CHRM與雙元型組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建路徑

王朝暉++佘國(guó)強(qiáng)

摘要：基于動(dòng)態(tài)資源管理理論，構(gòu)建了承諾型人力資源管理、雙元型創(chuàng)新與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系模型。研究結(jié)果表明，承諾型人力資源管理對(duì)利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新均有顯著的正向影響效果；利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有顯著的正向影響效果；兩類創(chuàng)新的并式多重中介效應(yīng)在承諾型人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)間起完全中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：承諾型人力資源管理；探索式創(chuàng)新；利用式創(chuàng)新；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

中圖分類號(hào)：F272.92

Commitment-Oriented HRM and Competitive Advantage： A dynamic resource management view

WANG Zhao-hui，SHE Guo-qiang

（Business School，Hunan First Normal University，Changsha，410205）

Abstract： Based on resource management view， established the theoretical model of Commitment-Oriented HRM（CHRM），ambidextrous innovation，and competitive advantage（CA）.SEM is used to test research hypothesis.CHRM is positively related to exploratory innovation （EI） and exploitive innovation（ER）. Both ER and EI are positively related to CA， especially， EI is more positively related to CA than ER. ER and EI have full mediating effect on the relationship between CHRM and competitive advantage.

Keywords： Commitment-Oriented HRM； Exploratory Innovation； Exploitive Innovation； Competitive Advantage

1 引言

在21世紀(jì)，一些曾經(jīng)顯赫的世界級(jí)企業(yè)，在技術(shù)轉(zhuǎn)型時(shí)，由于在探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新時(shí)失衡，快速衰落甚至退出歷史舞臺(tái)，人們震驚于企業(yè)的脆弱，迫切需要探索一個(gè)組織如何管理才能確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Mueller等提出企業(yè)必須進(jìn)行雙元型創(chuàng)新，使企業(yè)在新技術(shù)與舊技術(shù)、長(zhǎng)期發(fā)展與短期收益之間保持動(dòng)態(tài)平衡[1]。

基于對(duì)雙元型創(chuàng)新的關(guān)注，戰(zhàn)略人力資源管理理論嘗試解釋人力資源管理、雙元型創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系問題。一是從行為理論出發(fā)，通過人力資源管理構(gòu)造合適的情境，促進(jìn)企業(yè)的雙元型創(chuàng)新。二是從雙元型創(chuàng)新的角度來研究人力資源管理和績(jī)效間的機(jī)制。

現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析取得了一定的研究成果，但也存在一些不足：（1）不少學(xué)者對(duì)行為視角的雙元型創(chuàng)新表示懷疑態(tài)度，認(rèn)為在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境下，員工很難去識(shí)別、適應(yīng)相悖的目標(biāo)，更無法從悖論中獲得收益。（2）現(xiàn)有研究以探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相乘或差值來測(cè)度雙元型創(chuàng)新，忽視了探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的并行多重中介效應(yīng)。（3）現(xiàn)有文獻(xiàn)主要探討高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)雙元型創(chuàng)新的影響，忽視了承諾型人力資源管理系統(tǒng)的作用。

針對(duì)現(xiàn)有研究的不足和實(shí)踐的考慮，本研究基于動(dòng)態(tài)資源管理觀和中國(guó)情境，引入探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新作為并行多重中介變量，探索承諾型人力資源管理通過作用雙元型創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出貢獻(xiàn)的機(jī)理。

2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

2.1動(dòng)態(tài)資源管理觀

為了更好地理解管理者在資源基礎(chǔ)理論邏輯中的作用，Sirmon等提出了結(jié)構(gòu)、捆綁、杠桿作用的資源管理模型 [2]。結(jié)構(gòu)是企業(yè)獲取、開發(fā)和剝離資源，優(yōu)化資源組合。根據(jù)Chadwick等的研究[3]，承諾型人力資源管理使企業(yè)人力資本投資的收益最大化，就是企業(yè)結(jié)構(gòu)化資源的具體形式。

捆綁包括三個(gè)子過程：（1）改進(jìn)現(xiàn)有能力；（2）拓展現(xiàn)有能力；（3）創(chuàng)造新的能力。雙元型創(chuàng)新其實(shí)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源捆綁的手段。利用式創(chuàng)新是在現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)上提高企業(yè)的現(xiàn)有技能、過程和程序，是對(duì)現(xiàn)有知識(shí)或技能的擴(kuò)展；探索式創(chuàng)新是依靠當(dāng)前知識(shí)或者脫離既有知識(shí)來進(jìn)行新產(chǎn)品設(shè)計(jì)或開發(fā)新市場(chǎng)。

杠桿效應(yīng)是企業(yè)調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)和配置企業(yè)能力，以抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新之間的均衡，體現(xiàn)了杠桿效應(yīng)的內(nèi)涵。Cao等認(rèn)為企業(yè)過多集中于探索式創(chuàng)新中，可能使企業(yè)陷于“創(chuàng)新陷阱”，步入探索-失敗-無回報(bào)的循環(huán)，難以適應(yīng)環(huán)境的變遷 [4]。孫彪，劉益進(jìn)一步指出，兩種創(chuàng)新的均衡反映了企業(yè)調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合看似矛盾的行為，以及分配和組合資源和資產(chǎn)的過程[5]。

綜上所述，本研究的理論基礎(chǔ)來源于Sirmon，Hitt，Ireland關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源機(jī)制的描述，是對(duì)他們理論模型進(jìn)一步的發(fā)展研究，然后基于中國(guó)情境進(jìn)行實(shí)證的探索和驗(yàn)證。

2.2文獻(xiàn)回顧

承諾型人力資源管理實(shí)踐旨在建立員工的長(zhǎng)期、情感、關(guān)系承諾，將員工的目標(biāo)融合于企業(yè)目標(biāo)之中 [6]。員工將承諾型人力資源理解為雇主對(duì)其真誠(chéng)的賞識(shí)、投入與認(rèn)同，把自身置于與純經(jīng)濟(jì)交換截然不同的社會(huì)交換之中。嚴(yán)格的招募給予員工高價(jià)值評(píng)價(jià)信號(hào)；內(nèi)部晉升、發(fā)展式績(jī)效評(píng)價(jià)、員工參與、薪酬公平，使員工感受到組織認(rèn)可其自身價(jià)值；廣泛的培訓(xùn)顯示了雇主的人力資本投資和對(duì)員工的承諾。

雙元型創(chuàng)新。探索式創(chuàng)新與復(fù)雜的搜尋、基礎(chǔ)性研究、創(chuàng)造、變化、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)，不斷追尋新知識(shí)和研究新的產(chǎn)品，是為了服務(wù)潛在或新興的客戶需要和市場(chǎng)需求；利用式創(chuàng)新注重通過不斷改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，挖掘現(xiàn)有的技術(shù)和知識(shí)的價(jià)值，拓展現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的功能，增強(qiáng)營(yíng)銷戰(zhàn)略的效率和現(xiàn)有產(chǎn)品的使用率，是為了滿足現(xiàn)有的客戶需求和市場(chǎng)需求[7]。Sirén等進(jìn)一步指出，同時(shí)進(jìn)行探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新是雙元型組織的顯著特征[8]。

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)通過實(shí)施當(dāng)前還沒有被其他企業(yè)實(shí)施的戰(zhàn)略，達(dá)到降低企業(yè)成本、利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)，以及消除競(jìng)爭(zhēng)威脅的目的。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于企業(yè)擁有的難以被模仿的戰(zhàn)略性資源和能力，表現(xiàn)為以同樣的成本提供卓越的客戶價(jià)值，或是以較低的成本給客戶提供相似的價(jià)值。

3.假設(shè)推演

3.1承諾型人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

從動(dòng)態(tài)資源觀的視角分析，盡管人力資源是企業(yè)的首要資源，企業(yè)僅擁有豐富的人力資源是不夠的，必須通過人力資源管理獲得和發(fā)展多樣化技能的人力資源，同時(shí)迅速、有效地配置人力資源，才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。承諾人力資源管理制度可尋找并吸引適合的人才，激勵(lì)內(nèi)部員工，設(shè)計(jì)出兼具開放與分享的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造與創(chuàng)新能力，故在組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上扮演著極為重要的角色。Song 等的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效 [9]。Ceylan的研究發(fā)現(xiàn)，承諾型人力資源管理有利于企業(yè)產(chǎn)品的差異化 [10]。以上研究都認(rèn)為CHRM通過某種機(jī)理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生作用。因此，本文推論如下：

H1： CHRM與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)存在正向的相關(guān)關(guān)系。

3.2承諾型人力資源管理與雙元型創(chuàng)新

承諾型人力資源管理通過以紀(jì)律和拓展為特征的行為情境來加強(qiáng)利用式創(chuàng)新[2]。紀(jì)律給員工明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，公開地反饋信息，公平地管理員工等；拓展要求員工積極主動(dòng)地把自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提升到更高水平。承諾型人力資源管理能對(duì)這些情境因素發(fā)揮重要的影響作用。首先，企業(yè)通過嚴(yán)格的員工選拔，為空缺職位錄用合適的人選，然后對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)，使員工對(duì)相關(guān)崗位的技能和要求有清晰的了解。其次，管理者定期了解和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以幫助員工高效、嚴(yán)格地遵守工作規(guī)范。企業(yè)實(shí)現(xiàn)利用式創(chuàng)新的第二個(gè)情境因素是拓展。承諾型人力資源管理鼓勵(lì)員工追求雄心勃勃的目標(biāo)，有利于建設(shè)拓展式的情境。元分析結(jié)果表明，如果與其他組織實(shí)踐匹配，對(duì)員工績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)可以驅(qū)使員工超越既定的目標(biāo)[11]。因此，給員工設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和適當(dāng)?shù)募?lì)措施可以創(chuàng)建拓展式的組織情境，提升企業(yè)的利用式創(chuàng)新水平。

加強(qiáng)組織支持和信任，有助于強(qiáng)化組織的探索式創(chuàng)新。內(nèi)部晉升可以提高企業(yè)的信任水平。當(dāng)企業(yè)實(shí)施這些實(shí)踐之后，員工感覺組織認(rèn)可他們的創(chuàng)新活動(dòng)，從而對(duì)企業(yè)更加信任。為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升職位，除提高組織信任的程度之外，還能提高人力資源的適應(yīng)能力。Zhou等認(rèn)為，企業(yè)建立完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，對(duì)員工進(jìn)行投資和開發(fā)，有助于企業(yè)進(jìn)行探索式創(chuàng)新[6]。通過穩(wěn)定的就業(yè)，組織鼓勵(lì)員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，有助于公司獲得更多的創(chuàng)新成果。由于創(chuàng)新會(huì)有失敗的風(fēng)險(xiǎn)，除績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)失敗的寬容之外，必須提供相應(yīng)的就業(yè)保障。信息共享和員工參與進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的組織支持。通過信息交換和合作解決問題的機(jī)制，組織建立支持式的情境，使員工感覺到組織的信任，有利于員工追求多個(gè)不同目標(biāo)。

綜上所述，承諾型人力資源管理既產(chǎn)生以紀(jì)律和拓展為特征的情境，重點(diǎn)發(fā)展能夠充分利用現(xiàn)有市場(chǎng)機(jī)會(huì)的人力資源；也能產(chǎn)生以信任和支持為特征的情境，著重培育人力資源的適應(yīng)性和創(chuàng)造力。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：承諾型人力資源管理正向影響利用式創(chuàng)新；

H2b：承諾型人力資源管理正向影響探索式創(chuàng)新。

3.3雙元型創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包括以相對(duì)低的成本提供產(chǎn)品或服務(wù)和給顧客以卓越的價(jià)值。在某種程度上，探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新其實(shí)就是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段。具體而言：（1）從知識(shí)管理的視角分析，利用式創(chuàng)新在既有存量知識(shí)基礎(chǔ)上，注重提煉、挖掘現(xiàn)有知識(shí)的價(jià)值；而探索式創(chuàng)新注重對(duì)全新知識(shí)的搜尋、獲取和吸收。（2）從目標(biāo)市場(chǎng)定位分析，利用式創(chuàng)新通過規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，充分開發(fā)、利用現(xiàn)有市場(chǎng)需求，持續(xù)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有客戶的服務(wù)；而探索式創(chuàng)新認(rèn)為客戶有現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)之外的新需求，因此，企業(yè)應(yīng)該定期發(fā)現(xiàn)與聯(lián)系新市場(chǎng)中的新客戶，從而有效抓住新市場(chǎng)中的新機(jī)會(huì)。（3）從產(chǎn)品/服務(wù)的定位分析，利用式創(chuàng)新持續(xù)地為客戶遴選、提供既有的產(chǎn)品和服務(wù)，旨在提高既有產(chǎn)品和服務(wù)的供應(yīng)效率。而探索式創(chuàng)新通過經(jīng)常提出全新（對(duì)本公司來講）的產(chǎn)品和服務(wù)的概念，在現(xiàn)有市場(chǎng)上試驗(yàn)新的產(chǎn)品和服務(wù)，積極對(duì)全新的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行商業(yè)化推廣。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：探索式創(chuàng)新正向影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

H3b：利用式創(chuàng)新正向影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.4雙元型創(chuàng)新在承諾型人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)間的中介作用

承諾型人力資源管理有利于企業(yè)提高人力資源柔性，使企業(yè)員工知識(shí)和技能隨環(huán)境變化而改變，進(jìn)而通過重新配置現(xiàn)有人力資源構(gòu)建起企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境的能力。Song等的研究發(fā)現(xiàn)由人力資源管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有正向的顯著影響[9]。承諾型人力資源管理通過獲取和發(fā)展多樣化技能的人力資源，并對(duì)人力資源進(jìn)行整合與重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品、技術(shù)和市場(chǎng)持續(xù)不斷的利用和改進(jìn)，以及對(duì)新產(chǎn)品、新市場(chǎng)和新技術(shù)的不斷探索為核心的創(chuàng)新，直接的產(chǎn)出成果是企業(yè)資源和能力的重新配置與組合，最終獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。上述過程反映了結(jié)構(gòu)-捆綁-杠桿效應(yīng)的動(dòng)態(tài)資源管理邏輯。根據(jù)以上分析，可以發(fā)現(xiàn)利用式創(chuàng)新與探索式創(chuàng)新在承諾型人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間起到了中介作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新在承諾型人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間起中介效應(yīng)。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1研究樣本

本文的樣本來自于我國(guó)長(zhǎng)三角、中部經(jīng)濟(jì)區(qū)和珠三角地區(qū)的高技術(shù)企業(yè)。問卷通過現(xiàn)場(chǎng)、電子郵件和傳真形式發(fā)放500份，總共收到的有效問卷為246份，有效回收率49.2%?；厥掌髽I(yè)樣本的產(chǎn)業(yè)分布情況為：計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)74 家、軟件產(chǎn)業(yè)67 家、生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)33家、精密機(jī)械產(chǎn)業(yè)19家、通訊產(chǎn)業(yè)27家、新材料產(chǎn)業(yè)12家、能源產(chǎn)業(yè)14家。在樣本企業(yè)中，人數(shù)50-100人74家，；101-500人70家；501-1000人37家；1001-5000人30家，5000人以上35家。樣本企業(yè)總體成立較早，6到10年的占29.3%，11到15 年的占35.4%，15年以上的占28.5%。受訪者當(dāng)中，70.7% 以上在公司具有高級(jí)職位， 63.8%具有本科以上學(xué)歷，76%左右的受訪者在目前的公司服務(wù)3 年以上，這在很大程度上保證了本研究問卷的真實(shí)性和可靠性。

4.2研究工具

本研究的問卷均采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)（1 為完全不同意，5為完全同意）。承諾型人力資源管理由9個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量[6]。探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的測(cè)量來自Jansen編制的量表，每種創(chuàng)新包括四個(gè)題項(xiàng)[12]。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本研究運(yùn)用財(cái)務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和市場(chǎng)反應(yīng)速度等多維指標(biāo)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行測(cè)度。

5 研究結(jié)果

5.1效度和信度分析

信度分析。各變量的Cronbachs 值都大于0.75，在可接受的范圍， 4個(gè)因子的組合信度系數(shù)在0.798-0.898 之間，均大于可接受水平0.7，表明各測(cè)量項(xiàng)目具有良好的內(nèi)部一致性，具有較高的信度。

聚斂效度。承諾型人力資源管理9個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷在0.64-0.80 之間，高于0.5的最低接受標(biāo)準(zhǔn)，t 值都達(dá)顯著性水平。探索式創(chuàng)新各測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.67-0.80 之間，高于0.5的最低接受標(biāo)準(zhǔn)，t 值也都達(dá)顯著性水平。利用式創(chuàng)新4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.5 之上，t 值也都達(dá)顯著性水平。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都在0.5 之上，t 值也都達(dá)顯著性水平。綜合來看，本研究認(rèn)為以上測(cè)量的聚斂程度可接受。

區(qū)分效度分析。對(duì)承諾型人力資源管理、探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4個(gè)變量進(jìn)行CFA以檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度。4因素模型（模型）（X2=421.33，df=203，CFI=0.97，RMSEA=0.066，IFI=0.97），且具有良好的匹配指數(shù)，本研究的4個(gè)變量之間具備很好的區(qū)分效度。

5.2變量的相關(guān)分析

表1首先給出主要變量的數(shù)據(jù)特征分析， CHRM與探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)均顯著相關(guān)，并且探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也顯著相關(guān)。這為接下來探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的中介作用分析提供了必要的前提。

5.3假設(shè)檢驗(yàn)

5.3.1主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究以承諾型人力資源管理為自變量，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。運(yùn)行結(jié)果顯示模型的擬合指數(shù)為：χ2/ df 值為2.90、RMSEA 值為0.088、RMR 值為0.031、GFI 值為0.97、CFI 值為0.98 和IFI 值為0.98，擬合情況較理想。承諾型人力資源管理到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的路徑系數(shù)（Beta =0.45，p <0.01）為正。因此，承諾型人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有顯著的正向影響，假設(shè)1 得到了支持。

5.3.2中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)

在評(píng)估假設(shè)模型時(shí)，本研究構(gòu)建了一個(gè)嵌套模型和三個(gè)替代模型。嵌套模型是檢驗(yàn)部分中介效應(yīng)的可能性。替代模型1估計(jì)直接效應(yīng)。替代模型2是用探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的差值的絕對(duì)值作為衡量雙元型創(chuàng)新的指標(biāo)。替代模型3是用以探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相乘來反映雙元型創(chuàng)新水平的高低。結(jié)果如表3所示， 觀測(cè)數(shù)據(jù)與假設(shè)模型擬合的很好（χ2 = 147.84， df = 73； RMSEA = 0.065，NNFI = 0.97， CFI = 0.92， IFI = 0.92）。因此， 假設(shè)中介模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)之間的匹配情況更好。

圖1顯示了假設(shè)模型的路徑估計(jì)結(jié)果。從承諾型人力資源管理到探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的兩條路徑都是顯著的（分別為γ11 = 0.63，p <0.01；γ21 = 0.66，p <0.01），因此，假設(shè)2a、2b得到支持。同時(shí)，從探索式創(chuàng)新到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的路徑系數(shù)是顯著的（分別是β32 = 0.30，p <0.01），從利用式創(chuàng)新到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的路徑系數(shù)同樣顯著（β33 = 0.45，p <0.01）， 因此，假設(shè)3a、3b得到支持。

圖1 整體結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)結(jié)果

注：報(bào)告的是標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)， * p<0.05；** p<0.01。

5.3.3中介效應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)

我們使用Bootstrap 法，來檢驗(yàn)中介路徑的顯著性。結(jié)果表明，承諾型人力資源管理通過探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的間接效應(yīng)分別為β1=0.113，Bias corrected 95%CI =[0.042，0.197]；β2=0.188，Bias corrected 95%CI =[0.102，0.298]。間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包含零，中介效應(yīng)都是顯著的，而承諾型人力資源管理到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接效應(yīng)不顯著（β3 = 0.105， Bias corrected 95%CI =[-0.029，0.240]），這個(gè)結(jié)果進(jìn)一步支持了探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新在承諾型人力資源管理和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間起到了完全的中介作用，因此，假設(shè)4 得到支持。

6結(jié)果與討論

本研究揭示了承諾型人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用的影響機(jī)制。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：承諾型人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新具有顯著的正向影響關(guān)系；探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有顯著的正向影響關(guān)系；承諾型人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響完全通過探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的并聯(lián)式多重中介效應(yīng)發(fā)揮作用。以上研究結(jié)論深化了對(duì)情境型雙元理論的探討，補(bǔ)充了對(duì)雙元型創(chuàng)新的前因變量的研究，同時(shí)對(duì)承諾型人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制起到了補(bǔ)充和完善的作用。

本研究的結(jié)論對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐也有一定啟示。（1） 在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，企業(yè)必須以不斷增強(qiáng)自身的探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新水平，克服企業(yè)創(chuàng)新選擇時(shí)由于路徑依賴，傾向于選擇能夠帶來短期績(jī)效的、風(fēng)險(xiǎn)較小的利用式創(chuàng)新，而忽略能夠帶來長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的探索式創(chuàng)新。（2）企業(yè)要利用CHRM制度建設(shè)，創(chuàng)造紀(jì)律、拓展、支持和信任的氛圍，促進(jìn)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的均衡。

本研究主要存在兩方面的不足。首先， 我們是在同一個(gè)時(shí)點(diǎn)收集的數(shù)據(jù)，盡管研究結(jié)果與理論預(yù)測(cè)相一致，但是橫截面的研究難以準(zhǔn)確揭示人力資源管理如何通過雙元型創(chuàng)新影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這一動(dòng)態(tài)過程，未來的研究有必要使用縱向單案例來研究變量間的因果關(guān)系。其次，本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)主要來自中部地區(qū)，樣本的規(guī)模和代表性存在一定的局限性，未來的研究應(yīng)擴(kuò)大樣本收集范圍，進(jìn)一步提高研究結(jié)果的適用性。

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