VUCA時(shí)代雇傭關(guān)系“法則”的變革

朱飛

VUCA時(shí)代，企業(yè)真正需要考慮的不僅是如股票期權(quán)激勵(lì)那樣的管理舉措，而且需要理解企業(yè)雇傭關(guān)系模式變革的本質(zhì)，尋找新的雇傭關(guān)系“法則”！

VUCA時(shí)代，企業(yè)成功前所未有地依賴于優(yōu)秀人才，一些新銳互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)尤其如此！為了延攬、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才，企業(yè)的管理舉措也在不斷翻新：高報(bào)酬、股權(quán)激勵(lì)、整體報(bào)酬、福利體系創(chuàng)新、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃等，但依然難以解決問題：員工的組織承諾度逐步下滑、優(yōu)秀人才流失率高企、核心技術(shù)的開發(fā)和發(fā)展難以穩(wěn)定進(jìn)行。企業(yè)管理者們不禁都發(fā)出了疑問，“為什么我們?nèi)绱擞眯?，員工對(duì)企業(yè)仍然沒有承諾度，越優(yōu)秀的人越留不住？我們還能怎么做？”

VUCA時(shí)代，企業(yè)環(huán)境正在發(fā)生顛覆性變革，對(duì)企業(yè)的敏捷性和柔性提出了更高的要求，員工和組織之間的關(guān)系正在經(jīng)歷劇烈的變化。但是，許多企業(yè)仍然在傳統(tǒng)“主仆式”的雇傭關(guān)系理念和模式中修修補(bǔ)補(bǔ)，這當(dāng)然解決不了如今的優(yōu)秀人才吸納、激勵(lì)和保留的問題。企業(yè)真正需要考慮的不僅是如股票期權(quán)激勵(lì)那樣的管理舉措，而且需要理解企業(yè)雇傭關(guān)系模式變革的本質(zhì)，尋找新的雇傭關(guān)系“法則”！

VUCA對(duì)企業(yè)的人力資源管理意味著什么

VUCA一詞源于美國軍方對(duì)蘇聯(lián)解體之后的世界形勢的概括，之后，管理學(xué)家們開始借用這一詞匯來形容企業(yè)所面臨的外部競爭環(huán)境。近年來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深入滲透到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和生活之中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變得更加復(fù)雜，不確定性更加明顯，VUCA一詞便成了企業(yè)家和演說家口中的時(shí)髦詞匯，被提及的概率越來越高，但VUCA給企業(yè)形成的挑戰(zhàn)的確非常現(xiàn)實(shí)而且迫切。

美國喬治亞大學(xué)的Bennett和Lemoine認(rèn)為，VUCA是企業(yè)面臨的四個(gè)不同方面的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)的應(yīng)對(duì)方案也不同：波動(dòng)性要求企業(yè)具備更高的敏捷性，儲(chǔ)備更多的冗余資源；不確定性要求企業(yè)收集更為系統(tǒng)全面的信息；復(fù)雜性要求企業(yè)進(jìn)行組織重構(gòu)；模糊性則要求企業(yè)對(duì)可能的機(jī)會(huì)進(jìn)行試驗(yàn)求證。而在VUCA環(huán)境中，企業(yè)所面臨的人力資源問題則更加具體、更加現(xiàn)實(shí)！

VUCA時(shí)代，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才群的依賴程度大幅提高。在相對(duì)傳統(tǒng)的商業(yè)環(huán)境中，依靠資金和技術(shù)等方面的優(yōu)勢，憑借企業(yè)家個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)和力量也許可以“扛”著企業(yè)走向成功，但在VUCA時(shí)代，這些優(yōu)勢的力量已經(jīng)大為削弱。VUCA時(shí)代，企業(yè)需要以客戶為導(dǎo)向，以需求為核心進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略變革，企業(yè)管理者需要讓渡手中的決策權(quán)力，使權(quán)力結(jié)構(gòu)去中心化，“讓聽見炮火的人具有更大的決策權(quán)”，使組織能夠直接面對(duì)客戶需求，提升企業(yè)的敏捷性和柔性化程度。與此同時(shí)，越來越多的企業(yè)將采用并聯(lián)式的組織結(jié)構(gòu)，使組織能夠基于客戶需求這一本質(zhì)，具有更快速的市場反應(yīng)能力。因此，企業(yè)很難依靠個(gè)人能力成功，優(yōu)秀人才群才是企業(yè)成功的根基。

VUCA對(duì)組織的創(chuàng)新和敏捷性要求大幅提高，因而，企業(yè)的人才需求更加靈活，企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的關(guān)鍵能力要求也在發(fā)生變化。企業(yè)要求優(yōu)秀人才具有更強(qiáng)的適應(yīng)力，有更高水平的創(chuàng)始人思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，有更為顯著的創(chuàng)新傾向和創(chuàng)新行為。

簡單地說，VUCA使得企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才群更加依賴，對(duì)優(yōu)秀人才的能力要求也更高。但是企業(yè)能夠提供的傳統(tǒng)激勵(lì)資源——職業(yè)保障和職業(yè)晉升機(jī)會(huì)卻因?yàn)榻M織追求敏捷性和柔性的變革而變得非常稀缺。VUCA時(shí)代企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才面臨的挑戰(zhàn)可想而知！

當(dāng)VUCA“遇到”已經(jīng)成為工作場所“主力軍”的新生代員工（泛指80年代之后出生的員工）時(shí)，中國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)變得更加劇烈和復(fù)雜。由于成長環(huán)境的顯著差異，新生代員工的工作價(jià)值觀和工作行為具有顯著的獨(dú)特性。首先，他們更加關(guān)注自身職業(yè)價(jià)值，并且渴望快速實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值。套用某瀏覽器的廣告詞，“我想要的，現(xiàn)在就要！”它非常貼切地道出了新生代員工對(duì)于快速實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值的渴望。其次，他們關(guān)注個(gè)人在工作場所的體驗(yàn)。新生代員工更加關(guān)注自己對(duì)于工作場所的“個(gè)人感覺”，更加關(guān)注個(gè)人的職業(yè)追求，職業(yè)決策更加“隨心而行”，“跟著自己的感覺走”，于是就更容易出現(xiàn)以“干得不爽”和“世界這么大，我想去看看”等為理由的離職，看似任性，但卻非常真實(shí)。新生代的這兩項(xiàng)工作價(jià)值觀和行為的特征使得VUCA時(shí)代的中國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。

傳統(tǒng)的企業(yè)維持雇傭關(guān)系平衡的法則已經(jīng)失效了：企業(yè)很難提供雇傭保障和內(nèi)部晉升等這些傳統(tǒng)的關(guān)鍵激勵(lì)資源，員工在雇傭關(guān)系中的關(guān)鍵利益追求也已經(jīng)或主動(dòng)或被動(dòng)地發(fā)生了變化。在原有的雇傭關(guān)系模式上“打補(bǔ)丁”，只能得到“按下葫蘆起了瓢”的結(jié)果，企業(yè)需要重新尋找構(gòu)建雇傭關(guān)系平衡的新法則！

VUCA時(shí)代企業(yè)與員工間關(guān)系的新挑戰(zhàn)

企業(yè)和員工之間關(guān)系性質(zhì)和模式從根本上是由市場力量決定的。從第一次工業(yè)革命開始，企業(yè)和員工之間的關(guān)系大體上經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：自由雇傭、長期雇傭和靈活雇傭。

最早的自由雇傭是由于“圈地運(yùn)動(dòng)”造就的勞動(dòng)力接近于無限供給的狀況而形成的，此時(shí)，雇主擁有絕對(duì)的話語權(quán)。到后來的長期雇傭，是因?yàn)榇笠?guī)模生產(chǎn)對(duì)于技術(shù)勞動(dòng)力的巨大需求，以及工人對(duì)于成長、保障和權(quán)利的強(qiáng)烈需求以及斗爭而形成的，此時(shí)，企業(yè)和員工之間形成穩(wěn)定的互惠關(guān)系：企業(yè)為員工提供雇傭和經(jīng)濟(jì)保障，員工貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的長期忠誠和高績效。這種互惠、平衡的雇傭關(guān)系也是第二次工業(yè)革命時(shí)期企業(yè)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的重要根基。

隨著市場環(huán)境（尤其是客戶需求）的快速變化和企業(yè)全球化競爭加劇，市場對(duì)于企業(yè)的敏捷性和柔性的需求提高，眾多企業(yè)逐漸拋棄了長期雇傭模式，轉(zhuǎn)而采用了外部市場主導(dǎo)的靈活雇傭模式，以追求雇傭柔性。這種雇傭模式幫助組織很快地適應(yīng)環(huán)境的變革并且減少了他們對(duì)員工的長期責(zé)任，最起碼它降低了企業(yè)的成本并且把許多風(fēng)險(xiǎn)和問題都推到了員工身上，但與此同時(shí)，也產(chǎn)生了一系列問題。最令人頭疼的就是：企業(yè)和員工之間的關(guān)系被完全市場化，缺乏長期的關(guān)系和承諾，低承諾度導(dǎo)致員工的主動(dòng)行為減少，創(chuàng)新傾向降低，離職率高企，業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性也因此大受影響。

然而，由于VUCA時(shí)代對(duì)企業(yè)的敏捷性和柔性更高的要求，許多企業(yè)仍在靈活雇傭模式的道路上越走越遠(yuǎn)，遇到的人力資源管理問題自然也就越來越嚴(yán)重！在基于純粹市場效率邏輯的靈活雇傭關(guān)系模式中，大多數(shù)企業(yè)必然經(jīng)常面臨以下兩個(gè)基本沖突。

企業(yè)對(duì)柔性的需求VS.員工對(duì)雇傭保障的需求。VUCA時(shí)代，企業(yè)為追求組織柔性打破了長期雇傭的承諾轉(zhuǎn)而采取靈活雇傭模式，原有的企業(yè)和員工之間的互惠關(guān)系隨之被打破。從本質(zhì)上說，員工都渴望擁有可預(yù)期的雇傭保障。企業(yè)成功的基石是一群受激勵(lì)的和滿意的優(yōu)秀員工，企業(yè)必須平衡企業(yè)柔性需求和員工雇傭保障需求之間的矛盾。

企業(yè)對(duì)員工忠誠的需求 VS. 員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求。扁平化、并聯(lián)式的組織結(jié)構(gòu)越來越普遍，加之團(tuán)隊(duì)工作形式更加依賴員工的創(chuàng)始人思維和主動(dòng)工作行為，因此，企業(yè)希望員工“眼光向內(nèi)”，站在企業(yè)的角度上思考問題并且主動(dòng)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)。在長期雇傭模式中，企業(yè)可以通過提供長期雇傭以及內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)等方式激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。但是在VUCA時(shí)代，隨著組織模式的變革，長期雇傭變得非常稀缺，企業(yè)內(nèi)晉升的機(jī)會(huì)也被大大壓縮，因此，員工只能選擇“吃著碗里的，看著鍋里的”，他們更加關(guān)注自身在市場上的職業(yè)價(jià)值，更多表現(xiàn)出“眼光向外”的行為。

如William Whyte在其經(jīng)典著作The Organization Man中所說，在工業(yè)時(shí)代的傳統(tǒng)雇傭模式中，企業(yè)通過長期雇傭?qū)T工的個(gè)人身份變?yōu)閺膶?，掩蓋了“個(gè)人與企業(yè)需求之間的沖突”。但是，在靈活雇傭模式中，這些基本沖突已經(jīng)毫無保留地?cái)[在企業(yè)跟前。VUCA時(shí)代，這些基本沖突的影響表現(xiàn)得更為突出。顯然，靈活雇傭是一種嚴(yán)重失衡的雇傭關(guān)系模式，我們需要重歸平衡的新的雇傭關(guān)系“法則”！

雇傭關(guān)系的新“法則”

健康雇傭關(guān)系的本質(zhì)特征是互惠和平衡，但在VUCA時(shí)代，雇傭關(guān)系雙方能夠達(dá)成互惠的關(guān)鍵內(nèi)容已經(jīng)迥異于之前的長期雇傭關(guān)系模式。

華人管理學(xué)家徐淑英教授和她的團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，構(gòu)建相互投資的互惠關(guān)系才是重構(gòu)雇傭關(guān)系平衡的根本。她們經(jīng)過大量的企業(yè)觀察和研究指出，現(xiàn)在企業(yè)與員工之間的關(guān)系模式可以劃分為四種類型（見圖1），分別為過度投資型、準(zhǔn)契約型、投資不足型和相互投資型，在四種員工-組織關(guān)系類型中，過度投資型和投資不足型都是不平衡的，準(zhǔn)契約型則類似于短期的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，這些最終都將對(duì)企業(yè)和員工造成長期的負(fù)面影響，他們建議，企業(yè)應(yīng)該努力構(gòu)建相互投資型的員工-組織關(guān)系。

在靈活雇傭模式中，在強(qiáng)烈的市場效率邏輯的支配下，長期雇傭模式下的企業(yè)和員工之間的互惠關(guān)系由于企業(yè)無法提供長期雇傭保障承諾而被打破，此時(shí)，企業(yè)和員工之間的關(guān)系更加類似于單純的經(jīng)濟(jì)交易。徐淑英和她的同事們提出的“相互投資”在管理哲學(xué)上提供了未來的出路。相互投資型雇傭關(guān)系模式看上去比較“過時(shí)”，但實(shí)際上更加“明智”，組織通過主動(dòng)提供更高水平的雇員投入而獲得雇員基于“互惠行為規(guī)則”的更高水平的回報(bào)，員工展現(xiàn)更多的主動(dòng)行為和更強(qiáng)的承諾水平。

著名的軟件公司SAS就是一個(gè)有力的例證。在軟件行業(yè)企業(yè)員工流失率普遍高企的背景下，SAS公司的員工流失率一直維持在4%以下，并且一直穩(wěn)居美國最佳雇主榜單的前十位。SAS的管理哲學(xué)就是，將員工視為企業(yè)成功的重要根基，公司一直保持對(duì)員工的忠誠，用一種擁有尊嚴(yán)的方式對(duì)待員工并且關(guān)注員工的整體幸福感。SAS公司主動(dòng)提供的高投入最終獲得高回報(bào)！

目前，研究者和實(shí)踐者對(duì)于“相互投資”的管理哲學(xué)進(jìn)行了兩種成功的實(shí)踐探索：一是建立任期制，以聯(lián)盟關(guān)系替代市場關(guān)系，以領(lǐng)英 （LinkedIn） 為代表；二是建立以可雇傭性為主線的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，以中糧集團(tuán)為代表。

建立任期制，以聯(lián)盟關(guān)系取代市場關(guān)系

外部市場主導(dǎo)的靈活雇傭模式飽受詬病，如何重構(gòu)雇傭關(guān)系的互惠和平衡成為眾多企業(yè)需要解決的根本性問題。顯然，企業(yè)已經(jīng)無法回到長期雇傭模式時(shí)代，在VUCA時(shí)代尋找建立長期雇傭關(guān)系的方法本身具有諷刺意味。

領(lǐng)英 （LinkedIn） 的解決辦法是，通過建立任期制，以聯(lián)盟關(guān)系替代市場關(guān)系，創(chuàng)建一種鼓勵(lì)企業(yè)和個(gè)人相互投資的工作模式。領(lǐng)英（LinkedIn） 總裁Reid認(rèn)為，商業(yè)世界需要有利于相互信任、相互投資、共同受益的新型雇傭關(guān)系框架，企業(yè)和員工之間的關(guān)系應(yīng)該從市場關(guān)系變革為聯(lián)盟關(guān)系，企業(yè)必須改變關(guān)于雇傭忠誠的理念，任期制能夠更好地解決雇傭雙方的信任問題，高質(zhì)量的任期雇傭經(jīng)歷能夠推動(dòng)彼此的承諾和信任，并且推動(dòng)達(dá)成下一個(gè)任期的可能。

聯(lián)盟關(guān)系的核心前提是，承認(rèn)員工可能離職，忠誠的觀念不再是從一而終，關(guān)鍵在于雇主和員工都為提升彼此價(jià)值而努力，雙方就如何在任期內(nèi)互惠進(jìn)行坦誠的溝通，達(dá)成一致并信守承諾。員工投資于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力，企業(yè)投資于員工的可雇傭性。在聯(lián)盟關(guān)系中，企業(yè)不再把員工當(dāng)作附屬的身份，企業(yè)與員工之間是典型的相互投資的關(guān)系，通過不同形式的任期制重建信任和忠誠。

領(lǐng)英 （LinkedIn） 通過三項(xiàng)非常具體的舉措來使這種聯(lián)盟關(guān)系具體化。一是在權(quán)責(zé)清晰的“聯(lián)盟”理念下，通過不同的任期類型和協(xié)議招聘和管理員工。在聯(lián)盟關(guān)系中，任期代表雇主和員工對(duì)某項(xiàng)具體任務(wù)的道德承諾，它是一種設(shè)計(jì)漸進(jìn)式承諾從而形成聯(lián)盟的方式，通過將員工在你的公司度過的職業(yè)生涯重新規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期，更好地吸引和留住開創(chuàng)型員工。任期賦予雇主和雇員一個(gè)共同努力的清晰目標(biāo)，雙方在這段關(guān)系的目標(biāo)、預(yù)期從對(duì)方那里獲得的利益以及規(guī)劃清晰的結(jié)束時(shí)間等方面預(yù)先達(dá)成了一致，而清晰、互惠的承諾更有利于建立雇傭關(guān)系雙方的相互信任。

二是鼓勵(lì)甚至資助員工在公司以外建立人脈資源。領(lǐng)英 （LinkedIn） 公司的總裁Reid認(rèn)為，企業(yè)的力量依賴于員工的關(guān)系網(wǎng)，員工的關(guān)系網(wǎng)越廣，他/她為公司作出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的能力就越大。因此，他們在企業(yè)內(nèi)建立基金，鼓勵(lì)并資助員工建立并維護(hù)專業(yè)的、與外部相同的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

三是創(chuàng)建活躍的“同事會(huì)”。離職員工的“同事會(huì)”是公司積極保持與頂尖專業(yè)人才長期聯(lián)系的主要方式，它能夠提高離職優(yōu)秀員工再雇傭率，能夠帶來競爭對(duì)手的信息、有效的商業(yè)實(shí)踐和市場趨勢信息等等。更為關(guān)鍵的是，它構(gòu)建了企業(yè)與員工之間持續(xù)整個(gè)職業(yè)生涯的良好關(guān)系，塑造企業(yè)在人才市場上的良好口碑，形成了企業(yè)與員工之間的持續(xù)良性循環(huán)。

顯然，聯(lián)盟關(guān)系結(jié)合了長期雇傭制和靈活雇傭制的某些優(yōu)點(diǎn)：和終身雇傭制一樣，任期制讓雇主和員工建立信任、相互投資；和靈活雇傭制一樣，它保留了雇主和員工適應(yīng)瞬息萬變的世界所需要的靈活性。這是適用于VUCA時(shí)代的相互投資型的有效雇傭關(guān)系模式。

建立以可雇傭性為主線的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)

如果用聯(lián)盟關(guān)系替代市場關(guān)系是企業(yè)人力資源管理哲學(xué)的變革的話，以提高可雇傭性為核心的人力資源管理系統(tǒng)則是建立相互投資型雇傭關(guān)系的系統(tǒng)變革。

所謂提高員工可雇傭性，就是企業(yè)通過一系列的員工發(fā)展措施提高員工在勞動(dòng)力市場上的適應(yīng)能力和價(jià)值。例如，企業(yè)在互惠的基礎(chǔ)上，尊重員工的職業(yè)發(fā)展需求，在企業(yè)內(nèi)為其職業(yè)發(fā)展提供必要的工作機(jī)會(huì)，任期制的關(guān)鍵也在于此；再如，許多企業(yè)在業(yè)務(wù)創(chuàng)新常規(guī)制度流程之外一般都會(huì)為員工保留一定的非常規(guī)創(chuàng)新空間，百度、騰訊和阿里巴巴都有類似的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新機(jī)制：只要員工有一個(gè)好的idea，就可能通過這種例外機(jī)制進(jìn)行申報(bào)，從而有機(jī)會(huì)獲得企業(yè)的資金和人才等方面的支持，從而使得員工的開創(chuàng)性能力得以在組織內(nèi)快速實(shí)現(xiàn)。

以可雇傭性為核心的人力資源管理實(shí)踐有效地鏈接了企業(yè)和員工的關(guān)鍵需求。在這一系統(tǒng)中，員工獲得了勝任崗位的能力，提高了自身的職業(yè)價(jià)值，獲得了在市場上的可雇傭性，從而從市場上獲得職業(yè)保障；企業(yè)則獲得了勝任的、滿意的員工、期望的能力和組織柔性。雇主和員工之間互惠關(guān)系、雇傭關(guān)系的新平衡因此能夠得以重建。

當(dāng)然，這一系統(tǒng)可能會(huì)引發(fā)一個(gè)擔(dān)憂：企業(yè)投資于提高員工可雇傭性是否會(huì)增加員工流失的可能性。我們必須承認(rèn)優(yōu)秀員工可能會(huì)離開這一客觀現(xiàn)實(shí)，忠誠的觀念不再是從一而終。但以提升員工可雇傭性為核心的人力資源管理實(shí)踐能夠給員工帶來更好的雇傭體驗(yàn)，企業(yè)與員工之間也更加容易形成信任和合作，企業(yè)也因而更可能保留優(yōu)秀人才，中糧集團(tuán)的人力資源管理實(shí)踐可謂是成功的范例。

2006年，中糧集團(tuán)就明確提出“建立以員工發(fā)展為主線的人力資源管理系統(tǒng)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，后來又發(fā)展為“建立以員工發(fā)展為主線、以績效為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)”，人力資源部門的使命也明確表述為“做員工成長的促進(jìn)者，做企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)者”，使中糧成為“優(yōu)秀人才的制造工廠”。中糧集團(tuán)圍繞員工成長和發(fā)展，通過經(jīng)理人KAAPP評(píng)價(jià)體系、忠良書院經(jīng)理人培養(yǎng)開發(fā)體系、績效評(píng)價(jià)和整體報(bào)酬體系、長期激勵(lì)體系、員工職業(yè)生涯管理體系等一系列系統(tǒng)整合的人力資源管理舉措，從戰(zhàn)略層次上有效解決了VUCA時(shí)代優(yōu)秀人才管理的困境，為中糧集團(tuán)通過并購等手段“開疆拓土”提供了較為充分的優(yōu)秀人才內(nèi)部供給。中糧集團(tuán)近十余年的快速發(fā)展在很大程度上也依賴于這一有效的人力資源管理系統(tǒng)。

當(dāng)前許多企業(yè)都致力于人力資源管理實(shí)踐的創(chuàng)新，例如，福利創(chuàng)新、長期激勵(lì)創(chuàng)新、員工溝通系統(tǒng)創(chuàng)新、績效管理系統(tǒng)創(chuàng)新等，這些舉措都在很大程度上提升了員工在企業(yè)內(nèi)的雇傭體驗(yàn)，但是這些終究只是表層的，終極體驗(yàn)仍是員工可雇傭性的提高。以員工可雇傭性提升為核心的人力資源管理系統(tǒng)也許并不能消除優(yōu)秀人才的流失問題，但是它能在戰(zhàn)略層面上建立雇傭關(guān)系的平衡，使企業(yè)“成為優(yōu)秀人才制造工廠”，從而動(dòng)態(tài)地解決VUCA時(shí)代優(yōu)秀人才管理的困境。

許多企業(yè)在面對(duì)優(yōu)秀人才不斷流失的困境時(shí)，到處取經(jīng)問道，希望找到激勵(lì)和留才的“最佳實(shí)踐”，但卻發(fā)現(xiàn)面對(duì)的情形并沒有多大的改觀！對(duì)于企業(yè)而言，重要的不一定是留住某一個(gè)或者幾個(gè)優(yōu)秀人才，而是通過革新管理哲學(xué)和人力資源管理系統(tǒng)，重新構(gòu)建平衡的雇傭關(guān)系，打造一條健康的人才生產(chǎn)流水線。在VUCA時(shí)代，解決人力資源管理核心問題的關(guān)鍵在改變把雇員當(dāng)作附屬和要求雇員長期忠誠的觀念，承認(rèn)優(yōu)秀人才會(huì)市場流失的客觀現(xiàn)實(shí)，基于相互投資的人才管理哲學(xué)，建立提高員工可雇傭性為核心的人力資源管理系統(tǒng)，建立互惠和平衡的新型雇傭關(guān)系。