關(guān)于高校人才績效評價的探索

梁欣榮

[摘要]對人才進行績效評價，往往是高校發(fā)展過程中必不可少的。大多數(shù)高校已經(jīng)陸續(xù)開始了對人才的績效考核目標制定，這是對傳統(tǒng)評價方式的有力補充。但在高校人才績效評價過程中，依舊存在較多問題。文章就將針對高校實行人才績效評價的重要性進行分析，且客觀地闡述出高校人才績效評價中存在的問題，提出高校應該加強思想重視、明確評價目的、制定評價標準等方式，開展高校人才績效評價工作。

[關(guān)鍵詞]高校；人才績效評價；評價機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201550261

績效評價是近些年來新型的考核評價標準。與傳統(tǒng)評價相比，可以實現(xiàn)指標的量化，也可以滿足評價標準的提升要求。高校實行人才績效評價體系，實際上更能滿足當前新形勢之下，對各高校的全新教學要求以及全新人才培養(yǎng)要求，對高校的整體發(fā)展有著至關(guān)重要的意義與作用。

1高校實行人才績效評價的重要性分析

11有利于實現(xiàn)資源的高效整合

在高校實行有效的人才績效評價標準，有利于高校實現(xiàn)資源的有效整合。通過這樣的體系，可以使得高校的領(lǐng)導更加注重對高校人才的開發(fā)與利用，并且可以針對不同特點、不同優(yōu)勢的人才進行充分的利用。為其營造良好競爭氛圍的同時，也可以實現(xiàn)對人才的充分尊重。每一位高校的工作人員都可以積極地參與到高校對其的考核當中，通過嚴格的考核標準，規(guī)范了人才的行為，使得高校人才明確自身哪些事情可以做，哪些事情不該做，既提升了高校人才的整體思想水平，也為高校長久發(fā)展目標的制定提供了保障。

12有利于進行高校人才選拔和崗位調(diào)整

通過實行高校人才績效評價，可以有效改善高校人才競爭過程中出現(xiàn)的一些灰色不文明現(xiàn)象。傳統(tǒng)的高校人才選拔中，確實會出現(xiàn)許多賄賂、金錢、誘惑現(xiàn)象，這些都是通過不正當手段謀取職位提升的做法。而實行績效評價管理之后，就可以通過科學合理的測評，避免許多人為因素的摻雜。這也就會使得人才的考核與評價更加具有說服性，人才選拔與崗位調(diào)整也可以更加科學，盡可能實現(xiàn)對人才的最大程度利用，為高校人才優(yōu)化與配置做出了貢獻。

13有利于對人才進行激勵

長久以來高校實行的人才績效考核政策都是傳統(tǒng)的評價方式，這就會使得許多人才本身的能力得不到提升。而實現(xiàn)績效評價制度則可以激發(fā)高校專業(yè)人才提升自身的工作水平，也可以對自己的優(yōu)勢與不足有更為清晰的認識。高校人才通過定期的績效考核結(jié)果，可以進行自我反思與自我激勵，不斷促進自身素質(zhì)的提升，以滿足高校日益提高的發(fā)展要求，進而符合高校的發(fā)展目標。

2高校人才績效評價中存在的問題

21評價目標不夠清晰

在當前高校人才績效評價過程中，首先存在的問題就是評價目標不夠清晰。因為目前我國高校普遍存在人力資源不夠完善的現(xiàn)象，而評價必然也沒法確定最終目標。許多高校的領(lǐng)導對績效評價的認知也存在偏差，最終就導致高校人才技校評價淪為了對高校員工發(fā)放工資的機制。這樣將會直接喪失高校人才績效評價的意義，也會使得高校本身想要通過人才績效評價獲得的管理效果難以落實。

22評價機制與實際脫離

許多高校的人才評價機制往往會與實際情況脫離，進而使得評價機制的建立沒有聯(lián)系實際，在落實的過程中就很難落實到位。據(jù)不完全統(tǒng)計，大多數(shù)高校目前實行的人才評價體系還是以《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》作為基礎(chǔ)和依據(jù)的，所以這并沒有與各高校的實際情況相結(jié)合，也沒有從高校員工的能力、業(yè)績、德育等多個方面進行綜合考量，這就會使得評價機制與現(xiàn)實脫離，不利于機制的可操作性落實。

23評價方法不夠客觀與科學

高校在對人才進行考核時，采用的方法竟然還是打分制。這就使得評價方法缺乏科學性與合理性，也會使得評價結(jié)果缺乏客觀性。因為組織學生對教師進行打分，許多學生就會因為自己的偏愛或者厭惡，為教師打出融入人情分之后的分數(shù)，使得最終的結(jié)果與分數(shù)融入太多感情色彩，也使得這樣的考核評價方式過于隨意。當然更有甚者，一些學校對員工的考核，竟然是領(lǐng)導一人決斷，這樣武斷、獨裁的方式必然會阻礙高校人才的發(fā)展。

24實施過程難以落實到位

實際上進行高校人才績效評價與考核，目的就是對考核信息進行反饋，并且將科學考核的結(jié)果應用到其他的評價當中。但當前許多高校領(lǐng)導對績效評價結(jié)果都是抱著不聞不問的態(tài)度，這就會使得績效評價本身的意義喪失。長此以往，要么就是一些高校認為績效評價沒有意義，進而將其摒棄；要么就是繼續(xù)進行隨意考核，而考核結(jié)果始終處于無人問津的狀態(tài)。

3有效促進高校人才績效評價的建議與對策

31明確評價目的

要想促進高校人才績效評價工作的順利展開，首先就要加強對高校工作者的思想教育，幫助其明確績效評價工作的目的與意義。在實行高校人才績效評價體系之前，應該做好充分的計劃以及宣傳工作。實施評價之前還應該對全體人員進行動員，讓更多的高校工作者都能夠從內(nèi)心明確績效評價工作的重要性，進而加強對績效評價工作的心理認同。而高校領(lǐng)導也應該明確績效評價的目的，制定合理的績效評價機制，對被評價者進行積極地培訓。在落實的過程中，不斷完善評價技巧，使得高校人才可以得到高層次的進步與發(fā)展。

32建立科學合理的評價機制

高校領(lǐng)導應該明確，高校人才實行績效評價的重要原因，就是為了科學的實現(xiàn)人才分配，并且對崗位進行合理的調(diào)整，使得每個人都可以將自己的長處發(fā)揮出來，實現(xiàn)自身的價值。所以評價機制也應該時刻貼合這一目標，充分了解被評價對象的同時，將評價機制進行量化。評價機制包括的內(nèi)容為高校人員的出勤、業(yè)績、工作量、工作質(zhì)量等，并且將這些可以直觀制定出的量化內(nèi)容給出具體的分數(shù)設(shè)定。而對于一些無法進行量化的評價項目，也要盡可能做出科學、人性化、全面化的評價。

33運用科學方法進行公開評價

高校在對人才進行績效評價的時候，要選擇科學合理的方法，并且及時對評價結(jié)果進行公開，確保評價的公平性與合理性。這就需要高校所選擇的績效評價方式，盡可能避免單一化，應該從多個層面、多個角度對高校工作人員進行客觀的評價。此外，對個人的評價不應該只是由負責績效考核的領(lǐng)導決斷，而應該集合學生、教師、同事、領(lǐng)導等多個角度的不同人員對人才進行打分，這樣才能全面的了解人才的工作狀況，對其平時的態(tài)度與表現(xiàn)給出最為客觀的評價。當績效考核之后，應該將結(jié)果第一時間公布出來，始終堅持公平、公正、公開的原則，有效保障了人才的利益，也兼顧了所有人的權(quán)利不受損失。

34對評價結(jié)果進行積極反饋

實行對評價結(jié)果的積極反饋，往往是進行績效考核工作的最終落腳點與回歸點。所以在完成評價之后，評價結(jié)果應該及時的反饋給被評價人員。一方面可以幫助高校人員有效了解自身的優(yōu)勢與不足，及時進行自我修正的同時，也提高了自身參與工作的積極性。另一方面也可以使得其不斷發(fā)揚優(yōu)點，規(guī)避缺點，提升自身的工作質(zhì)量與水平。而績效評價結(jié)果也應該一式兩份的反饋給高校領(lǐng)導，領(lǐng)導在拿到反饋報告之后應該認真分析，并且及時與人才進行溝通，最終幫助人才制定正確的發(fā)展目標，且結(jié)合當前高校的績效考核情況，有效實現(xiàn)人才績效考核評價目標的制定，進而提升員工的整體績效水平，促進高校的長久發(fā)展。

4結(jié)論

高校實行人才績效評價，有利于高校對自身人才的挖掘，也有利于高校制定出符合自身發(fā)展要求的戰(zhàn)略發(fā)展目標。所以各高校都應該依據(jù)自身的實際情況，制定出明確的績效評價目標，建立起科學合理的人才評價機制，并且利用科學合理的方法落實績效評價，對評價結(jié)果進行積極反饋，以期在未來的發(fā)展中，提高高校人才的整體發(fā)展水平。

參考文獻：

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