醫(yī)藥研發(fā)人員的全面薪酬體系初探

徐靜

摘 要 本文初步探討醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)人員的全面薪酬體系。全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計。它的實施是一項艱巨而復雜的工程，這個體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。本文以醫(yī)藥研發(fā)人員這一特殊群體為研究對象，從技術—管理和研究—探索這兩個維度對研發(fā)人員進行相應的定位，然后根據(jù)其不同的類型制定不同的全面薪酬體系。

關鍵詞 醫(yī)藥研發(fā)人員 全面薪酬 技術—管理 研究—探索 職業(yè)成長

一、全面薪酬體系及其理論基礎

一般的全面薪酬體系分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類。外在薪酬要素對于企業(yè)員工仍然是重要的激勵因素，主要包括崗位工資和績效獎金、實物分配和貨幣性福利、股票和股權等。內(nèi)在薪酬要素就是從滿足員工的精神需要出發(fā)，以期使員工對企業(yè)和工作更加認同和具有熱情，自愿、積極地工作，主要包括對工作的滿意度、良好便利的工作環(huán)境、培訓和晉升的機會、吸引人的企業(yè)文化等。

隨著科學技術的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟的一體化、勞動力市場競爭的加劇等因素給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭空前加劇。人作為企業(yè)活力之源、競爭力之本，特別是隨著高新技術的廣泛應用，企業(yè)對人力資源的競爭尤為激烈，而人力資源競爭的背后是機制的競爭，特別是薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬激勵在競爭中發(fā)揮著極其重要的作用。薪酬管理的主要任務是吸引人才、留住人才，使人才為努力地實現(xiàn)組織目標而工作。良好的薪酬管理

能幫助企業(yè)更合理地配置使用人力資源，做到“人盡其才，才盡其用”；良好的薪酬管理能極大地調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

二、醫(yī)藥研發(fā)人員的分類

醫(yī)藥研發(fā)是個漫長的過程，每種新藥從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)出產(chǎn)品所經(jīng)歷的時間至少需要八到十年。醫(yī)藥研發(fā)也是一個復雜的過程，需要經(jīng)過許多的步驟。本文是在作者參與的醫(yī)藥行業(yè)項目中完成的，在調(diào)研的過程中也發(fā)現(xiàn)了這一行業(yè)對于研發(fā)人員的要求也是很高的。醫(yī)藥研發(fā)部總共大概需要6個部門組成，分別是生物技術產(chǎn)品部、化學與天然生物產(chǎn)品部、制劑及分析測試部、中藥與天然植物產(chǎn)品部、技術信息專利事務部、綜合事務部，每個部門由部門主管來管理部門日常的運營。組織在運作的過程中，是以項目為運作單位，不同的項目組搭配不同部門的研發(fā)人員，由項目負責人進行對項目進行計劃和監(jiān)督。不同部門對于研發(fā)程度也是要求不同的，生物制藥與信息部需要的創(chuàng)新性要強一些，很多都是在未知的領域進行探索，但是相比較而言，如中藥部門、制劑部門、以及化學部門工作的不確定性會較小，很多試驗都是按照步驟進行，需要創(chuàng)新的地方較少。綜合事務部門是進行日常研發(fā)工作的安排活動，其創(chuàng)新性也不大。所以我們根據(jù)技術與管理、研發(fā)與探索這兩個維度將研發(fā)部門的員工分為四種類型。

三、不同類別人員的全面薪酬體系探討

1、管理—研究型研發(fā)人員

管理—研究型研發(fā)人員在管理領域是迫切想得到發(fā)展的，因此提供良好的培訓機會和晉升通道，并且在晉升道路上助他們一臂之力是對他們的一種內(nèi)在薪酬，這種幫助是靠薪資和獎金無法達到的。因此建議全面薪酬體系除包括外在薪酬中的薪酬，獎金福利以外，加上必要的管理工資，依據(jù)管理崗位等級以及實際管理的效果訂立崗位工資標準，而內(nèi)在薪酬則重視職業(yè)路徑的發(fā)展。

2、管理—探索型研發(fā)人員

這類人員對于知識的渴求勝過對于職位的晉升，他們對于專業(yè)知識是十分癡迷的，他們希望企業(yè)能夠提供多一些的培訓的機會以及到企業(yè)外部接受新知識和新想法的機會。所以與上一類型的研發(fā)人員相比，最好的內(nèi)在薪酬不是良好的職業(yè)晉升渠道，接受新事物的培訓更能得到他們的青睞。因此可以提供給他們?nèi)ネ獠克幯兴约按髮W進修的機會，以及參加學術的機會。

3、技術—研究型研發(fā)人員

在我們訪談某位普通的員工時候，他告訴我們他現(xiàn)在的工作有點像操作工，只是按照實驗的要求按部就班的操作，工作簡單枯燥乏味。我們后來分析這類人員所做的工作由于沒有很多的創(chuàng)新性，由自己發(fā)揮的余地也很少，他們渴望接觸到別的部門的工作，能夠全方位的了解整個研發(fā)部門的工作，為完成自己參與的項目爭取更多的主動性。因此在外在薪酬設計上，按照技術等級定崗，促進他們技術知識的提升，在內(nèi)在薪酬的設計上，注重他們的工作輪換，為他們接觸到其他部門的工作內(nèi)容創(chuàng)造機會。根據(jù)工作設計激勵模型我們知道，增加工作的多樣性和主動性對于員工能夠起到激勵作用。

4、技術—探索型研發(fā)人員

這類員工往往將自己封閉在實驗室內(nèi)，他們不關注實驗室之外的事情，只對自己的項目感興趣，其他的事情一概不關心。他們與企業(yè)的融合程度很少，與周圍同事的交流也不多。對于這類員工，企業(yè)可以從薪酬上做文章，用薪酬機制來促進鼓勵這類研發(fā)人員與企業(yè)和其他員工之間的交流。外在薪酬上企業(yè)可以設置活動獎金，這是用來獎勵他們參與企業(yè)活動的獎金。內(nèi)在薪酬可以提供給他們一個平臺，讓他們將自己平時研究的內(nèi)容有一個很好的展示，即能夠使其他研發(fā)人員得到知識，又能夠促進這類研發(fā)人員與別人之間的交流。

四、結論

本文針對醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)人員提出了一個簡單的全面薪酬的分類框架。每種研發(fā)人員具有自身獨特的特質，他們對于金錢的敏感性不一樣，對于內(nèi)在薪酬的需要和喜好程度也不一樣，因此需要針對不同類型的研發(fā)人員設計不同的全面薪酬體系。本文是在對醫(yī)藥行業(yè)進行調(diào)研的過程中的一點感悟，僅對醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)人員全面薪酬的問題做一個初步的探討，難免有許多不足之處，需要來進行完善和補充。

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（作者單位：天津中德職業(yè)技術學院）