SIAC：提升領(lǐng)導(dǎo)力的七大步驟

任建平　郭瑞

在企業(yè)管理實(shí)踐中，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型、應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具，以及開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程等方式，常用于幫助企業(yè)管理者完成向領(lǐng)導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，現(xiàn)實(shí)的結(jié)果往往不盡如人意。企業(yè)經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，在投入大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間之后，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平并未得到大幅提升。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，淪為了簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)和培訓(xùn)“游戲”，管理者也無(wú)從將領(lǐng)導(dǎo)力提升的理論和方法，運(yùn)用于工作實(shí)踐。歸根結(jié)底，其原因在于企業(yè)未能從領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的源頭“自我認(rèn)知”入手，幫助管理者解決思維轉(zhuǎn)變和意識(shí)提升的根本問(wèn)題。

SIAC （Self-Insight Assessment Centre） 是幫助管理者從自我認(rèn)知開始，全面提升領(lǐng)導(dǎo)力的一種有效方法。

SIAC是什么

評(píng)價(jià)中心 （Assessment Centre） 是當(dāng)今企業(yè)中常見的人才選拔與發(fā)展方法，而以人員發(fā)展或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為目的的評(píng)價(jià)中心則被稱為發(fā)展中心 （Developing Centre）。在發(fā)展中心的基礎(chǔ)上，Mike Van Oudtshoorn進(jìn)一步提出了這樣的設(shè)想——通過(guò)將評(píng)價(jià)中心的被動(dòng)參與者訓(xùn)練為評(píng)價(jià)師，引導(dǎo)他們對(duì)自己和同伴的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生自我認(rèn)知。SIAC體系正是將上述方法用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的具體應(yīng)用。

SIAC將發(fā)展中心技術(shù)、自我認(rèn)知和同伴學(xué)習(xí)等過(guò)程相結(jié)合，是一種體驗(yàn)式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法。在SIAC中，參與者會(huì)經(jīng)歷性格測(cè)評(píng)、模擬商業(yè)案例的演練、伙伴之間的相互學(xué)習(xí)和反饋、360評(píng)估和反饋等一系列工具和過(guò)程。這些活動(dòng)的主要目的包括：

參照定制的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，在商業(yè)模擬情境下確定個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及發(fā)展需求；

幫助個(gè)體產(chǎn)生關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的自我認(rèn)知，在現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步滿足未來(lái)發(fā)展需求；

實(shí)踐并掌握評(píng)價(jià)反饋和發(fā)展中心技術(shù)。

SIAC的構(gòu)建流程

SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的構(gòu)建，是建立在能力3P模型（圖1）理論基礎(chǔ)之上的。能力3P模型呈現(xiàn)了能力的3個(gè)維度，即是能力的嫻熟度 （Competency Proficiency）、能力的潛質(zhì)（Competency Potential） 和能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（Competency Performance）。

能力的嫻熟度，是完全由自我而發(fā)的能力狀態(tài)，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)工作中表現(xiàn)出的能力狀態(tài)是能力的嫻熟度在具體情景下的展現(xiàn)；

能力的潛質(zhì)，通常與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)聯(lián)，將較高的潛質(zhì)發(fā)揮出來(lái)往往有助于正向支撐能力的嫻熟度和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；

能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，受到很多因素的影響，如一個(gè)人的意愿、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)、其他團(tuán)隊(duì)成員的影響等。因此，能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)在很多情況下和能力嫻熟度不總是一致的，有時(shí)甚至相互矛盾。

基于能力的3P模型，在組織內(nèi)部SIAC最終以學(xué)習(xí)發(fā)展的工作坊形式展開，那些需要產(chǎn)生自我認(rèn)知并發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的管理者們則是其中的學(xué)員。

SIAC應(yīng)用七步曲

具體而言，SIAC可分解為七大步驟完成。

這七個(gè)步驟分別是：定義領(lǐng)導(dǎo)力；學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力；探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度；發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知；實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛（如圖2）。

第1步定義領(lǐng)導(dǎo)力

個(gè)體發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的第一步是認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力。認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力往往從識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵外延，即定義領(lǐng)導(dǎo)力開始入手。在這個(gè)環(huán)節(jié)需要向目標(biāo)群體導(dǎo)入能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型、通用能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、行為、優(yōu)秀的行為等相關(guān)概念。SIAC即是在結(jié)合特定的領(lǐng)導(dǎo)力模型基礎(chǔ)之上，通過(guò)仿真的模擬案例演練，與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)聯(lián)的性格測(cè)試解讀，上級(jí)反饋、自我評(píng)價(jià)和伙伴評(píng)價(jià)的結(jié)合，以及現(xiàn)實(shí)工作的真實(shí)表現(xiàn)在目標(biāo)群體中展開的。

不同組織對(duì)于不同管理層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力的定義不盡相同。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，需要確認(rèn)組織內(nèi)部對(duì)于目標(biāo)群體要求的領(lǐng)導(dǎo)力模型，及其對(duì)應(yīng)能力的定義和相應(yīng)行為。

第2步學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力

該環(huán)節(jié)最主要的目的，是讓目標(biāo)群體掌握一套用于觀察他人，給予他人反饋的方法，以便下一環(huán)節(jié)中（模擬案例演練），通過(guò)學(xué)習(xí)伙伴（配對(duì)可提前完成）之間的相互觀察、記錄、評(píng)價(jià)和反饋，讓他們互為鏡子，對(duì)照認(rèn)知什么是領(lǐng)導(dǎo)力、什么是優(yōu)秀的行為，以及為什么要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力等。

在這個(gè)過(guò)程中，需要學(xué)員以公平、客觀、不帶偏見和有色印象的方式評(píng)估和反饋學(xué)習(xí)伙伴的行為。為了達(dá)成這一目的，行為評(píng)估過(guò)程應(yīng)按照“ORCE模型”（圖3）的步驟完成，即觀察 （Observe）、記錄 （Record）、整理（Classify） 和評(píng)價(jià) （Evaluate）。該流程通常以金字塔的形式展示，這是為了強(qiáng)有力地強(qiáng)調(diào)——該流程中的每個(gè)步驟都必須建立在前一個(gè)步驟的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上。

觀察，即觀察被試人在模擬案例演練中的行為。

簡(jiǎn)單地定義，行為就是“個(gè)體所說(shuō)或所做的事情，以及個(gè)體沒(méi)有按照預(yù)期所說(shuō)出來(lái)或做出來(lái)的事情”。因此，作為一個(gè)評(píng)估人，不應(yīng)只是觀察被試人說(shuō)或做了什么，還應(yīng)察覺(jué)被評(píng)估人在特定的環(huán)境中沒(méi)能說(shuō)出或是做到的事情。

在觀察階段，評(píng)估人面臨的最大挑戰(zhàn)，常常是如何真實(shí)、客觀地進(jìn)行觀察，而非記錄和總結(jié)自己對(duì)事件與行為過(guò)程的評(píng)價(jià)。人們?nèi)菀自谟^察記錄中夾雜個(gè)人的偏見、解釋和判斷，這將影響之后評(píng)價(jià)的客觀性。例如，在有些觀察記錄里，會(huì)出現(xiàn)“他不感興趣”，“他沒(méi)有認(rèn)真聽”，“他顯得很無(wú)聊”等沒(méi)有直接證據(jù)支持的預(yù)判假設(shè)。因此，評(píng)估人的觀察應(yīng)像一臺(tái)攝像機(jī)那樣，單純地記錄發(fā)生的事情，而不要妄作解釋。

記錄，準(zhǔn)確詳實(shí)地記錄被試人的行為。

記錄是為接下來(lái)的“整理”階段提供豐富、有效的證據(jù)。否則，后續(xù)評(píng)價(jià)的客觀性將大打折扣。下列方法能夠幫助有效地記錄行為：盡可能地逐字記錄被試人所說(shuō)的話；若必須進(jìn)行總結(jié)和解釋，要記錄關(guān)鍵字，以便隨后重現(xiàn)相關(guān)對(duì)話；按照一定的時(shí)間間隔標(biāo)記時(shí)間，特別是當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被評(píng)估人在小組討論中很少發(fā)言時(shí)；盡可能多地記錄動(dòng)作、表情等非言語(yǔ)行為；采用速記的方法，例如，在小組討論中使用被試人的姓氏首字母表明其身份；當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被試人沒(méi)在說(shuō)話時(shí)，抓緊時(shí)間回顧并填充剛才沒(méi)來(lái)得及寫完的東西。

整理，將觀察到的行為進(jìn)行整理和分類。

整理環(huán)節(jié)可以通過(guò)《評(píng)估人報(bào)告表格》（該表格對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力模型中的每條能力，都會(huì)給出正性行為和負(fù)性行為的標(biāo)準(zhǔn)）來(lái)完成。評(píng)估人應(yīng)盡快在完成觀察和記錄后，根據(jù)觀察到的行為進(jìn)行整理和分類。

通常情況下，大家理解的負(fù)性行為是被評(píng)估人展示出來(lái)的不好的行為（負(fù)面行為）。但是負(fù)性行為也可以表現(xiàn)為在需要被展示時(shí)，被評(píng)估人沒(méi)有展現(xiàn)的行為（負(fù)向行為）。例如：被試人在情景模擬練習(xí)中沒(méi)能提出探究性的問(wèn)題，沒(méi)能挖掘出事實(shí)中隱藏的重要信息，或者在文件筐練習(xí)中沒(méi)有回復(fù)特定的郵件。

評(píng)價(jià)。

在此階段，需要對(duì)被評(píng)估人在給定能力條目下展示的所有正性或負(fù)性行為證據(jù)進(jìn)行審視，并給出評(píng)分，用以總結(jié)被評(píng)估人在練習(xí)中所表現(xiàn)出的狀態(tài)。所有涉及的能力條目都應(yīng)按照上述步驟一一進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估人必須使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一般為：5=優(yōu)秀；4=良好；3=合格；2=不太合格；1=不合格。

此外，也可以使用下列評(píng)分項(xiàng)：0=沒(méi)有觀察到此項(xiàng)行為；W=不夠有力的分?jǐn)?shù)（相關(guān)勝任力無(wú)法通過(guò)當(dāng)前練習(xí)被有效觀察）。

第3步探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度

通常情況下，組織中典型的工作場(chǎng)景分為三種（圖4）：個(gè)人獨(dú)立完成工作，和工作伙伴/客戶/供應(yīng)商一對(duì)一地開展工作，團(tuán)隊(duì)合作開展工作。典型的用于設(shè)計(jì)獨(dú)立工作的模擬練習(xí)如分析練習(xí)、文件筐和事實(shí)查找；用于設(shè)計(jì)一對(duì)一工作的模擬練習(xí)主要是面談模擬；而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和指定角色討論則多用于團(tuán)隊(duì)合作的案例設(shè)計(jì)。

在SIAC中，最好使用三套基于不同工作場(chǎng)景的模擬案例組合，不同的組織可以基于評(píng)價(jià)發(fā)展中心技術(shù)來(lái)全新構(gòu)建適用于組織內(nèi)部情況的模擬案例。

在這一環(huán)節(jié)中，每對(duì)學(xué)習(xí)伙伴會(huì)分別進(jìn)入到不同的模擬練習(xí)活動(dòng)進(jìn)行演練。另一方首先作為觀察員在旁邊對(duì)自己的學(xué)習(xí)伙伴進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)彼此的演練都結(jié)束后，再根據(jù)ORCE模型并對(duì)照《評(píng)估人報(bào)告表格》，及時(shí)展開行為數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計(jì)和打分，并且和自己的學(xué)習(xí)伙伴立刻展開反饋活動(dòng)。在進(jìn)行反饋時(shí)，一方會(huì)基于另一方在剛剛結(jié)束的活動(dòng)中言行表現(xiàn)的書面記錄，并對(duì)照學(xué)員手冊(cè)中列明的該練習(xí)中所能觀察的各項(xiàng)能力中具體的優(yōu)秀行為標(biāo)準(zhǔn)或負(fù)面行為標(biāo)準(zhǔn)，為對(duì)方做出細(xì)節(jié)反饋。

對(duì)學(xué)員而言，本身各項(xiàng)能力打出的分?jǐn)?shù)絕對(duì)值并沒(méi)有太多的實(shí)際意義，只要打出的分?jǐn)?shù)最終能夠幫助學(xué)員區(qū)分出不同能力的高低趨勢(shì)即可。更重要的在于，這實(shí)際上是一個(gè)不斷加深對(duì)于什么是優(yōu)秀能力和行為的認(rèn)知和學(xué)習(xí)過(guò)程。此外，最終的分?jǐn)?shù)決定權(quán)，以及對(duì)同伴做出反饋的認(rèn)可權(quán)在本人，學(xué)習(xí)伙伴只是你的一面鏡子，幫助你更有效更客觀地來(lái)認(rèn)知自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟程度的狀態(tài)。

第4步發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)

所有學(xué)員在SIAC工作坊開始前，都已經(jīng)提前完成了ASSESS在線性格測(cè)評(píng)。ASSESS測(cè)評(píng)是一種能夠和崗位能力相對(duì)接的測(cè)評(píng)工具。通過(guò)這個(gè)測(cè)評(píng)，我們能夠看到被測(cè)評(píng)人不同性格的趨勢(shì)，是如何影響這個(gè)崗位勝任能力展現(xiàn)和發(fā)揮的。它的特點(diǎn)包括：直接對(duì)接至企業(yè)的能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型；獲得個(gè)人性格與企業(yè)的能力要求的匹配度；幫助個(gè)人深度認(rèn)知能力/領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；提供基于測(cè)評(píng)結(jié)果的發(fā)展建議。

在發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)這一環(huán)節(jié)中，學(xué)員均會(huì)拿到屬于個(gè)人的性格測(cè)評(píng)完整版報(bào)告，并被引導(dǎo)解讀這份報(bào)告背后所蘊(yùn)含的豐富信息。報(bào)告中不但詳細(xì)描述了工作、思考和人際三大維度的24項(xiàng)性格指標(biāo)的具體得分，還會(huì)將性格與被測(cè)評(píng)人崗位的領(lǐng)導(dǎo)力模型能力要求進(jìn)行匹配分析。這樣就能夠非常細(xì)節(jié)化地看出被測(cè)評(píng)人在每一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力上，都會(huì)受到哪些性格影響，又是如何被影響的。

通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)，參訓(xùn)學(xué)員會(huì)更加驚奇地發(fā)現(xiàn)，自己在模擬演練環(huán)節(jié)中之所以有如此的領(lǐng)導(dǎo)能力展示和行為表現(xiàn)，是受到了自己內(nèi)在性格特質(zhì)的影響。當(dāng)個(gè)體都意識(shí)到自己在性格方面的不足后，就能夠有意識(shí)地進(jìn)行管理和控制，也將有利于在工作實(shí)踐中更加有效地展示和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。

第5步認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

在這一環(huán)節(jié)，所有學(xué)員將重新回到每個(gè)人的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境，根據(jù)組織的領(lǐng)導(dǎo)力模型要求，結(jié)合自身的實(shí)際工作，對(duì)自身每項(xiàng)能力在實(shí)際工作中的展現(xiàn)情況進(jìn)行自我審視和評(píng)價(jià)，有效認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。這一環(huán)節(jié)也可以結(jié)合上級(jí)反饋或是借助ASSESS 360在線測(cè)評(píng)工具來(lái)完成。

ASSESS 360反饋基于網(wǎng)絡(luò)管理測(cè)評(píng)工具和報(bào)告，從被測(cè)評(píng)人的同事，上司和下屬中收集相關(guān)行為信息和匿名評(píng)價(jià)，最后提供詳細(xì)的反饋。其主要特點(diǎn)包括：

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行全面的調(diào)查、管理并提供報(bào)告（也提供書面測(cè)試）；

同時(shí)評(píng)估多人，減少了為評(píng)級(jí)耗費(fèi)的管理時(shí)間；

循環(huán)比較評(píng)級(jí)；

輔助ASSESS核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展報(bào)告進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)；

相關(guān)閱讀書目、在線學(xué)習(xí)、課程及多媒體培訓(xùn)等都可以根據(jù)組織需求進(jìn)行定制；

直接根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型界定行為標(biāo)準(zhǔn)；

針對(duì)得分低的能力條目提供詳細(xì)發(fā)展建議和行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)。

第6步建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知

以上的三個(gè)環(huán)節(jié)幫助學(xué)員分別認(rèn)知了衡量領(lǐng)導(dǎo)力的三個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度、領(lǐng)導(dǎo)力的潛質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。事實(shí)上這三個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)力（能力）相互關(guān)聯(lián)，互為因果：個(gè)體能力的潛質(zhì)和嫻熟度高會(huì)有利于提升能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；在現(xiàn)實(shí)中的不斷實(shí)踐會(huì)加強(qiáng)個(gè)體能力的嫻熟度；個(gè)體在能力逐漸嫻熟的過(guò)程中（足夠長(zhǎng)的時(shí)間）甚至可能會(huì)改變個(gè)人特質(zhì)。

在本環(huán)節(jié)中，學(xué)員在講師帶領(lǐng)下對(duì)自己三個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)力得分進(jìn)行匯總，以此得到了自己領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)的完整評(píng)分。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)價(jià)，并不需要對(duì)絕對(duì)分值的高低進(jìn)行關(guān)注，更多意義上是關(guān)注自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)相對(duì)高低的展現(xiàn)。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度和潛質(zhì)得分進(jìn)行合并以后，學(xué)員便得到了展示自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)和潛力的四象限圖（圖5）。

其中：

最佳優(yōu)勢(shì)是指現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和潛力得分同時(shí)較高的領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)員可以在隨后的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）中制定相應(yīng)方案，繼續(xù)強(qiáng)化這一象限的領(lǐng)導(dǎo)能力，以使自己成為組織中某一方面的標(biāo)桿。

潛力較低而現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)管理后的優(yōu)勢(shì)相對(duì)較高的領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)落在管理后的優(yōu)勢(shì)象限，這表明盡管從潛力的支撐程度上來(lái)說(shuō)，學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)能力較弱，但是通過(guò)組織的優(yōu)勢(shì)和后天的學(xué)習(xí)，同樣可以較好地發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。

未挖掘的潛力是指盡管現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)一般，但是該學(xué)員潛在的特質(zhì)能夠很好地支撐相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，一旦產(chǎn)生了對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，通過(guò)組織的支持和工作中的實(shí)踐，可以將潛力展現(xiàn)出來(lái)。

如果兩項(xiàng)得分均相對(duì)較低，則說(shuō)明這些領(lǐng)導(dǎo)能力是需要重點(diǎn)突破的對(duì)象，有效彌補(bǔ)這些能力上的短板，有助于在現(xiàn)有崗位上充分發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)力，也為未來(lái)發(fā)展做好了鋪墊。

第7步實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛

當(dāng)場(chǎng)由講師引導(dǎo)學(xué)員做行動(dòng)計(jì)劃，也是SIAC中獨(dú)具特色的一面。通常，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目在結(jié)束以后，學(xué)員才有足夠的時(shí)間對(duì)課堂內(nèi)容進(jìn)行反思和交流，而做出行動(dòng)計(jì)劃則通常為一兩周以后。這樣即使當(dāng)場(chǎng)的效果非常好，在學(xué)習(xí)結(jié)束以后對(duì)學(xué)員的真正影響也不會(huì)太多，很難真正滿足幫助學(xué)員認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力和付諸實(shí)踐的需求。

而在SIAC中，經(jīng)過(guò)前面六個(gè)步驟，學(xué)員通過(guò)對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度、潛質(zhì)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行回顧與反饋，已經(jīng)水到渠成地完成了行動(dòng)計(jì)劃的制定工作。在整個(gè)行動(dòng)計(jì)劃的制定過(guò)程中，學(xué)員都會(huì)根據(jù)結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)和實(shí)施指南，不斷修正自己的計(jì)劃，以確保切實(shí)可行。

總結(jié)

SIAC體系實(shí)際上創(chuàng)造了一種與眾不同的、“內(nèi)在游戲”式的領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知和學(xué)習(xí)方式。這樣的形式在“學(xué)習(xí)方式”、“學(xué)習(xí)重點(diǎn)”和“學(xué)習(xí)心態(tài)”上，都和傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)方式完全不同（表1）。

SIAC模式在具體的開展過(guò)程中，會(huì)結(jié)合符合組織內(nèi)部目標(biāo)群體的領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過(guò)對(duì)模擬案例的演練，實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)力的有效認(rèn)知，并在領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展階段彌補(bǔ)當(dāng)前的不足和強(qiáng)化未來(lái)的發(fā)展點(diǎn)，最終做到將領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)相結(jié)合。