我國中小企業(yè)人力資源管理外包研究

吳風琴

（泉州工藝美術(shù)職業(yè)學院，福建 泉州 362500）

我國中小企業(yè)人力資源管理外包研究

吳風琴

（泉州工藝美術(shù)職業(yè)學院，福建 泉州 362500）

摘要：在經(jīng)濟全球化背景下，中小企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越嚴峻，而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作更是成為制約中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。因此，中小企業(yè)通過將非核心能力的某些人力資源管理工作外包，不僅能夠規(guī)避自身的短板，而且聚焦企業(yè)核心能力，為企業(yè)取得長足的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。文章通過對當前我國中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀進行分析，闡述其為企業(yè)帶來的切實效益，并針對當前中小企業(yè)在人力資源管理外包過程中存在的諸多問題，提出相應(yīng)的對策和措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；外包

近些年來，由于國家政策的扶持，中小企業(yè)迅速發(fā)展，在國民經(jīng)濟中起著舉足輕重的作用，亦是社會生產(chǎn)力不可或缺的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計，目前我國的中小企業(yè)有4200萬家，在全國注冊企業(yè)中的比例高達99.8%，工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60%和50%[1]。這些企業(yè)分布于各行各業(yè)，解決了數(shù)以萬計的就業(yè)人口。但由于中小企業(yè)業(yè)務(wù)面狹窄，現(xiàn)金流有限，多帶有家族色彩，管理效率低下。同時，由于企業(yè)文化和相關(guān)的人力資源制度不完善，員工的忠誠度較低，人才流動頻繁。以上種種，成為制約中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要瓶頸。為突破中小企業(yè)發(fā)展的局限，打造核心競爭力，亟待引進優(yōu)勢人才，在人力資源管理領(lǐng)域進行專業(yè)化且高效率的運作。美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍，而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍[2]。企業(yè)不僅要依靠優(yōu)質(zhì)的人力資源獲取競爭優(yōu)勢，更要依靠高水平的人力資源管理。但眾多中小企業(yè)專業(yè)化層次低，人事制度松散，沒有精力也沒有能力做好人力資源管理。因此，人力資源外包不僅成為可能，而且很有必要。

1　國內(nèi)外人力資源管理外包的文獻述評

1.1國外人力資源管理外包文獻述評

人力資源管理外包作為一種舶來的新興產(chǎn)業(yè)，于20世紀70年代初在美國發(fā)展起來。目前，在歐美等西方發(fā)達國家，人力資源管理外包市場已發(fā)展相對成熟。國外已經(jīng)出現(xiàn)了一批較為著名的管理咨詢公司，這些公司也具備比較完善的服務(wù)體系。隨著企業(yè)實踐的發(fā)展，相關(guān)理論的研究日益豐富，但學術(shù)界對其概念尚無十分確切的定義。Lever[3]認為，人力資源管理外包是“企業(yè)把某項人力資源職能交給外包服務(wù)商完成的行為?！盌avy[4]認為，人力資源管理外包是由外部供應(yīng)商通過合同關(guān)系執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職能。Greer、Youngblood和Gray將人力資源管理定義為由外部伙伴在重復基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)[5]。

本文結(jié)合諸多專家學者的觀點，認為人力資源管理外包是企業(yè)將人力資源職能全部或部分外包給外部專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц斗?wù)報酬的一種管理模式。企業(yè)通常外包的人力資源工作主要是那些具有重復性、缺乏技術(shù)含量，不涉及企業(yè)機密且耗費大量人力、物力和財力的活動。

在驅(qū)動中小企業(yè)采取人力資源管理外包的因素中，很多學者認為主要表現(xiàn)在規(guī)模小、資金缺乏、管理成本高以及人力資源管理觀念落后等幾個方面。Mary[6]和Klaas[7]認為，中小企業(yè)能夠利用規(guī)模經(jīng)濟效益，提高人力資源效益。Lee[8]認為小公司的資源和水平有限，將人力資源管理外包能獲得較高收益。Greer、Youngblood和Gray認為企業(yè)將部分或全部人力資源管理職能外包，根本目的是為了降低成本和提高人力資源服務(wù)品質(zhì)。2003年，Greer、Youngblood和Gray又從操作層面和戰(zhàn)略層面全面分析了外包的動機。

在人力資源管理外包決策中，國外學者提出了外包供應(yīng)商的評選方法，如Bender（1985)的線性規(guī)劃法、Gregory和Timmerman的矩陣點數(shù)發(fā)、Soukup的決策樹法、Narasimhan、Nydick&Hill和Mchanty的層次分析法以及Linda Brown，Baldwin、模糊層次分析法等，用于對供應(yīng)商進行篩選和判斷。

總的來說，由于人力資源管理外包業(yè)務(wù)起源于西方國家，經(jīng)過了比較長期的發(fā)展，市場比較成熟，相應(yīng)的理論研究也比較豐富，并隨著實踐的發(fā)展不斷推陳出新。

1.2國內(nèi)人力資源管理外包文獻述評

從20世紀80年代初期開始，人力資源管理外包業(yè)務(wù)在我國逐漸萌芽、起步，現(xiàn)在已經(jīng)進入快速發(fā)展的階段。隨著人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，國內(nèi)相關(guān)理論研究也受到關(guān)注。但是大部分的文章還是定性的分析，實證分析比較少。

趙曙明[9]等介紹了人力資源管理外包的原因，闡述了促進人力資源管理外包的內(nèi)外部因素，提出了人力資源管理外包的具體表現(xiàn)形式。楊潔[10]認為企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)人力資源管理思路、雇員規(guī)模和勞動力成本以及外包服務(wù)商發(fā)展滯后成為制約我國人力資源管理外包發(fā)展的原因。通過培育人力資源管理外包市場供求主體，可以促使外包需求的擴大和外包供給的增加，從而加快人力資源管理外包在我國的發(fā)展，幫助企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢。蘇欣[11]認為，人力資源管理外包節(jié)約成本、提高效率?？梢詾槠髽I(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)，是一種解決中小企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。文章從人力資源管理外包的涵義入手，分析了中小企業(yè)采取人力資源管理外包的主要原因，最后討論在進行外包時應(yīng)注意的問題。李富蘭[12]綜合分析了我國人力資源管理外包的現(xiàn)狀、動因及主要內(nèi)容，提出了人力資源管理外包的風險防范措施。胡萬蓉[13]認為人力資源管理外包為中小企業(yè)的發(fā)展提供了新契機。外包管理具有很多優(yōu)勢和作用，但同時也存在一定的風險。中小企業(yè)應(yīng)該完善外包流程，并分階段采取相應(yīng)的措施來規(guī)避、控制風險。

通過以上的分析可見，目前我國關(guān)于人力資源管理外包理論研究大多數(shù)還停留在表面上，深入的分析和實證研究還比較少，相關(guān)理論的研究滯后于實際運用。本文正是在當前背景下，提出人力資源管理外包的定義，分析其優(yōu)勢，并針對其存在的制約性因素提出相應(yīng)的解決對策。

2　中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢

人力資源管理外包在我國起步較晚，目前市場份額較小。但自我國加入了WTO之后，中小企業(yè)已成為開拓國際市場和出口業(yè)務(wù)的主要力量，經(jīng)濟取得長足的發(fā)展，人力資源管理外包業(yè)務(wù)日益增長，已經(jīng)顯示出強勁的發(fā)展勢頭。中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1是留住優(yōu)秀人才的需要

人才是企業(yè)中最重要的資源之一，決定著企業(yè)經(jīng)營的成敗。但中小企業(yè)由于薪酬福利不佳、企業(yè)文化和管理制度不健全等，員工流動性較大[14]。因此，對于中小企業(yè)來說，如何留住優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展所面臨的最為重要的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)必須解決的問題。中小企業(yè)通過人力資源管理外包，讓具有綜合經(jīng)驗的外包服務(wù)商提供更為有效的人力資源管理，增加員工滿意度的同時，降低員工流失率。同時，通過建立一套適合于企業(yè)自身的企業(yè)文化和資源的用人制度和措施，可以吸引和留住人才，擺脫人才“招不來、留不住”的尷尬局面，促進企業(yè)健康發(fā)展[15]。

2.2是培育企業(yè)核心競爭力的要求

管理學大師彼得·德魯克曾說過：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去；任何不提供向高級發(fā)展機會的活動與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！盵16]當前，市場競爭異常激烈，中小企業(yè)人才匱乏，資源有限，不可能對各個方面都予以同等關(guān)注。根據(jù)核心競爭力理論，企業(yè)在發(fā)展過程中，必然要有所側(cè)重和優(yōu)先。因此，企業(yè)完全可以把不涉及核心業(yè)務(wù)的人力資源管理活動外包給外部服務(wù)商進行運作管理，從而集中更多的精力和資金創(chuàng)造企業(yè)自身的價值，提升企業(yè)的核心競爭力。

2.3有助于降低人力資源管理成本

現(xiàn)代的人力資源管理職能較多，諸如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理以及薪酬管理等。企業(yè)在每一環(huán)節(jié)都需要花費大量的時間來完成，但效果卻不一定是最好的。加之，當前中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象較為嚴重，人力資源管理人員常常為一些繁瑣的、事務(wù)性的工作奔波，工作量較大。若將這些工作外包出去，由專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)來執(zhí)行，企業(yè)就可以從瑣碎的事務(wù)中解脫出來，轉(zhuǎn)而側(cè)重于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織發(fā)展工作等[17]。這也是當前經(jīng)濟全球化下，社會化分工的具體體現(xiàn)。與此同時，可以裁掉冗余人員，降低日常管理費用，縮減管理成本，提高企業(yè)的運作效率。據(jù)有關(guān)資料顯示，外包可以使企業(yè)降低10%~20%的成本。

2.4有助于優(yōu)化企業(yè)管理制度

我國多數(shù)中小企業(yè)是由家族式企業(yè)起步，制度不健全，管理隨意性較大，制約企業(yè)更好地發(fā)展。同時，由于企業(yè)經(jīng)營規(guī)模所限，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理職能部門[18]。即使設(shè)有人力資源管理部門，依然沒有專業(yè)的人力資源管理人員，從事的往往是一些常規(guī)的事務(wù)性工作。通過人力資源管理外包，中小企業(yè)不僅可以獲得專業(yè)人士的指導和幫助，也有助于建立和完善本企業(yè)的人力資源管理制度，提高管理技術(shù)水平和工作能力，使企業(yè)真正走上制度化管理軌道。

3　人力資源管理外包存在的制約性因素分析

人力資源管理外包對于中小企業(yè)留住人才、降低運營成本、優(yōu)化管理制度以及增強核心競爭力等方面有著重要的作用。但是據(jù)統(tǒng)計，目前只有25%的國內(nèi)企業(yè)實施人力資源管理外包。雖然這一實踐在我國起步較晚，主要的原因還在于國內(nèi)企業(yè)對外包管理存在顧慮，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1中小企業(yè)對人力資源管理外包意識不強

人力資源管理外包作為一種新興的管理理念，在我國還處于起步階段，市場發(fā)展的基礎(chǔ)和環(huán)境尚未成熟，很多中小企業(yè)可能并未意識到其重要性甚至根本就不了解。與此同時，國內(nèi)關(guān)于人力資源管理外包的相關(guān)法律和政策尚未健全，對于外包服務(wù)商的行為尚無有效的運行機制來監(jiān)督和約束。并且，市場上外包商的專業(yè)化程度普遍不高，魚龍混雜，整個行業(yè)在收費標準和服務(wù)項目上無統(tǒng)一的標準，隨意性大，難以保障外包企業(yè)的合法權(quán)益。

3.2人力資源管理外包的風險分析

鑒于中小企業(yè)自身的不完善以及外部環(huán)境的復雜性，在實施人力資源管理業(yè)務(wù)外包過程中，存在各種風險因素。如果未處理好，必然會對企業(yè)產(chǎn)生負面影響，造成一定的損失。

3.2.1企業(yè)經(jīng)營安全的風險

企業(yè)在實施人力資源管理外包過程中，與外包服務(wù)商在進行合作過程中難免會透露企業(yè)相關(guān)的技術(shù)或信息。一旦企業(yè)的重要技術(shù)或商業(yè)秘密被泄露出去，企業(yè)將處于被動狀態(tài)[19]。同時，由于目前我國對于人力資源管理外包行業(yè)尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)商的運作，一旦外包商因經(jīng)營不善而倒閉，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障，這無疑會給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的風險。

3.2.2企業(yè)文化差異的風險

中小企業(yè)在成長壯大的同時，必然形成獨具特色的管理模式和企業(yè)文化，并且得到廣大員工的認同。但通過人力資源管理外包，外包商的企業(yè)文化和原有企業(yè)的文化可能存在差異和沖突。如果不能很好地處理這些沖突，會使外包企業(yè)員工在心理上產(chǎn)生一定的抵觸情緒，降低工作積極性，甚至導致業(yè)務(wù)外包的失敗。

3.2.3外部服務(wù)機構(gòu)的風險

由于市面上外部服務(wù)商水平參差不齊，加之信息不對稱，企業(yè)難以對外包商的資質(zhì)、背景以及經(jīng)營業(yè)績等進行仔細的調(diào)查，由此造成對外包機構(gòu)的選擇形成風險。

3.2.4成本風險

中小企業(yè)通過實施人力資源管理外包，目的是降低企業(yè)的經(jīng)營成本。但能否達到這一目標則取決于外包商的收費以及其所提供的服務(wù)質(zhì)量。若企業(yè)實施之后，不能實現(xiàn)人力資源管理的高效率和低成本，必然產(chǎn)生一定的成本風險。

4　解決人力資源管理外包問題的對策

中小企業(yè)進行人力資源管理業(yè)務(wù)外包，可以給企業(yè)帶來眾多利益，這是顯而易見的。但是，目前國內(nèi)很多中小企業(yè)尚未意識到這一點。即使意識到外包優(yōu)勢，仍然對業(yè)務(wù)外包存在的風險感到擔憂。針對以上問題，本文提出中小企業(yè)人力資源管理外包的應(yīng)對策略。

4.1加強企業(yè)對人力資源管理外包觀念的培育

當前，人力資源管理外包市場雖然較為龐大，但整個市場還處于比較低迷的狀態(tài)。為了扭轉(zhuǎn)當前的市場局面，首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)的觀念，讓廣大中小企業(yè)認識到人力資源管理外包的優(yōu)勢和其為企業(yè)帶來的切實利益，增強業(yè)務(wù)外包對企業(yè)的吸引力；其次，外包服務(wù)商應(yīng)積極宣傳和開拓市場，努力提高自身人力資源的整體素質(zhì)，為中小企業(yè)提供更加專業(yè)化和高水平的服務(wù)。

4.2人力資源管理外包風險的應(yīng)對措施

首先，中小企業(yè)應(yīng)從實際情況出發(fā)，認真研究企業(yè)自身的狀況，進行可行性分析，決定是否需要外包，哪些項目需要外包[20]。確定需要外包的基礎(chǔ)上，制定明確的人力資源管理外包計劃，包括外包內(nèi)容、方案及預期實現(xiàn)的目標等。同時，對于外包效果要進行客觀全面的評估。其次，經(jīng)過全盤的綜合考慮，結(jié)合本企業(yè)的具體實際，謹慎選擇外包服務(wù)商。一方面，好的外包服務(wù)商可以降低企業(yè)的各方面風險。另一方面，外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度、經(jīng)營業(yè)績等直接關(guān)系到中小企業(yè)價值的提升和關(guān)鍵的商業(yè)信息、核心技術(shù)的保密。第三，建立嚴格的合同機制。應(yīng)制定詳盡周密的外包服務(wù)合同，明確雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)等方面的規(guī)定，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。第四，加強與內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變員工觀念。中小企業(yè)應(yīng)加強對人力資源部門和各相關(guān)部門的宣傳和溝通，讓員工知曉外包的動因以及可以給企業(yè)帶來的優(yōu)勢，確保廣大員工認可和支持外包工作，避免不必要的爭端，保證外包工作的順利進行。最后，建立完善的保密機制和動態(tài)監(jiān)測機制。為了防止企業(yè)重要的信息和核心技術(shù)被泄露，應(yīng)預先制定好防范措施，提高企業(yè)承擔風險的能力[21]。一旦企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露，立即啟動應(yīng)急機制，將企業(yè)可能產(chǎn)生的損失降至最低限度。詳見圖1。

圖1　人力資源管理外包流程圖

4.3繼續(xù)完善國家有關(guān)的法律法規(guī)

通過上述可知，中小企業(yè)將非核心的人力資源管理工作外包出去，可以給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性優(yōu)勢。但由于國家法律、法規(guī)的滯后，可能導致中小企業(yè)在外包過程中承擔較大的風險。因此，國家應(yīng)建立有效的監(jiān)控機制，完善相關(guān)的法律法規(guī)，使得人力資源管理市場規(guī)范有序。

綜上所述，在激烈的市場競爭條件下，中小企業(yè)通過人力資源管理外包，可以集中資源專注于經(jīng)營管理自己的核心業(yè)務(wù)，有效地控制和降低運營成本，從而在市場獲得競爭優(yōu)勢。即便在人力資源管理外包過程中還存在諸多問題，但外包業(yè)務(wù)已呈現(xiàn)巨大的市場潛力。通過完善國家相關(guān)的法律法規(guī)，中小企業(yè)結(jié)合自身的實際需要，選擇合適的外包服務(wù)商將企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)外包，可以促進中小企業(yè)的進一步發(fā)展。

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（責任編輯：華偉平）

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1674-2109(2015)09-0078-05

收稿日期：2015-04-02

作者簡介：吳風琴（1983-），女，漢族，助教，主要研究方向：人力資源管理與開發(fā)。

Study on Human Resource Management Cutsourcing of Small and Medium Enterprises in China

WU Fengqin

(Quanzhou Arts and Crafts Vocational College,Quanzhou,Fujian 362000)

Abstract：Under the background of economic globalization,small and medium-sized enterprises face more and more severe living environment,and enterprise human resource management is becoming a bottleneck restricting the sustainable development of SMEs.Therefore,SMEs through outsourcing certain non-core competence of human resources management,not only to avoid their weaknesses,and focus on core capabilities,for laying the Foundation made great strides in the development of enterprises.Through an analysis of the present situation of human resource management outsourcing in China,expounds the practical benefits to the enterprise and in view of the current problems existing in the process of human resource management outsourcing,propose corresponding strategies and measures.

Key words：small and medium-sized enterprises;human resource management;outsourcing