高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系的研究

【摘" 要】輔導(dǎo)員的工作考核是為了激勵(lì)輔導(dǎo)員更好地履行崗位職責(zé)，檢查和督促輔導(dǎo)員完成工作，同時(shí)也是為了促進(jìn)輔導(dǎo)員自身的職業(yè)發(fā)展，為個(gè)人成長提供更大的空間。因此，只有加強(qiáng)輔導(dǎo)員績效考核體系的保障措施和關(guān)注考核中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，才能起到績效考核的真正作用。

【關(guān)鍵詞】績效考核體系" 實(shí)施" 效果預(yù)測

【中圖分類號(hào)】G647""""""" 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A"""""""" 【文章編號(hào)】1674-4810（2015）32-0156-02

一 績效考核體系實(shí)施的保障措施

1.建立學(xué)?？冃Ч芾斫M織機(jī)構(gòu)

績效考核涉及學(xué)校全局的工作，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持，就不會(huì)取得好的效果。學(xué)校和系部應(yīng)抽調(diào)精兵強(qiáng)將作為評(píng)價(jià)小組成員，確?？冃Э己斯ぷ饔行У亻_展。這樣做有以下的原因：（1）績效考核方案的實(shí)施首先要得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持，這也是做好相關(guān)考核工作的前提，高層的介入和推進(jìn)可以排開一些阻礙力量，使績效考核能夠順暢地進(jìn)行。（2）績效考核是輔導(dǎo)員管理工作的重要內(nèi)容，更需要領(lǐng)導(dǎo)的重視和相關(guān)管理機(jī)構(gòu)的介入。（3）有了專門的管理部門和領(lǐng)導(dǎo)的督促，考核結(jié)果可以對輔導(dǎo)員起到激勵(lì)作用，促進(jìn)輔導(dǎo)員努力工作，并能感覺到工作的緊迫性和重要性。

同時(shí)，各院系主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)成為管理組織機(jī)構(gòu)成員，學(xué)工處人員作為專職人員，負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，收集績效考核所需資料和數(shù)據(jù)。主要任務(wù)有：與輔導(dǎo)員共同制訂績效考核計(jì)劃;根據(jù)考核要求統(tǒng)計(jì)輔導(dǎo)員工作績效和完成情況;組織考核人員參與培訓(xùn)，明確考核細(xì)節(jié);組織力量集中對輔導(dǎo)員工作做出評(píng)價(jià);將考核結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員，分析原因和影響，幫助輔導(dǎo)員找到改善工作的方法等。

總之，只有在領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動(dòng)下組織成立績效管理機(jī)構(gòu)，輔導(dǎo)員績效考核才有實(shí)際操作的可能，才能在實(shí)踐中不斷得到修訂和完善。

2.明確輔導(dǎo)員績效考核的主體、內(nèi)容和時(shí)間

第一，考核主體。參與績效考核的主體必須多元化，其中院系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生代表、同事的評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)都可以成為考核主體的組成部分，院系領(lǐng)導(dǎo)和同事可以分別從正面和側(cè)面來評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的績效，而自我評(píng)價(jià)是一次自我認(rèn)識(shí)、自我反思的機(jī)會(huì)。另外，學(xué)生是輔導(dǎo)員工作的對象，對輔導(dǎo)員的工作有直觀的感受，特別是學(xué)生干部，他們的意見在考核中占的比例應(yīng)該加重。

第二，考核內(nèi)容。根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)法確定影響輔導(dǎo)員工作的關(guān)鍵績效，可以將思想政治教育狀況、學(xué)生學(xué)習(xí)狀況、學(xué)生日常管理、輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)、學(xué)生日常表現(xiàn)和其他工作這六項(xiàng)作為輔導(dǎo)員績效考核體系的主要內(nèi)容和核心指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法確定相應(yīng)權(quán)重。

第三，考核時(shí)間。輔導(dǎo)員績效考核體系的實(shí)施應(yīng)貫穿輔導(dǎo)員工作的始終，堅(jiān)持結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合的原則，同時(shí)也明確每學(xué)期期末是一定時(shí)間段的績效考核信息采集和歸納分析總結(jié)階段，在此階段各級(jí)考核人員務(wù)必認(rèn)真負(fù)責(zé)地將考核工作落到實(shí)處。

3.績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用

輔導(dǎo)員績效考核的結(jié)果必須具體運(yùn)用到學(xué)校人力資源管理活動(dòng)中，績效考核的實(shí)施是否成功很大程度上取決于績效考核結(jié)果在管理中的運(yùn)用。只有使輔導(dǎo)員看到績效考核結(jié)果對他們的實(shí)際工作生活產(chǎn)生具體而又實(shí)在的影響，才能使考核產(chǎn)生激勵(lì)和鞭策效果?？冃Э己私Y(jié)果的合理運(yùn)用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，用于輔導(dǎo)員的職位晉升和發(fā)展。發(fā)展才是硬道理，對于特定的職業(yè)而言，也是如此。有無發(fā)展的空間，發(fā)展的前景如何，這是職業(yè)吸引力的重要表征。應(yīng)該使輔導(dǎo)員認(rèn)識(shí)到職業(yè)發(fā)展可以從輔導(dǎo)員崗位獲得起點(diǎn)和基礎(chǔ)，優(yōu)秀而能力出眾的輔導(dǎo)員可以選擇向兩個(gè)方面發(fā)展——教師崗位和行政領(lǐng)導(dǎo)崗位，可以看到未來職業(yè)發(fā)展的路徑和方向，避免對前途產(chǎn)生悲觀的心理，從而努力獲得基層崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不斷增強(qiáng)自身素質(zhì)，挖掘自身潛力，修正自己的不當(dāng)行為，使個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展緊密地聯(lián)系起來。

同理，對那些績效不佳的輔導(dǎo)員給予警告，將態(tài)度不端正、行為有背職業(yè)道德的輔導(dǎo)員堅(jiān)決清理出輔導(dǎo)員隊(duì)伍，也就是要實(shí)行“崗位退出機(jī)制”，將其解聘調(diào)離輔導(dǎo)員隊(duì)伍。對那些確有原因而使績效下降的輔導(dǎo)員，要從工作學(xué)習(xí)上給予關(guān)注，并提供幫助，改善輔導(dǎo)員的工作環(huán)境。

第二，為薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配對于輔導(dǎo)員具有明顯的激勵(lì)作用，對績效優(yōu)異的輔導(dǎo)員進(jìn)行豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)顯著提高輔導(dǎo)員工作的積極性和熱情，并在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中形成積極向上和努力拼搏的競爭氛圍。

第三，為培訓(xùn)和再教育提供決策參照。通過有效的職業(yè)培訓(xùn)，可以提高輔導(dǎo)員的素質(zhì)和職業(yè)技能，為未來更好的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。因而把培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為福利獎(jiǎng)勵(lì)給績效優(yōu)異的輔導(dǎo)員，會(huì)起到良好的激勵(lì)效果。

4.建立有效的績效溝通機(jī)制

績效溝通是績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，也是促成績效管理系統(tǒng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。所以必須認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是績效評(píng)價(jià)的延伸，對績效評(píng)價(jià)的成效具有重要影響，有助于輔導(dǎo)員正確認(rèn)識(shí)自己的工作成效，傳達(dá)出考核者對輔導(dǎo)員的期望，引導(dǎo)輔導(dǎo)員的工作與考核目標(biāo)形成一致?？冃贤ǚ答仚C(jī)制應(yīng)該包括：確定合適的面談?wù)吆头治稣?，該面談?wù)邞?yīng)熟悉被面談輔導(dǎo)員的工作;選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和地點(diǎn)，盡量選擇輔導(dǎo)員空閑的時(shí)間和輕松的環(huán)境，營造和諧的氛圍;把握好談話原則，掌握恰當(dāng)?shù)姆椒?，盡量對事不對人，集中解決工作中出現(xiàn)的問題和問題產(chǎn)生的根源。

5.建立績效考核的申訴制度

從整個(gè)績效管理的角度來看，有效的申訴機(jī)制是績效考核不可或缺的環(huán)節(jié)，可以大大減少內(nèi)部矛盾和沖突，促進(jìn)績效考核健康推進(jìn)。輔導(dǎo)員在獲知考核結(jié)果后，如果認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，考核結(jié)果和過程摻雜了主觀因素，操作流程不規(guī)范，甚至存在營私舞弊，從而導(dǎo)致考核結(jié)果不公正、不客觀、有失公允，輔導(dǎo)員有權(quán)向院系一級(jí)主管機(jī)構(gòu)和主管領(lǐng)導(dǎo)申訴，提交申訴書。此時(shí)，應(yīng)由外部專家和非參加考評(píng)人員組成聯(lián)合調(diào)查小組重新審核考核流程和結(jié)果，對違紀(jì)行為進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，確保考核的公正與公平。

二 績效考核體系實(shí)施的難點(diǎn)

高職院校輔導(dǎo)員的工作高度綜合化，客觀地考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作狀況是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作。績效考核的關(guān)鍵就是績效評(píng)價(jià)。而績效評(píng)價(jià)的目的是能夠客觀公正地反映出輔導(dǎo)員的真實(shí)業(yè)績水平，并且區(qū)分不同之處進(jìn)行比較。所以考核工作存在以下難點(diǎn)：

1.堅(jiān)持以人為本的原則

在對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核的過程中，要充分體現(xiàn)以人為本的精神。雖然在輔導(dǎo)員的績效考核方案設(shè)計(jì)中，充分聽取了輔導(dǎo)員的意見，但是在落實(shí)過程中難免會(huì)缺失人文關(guān)懷，沒有從多層面、多視角來考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作。因此，要多關(guān)注輔導(dǎo)員的發(fā)展性需求，將結(jié)果性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)合起來，逐步形成一種以維護(hù)輔導(dǎo)員自尊自強(qiáng)、自由和發(fā)展為根本目的的績效考核模式，真正實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員發(fā)展的最大化和組織績效考核的最優(yōu)化。

2.堅(jiān)持定性考核與定量考核的結(jié)合

當(dāng)前，在輔導(dǎo)員業(yè)績考核中，存在一個(gè)明顯的弊端就是更多地注重結(jié)果性評(píng)價(jià)，特別是量化的結(jié)果性評(píng)價(jià)。殊不知，輔導(dǎo)員的一部分工作可以量化，還有相當(dāng)一部分是不能被量化的。要克服這種業(yè)績考評(píng)上的缺陷，就要積極實(shí)行發(fā)展性評(píng)價(jià)。而且輔導(dǎo)員一些定量的工作也會(huì)因?yàn)樗鶐昙?jí)、班級(jí)人數(shù)的不同以及學(xué)生素質(zhì)而存在差異，因此如何做到用一個(gè)指標(biāo)去衡量，也是較為困難的。

3.處理好考核顯性工作與隱性工作的關(guān)系

眾所周知，輔導(dǎo)員做的是育人工作，有很大一部分是看得見的成果，但是還是有一部分工作是隱性的，成果也需要時(shí)間來體現(xiàn)。

三 績效考核實(shí)施的效果預(yù)測

新事物的產(chǎn)生和發(fā)展都會(huì)有一個(gè)適應(yīng)過程，對于考核，預(yù)期會(huì)產(chǎn)生的效果：（1）將有利于進(jìn)一步理順輔導(dǎo)員的工作職責(zé)。同時(shí)明確輔導(dǎo)員的工作重心和工作要求，制定了崗位責(zé)任書，利于調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的熱情和主動(dòng)性。（2）將有利于形成良好的競爭環(huán)境。新的績效考核體系方案的實(shí)施為輔導(dǎo)員提供了良性的競爭平臺(tái)，大家的分工明確、要求一致，促進(jìn)了競爭機(jī)制的形成，并不斷營造出認(rèn)真學(xué)習(xí)、踏實(shí)工作以及團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。輔導(dǎo)員的崗位技能與崗位間的適配性也會(huì)不斷提高。（3）將有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和組織效率的提高。新的績效考核體系、考核結(jié)果與薪酬、提拔和培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，激勵(lì)輔導(dǎo)員不斷提高自身的綜合素質(zhì)來獲得更高的績效，進(jìn)而得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，輔導(dǎo)員能力和素質(zhì)的提高，有助于院系進(jìn)行更加科學(xué)的管理，提高組織效率。（4）將使學(xué)校人力資源管理水平得到提升。輔導(dǎo)員績效考核作為學(xué)?？冃Ч芾砀母锏闹卮笈e措，會(huì)給傳統(tǒng)人事管理的觀念和制度帶來沖擊，這也將促進(jìn)學(xué)校人力資源管理水平的提升。

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〔責(zé)任編輯：龐遠(yuǎn)燕、汪二款〕