薪酬：公開還是保密？

“你為什么要這樣做？難道你不知道，在職場中公然討論薪酬是一道“高壓線”，任何人觸碰不得嗎？”

這是工程師維拉從她的上司陳莉那里聽到的頭幾句話。陳莉平時(shí)比較沉著冷靜，時(shí)刻注意保持著她的專業(yè)素養(yǎng)，可能這次真的有點(diǎn)急壞了，從椅子上站起來，一邊詢問著維拉，一邊在辦公室走來走去劃圈圈。

上周日，維拉和她的同事好友在微信上談?wù)摃r(shí)下流行的Uber租車和分享經(jīng)濟(jì)。維拉很想潮流一把，覺得是不是也該分享點(diǎn)什么。究竟有什么好東西值得分享呢？突然，她靈光一現(xiàn)：“我們一起來分享薪資好不好？”維拉提議。

分享薪資？可以嗎？

“當(dāng)然可以，為什么不呢！”維拉在家中是妹妹，上面有一個(gè)哥哥，天生就習(xí)慣了被保護(hù)，所以性格上有點(diǎn)古靈精怪，天不怕地不怕的。用她自己的話說，那就是“不走尋常路，不按常理出牌”，“追隨不是我的風(fēng)格”。

出于對朋友的信任，以及內(nèi)心那一絲強(qiáng)烈的好奇，同事好友決定冒險(xiǎn)一次，到對方的領(lǐng)地瞧一瞧。

兩個(gè)人交換意見之后，維拉制作了一張電子表格，這張電子表格里列舉了基本工資、績效、獎(jiǎng)金、津貼、成長基金等各個(gè)名目，兩個(gè)人分別寫下屬于自己的那部分?jǐn)?shù)字。

意識(shí)到這是在一個(gè)公共的電子表格上創(chuàng)建的，維拉將它復(fù)制到了企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)上。并且號召其他同事一起來參加這個(gè)“分享經(jīng)濟(jì)&真心大冒險(xiǎn)”活動(dòng)。同事按照此表格格式，在相應(yīng)位置處填寫自己的真實(shí)數(shù)字，發(fā)給維拉，作為回報(bào)，他們就可以看到已經(jīng)參與此次活動(dòng)的其他同事的薪酬。

烏比岡湖效應(yīng) （Lake Wobegon Effect）

“知道這樣做會(huì)有什么后果嗎？”陳莉見維拉不吭聲，接著往下說：“心理學(xué)上有個(gè)烏比岡湖效應(yīng) （Lake Wobegon Effect），是說人們對自己的能力過分自信，總是覺得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他們發(fā)現(xiàn)自己賺得比同事要少，一定會(huì)感到非常失望；然而，一旦發(fā)現(xiàn)自己比別人賺得多，卻認(rèn)為理所當(dāng)然，覺得自己賺得多就是因?yàn)樽约焊冻龈?，比別人做得更好?！?/p>

維拉一時(shí)不知道該怎樣接下去，陳莉好像也沒有想要她接下去的意思?？吹贸鰜黻惱蜻@次真的很生氣，維拉就站在原地，等著挨訓(xùn)的樣子，低眉順眼，沒有動(dòng)彈。

“入職的時(shí)候，我們是不是有過薪酬談判？那時(shí)候我問你，你期望的薪金是多少？而不是說單位對這個(gè)職位的薪水是怎樣，就是給了你充分的話語權(quán)。你說了一個(gè)數(shù)值，然后公司也滿足了你的期望?，F(xiàn)在，你自曝薪酬，而且發(fā)動(dòng)大家一起來曬薪水，到底是什么意思呢？是你不滿意自己的薪水嗎？”

“不不不，不是這樣的?！本S拉小心為自己辯解。

“那到底是怎樣？出于什么原因呢？你上班的第一天，我有沒有叮囑過你：在這里，你可以問女人的年紀(jì)，但千萬不要打聽同事間的薪水，也千萬不可以泄漏自己的薪水?！标惱蝾D了頓，“那好。既然這樣，我可以明確地告訴你：你的收入在同級別同事中，不是最低的?！?/p>

“也許你和其他高管們早就知道這些信息，也知道我們對應(yīng)在什么位置。但是對于我這樣的普通工程師而言，薪資和獎(jiǎng)金都不是透明的。而且，我并沒有去打探其他同事的隱私。我們只不過分享了自己的隱私。其他同事公開自己的薪酬收入，也完全是自愿的，我并沒有逼迫他們這樣做?！本S拉終于說上話了，十分在理的樣子。

“既然這樣，如果你沒有別的用意，現(xiàn)在，可以讓這件事情平息了嗎？至于具體怎樣做，聰明如你，應(yīng)該不需要我來教。解鈴還須系鈴人，這件事情是怎么開始的，就讓它怎么結(jié)束?！标惱蚍愿赖?。

“這……恐怕很難做到。”維拉面露難色。

“怎么樣？做不到嗎？反正，我該說的都說了。最后，奉勸你一句：好自為之。員工工資保密協(xié)議可不是鬧著玩的。既然你已經(jīng)簽署了它，那么，請你尊重它?！标惱蚓嫘缘氐闪司S拉一眼，提醒她在制度面前不要太囂張。

像野火一樣蔓延

已經(jīng)有幾十個(gè)人曝光了他們的工資。這張電子表格就像野火一樣，在公司內(nèi)部的社交網(wǎng)絡(luò)上蔓延。有人為這張電子表格增加了一些數(shù)據(jù)透視功能，發(fā)給了維拉。維拉也按照職級、性別等，對這張表格做了一些分析處理。她驚訝地發(fā)現(xiàn)，同級別中，有同事的工資竟然相差近一倍！另外，女性員工的工資，從總體上，數(shù)額要少于男性。男性的職級以及成為管理者的比例更高。

“怎么會(huì)這樣？當(dāng)初不就是因?yàn)榭紤]到這樣的風(fēng)險(xiǎn)，才實(shí)行工資保密制度的嗎？”人力資源總監(jiān)安娜在內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)上密切跟蹤事態(tài)進(jìn)展，新的自曝工資數(shù)還是源源不斷。她不得不找溝通與社交媒體總監(jiān)盧卡商量對策，避免出現(xiàn)內(nèi)部公關(guān)危機(jī)。

“現(xiàn)在這個(gè)話題已經(jīng)上了內(nèi)部社交媒體的頭條了，這可不是什么好事?！北R卡搖了搖頭，表示有點(diǎn)兒擔(dān)心。

“我敢打賭，這種事情來得快去得也快。有關(guān)薪酬這種事，關(guān)注者數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過參與者。大量人會(huì)關(guān)注這個(gè)話題，但是公開自己的薪資，則會(huì)少之又少。無論怎樣，從博弈的角度，人在明處、我在暗處，我方信息不公開對自己最有利。人人都在想，公開薪資，最好你去做，但是我不會(huì)?！比肆Y源總監(jiān)安娜好像在打一場心理戰(zhàn)，很明了大家的小心思，同時(shí)也在試探盧卡對此事的真實(shí)看法。

“這么說好像有點(diǎn)道理，呵呵，人人都不是傻瓜，都想做那個(gè)聰明人，漁翁得利?！北R卡不自覺地笑了一下。

“薪資收入是個(gè)人隱私。有些人可能不在意，就愿意曬，愛顯擺，有好事者唯恐天下不亂，愿意將自己薪資擺出來作為大家的談資，也看看自己是否受到了不公平待遇?？墒菍Χ鄶?shù)人而言，公開討論工資收入，就像給陌生人描述自己私生活一樣，渾身是刺，不舒服。2015年4月，有國外媒體與領(lǐng)英合作發(fā)起了一項(xiàng)薪酬調(diào)查，調(diào)查了1000名美國在職員工。結(jié)果顯示，有73%的人表示，對于同領(lǐng)導(dǎo)之外的其他同事討論工資問題感到不舒服?！卑材日f。

“是啊是呀，公開薪酬，會(huì)讓那些低收入和績效低的員工感到難堪?！北R卡似乎有點(diǎn)兒懂了。

安娜點(diǎn)點(diǎn)頭：“那些高收入者也不會(huì)公開自己的薪酬。只有那些感覺到自己受到不公平待遇的人，才會(huì)訴諸行動(dòng)，直到自己認(rèn)為公平為止。這就是亞當(dāng)斯公平理論。說到底，薪酬透明制度是一種偏向和保護(hù)弱者的制度，是對弱者或者自以為是弱者的制度性補(bǔ)償?！闭f起人力資源的政策和理論，安娜總是滔滔不絕，一套一套的。

媒體打來電話

“不知道媒體什么時(shí)候會(huì)盯上咱們，我們該如何應(yīng)對呢？”盧卡已經(jīng)開始擔(dān)心要如何應(yīng)付記者的問題了。媒體總是喜歡盯著大公司的一舉一動(dòng)，炒點(diǎn)敏感話題，吸引人們的眼球。

“那就姿態(tài)高一點(diǎn)，說選擇分享薪資是員工的自由好了?！卑材冉ㄗh。

“我覺得不太好，公開談?wù)撔劫Y在很多企業(yè)都被視為禁忌，包括我們在內(nèi)?！北R卡說。

這時(shí)，盧卡的助理從門外探頭說：“新聞周刊的記者來電話了?！边@下可好，說曹操曹操就到。盧卡讓助理把電話接過來。

新聞周刊的記者正在寫一篇有關(guān)企業(yè)薪酬到底是公開好、還是保密好的調(diào)查文章。順便請盧卡發(fā)表一下看法。

“公開有公開的好處，保密有保密的理由。企業(yè)會(huì)用行動(dòng)告訴你它的選擇。你們不是也在做調(diào)查來著么？調(diào)查數(shù)據(jù)怎么樣？”盧卡說。

“絕大多數(shù)企業(yè)都選擇了薪酬保密制。還沒有聽到哪家企業(yè)說自己的薪酬是完全透明的。對了，聽說你們企業(yè)正在遭遇這方面的危機(jī)？”記者似乎很敏銳，話鋒一轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)到了敏感話題。

“我不想稱之為危機(jī)。一些員工自愿公開自己的薪酬，還算不上什么危機(jī)?！北R卡很聰明，沒有上當(dāng)。

“能否公開解釋一下，為什么員工會(huì)選擇自愿公開薪酬？是否他們感覺到自己受到了不公正待遇？因?yàn)槟銈児就げ煌辏俊庇浾叩膯栴}很是犀利。

“我們的政策是不對個(gè)人發(fā)表評論。但我們可以證實(shí)，我們定期會(huì)對薪酬、晉升以及績效進(jìn)行分析，以確保公平。區(qū)區(qū)幾十個(gè)人的工資單，就得出同工不同酬的結(jié)論，似乎為時(shí)過早，也不成立。員工選擇分享自己的薪資，那是員工的自由。”盧卡滴水不漏。

“這么說，制造電子表格的那個(gè)當(dāng)事人不會(huì)因此而受到懲罰？還可以繼續(xù)在公司里面上班？”記者步步緊逼。

“這個(gè)……我們還沒有討論。一有最新消息，我會(huì)第一時(shí)間告訴大家。”

盧卡收了電話，提醒安娜再去找維拉談?wù)??！凹热煌饨玳_始關(guān)注了，我們就得小心應(yīng)對?！庇行┕ぷ鬟€是做得細(xì)致一點(diǎn)，不出紕漏才好。

薪酬背靠背，互聯(lián)網(wǎng)公司也不能免俗？

這事剛出3天，就有好多人開始要求根據(jù)表格中的數(shù)據(jù)來調(diào)整薪資，以獲取在薪資上的公平對待。其他部門領(lǐng)導(dǎo)也跑來人力資源部門抱怨，他們沒法管理下面的人了。因?yàn)榇蠹叶汲持有健０材扰阈δ樑愕奖罎ⅰ?/p>

“加薪，加薪，一個(gè)個(gè)就只知道提加薪，難道就不能排除自我拔高的心態(tài)，冷靜分析自己的能力到底是高估還是低估了呢？”因?yàn)楦鱾€(gè)部門都在抱怨，人力資源副總裁郭鑫年找到安娜，要她趁機(jī)復(fù)查同級員工最高和最低工資差額，如果差額過大，要檢討是員工的問題，還是主管的問題。要防止薪酬鴻溝，將薪酬矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。

“我心中隱隱有一個(gè)疑問，既然現(xiàn)在是移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，信息高度透明，作為高科技行業(yè)的我們，一直以開放和公平著稱的互聯(lián)網(wǎng)公司，是否有必要在薪酬透明上領(lǐng)先一步？畢竟，這可能是未來的趨勢?！惫文陠?。

“是的，確實(shí)有一些企業(yè)試圖這樣做。只是，這樣做，有什么益處呢？2013年春節(jié)期間，有一家網(wǎng)絡(luò)游戲公司傳出了實(shí)行薪酬公開的消息。但是包括該公司員工在內(nèi)的很多人，都不知其里。有人理解為變相裁員，是在趕那些績效不高、薪酬處于后半段的人走；有人則認(rèn)為給獵頭和競爭對手提供了一個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)。只要競爭對手開出更高的價(jià)碼，這些員工就會(huì)被乖乖牽著鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的誘惑面前，也不禁動(dòng)了跳槽的念頭”。安娜回答。

“也就是說，公開薪酬只會(huì)對這些高技術(shù)員工有利，畢竟現(xiàn)在對于高技術(shù)員工的需求是越來越大，這樣，員工公開薪酬信息的風(fēng)險(xiǎn)也就越來越小，但公開薪酬對公司政策會(huì)產(chǎn)生什么影響呢？”郭鑫年接著問。

“公開薪酬，只會(huì)使得管理者傾向于將工資差距最小化，更平均地分配收入?？墒乾F(xiàn)實(shí)情況是，員工的績效分布并不是平均的，而是呈正態(tài)分布。同一個(gè)職位，如果實(shí)行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪酬差異，實(shí)際上會(huì)造成最大的不公平?！卑材纫憩F(xiàn)她在這方面的深思熟慮。

“薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之處。我們沒有必要隱瞞。那些選擇跟帖，自爆工資的人，我覺得可以不用理，就臊著他們。當(dāng)然了，我們可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。歡迎所有員工監(jiān)督公正性。如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。”郭鑫年吩咐。

“一些人提出加薪請求，也不用回應(yīng)嗎？”安娜問道。

“公司可以選擇加或者不加。員工可以選擇走或者留。還是像過去一樣，給予一線經(jīng)理自主權(quán)。畢竟他們更清楚各位員工的績效表現(xiàn)，要讓聽得見炮火的人做決策。人力資源部門做好監(jiān)督工作，但要避免出現(xiàn)薪酬鴻溝?！?/p>

“那么維拉呢？維拉作為整個(gè)事情的始作俑者，要受到處罰嗎？”按照公司規(guī)定，凡是違反員工工資保密協(xié)議的，應(yīng)賠償損失，嚴(yán)重者，要按自動(dòng)離職處理。

“這個(gè)……你自己決定吧?！惫文陮㈩^靠在椅背上，似乎有點(diǎn)累了。

李雪娜：本刊特約撰稿人

郭鑫

科銳國際總裁兼首席執(zhí)行官

員工間交流工資信息，甚至像維拉那樣組織大范圍內(nèi)公布薪酬內(nèi)容是一件有百害而無一利的事，公司應(yīng)該嚴(yán)肅、果斷的處理，不能消極地等待事情慢慢地過去。

“潮流一把”是很多年輕人的沖動(dòng)，但這次維拉做得太偏激了。不討論薪酬、至少不在公眾平臺(tái)上披露薪酬應(yīng)該是所有公司的“高壓線”。

就本質(zhì)而言，科學(xué)、有效地管理薪酬主要是服務(wù)于兩個(gè)目的，一是盡量確保內(nèi)部公平，二是盡量確保員工薪酬在市場上有相對競爭力。要做到內(nèi)部相對公平并不難，最主要的就是暫時(shí)拋開人的因素確定每個(gè)崗位對企業(yè)相對貢獻(xiàn)大小，并以此作為制定薪酬體系的依據(jù)。舉一個(gè)極端的例子，一個(gè)有十年經(jīng)驗(yàn)和金融學(xué)博士學(xué)位的人，如果在公司的傳達(dá)室工作，他的工資就該是傳達(dá)室同事的工資水平，他的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)問只能說明他還能勝任其它工作而已。

市場上有很多工具，如美世咨詢的國際崗位評估體系 （IPE），合益集團(tuán)的海氏評估法 （Guide Chart ） 等都可以幫助企業(yè)做到這一點(diǎn)。但人們在相互之間比較工資的時(shí)候只看結(jié)果，根本不了解崗位評估的過程和細(xì)節(jié)、不了解其他人做某項(xiàng)工作的詳細(xì)資歷和背景要求，簡單的以“我認(rèn)為那個(gè)人還不如我呢”作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)候人力資源經(jīng)理陳莉所說的烏比岡湖效應(yīng) （Lake Woebegone Effect） 就會(huì)顯現(xiàn)，輕則影響大家的工作情緒（包括組織披露薪酬信息者本人），重則導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾、員工流失，而且，流失的不光是那些認(rèn)為“他的工資憑什么比我高”的人，也可能包括那些認(rèn)為“他的工資憑什么和我一樣高”的人。

另一個(gè)心理學(xué)現(xiàn)象叫做“群體無意識(shí)”，在本案中也起到很獨(dú)特的作用。所謂“群體無意識(shí)”，簡單地說就是指當(dāng)一個(gè)人認(rèn)知形成的過程中，周圍的很多人都在做一件不恰當(dāng)?shù)氖碌臅r(shí)候，也會(huì)跟著做而并沒有意識(shí)到那件事有什么不妥。

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國人的工資體系和工資內(nèi)容都是高度透明的，領(lǐng)自己工資的時(shí)候就可以看到他人掙多少，大家都沒有薪酬保密意識(shí)。有些人，也有些企業(yè)至今還在接受這些傳承，不認(rèn)為把薪酬信息泄露出去或者和他人交流薪酬收入是一件大事。這也是為什么很多中國企業(yè)，包括在華的外資企業(yè)薪酬保密工作都做得不好的主要原因。

科學(xué)有效的薪酬管理要達(dá)到的另一個(gè)目的就是確保員工工資在同行業(yè)的相對競爭性。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)對自己的競爭定位是不一樣的。如果像維拉那樣，以列表的形式把員工工資在內(nèi)部網(wǎng)上公開就很難確保這些信息不被泄露、傳到競爭對手那里。如果競爭對手對你的員工薪酬了如指掌，就會(huì)對企業(yè)在市場上的人才競爭力造成巨大傷害，你在明處，別人在暗處，你是很難以相對低的人工成本和對手競爭的。

薪酬信息要絕對保密的另外一個(gè)很重要的考量是，薪酬是員工“整體勞動(dòng)報(bào)酬”的一部分，當(dāng)然也是人們最敏感、感受最直接的一部分?！罢w勞動(dòng)報(bào)酬”包括工資、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)、晉升的機(jī)會(huì)、行業(yè)發(fā)展前景等，不加甄別地把薪酬信息曝光就會(huì)讓企業(yè)“整體勞動(dòng)報(bào)酬”策略失去其作為整體的有效性，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工對“整體勞動(dòng)報(bào)酬”的概念和內(nèi)容缺少了解，他們會(huì)簡單地把勞動(dòng)報(bào)酬和工資等同。這也就是為什么那些從事簡單體力勞動(dòng)的企業(yè)和群體，盡可能把勞動(dòng)報(bào)酬都體現(xiàn)在工資上。

總之，員工間交流工資信息，甚至像維拉她們那樣組織大范圍內(nèi)公布薪酬內(nèi)容是一件有百害而無一利的事，公司應(yīng)該嚴(yán)肅、果斷地處理，不能消極地等待事情慢慢地過去。

李茂銀

上海優(yōu)幼母嬰用品有限公司CEO

最近很多公司因內(nèi)部郵件或文件被公開，帶來危機(jī)與嚴(yán)重后果。在這個(gè)“任性”的年代，每家公司都要做好處理類似危機(jī)的預(yù)案，遇到此類事情，尤其是案例中這樣有規(guī)模、有影響力的互聯(lián)網(wǎng)公司，一定要按預(yù)案快速處理，以免除后患。

危機(jī)處理的核心是快速、透明。

當(dāng)發(fā)生類似事情時(shí)，應(yīng)先從技術(shù)上刪除相關(guān)內(nèi)容（因是在公司內(nèi)部論壇上很容易控制），避免影響擴(kuò)大化，控制危機(jī)；

然后將事件通告員工，并告知公司處理原則（隱瞞沒有用，讓員工私下傳還不如公開說明更主動(dòng)），同時(shí)要求各部門主管做好本部門員工工作；

對違紀(jì)員工視情況根據(jù)公司制度處理（當(dāng)然度上要合理把握）。

本案例中的公司沒有明確的處理意見且很不及時(shí)，使危機(jī)擴(kuò)大化，越來越被動(dòng)，犯了危機(jī)處理的大忌。

本案例最核心的話題有兩個(gè)：一是薪酬是否公開，二是公開薪酬是否是員工的權(quán)利。

薪酬是否公開不能一概而論。即使是在同一個(gè)公司，不同崗位及同一崗位薪酬的不同部分，從激勵(lì)的角度看，有的適宜公開，有的必須保密。因?yàn)槌税咐刑岬降臑醣葘?yīng)，管理學(xué)中的公平理論也很好地說明了這個(gè)問題，即在同等條件下，員工總會(huì)認(rèn)為“自己的收獲/自己的付出<別人的收獲/別人的付出”。這是人之常情，人性不可違，必須要有效地規(guī)避和引導(dǎo)。

另外，薪酬中既有保健因素又有激勵(lì)因素，正確處理雙因素的關(guān)系與薪酬的是否公開有非常直接的關(guān)系。在處理這一問題上有以下體會(huì)：

首先，公司要有明確的薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)和保密要求，以規(guī)范公司薪酬管理，達(dá)到人力成本合理控制和激勵(lì)有效的目標(biāo)。在薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)時(shí)，將激勵(lì)性作為重點(diǎn)考慮，投入產(chǎn)出要量化評估。

第二，在薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)上，多用附加條件來避免員工間的不公平感。比如各層級不同的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，員工就很少有意見。可以通過特殊技能津貼、異地外派補(bǔ)貼、特殊項(xiàng)目津貼、崗位津貼等方式體現(xiàn)差異化。

第三，將基礎(chǔ)部分保密，績效部分公開，這對能量化考核的崗位尤其有效。比如生產(chǎn)、銷售、項(xiàng)目制崗位，直接與工作結(jié)果掛鉤的薪資標(biāo)準(zhǔn)明確，并將結(jié)果公開，非常具有激勵(lì)性。

第四，用非現(xiàn)金薪資方式平衡。員工需求是多方面的，其中公司的認(rèn)可和可發(fā)展性尤其重要，公司用培訓(xùn)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、旅游、特殊項(xiàng)目參與等激勵(lì)，淡化薪酬的影響，會(huì)事半功倍。

第五，對重要崗位和重點(diǎn)培養(yǎng)對象，用內(nèi)部職位晉升計(jì)劃和期權(quán)激勵(lì)等方式，比薪資更有激勵(lì)作用。

總之，人是一切的根源，薪酬激勵(lì)又是影響人的最核心因素，在處理薪酬激勵(lì)的問題上要避免僵化和簡單思維，薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)要有激勵(lì)性、靈活性、多樣性和有效性，才能有效解決員工的不公平感。

第二個(gè)問題是員工是否有權(quán)利公開薪酬。答復(fù)很明確了，如果公司有保密制度要求就必須按制度辦！案例中的維拉缺乏起碼的法制觀念。法理而言，涉及到自己的東西并不是都能自己決定的，這要看這些東西對其他相關(guān)利益方的影響如何。舉兩個(gè)例子：一個(gè)是公共場合裸奔，雖然身體是自己的，但他的行為給其他人造成影響，因此不能自己想干就干；再比如公司商業(yè)機(jī)密或知識(shí)產(chǎn)權(quán)問題，你因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系知道了這些信息，但這些信息是你掌握的就能隨便公開嗎？答案是顯而易見的。

個(gè)人薪資涉及到公司薪酬設(shè)計(jì)的諸多因素，是公司核心機(jī)密，誰都沒有權(quán)利隨便公開。因此，一切要依法辦事，按約定辦事（與公司所簽的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議等），按制度辦事，按社會(huì)公德辦事，這是“任性”的前提！

最后，關(guān)于薪酬公平與否的問題，我要對職場的朋友提個(gè)醒：短期內(nèi)很難公平，長期來看，你所創(chuàng)造的價(jià)值與你的收獲基本是對等的，千萬不要因?yàn)槎唐诘牟还?，或表面的不公平（烏比岡湖效?yīng)）而影響你的工作積極性。即便是現(xiàn)實(shí)不公平，你也要分析除了你的收入以外，工作對你能力的提升、個(gè)人影響力的提升及其他方面的價(jià)值還有多少，慎重選擇跳槽，更不要抱怨和自暴自棄，在一天就要全力以赴干好一天，否則就損人不利己！

如果你足夠自信，就沒有必要打聽別人的薪酬，弊大于利！

趙曙明

南京大學(xué)商學(xué)院名譽(yù)院長、特聘教授、博士生導(dǎo)師

不應(yīng)對“闖禍”的維拉進(jìn)行處罰，相反，應(yīng)給予她一定的名譽(yù)稱號，感謝她讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到了薪酬管理制度的不足?？煽紤]成立薪酬監(jiān)督委員會(huì)，吸收維拉和已經(jīng)公布出來的薪酬差距明顯的幾位員工參加，讓他們對薪酬進(jìn)行監(jiān)督。

企業(yè)最好的選擇仍然是采取薪酬保密制度。這樣一來，既減少了對員工個(gè)人隱私權(quán)的侵犯，同時(shí)又維護(hù)企業(yè)員工隊(duì)伍必要的穩(wěn)定性，從長遠(yuǎn)上來看，對企業(yè)最為有利。

但是，由于薪酬數(shù)據(jù)已經(jīng)被“闖禍”的工程師維拉公開，且存在著比較大的薪酬差距，員工對企業(yè)的公平性已經(jīng)開始產(chǎn)生質(zhì)疑。因此，當(dāng)前最應(yīng)該做的，就是將其產(chǎn)生的消極影響降到最低。

首先，應(yīng)該實(shí)行一次普遍的漲薪，盡可能降低薪酬差距，但不需要做到絕對的客觀公平，否則成本太高。

在此基礎(chǔ)上，要對之前的薪酬差距進(jìn)行解釋，讓員工明白這種差距是建立在其績效差距上的，這就要求員工能夠客觀地對自己和他人的貢獻(xiàn)和收獲進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)營造一種企業(yè)內(nèi)部的公平氛圍，讓員工認(rèn)可企業(yè)的改變，從而認(rèn)可企業(yè)的薪酬公平。

盡管薪酬的客觀公平是薪酬公開制度的必要條件，但是，對于企業(yè)而言，由于“小道消息”的不可避免，因此，企業(yè)仍然應(yīng)該切實(shí)加強(qiáng)薪酬水平的客觀公平性，而不是只停留在口頭上。

如前所述，雖然該企業(yè)仍然應(yīng)該堅(jiān)持個(gè)體層面的薪酬保密制度，但同時(shí)也可以考慮公開組織的薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬等級設(shè)計(jì)、每個(gè)等級的薪酬范圍）、同層級崗位的薪酬平均水平和構(gòu)成、每個(gè)員工的業(yè)績結(jié)果等。這樣既滿足了對個(gè)人薪酬隱私權(quán)保護(hù)的需要，同時(shí)又能夠維護(hù)員工對個(gè)人和組織績效的知情權(quán)。事實(shí)上，已經(jīng)有很多企業(yè)和組織采用兩者中間的形式，它們并不公布個(gè)人的數(shù)據(jù)，但是提供有關(guān)工資和薪水變動(dòng)幅度的信息。

至于本案例中“闖禍”的工程師維拉，我認(rèn)為不應(yīng)該對其進(jìn)行懲罰，如果這次對其進(jìn)行處罰，就可能導(dǎo)致企業(yè)員工之間產(chǎn)生“同仇敵愾”的心理，認(rèn)為她成為企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平的“就義者”和“挑戰(zhàn)者”，從而會(huì)激發(fā)大家一起同企業(yè)進(jìn)行對抗的情緒。

所以，我認(rèn)為，應(yīng)該給予維拉一定的名譽(yù)稱號，感謝其讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到了薪酬管理制度的不足。同時(shí)，企業(yè)可以考慮成立薪酬監(jiān)督委員會(huì)，吸收包括維拉、部分管理者和已經(jīng)公布出來的薪酬差距明顯的幾位員工及其他部分員工參加，對他們進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，并讓他們對薪酬進(jìn)行監(jiān)督，讓他們能夠從旁觀者的角度來看待企業(yè)的薪酬制度。

在這種角色背景下，如果他們認(rèn)可了薪酬的公平性，并且這種認(rèn)可能夠以合理的形式向企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行傳導(dǎo)，就會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化員工對薪酬公平性的認(rèn)可程度，這樣就可以將這次危機(jī)變?yōu)槠髽I(yè)對內(nèi)和對外的一個(gè)營銷機(jī)會(huì)。