縣域人力資源危機管理預測研究

王梅

摘要：縣域人力資源危機現(xiàn)狀對于整個區(qū)域乃至國家的發(fā)展具有重大意義，通過總結分析前人學者關于人力資源危機管理研究評價模型的基礎上，針對主要問題，提出將粗糙集理論和突變級數(shù)理論結合運用于縣域人力資源危機管理預測研究中，同時運用熵值法客觀計算指標權重，不僅可以對現(xiàn)有指標體系的科學性進行分析驗證，還可以使最終研究結果具有整體全面的含義，為我國縣域經(jīng)濟中人力資源危機管理提供政策建議。

關鍵詞：縣域人力資源；危機管理；粗糙集；突變級數(shù)

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2015）04007902

1引言

縣域人力資源危機管理是危機管理系統(tǒng)的重中之重，對縣域人力資源危機管理進行預測機制研究，可以有效控制、減少乃至消除縣域經(jīng)濟危機可能引起的危害；有助于地區(qū)及國家對本地區(qū)存在的危機形成科學的認知，利于相關部門進行宏觀政策的調(diào)整。

根據(jù)查閱前人研究的相關文獻，基于縣域層面的人力資源危機管理的研究十分稀少，多數(shù)是區(qū)域人力資源發(fā)展水平、區(qū)域人力資源競爭力、區(qū)域人力資源開發(fā)程度、區(qū)域人力資源管理系統(tǒng)等方面。林枚、國洪崗（2011）在區(qū)域人力資源發(fā)展水平研究中提出其指標主要包含人力資源綜合素質水平、教育培訓發(fā)展綜合水平以及社會經(jīng)濟發(fā)展水平三類；周銀珍、魯耀斌（2008）在區(qū)域人力資源管理的系統(tǒng)研究中將人力資源配置系統(tǒng)、人力資源開發(fā)系統(tǒng)和人力資源管理制度系統(tǒng)作為主要研究對象；王奕（2012）在區(qū)域人力資源競爭力研究中將第三產(chǎn)業(yè)GDP比重、職工人均工資、醫(yī)院床位數(shù)、國際互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)、高校在校生數(shù)、總人口、財政支出、人均綠地、社區(qū)服務設施數(shù)和GDP總量作為地區(qū)人力資源競爭力指標；李燕萍（2001）在區(qū)域人力資源開發(fā)程度的測定指標體系研究中指出將區(qū)域人力資本價值、區(qū)域人力資源價值以及區(qū)域人力資源開發(fā)效益作為開發(fā)程度的主要指標；高其勛、張波（2006）在區(qū)域人力資源可持續(xù)發(fā)展中提出將適當?shù)娜丝谝?guī)模、合理的人才結構、良好的人口素質、合理的人力資源流動等四項指標作為區(qū)域人力資源可持續(xù)發(fā)展的衡量指標。

由于縣域人力資源危機管理研究的相對貧乏，大多數(shù)研究圍繞企業(yè)人力資源危機管理展開，因此也說明本篇論文在研究內(nèi)容上的創(chuàng)新性，前人學者的研究方法主要集中在以下幾種：模糊數(shù)學法、因子分析、聚類分析、層次分析法、BSC模型、灰度模型、神經(jīng)網(wǎng)絡模型、可拓學模型等，由于篇幅限制，在此不對各種研究方法進行詳細分析，只對以上研究的不足之處進行概述：一是對于指標體系構建存在較大的主觀性，并沒有針對指標體系本身進行科學有效的檢驗，在根基上就已經(jīng)出現(xiàn)了紕漏；二是部分研究方法得出的結果相對單一，指標數(shù)值不具有絕對涵義，不能從整體上把握人力資源危機管理的關鍵，對于危機處理有一定的誤導性，不利于進行宏觀策略的調(diào)整。本文根據(jù)通過突變級數(shù)法和粗糙集法，針對縣域人力資源危機管理的指標體系進行預測研究，有效克服了以上缺陷，能夠更加科學、全面的對縣域經(jīng)濟中存在的人力資源危機現(xiàn)狀進行分析預測。

2研究方法

2.1縣域人力資源危機預測的指標體系構建

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。其在宏觀意義上的概念是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的，本文的縣域人力資源即是在宏觀層面對其危機管理進行研究。

2.1.1指標體系構建的基本原則

（1）科學系統(tǒng)性原則。

人力資源危機管理預測指標體系應該多方面地、科學地、系統(tǒng)地反映出危機管理中各個相關子系統(tǒng)（資源、經(jīng)濟、社會和環(huán)境）之間的相互關系和協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。全面性的考慮指標體系、指標權重以及縣域人力資源危機預測方法的確定，全方位的反映出縣域經(jīng)濟中人力資源危機預測這一工程的系統(tǒng)性與科學性。

（2）定量與定性相結合的原則。

人力資源危機管理預測指標體系的構建一定要堅持定量與定性結合評價的原則，尤其是定量評價，綜合采用多種手段，定量的反映縣域人力資源的危機現(xiàn)狀，提高預測質量。由于危機管理預測研究的復雜性，在現(xiàn)有的條件下，并不能做到完全的定量評價，因此要與定性評價有機配合，堅持定量與定性相結合的原則。

（3）靈活可行性原則。

影響人力資源危機管理預測效果的資源、經(jīng)濟、社會和環(huán)境等因素會隨著時間的變化而不斷更新，因此，指標體系的構建要反映縣域人力資源的動態(tài)趨勢，能夠隨著趨勢變化做出靈活調(diào)整，而且指標的設計必須簡便可行，令數(shù)據(jù)的獲取與處理具有實際的操作性、運用性。

（4）獨立排他性原則。

指標選擇的獨立性有助于危機管理最佳預測方案的選擇與獲取，指標之間應該盡量避免大范圍的重疊與交叉，體現(xiàn)指標選擇的科學性，以實現(xiàn)用較少的指標反映最全面、最完善的問題。

2.1.2指標體系的設計

通過對眾多文獻的總結，筆者初步構建了縣域人力資源危機預測的指標體系，共包括五類指標：（1）人力資源結構管理：0-14歲人口數(shù)比；15-64歲人口比；15歲及以上文盲率；普通高等本科學校畢業(yè)生數(shù)；固定人口變動率（（本年-上年）/本年）。（2）人力資源就業(yè)失業(yè)管理：縣城登記失業(yè)率；縣城單位就業(yè)人員平均工資；個體就業(yè)人數(shù)增長率。（3）人力資源配置管理：滯后率（|第一產(chǎn)業(yè)增加值/地區(qū)生產(chǎn)總值-第一產(chǎn)業(yè)法人單位數(shù)/法人單位數(shù)|+|第二產(chǎn)業(yè)增加值/地區(qū)生產(chǎn)總值-第二產(chǎn)業(yè)法人單位數(shù)/法人單位數(shù)|+|第三產(chǎn)業(yè)增加值/地區(qū)生產(chǎn)總值-第三產(chǎn)業(yè)法人單位數(shù)/法人單位數(shù)|）；地區(qū)人力資源配置效率（地區(qū)生產(chǎn)總值占國家生產(chǎn)總值比-地區(qū)勞動力人口數(shù)占國家總人口比）。（4）人力資源開發(fā)管理：人均教育經(jīng)費；規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)R&D經(jīng)費/規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)R&D項目數(shù)；每十萬人口高等學校平均在校生數(shù)；人均擁有公共圖書館藏量；人均地區(qū)生產(chǎn)總值。（5）人力資源地區(qū)保障管理：每萬人口衛(wèi)生技術人員數(shù)；每萬人口醫(yī)療衛(wèi)生機構床位數(shù)；工傷保險（工傷保險基金支出/享受工傷待遇的人數(shù)）；失業(yè)保險（失業(yè)保險基金支出/領取失業(yè)保險金人數(shù)）。endprint

2.2研究方法

2.2.1粗糙集理論

粗糙集理論由波蘭數(shù)學家Pawlak Z提出，是一種處理模糊與不確定信息的數(shù)學工具。粗糙集可以通過屬性約簡將指標中不應該存在的指標篩選掉，令指標體系更加科學合理，下面針對粗糙集的相關理論及定義進行簡要概述。

通常地，一個信息系統(tǒng)S可以表示為S=（U，A，V，f）。U為論域，A為屬性集合，包括條件屬性和決策屬性，V是屬性值集合，f則是一個信息函數(shù)，簡單來講，信息系統(tǒng)一般用S=（U，A）表示，包括條件屬性和決策屬性的信息系統(tǒng)又可稱為決策表。

設BC，如果滿足（1）Cij∈Mn×m，當Cij≠時，都有B∩Cij≠；（2）B是獨立的，則B是信息系統(tǒng)的一個屬性約簡，通過此法也可以篩選出合理的指標。對于約簡之后的指標體系再通過突變級數(shù)理論進行具體運算，最終得出縣城的人力資源危及現(xiàn)狀。

2.2.2突變級數(shù)理論

突變理論于20世紀70年代正式問世，其出發(fā)點主要包括分叉理論、奇異性理論和結構穩(wěn)定性概念。分叉是指系統(tǒng)中的一個參量跨越某些臨界時系統(tǒng)的長期性態(tài)發(fā)生定性變化，奇異性理論則是一種十分艱深的數(shù)學理論，結構穩(wěn)定性著眼于結構參量變化時，系統(tǒng)的性態(tài)是否大致相似。突變理論主要是根據(jù)勢函數(shù)，將臨界點進行類別區(qū)分，從而分析界點周圍的間斷性態(tài)的特征，以此探究我們周圍的突變現(xiàn)象。

常見的突變系統(tǒng)勢函數(shù)類別主要包括以下三類：

尖點突變：f（x）=x4+αx2+bx；

燕尾突變：f（x）=15x5+13ax3+12bx2+cx；

蝴蝶突變：f（x）=16x6+14ax4+13 bx3+12cx2+dx。

突變級數(shù)理論中具體模型的計算，是按照指標的重要性進行排序的，也就是說，指標權重越高，在各個模型中計算時排序越靠前，本文筆者采用客觀賦權的思路，克服主觀性，利用熵值法對各指標的具體權重進行計算。

3結論

目前為我國縣域經(jīng)濟中人力資源狀況存在較大問題，勞動力相對較少，因此，對縣域經(jīng)濟中人力資源危機的預測研究就變得尤為重要。本文在總結研究區(qū)域、企業(yè)人力資源危機管理模型的基礎上，提出了粗糙集理論與突變級數(shù)理論相結合的縣域經(jīng)濟人力資源危機模型，同時采用熵值法客觀賦權，避免權重確定的主觀性，構建了一種相對更為合理的研究模型。不僅可以對于指標體系的合理性進行驗證分析，同時得出的評價結果也更具有整體含義，因此，可以通過此方法對全國范圍內(nèi)縣域人力資源危機現(xiàn)狀進行分析研究。

參考文獻

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