試論戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

武漢紡織大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 段丁強 劉東華

試論戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

武漢紡織大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 段丁強 劉東華

摘 要：在目前經(jīng)濟發(fā)展逐漸穩(wěn)定、競爭力日益激烈的新經(jīng)濟常態(tài)下，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量是市場經(jīng)濟主體取得穩(wěn)定地位主要關(guān)注目標(biāo)，因此一個企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵因素就是是否擁有核心競爭力。同時，人力資本的重要性已經(jīng)越來越受到企業(yè)的認(rèn)可和關(guān)注，與之相適應(yīng)的管理模式也受到企業(yè)的關(guān)注和重視，戰(zhàn)略人力資源管理的概念開始出現(xiàn)在市場經(jīng)濟的視野中。本文主要是通過文獻以及相關(guān)實踐研究，探討戰(zhàn)略人力資源管理的理論以及其對企業(yè)績效的影響。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)績效 調(diào)節(jié)效應(yīng)

1 概念

1.1 戰(zhàn)略人力資源管理

從上世紀(jì)90年代開始，人力資源管理方式開始得到創(chuàng)新和改革，其中一個重要變化是將人力資源與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，組織的成功和發(fā)展主要是依靠核心人力資源來建立競爭優(yōu)勢，其和依靠員工來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。Wright、McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)采取計劃和行動，達(dá)到某一目標(biāo)。趙曙明認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是指利用人力資源管理實踐，通過將個人績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，來獲取并保持競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略人力資源管理是指與企業(yè)最終的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)相匹配的、為實現(xiàn)企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)而建立的具有系統(tǒng)性、針對性和持續(xù)性的人力資源管理活動。其是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，以企業(yè)發(fā)展方向為主線，對人力資源進行合理配置、有效開發(fā)以及充分利用等綜合。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)指向，其具體操作包括人員的招聘、培訓(xùn)、規(guī)劃、績效考核、薪酬和勞動關(guān)系管理等，進而使企業(yè)獲得各方面的優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)競爭，提高企業(yè)效益。

1.2 企業(yè)績效

企業(yè)績效即為組織績效，是企業(yè)為實現(xiàn)一定的發(fā)展目標(biāo)而進行相關(guān)工作的效果和結(jié)果，其受外部和內(nèi)部因素多方面的影響，內(nèi)部包括員工與部門自身的績效水平的集合；外部因素包括市場、經(jīng)濟環(huán)境、政策等。具體來看，其包含經(jīng)營和評價績效兩個方面。其中，企業(yè)經(jīng)營績效是指在生產(chǎn)過程所產(chǎn)生財務(wù)、管理及其他方面的效益水平。企業(yè)評價績效，據(jù)財政部統(tǒng)計評價司的闡述，它是科學(xué)的計量統(tǒng)計方法，對企業(yè)經(jīng)營狀況以及經(jīng)營管理者的效益和業(yè)績作出客觀、準(zhǔn)確以及公正的綜合評判，其評價方法主要是運用相關(guān)統(tǒng)計和運籌學(xué)原理，制定評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量對比分析。

2 應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效時出現(xiàn)的問題

2.1 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

目前我國企業(yè)人力資源管理的主要問題是其工作仍然擺脫不了傳統(tǒng)的簡單的人事管理，還處于管理的初級階段，主要是以人員選拔、招聘等傳統(tǒng)職能性事務(wù)為主。尚未脫離傳統(tǒng)的行政管理方式，加之目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)本身對自身戰(zhàn)略規(guī)劃也存在模糊性，沒有確定的發(fā)展方向和目標(biāo)。由于大多數(shù)企業(yè)只重視企業(yè)效益，卻忽略人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)間的關(guān)系，造成企業(yè)人力資源管理與其本身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相脫離。此種人力資源管理的滯后性帶來的直接后果是企業(yè)人才資源的緊缺，并且其需求不符合市場需要，最終導(dǎo)致其核心競爭力的下降甚至消失，進而制約和阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。

2.2 缺乏有效的戰(zhàn)略人力資源管理機制

大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理機制方面都存在一些問題，其中包括用人機制的教條刻板化、人才引進機制的不合理所導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)部人員流動困難、人力資源配置不合理、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡等。由于多數(shù)企業(yè)處在人力資源管理的初級階段，其主要工作還是集中在人事檔案管理，有些企業(yè)甚至連人事檔案管理的基礎(chǔ)工作都存在困難，其更不用說先進的人力資源管理方式的更新與改革。正是因為企業(yè)缺乏有效的戰(zhàn)略人力資源管理機制，造成企業(yè)人才匱乏，在執(zhí)行過程中，缺乏專業(yè)行，效果大打折扣。根據(jù)筆者長期的企業(yè)管理經(jīng)驗認(rèn)為：企業(yè)就人才引入和培養(yǎng)方面非常關(guān)鍵，人才選擇的得當(dāng)與否對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)要吸引和培訓(xùn)適合企業(yè)發(fā)展的的人才，就必須完善人力資源管理機制，而該機制的完善情況依賴于人力資源戰(zhàn)略，反過來也將更好地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略。

2.3 培訓(xùn)多以短期目標(biāo)為主

就當(dāng)前來看，我國有不少企業(yè)的培訓(xùn)形式以短期目標(biāo)為主，沒有以企業(yè)戰(zhàn)略高度及整體需要角度進行思考，其一直貫徹“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的應(yīng)急性培訓(xùn)原則，注重當(dāng)期工作重點和員工需求，未能與公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略有效結(jié)合，這就造成了國內(nèi)多家公司培訓(xùn)體系與發(fā)展戰(zhàn)略不能完全掛靠，在公司提出一個發(fā)展戰(zhàn)略時，內(nèi)部不能及時提供人才供給，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)很難落實。

其次，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，大多數(shù)企業(yè)涉及的培訓(xùn)內(nèi)容幾乎都是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要的技能方面。換句話說，培訓(xùn)只是公司的形式需要，并沒有根據(jù)企業(yè)情況及員工需求選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有針對性和規(guī)劃性，在面對激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)很難實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.4 企業(yè)文化流于形式

企業(yè)文化是企業(yè)成長過程中凝聚員工、約束員工、指導(dǎo)以及激勵員工的重要因素。其核心部分是企業(yè)的經(jīng)營理念，也就是核心價值觀，這將影響員工的凝聚力。雖然企業(yè)文化的重要意義已經(jīng)被多數(shù)企業(yè)管理者所認(rèn)同，真正將企業(yè)文化用于實踐的過程中，其更多只是一句口號，并沒有發(fā)揮企業(yè)文化的教育意義，只是流于形式。筆者通過理論與實證分析，認(rèn)為存在以下三個方面的原因：

第一，企業(yè)管理者認(rèn)同企業(yè)文化的價值和意義，但是沒有在管理的角度進行深入的分析，致使對企業(yè)文化流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用；

第二，企業(yè)核心理念是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，但在企業(yè)文化建設(shè)的執(zhí)行過程中需要各部門的支持且是一個長期的過程，短時間內(nèi)效果不明顯，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要立竿見影的效果，造成了企業(yè)文化建設(shè)流于形式；

第三，企業(yè)文化建設(shè)的主體分布較為分散，受國家行政約束影響，其主體主要集中在工會、宣傳部、黨群工作部等與人力資源管理部門相脫節(jié)的工作部門和科室，同時由于這些管理部門的員工的組織認(rèn)同感低，導(dǎo)致其在企業(yè)文化建設(shè)工作中少缺少一定的積極性，造成上面推不動，下面接不上的局面。相關(guān)工作的員工也缺少企業(yè)文化建設(shè)的專業(yè)性和職業(yè)性。

2.5 工作者的素質(zhì)參差不齊

企業(yè)績效效果怎樣，離不開計劃的制定和執(zhí)行，其中執(zhí)行非常關(guān)鍵，尤其是執(zhí)行者的素質(zhì)將直接影響企業(yè)績效的效果。在西方發(fā)達(dá)國家，人力資源管理工作的執(zhí)行者通常都是經(jīng)驗豐富的專家。相對國外，我國的人力資源管理部門直接被視為低技術(shù)含量的部分，任何一個人都能做的來，缺乏專業(yè)的管理人員，管理經(jīng)驗不足，整體素質(zhì)偏低、參差不齊，造成企業(yè)人力資源管理工作不能高效率、高質(zhì)量進行，不能為企業(yè)提供有力的人力保障，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3 應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效的改善方案

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)為提高經(jīng)營績效、謀求長期發(fā)展，逐漸將企業(yè)人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移到與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合上來，將人力資源戰(zhàn)術(shù)性管理調(diào)整為戰(zhàn)略性管理。當(dāng)今時代背景下，僅僅把人力資源管理當(dāng)做企業(yè)的一種普通職能已不合時宜，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理與自身的發(fā)展戰(zhàn)略密不可分。企業(yè)要提高人力資源管理對企業(yè)績效的作用，就要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，真正落實戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的積極影響作用。

同時，每一個員工都是公司的財富，是待以充分開發(fā)的寶藏。管理者應(yīng)提高認(rèn)識，從開發(fā)的角度去對待員工。拋開用制度去管人、用權(quán)威去壓人的陳舊理念，更多地思考如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素?。這是人力資源管理的核心——人才開發(fā)培養(yǎng)機制的題中之義。企業(yè)人力資源管理的一切活動，都是激勵人、凝聚人、鼓勵人、塑造人，因此，要想人力資源迸發(fā)出最大的能量，創(chuàng)造出最佳的效益，就要做好對人力資源的各種激勵、建立長效激勵機制，運用各種方式、方法和手段，全方位地對人力資源進行激勵。

3.2 優(yōu)化人力資源配置

人力資源作為社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，對企業(yè)有著重大影響，是國內(nèi)外許多專家學(xué)者以及有名企業(yè)、成功人士所注重的。如今，人力資源的管理受到越來越多的關(guān)注。人力資源配置指的是在一個組織或企業(yè)中，對組織或企業(yè)的人力資源進行科學(xué)、合理的配置，以此提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化。企業(yè)要想更好地優(yōu)化人力資源配置，第一步就要重新設(shè)置崗位，根據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需要的崗位，本著效率最優(yōu)化確定崗位人員；第二，對人員進行調(diào)整，該精簡的減，該增加的增加，并根據(jù)崗位需要和人員的特長合理安排崗位，并以測評的形式進行選拔，選拔出符合崗位需要的最佳人選。

3.3 完善人力資源管理機制

為了調(diào)動和激活企業(yè)中的戰(zhàn)略型人力資源，更好地發(fā)揮人力資源管理機制的作用，企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理機制，具體體現(xiàn)在，對企業(yè)的人力資源進行整合和調(diào)整、充分挖掘員工的潛在能力，以此來提高企業(yè)績效。同時，激勵機制的合理與否，也是完善人力資源管理的關(guān)鍵。首先，激勵機制的制定要充分展現(xiàn)公平原則。公平合理的激勵機制可以充分調(diào)動員工的積極性；其次，要使激勵機制和考核制度結(jié)合起來，充分挖掘員工的潛在能力，提高競爭意識；最后，激勵機制要具有科學(xué)性。只有激勵機制科學(xué)，才能使員工產(chǎn)生壓力，進而激發(fā)工作的動力，工作時展現(xiàn)出活力。同時，企業(yè)還要搜集激勵機制相關(guān)的信息，并進行細(xì)致的分析，結(jié)合企業(yè)實際情況和員工個人需求，不斷豐富和完善激勵機制。除此之外，要完善聘用機制，為員工提供一個公開、公平、透明的平臺，充分調(diào)動員工的積極性，使其最大限度地發(fā)揮自己的才能，個人意愿得到滿足，實現(xiàn)企業(yè)的更好發(fā)展。

3.4 不斷完善組織培訓(xùn)系統(tǒng)

企業(yè)要想不斷完善組織培訓(xùn)系統(tǒng)，不僅要分析外部大環(huán)境，同時更重要的是要根據(jù)企業(yè)的實際情況，以企業(yè)核心競爭力為主要目標(biāo)，對培訓(xùn)系統(tǒng)進行構(gòu)建和完善。具體來講，根據(jù)企業(yè)目前及未來的實際需求和自身的內(nèi)部環(huán)境，有針對性地開展培訓(xùn)活動，選擇合適的內(nèi)容且要有創(chuàng)新性，并獲得員工的認(rèn)可，充分調(diào)動員工的積極性，強化對企業(yè)的忠誠度。

3.5 踐行企業(yè)文化

成功的企業(yè)得益于成功的文化。在知識經(jīng)濟時代，我國企業(yè)可從以下四個方面著手來加強企業(yè)文化建設(shè)：第一，根據(jù)本公司實際情況建設(shè)自身獨特的企業(yè)文化。第二，高度重視企業(yè)文化的建設(shè)。第三，依托企業(yè)文化載體。第四，要在企業(yè)內(nèi)加強職業(yè)道德教育。

4 結(jié)語

在新經(jīng)濟時代，市場競爭日趨激烈，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也愈加嚴(yán)峻。為此，企業(yè)堅持高績效才可能屹立于市場。而戰(zhàn)略型人力資源為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了保障，同時對企業(yè)績效發(fā)揮著重要的作用。

參考文獻

[1] 范秀成.外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究[J].管理科學(xué)學(xué)報,2003(02).

[2] 蔣春燕,趙曙明.企業(yè)特征、人力資源管理與績效：香港企業(yè)的實證研究[J].管理評論,2004(10).

[3] 徐國華,楊東濤.支持性人力資源管理對員工感情承諾的影響[J].經(jīng)濟科學(xué),2004(06).

作者簡介：段丁強(1976-)，山東青島人，教授，主要從事人力資源方面的研究；劉東華(1978-)，湖北宜昌人，武漢紡織大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院工商管理專業(yè)。

中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)04(b)-136-03