出口企業(yè)員工招聘系統(tǒng)分析

李然　桂鈺　范雅惠　蔡雨露

[摘 要]出口企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃運(yùn)用科學(xué)的甄選錄用方式，選拔企業(yè)所需的從業(yè)人員，并將其安排到合適的崗位。分別以貿(mào)易型出口企業(yè)和制造型出口企業(yè)為例，分析招聘收益金字塔的比例設(shè)置，規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)能夠?yàn)槌隹谄髽I(yè)提供合適的人才儲(chǔ)備，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，貫徹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。提出提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，采取靈活多樣的招聘方法，拓展招聘渠道等優(yōu)化措施，為開展人力資源管理后續(xù)模塊如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供保障。

[關(guān)鍵詞]出口企業(yè)； 招聘系統(tǒng)； 收益金字塔； 招聘方法

[中圖分類號(hào)]F27 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]2095-3283（2015）04-0133-02

[作者簡(jiǎn)介]李然（1978-），男，講師，國(guó)際商務(wù)師，研究方向：國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理。

[基金項(xiàng)目]南京航空航天大學(xué)金城學(xué)院大學(xué)生創(chuàng)新基金項(xiàng)目研究成果（項(xiàng)目編號(hào)： 2014039YP）。

一、出口企業(yè)員工招聘系統(tǒng)分析

我國(guó)現(xiàn)階段出口企業(yè)一般分為貿(mào)易型和生產(chǎn)制造型，員工招聘主要來(lái)自銷售和生產(chǎn)崗位，主要招聘貿(mào)易型人員和生產(chǎn)制造型人員，招聘過(guò)程都要經(jīng)過(guò)規(guī)劃、崗位分析、需求預(yù)測(cè)然后進(jìn)入招聘環(huán)節(jié)，通過(guò)制定計(jì)劃、選擇渠道、確定方法、發(fā)布信息、招聘人員及最后的面試錄用完成招聘活動(dòng)，招聘結(jié)束后需要對(duì)結(jié)果從成本和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，為隨后的考核模塊例如績(jī)效、薪酬等方面奠定基礎(chǔ)（見圖1）。規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)能夠?yàn)槌隹谄髽I(yè)提供合適的人才儲(chǔ)備，提升企業(yè)業(yè)績(jī)，貫徹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

不同性質(zhì)的企業(yè)在招聘體系的設(shè)置和側(cè)重上也有所不同。例如國(guó)有外貿(mào)企業(yè)在招聘體系中更關(guān)注的是招聘需求和目標(biāo)，也就是人力資源規(guī)劃領(lǐng)域；外資企業(yè)更注重人員的質(zhì)量和甄選，民營(yíng)出口企業(yè)則對(duì)招聘的結(jié)果以及招聘成本的控制更為關(guān)心。對(duì)出口企業(yè)而言，整個(gè)招聘體系可以分為規(guī)劃、執(zhí)行和輸出三個(gè)階段。

1.規(guī)劃階段

貿(mào)易型企業(yè)往往根據(jù)各出口部門的人員需求狀況制定完整的規(guī)劃，并根據(jù)外部環(huán)境的變化對(duì)任職標(biāo)準(zhǔn)和要求做出微調(diào)。制造型企業(yè)則需要以固定時(shí)間段，一般是半年或全年的訂單量安排生產(chǎn)計(jì)劃，根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃制定人力需求方案，在目前“用工荒”現(xiàn)象突出的前提下，對(duì)眾多出口制造企業(yè)來(lái)說(shuō)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，招聘規(guī)劃一般難以落實(shí)。

2.執(zhí)行階段

出口企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工招聘系統(tǒng)的流程從計(jì)劃到錄用高效地完成具體目標(biāo)。貿(mào)易型企業(yè)招聘對(duì)象主要集中在外貿(mào)業(yè)務(wù)員、儲(chǔ)運(yùn)結(jié)算、跟單及質(zhì)量監(jiān)控方面，大多采用校園宣講及人才招聘會(huì)的形式，部分采用B2C平臺(tái)，例如“前程無(wú)憂”、“智聯(lián)”等。制造型企業(yè)多采用勞動(dòng)力市場(chǎng)、廣告、員工推薦等渠道，在人員錄用和甄選過(guò)程中也較之貿(mào)易型企業(yè)更為快捷。當(dāng)前大量的一線勞動(dòng)力因?yàn)樯畛杀镜仍驈膫鹘y(tǒng)的珠三角、長(zhǎng)三角等地區(qū)向內(nèi)地回流，直接導(dǎo)致沿海地區(qū)的出口制造型企業(yè)難以滿足用工需求，甚至相當(dāng)多企業(yè)對(duì)員工招聘環(huán)節(jié)的要求放寬到身體狀況達(dá)標(biāo)即可，性別、經(jīng)驗(yàn)、年齡、學(xué)歷等基本招聘系統(tǒng)中的核心要素一概從寬或者不做要求。

3.輸出階段

招聘完成后，出口企業(yè)需要對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，主要是從成本和質(zhì)量?jī)煞矫孢M(jìn)行考核，招聘到企業(yè)所需的員工并安排到合適的崗位發(fā)揮其作用是重要的考核指標(biāo)。招聘結(jié)果同出口企業(yè)在員工招聘中的投入和招聘專員的素質(zhì)有直接關(guān)系。

二、招聘收益金字塔的比例設(shè)置

招聘收益金字塔是通過(guò)計(jì)算招聘投入即全部的應(yīng)聘者的數(shù)量與產(chǎn)出即招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)的比例，來(lái)估算招聘投入—產(chǎn)出率的一個(gè)塔型工具。招聘收益金字塔可以幫助出口企業(yè)的人力資源部門對(duì)招聘的宣傳計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程有一個(gè)準(zhǔn)確的估計(jì)與設(shè)計(jì)，一般情況下外貿(mào)領(lǐng)域內(nèi)“收益金字塔”分為4個(gè)階段：求職申請(qǐng)、甄選面試、試用考察、正式錄用；各階段的比例則是變動(dòng)的，下面根據(jù)企業(yè)類型進(jìn)行具體分析：

1.貿(mào)易型出口企業(yè)

貿(mào)易型出口企業(yè)面臨的主要問(wèn)題不是人才短缺而是人才過(guò)剩，這種現(xiàn)象和當(dāng)前普遍的“用工荒”呈現(xiàn)出鮮明對(duì)比。雖然對(duì)貿(mào)易崗位的人員素質(zhì)要求較高，但隨著每年大量大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，人才供過(guò)于求，對(duì)貿(mào)易型出口企業(yè)來(lái)說(shuō)重點(diǎn)在準(zhǔn)確地選人和用人上。各層次人才之間的比例會(huì)大幅度擴(kuò)大。

例如招聘1名出口外銷員崗位的業(yè)務(wù)員，假設(shè)計(jì)劃收取簡(jiǎn)歷20份（這在畢業(yè)生供應(yīng)量中很容易達(dá)到）；4個(gè)層面中申請(qǐng)—甄選—試用—錄取的比例設(shè)置為1：5；3：1；4：3；各層次晉級(jí)的人數(shù)為1—5—15—20；即20人遞交簡(jiǎn)歷，15人進(jìn)入甄選，5人進(jìn)入實(shí)習(xí)或試用，最終錄取1人?？偙壤?：20。

貿(mào)易型企業(yè)隨著所在地區(qū)、經(jīng)濟(jì)水平以及企業(yè)性質(zhì)的不同，招聘收益金字塔的比例幅度也會(huì)有明顯不同。以江蘇某國(guó)有大型出口股份公司為例，每年的進(jìn)口與出口崗位人員需求不超過(guò)20人。而僅南京地區(qū)每年國(guó)際貿(mào)易專業(yè)的本科畢業(yè)生數(shù)量就達(dá)到數(shù)千人，因而在招聘過(guò)程中，進(jìn)行學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、外語(yǔ)、能力等眾多要素的甄選，最終收益比會(huì)遠(yuǎn)大于1： 20，因此形成大學(xué)畢業(yè)生的求職難。

2.制造型出口企業(yè)

當(dāng)前的“用工荒”集中在服務(wù)領(lǐng)域和制造領(lǐng)域，在外貿(mào)行業(yè)中，“就業(yè)難”與“招工難”同時(shí)存在。以廣東地區(qū)為例，很多制造企業(yè)極度缺人，從人力資源管理角度看，普工的收益金字塔比例大多小于1，技術(shù)工收益金字塔比例等于或略大于1，即大多數(shù)1個(gè)勞動(dòng)力可以面臨1—2個(gè)以上的崗位選擇。

短時(shí)間內(nèi)我國(guó)出口制造型企業(yè)面臨的人才短缺現(xiàn)象難以徹底解決，國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)后，我國(guó)出口制造型企業(yè)在員工招聘方面做了一系列改進(jìn)。就招聘系統(tǒng)而言，制造型出口企業(yè)的重點(diǎn)不在于如何優(yōu)化招聘流程以提高效率和節(jié)省成本，由于人才不足，重點(diǎn)應(yīng)完全放在規(guī)劃和渠道上。不過(guò)目前的人才供給不足并不是真正的勞動(dòng)力絕對(duì)數(shù)量的短缺以及中國(guó)“世界工廠”地位的改變，而是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化產(chǎn)生的勞動(dòng)力回流與傳統(tǒng)外貿(mào)集中地轉(zhuǎn)移之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題。

三、招聘方法和渠道的優(yōu)化

首先，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。人力資源管理人員必須提高自身素質(zhì)，具有過(guò)硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等，才能為企業(yè)選好人、用好人。

其次，采取靈活多樣的招聘方法。企業(yè)可能由于組織發(fā)展面臨的不同環(huán)境不同階段導(dǎo)致招聘過(guò)程出現(xiàn)變化。生產(chǎn)制造型出口企業(yè)招聘主要集中在一線的制造崗位上，適用于“招—甄—錄—聘”的中級(jí)方式或者“招—錄”的初級(jí)方式。貿(mào)易型出口企業(yè)因?yàn)槿肆Y源供給量大，員工面向國(guó)外目標(biāo)客戶，對(duì)綜合能力要求較高，所以適用于“招—甄—選—錄—聘”五段式的高級(jí)方式。

第三，拓展招聘渠道。以往無(wú)論貿(mào)易型還是制造型企業(yè)都是以現(xiàn)場(chǎng)招聘為主，而如今則應(yīng)有效結(jié)合線上和線下兩個(gè)領(lǐng)域，輔助于推薦、獵頭等不同的高低端模式。制造型出口企業(yè)除了每年的固定招工外，還應(yīng)積極開展校企合作的新途徑。以廣東省為例，某機(jī)械出口企業(yè)從開始的招聘—缺工—再招聘—停滯的模式中另辟蹊徑，和本省對(duì)口的中等專業(yè)學(xué)校以及高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院簽約，采用訂單培養(yǎng)模式，簽署校企協(xié)議，出資培養(yǎng)并建立人才的梯形結(jié)構(gòu)配置，學(xué)生畢業(yè)后直接整批量就業(yè)。這種模式一定程度上解決了“就業(yè)難”，另一方面又緩解了“用工荒”，值得其他制造型出口企業(yè)借鑒。出口企業(yè)在人力資本的培養(yǎng)上加大投入才能保障人力資源管理后續(xù)模塊如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]袁裕輝.多重外部因素下珠三角外貿(mào)企業(yè)適應(yīng)性成長(zhǎng)機(jī)制[J]科技管理研究，2012（16）.

（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint