陰、蘇州、廣州、珠海、深圳、南昌、昆明、武漢、宜昌、長春、四平、長沙、湘潭等城市進行問卷的發(fā)放與回收工作。我們選擇員工不少于100名(餐飲、物流、技術服務業(yè)不少于30名)的企業(yè)發(fā)放問卷，共得到3168份有效問卷。問卷由企業(yè)人力資源部門負責人或人事主管填寫，樣本數(shù)據(jù)的基本特征如表1所示。

表1　樣本的行業(yè)分類和最終控制人特征

表2給出了樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計?？梢钥闯觯髽I(yè)營業(yè)收入增長率平均在9.52%，說明近年來總體經(jīng)濟形勢尚好；最小值為-70.23%，并且負增長集中在餐飲零售行業(yè)，說明該行業(yè)近年來經(jīng)營形勢不佳。營業(yè)利潤率、成本費用利潤率、成本費用增長率與營業(yè)收入增長率類似，餐飲零售行業(yè)狀況堪憂，相反地，物流行業(yè)較好。經(jīng)過標準化和因子提取后，人力資源管理系統(tǒng)、人力資本、社會資本、組織資本的數(shù)據(jù)控制在〔-5，6〕的范圍內(nèi)，其中社會資本和組織資本的標準差較大，數(shù)據(jù)波動范圍較廣。企業(yè)規(guī)模和運營年齡在不同行業(yè)表現(xiàn)參差，規(guī)模較大的企業(yè)集中在制造業(yè)和建筑業(yè)，運營年齡較長的企業(yè)集中在制造業(yè)中。相對來說，餐飲零售業(yè)和倉儲物流業(yè)的企業(yè)年齡較短。數(shù)據(jù)顯示，上市公司極少，平均值不到0.1；類似的，非國有企業(yè)的均值達到0.64，超過了國有企業(yè)數(shù)量。

表2　樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計

在回歸中，企業(yè)規(guī)模數(shù)據(jù)全部取自然對數(shù)。

三、計量結果分析

本文分別對所有截面數(shù)據(jù)、分國有屬性數(shù)據(jù)、分行業(yè)數(shù)據(jù)進行回歸估計和分析，在回歸時，加入穩(wěn)健誤差技術(Robust)以消除異方差，增強估計的一致性，確?；貧w結果可信。

(一)全部樣本的回歸分析

表3給出了全部樣本回歸的結果。其中，模型(1)、(2)為營業(yè)收入增長率的回歸結果，模型(3)、(4)為成本費用增長率的回歸結果。四個模型的F值全部顯著，表明解釋變量的聯(lián)合解釋能力較強，而擬合優(yōu)度R2結果處于0.10~0.22之間，表示樣本點對回歸線的契合度一般。絕大多數(shù)系數(shù)的顯著性較強，可以對不同指標賦予較好的解釋。

表3　全部樣本的回歸結果

*、**、***分別表示系數(shù)在10%、5%、1%的水平下顯著；括號內(nèi)數(shù)字為標準誤差。后同。

人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)在收入增長率中表現(xiàn)為4.47，在成本增長率中表現(xiàn)為-3.03，表明企業(yè)建立人力資源管理系統(tǒng)對于提高企業(yè)績效具有顯著的積極效應。因此，假設H1a得到檢驗，這也符合絕大多數(shù)文獻的檢驗結果。與此類似，人力資本(HC)作為中介變量，對企業(yè)績效具有顯著的正效應，在收入增長方面表現(xiàn)為3.13，而在抑制成本增長方面表現(xiàn)為-4.89，因此，假設H1b得到檢驗。與此相同，組織資本(OC)的中介作用顯著，組織資本對營業(yè)收入增長的系數(shù)為2.41，對成本費用增長的系數(shù)為-1.78，也就是對企業(yè)績效產(chǎn)生了一致的正效應。這說明假設H3a和H3b得到了驗證。

然而，社會資本(SC)的中介作用顯著，但效應方向卻不利于企業(yè)績效。在收入增長方面，社會資本的系數(shù)為-0.87，在成本增長方面，社會資本的系數(shù)為5.40?？梢姡瑢τ谑杖牒统杀緝蓚€指標，社會資本起到的是消極作用。這說明，假設pa得到驗證，但是假設pb得到了否定。

表4給出了全部樣本按照國有屬性劃分后進行回歸的結果。其中，模型(1)、(2)為國有企業(yè)營業(yè)收入增長率的回歸結果，模型(3)、(4)為國有企業(yè)成本費用增長率的回歸結果；模型(5)、(6)為非國有企業(yè)營業(yè)收入增長率的回歸結果，模型(7)、(8)為非國有企業(yè)成本費用增長率的回歸結果。F值表明解釋變量的聯(lián)合解釋能力較強。大部分解釋變量的系數(shù)顯著，可以進行分析。

在國有企業(yè)中，人力資源管理系統(tǒng)對收入的系數(shù)為3.07，對成本的系數(shù)為-2.76，因而對企業(yè)績效起到了正效應。人力資本對收入的系數(shù)為2.55，對成本的系數(shù)為-3.96，其中介作用也表現(xiàn)為正效應。社會資本對收入表現(xiàn)不顯著，對成本起到了促進作用，這表明在國有企業(yè)中，員工的社會交流不能抑制企業(yè)成本；組織資本對收入也沒有顯著作用，而對抑制成本方面起到了積極效應。非國有企業(yè)與國有企業(yè)不同點在于，社會資本對收入的抑制作用明顯，而組織資本對收入的正效應顯著。其他方面與國有企業(yè)相同。以上分析再次表明，社會資本對企業(yè)績效的中介作用并不積極。

(二)分行業(yè)樣本的回歸分析

表5給出了樣本按行業(yè)分組，以營業(yè)收入增長率為因變量進行回歸的結果。其中，模型(1)、(2)為制造業(yè)企業(yè)的回歸結果，模型(3)、(4)為餐飲零售業(yè)企業(yè)的回歸結果，模型(5)、(6)為技術服務業(yè)企業(yè)的回歸結果，模型(7)、(8)為建筑業(yè)企業(yè)的回歸結果，模型(9)、(10)為倉儲物流業(yè)企業(yè)的回歸結果。

表4　樣本是否國有屬性的回歸結果

表5　分行業(yè)營業(yè)收入增長率的回歸結果

在營業(yè)收入增長方面，制造業(yè)、建筑業(yè)、倉儲物流業(yè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的正效應十分顯著，而餐飲零售業(yè)、技術服務業(yè)的效應并不明顯。人力資本的中介作用顯示，各行業(yè)的效應皆為正向，這說明人才無可非議地成為促進行業(yè)發(fā)展的重要力量。社會資本的中介作用仍然復雜：制造業(yè)、餐飲零售業(yè)、建筑業(yè)企業(yè)并不顯著，而技術服務業(yè)的正效應、倉儲物流業(yè)的負效應十分顯著。組織資本的作用基本表現(xiàn)為正向效應。

表6給出了樣本按行業(yè)分組，以成本費用增長率為因變量進行回歸的結果。其中，模型(1)和(2)、(3)和(4)、(5)和(6)、(7)和(8)、(9)和(10)分別為制造業(yè)企業(yè)、餐飲零售業(yè)企業(yè)、技術服務業(yè)企業(yè)、建筑業(yè)企業(yè)、倉儲物流業(yè)企業(yè)的回歸結果。

表6　分行業(yè)成本費用增長率的回歸結果

在成本費用增長方面，各個行業(yè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的正效應較為顯著，只有餐飲零售業(yè)企業(yè)不明顯。類似地，除了倉儲物流業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)企業(yè)的人力資本的中介作用顯著，并且效應都為正向。與前面結果不同，社會資本的中介作用基本表現(xiàn)為拉升作用，也就是說，各個行業(yè)員工的社會交流不僅不會降低成本，反而起到反作用。組織資本的中介作用在制造業(yè)、倉儲物流業(yè)企業(yè)的負效應顯著，在餐飲零售業(yè)、技術服務業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)的企業(yè)中不能完全發(fā)揮。

分行業(yè)的數(shù)據(jù)回歸結果雖然沒有完全對應全部樣本的回歸結果，但是大體上看，社會資本對收入具有一定抑制作用，而對成本費用具有較強的提升作用。組織資本也基本上表現(xiàn)出類似的現(xiàn)象，也就是提升營業(yè)收入增長水平，抑制成本費用增加速度。這重新加強了組織資本可以提高企業(yè)績效，社會資本抑制企業(yè)績效的認識。

四、結論與啟示

本文基于人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的直接和中介作用，檢驗了人力資本、社會資本和組織資本三重渠道的具體表現(xiàn)。通過對全部樣本、按照國有屬性分類、按照行業(yè)分類，分別以營業(yè)收入增長率和成本費用增長率為企業(yè)績效的衡量指標，進行了回歸分析。

第一，人力資源管理系統(tǒng)對提高企業(yè)績效具有顯著的正效應；在人力資源管理系統(tǒng)中，人力資本是影響企業(yè)績效的重要媒介，并且，人力資本對企業(yè)績效具有積極影響。通過影響知識的存量、流量以及更新，人力資源管理系統(tǒng)能夠為企業(yè)建立核心競爭力，使企業(yè)獲得高于競爭對手的績效。這也驗證了Wright等人提出的基本理論〔10〕。然而，作為智力資本的重要表現(xiàn)通道，社會資本和組織資本的作用卻不能得到驗證。

第二，社會資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的中介變量，但是人性化的人力資源管理制度能否提高企業(yè)績效并不確定。Youndt等人〔12〕基于Wright等人〔10〕提出的基本理論，進一步將人力資源管理實踐分成人力資本、社會資本和組織資本三個維度，分析了三重通道構成的智力資對企業(yè)績效的影響。本文的數(shù)據(jù)分析與前面的文獻不同，人力資本的積極效應得到驗證，而社會資本在一定程度上抑制了收入增長，提升了企業(yè)成本費用。

第三，組織資本是人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的中介變量，大體上看，高效率的人力資源組織制度可以提高企業(yè)績效。組織資本，在大部分分析中都能起到提升營業(yè)收入增長方面的正效應，抑制成本費用增加速度的積極作用。

通過上面的分析，我們可以得到一些人力資源管理實踐方面的啟示：

第一，無論大企業(yè)還是小企業(yè)，無論各行各業(yè)，都應當重視人力資源管理系統(tǒng)的建設。盡管目前許多企業(yè)沒有實施系統(tǒng)科學的人才戰(zhàn)略，但是人力資本管理系統(tǒng)以及人才資源對提升企業(yè)價值的作用顯而易見。這是不爭的事實，也是各界的一致認識，投資者和管理者應當將此應用到經(jīng)營管理的實踐中。

第二，企業(yè)各部門內(nèi)員工的互相信任能產(chǎn)生良好、有效率的合作關系，維持組織關系可以進一步提升企業(yè)績效；然而，企業(yè)卻沒有準確把握人才的社會溢出效應。社會資本是企業(yè)與員工的社會關系資源，它可以在關系網(wǎng)絡、社會習俗與相互信任三個層面上幫助企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)競爭力。但是，目前我國社會發(fā)展階段沒有支持知識和技術溢出可以對企業(yè)績效產(chǎn)生正效應。

不可否認，企業(yè)可能并沒有像填寫問卷，或者嚴格按照制度對待員工，抑或沒有建立科學合理的人力資源管理制度。由于社會關系網(wǎng)絡是企業(yè)成員之間、部門之間以及與外部世界的接觸與聯(lián)系，它能通過建立相互聯(lián)系，使員工與企業(yè)共享并交換理念和資源，使企業(yè)處于良好的社會氛圍中。在經(jīng)濟變革的環(huán)境中，企業(yè)應當加強與員工的相互信任，消除坦誠溝通與知識共享的阻礙，促進企業(yè)與社會加強互動加速創(chuàng)新。

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(責任編輯：葉光雄)